La Caisse d’Epargne CEPAC dont le siège social est situé Place Estrangin-Pastré – BP 108 – 13006 MARSEILLE, représentée par en sa qualité de Membre du Directoire en charge du Pôle Ressources,
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales représentatives dans cette même Caisse, représentées par leur délégué syndical,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord.
PREAMBULE
La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 5, 19 et 27 juin 2025 afin de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail conformément aux articles L2241-1 et suivants du code du travail.
Dans le cadre de cette négociation la Direction a partagé notamment le bilan de l’accord égalité signé le 30 juin 2022 et qui a pris fin en juin 2025 et un diagnostic de l’effectif. Ce bilan a révélé un niveau satisfaisant de réalisation des engagements pris par la Direction et notamment :
Le taux de femmes cadres a augmenté et atteint
l’objectif de 50 % (+ 2 % depuis 3 ans),
Le pilotage de la campagne de rémunération
permet d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de ce temps fort
Des femmes à potentiel ont été identifiées dans des parcours de formation Groupe (Booster, Viviers BPCE, Déclic, Ma Carrière et Moi..)
Des efforts doivent être poursuivis pour assurer :
Une égalité à l’embauche,
Une représentation plus équilibrée des femmes parmi les managers.
Nous sommes convaincus que l’égalité entre les hommes et les femmes à tous les niveaux de l’entreprise participe à rendre plus juste et inclusive l’entreprise. Une représentation équilibrée permet à chacun et à chacune de se reconnaitre, de développer des ambitions et d’avoir les mêmes chances d’évoluer.
La mixité dans les équipes, notamment en agence, est également perçue comme un élément renforçant le sentiment de sécurité. Afin de favoriser le bien-être des collaborateurs, elle sera dans la mesure du possible recherchée.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des dispositifs en place dans l’entreprise qui tendent à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Les parties au présent accord réaffirment leur attachement aux principes généraux de non-discrimination en raison du sexe en matière de recrutement, rémunération, gestion de carrière, promotion, formation et des conditions de travail ainsi qu’au développement d’une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle. A ce titre l’accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes et ne doit pas être un frein à l’évolution professionnelle et ou salariale.
Les parties ont donc convenu de concentrer leurs efforts sur la progression des objectifs suivants :
L’embauche
La promotion professionnelle
La formation
La rémunération effective et l’égalité salariale
La parentalité
La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Les objectifs fixés par l’accord tendront de nouveau à rééquilibrer la représentation des hommes sur les emplois commerciaux non-cadres notamment à l’embauche et à assurer une plus forte féminisation des emplois de niveau cadre supérieur.
Article 1 : Définition de l’égalité professionnelle
La Caisse d’Epargne CEPAC rappelle que la définition de l’égalité professionnelle est celle inscrite dans l’accord de branche caisse d’épargne : « L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. »
Article 2 : Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Caisse d’Epargne CEPAC.
Article 3 : Diagnostic de la Caisse d’Epargne CEPAC
La répartition des effectifs CDI au 31 mai 2025, montre une tendance à la féminisation des effectifs de l’entreprise. En effet
, 60.1% de l’effectif CDI de la Caisse (RCE 60.1%) est composé de femmes.
Le nombre de femmes parmi les cadres est égale à celui des hommes.
La représentation des femmes cadres parmi les femmes est moins importante que celles des hommes cadres parmi les hommes.
Femme
Homme
Total
Nbe
%
Nbe
%
Nbe
%
A 1 0,1% 0 0,0%
1 0,1% B 1 0,1% 1 0,1%
2 0,1% C 5 0,3% 1 0,1%
6 0,3% D 50 2,8% 17 1,0%
67 3,8% E 247 14,0% 132 7,5%
379 21,4% F 467 26,4% 208 11,8%
675 38,2% G 420 23,7% 219 12,4%
639 36,1%
Total non cadres
1 191
67,3%
578
32,7%
1 769
100,0%
H 341 26,9% 271 21,4%
612 48,2% I 201 15,8% 227 17,9%
428 33,7% J 70 5,5% 98 7,7%
168 13,2% K 24 1,9% 37 2,9%
61 4,8%
Total cadres
636
50,1%
633
49,9%
1 269
100,0%
Total
1 827
60,1%
1211
39,9%
3 038
100,0%
Les écarts de rémunération constatés entre les rémunération moyennes et médianes en faveur des hommes s’expliquent par le positionnement des hommes plus nombreux parmi les classifications les plus élevées (Extrait du rapport de situation comparée 2024)
Minima
Maxima
Médiane
Moyenne
F
H
CE CEPAC
F
H
CE CEPAC
F
H
CE CEPAC
F
H
CE CEPAC
A 34 963
34 963
34 963
34 963
34 963
34 963
34 963
34 963 B 29 191 29 618 29 191
29 191 29 618 29 618
29 191 29 618 29 404
29 191 29 618 29 404 C 24 282 34 081 24 282
39 086 34 081 39 086
28 514 34 081 30 629
30 960 34 081 31 350 D 28 550 29 463 28 550
46 758 41 606 46 758
32 158 33 561 32 514
33 505 33 671 33 549 E 27 000 28 000 27 000
48 279 44 962 48 279
32 774 32 550 32 750
33 503 33 120 33 380 F 30 770 30 550 30 550
50 967 50 885 50 967
36 775 36 017 36 565
37 410 37 020 37 293 G 32 550 32 774 32 550
53 552 52 519 53 552
40 765 40 532 40 678
41 379 41 276 41 343
H 36 612 34 000 34 000
71 271 88 684 88 684
47 609 47 481 47 523
48 291 48 429 48 352 I 40 890 43 308 40 890
81 433 84 501 84 501
54 787 55 831 55 395
55 209 57 097 56 248 J 51 981 50 549 50 549
98 906 106 503 106 503
66 857 69 868 68 327
68 397 70 556 69 682 K 73 424 69 138 69 138
140 000 137 295 140 000
94 002 100 111 96 953
98 040 99 782 99 119
Total
24 282
28 000
24 282
140 000
137 295
140 000
40 287
44 412
41 539
43 015
48 069
45 011
Rappel 2023 23 732 26 000 23 732
123 069 137 689 137 689
39 198 43 497 40 547
41 704 47 016 43 817
Index Egalité 2024
Sur le 5ème indicateur, 2 points ont été gagnés en 2024 avec 2 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations. Tous les hommes et les femmes avec un contrat de travail sont pris en compte pour le calcul de l’index.
Index Rixain 2024
(index calculé au prorata du temps de présence sur la fonction)
Article 4 : L’Embauche
La Caisse d’Epargne CEPAC réaffirme son souhait d’équilibrer l’accès à tous les emplois entre les hommes et les femmes. Pour ce faire elle souhaite maintenir les objectifs déjà appliqués au sein de l’entreprise tendant à promouvoir le principe de mixité dans la mise en œuvre de la politique de recrutement de l’entreprise exempte de toute discrimination telle que définie par le code du travail.
En 2024, la Caisse d’Epargne CEPAC a reçu 15 879 candidatures dont
62% de candidatures féminines.
En 2024, sur les 258 embauches en CDI les femmes ont représenté
62 % du total des embauches, et elles ont représenté 54 % des embauches sur le total des embauches cadres. Les recrutements ont été majoritairement féminins et la diversité sur les emplois de niveau non-cadres est un objectif pour les prochaines années.
Article 4.1 : Objectifs :
L’accès équilibré à l’emploi demeure un objectif prioritaire pour la Caisse d’Epargne CEPAC. Il contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il concourt au développement durable de la mixité dans les différents métiers de l’entreprise.
Article 4.2 : les mesures d’accompagnement :
Veiller à la mixité et à la diversité à travers notre Marque Employeur, en adaptant les supports de diffusion des offres d’emploi pour attirer autant de candidatures masculines que féminines.
Tendre vers l’égalité du nombre d’hommes et de femmes recrutés à l’embauche notamment sur les emplois commerciaux.
Sensibiliser à recruter sans discriminer les managers les plus recruteurs.
Indicateurs de suivi :
Nombre de candidatures reçues (F/H)
Nombre de recrutements F/H parmi les emplois commerciaux
Nombre de managers recruteurs ayant suivi l’e-learning recruter sans discriminer
Indicateurs de suivi :
Nombre de candidatures reçues (F/H)
Nombre de recrutements F/H parmi les emplois commerciaux
Nombre de managers recruteurs ayant suivi l’e-learning recruter sans discriminer
Article 5 : La formation professionnelle
La Caisse d’Epargne CEPAC réaffirme le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de la transformation des métiers, dans l’évolution des carrières, dans l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers. L’accès à la formation est également peut être facilité par une prise en charge des frais supplémentaires de garde d’enfants occasionnés par une formation qui se déroulerait en dehors du temps de travail habituel.
A titre indicatif en 2024,
autant d’hommes que de femmes ont suivi une formation, managers (95 %) et non managers (92 %)
Parmi les 112 participants à un parcours certifiants, 66 % étaient des femmes, soit un taux en cohérence avec la représentation des femmes dans l’entreprise.
Parmi les 17 inscrits à un des parcours de formation proposés par le Groupe, 11 étaient des femmes.
En 2024, 9 femmes ont suivi un des parcours réservés aux femmes (Déclic et Ma carrière et Moi).
Article 5.1 : Objectifs :
La Caisse d’Epargne CEPAC se fixe les objectifs suivants :
Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes de développer leurs compétences par la formation
Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes d’accéder par la formation à un emploi de niveau supérieur : assurer un égal accès aux femmes et aux hommes aux parcours diplômants et certifiants (ITB, AUREP…)
Encourager les candidatures féminines sur des fonctions managériales pour une représentation plus équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les managers
Article 5.2 : les mesures d’accompagnement :
Former les managers à la diversité et à la prise de conscience de leurs biais cognitifs et prévenir toutes les formes de discrimination.
Augmenter d’une à trois le nombre de promotions annuelles des parcours de développement du type Ma Carrière et Moi, soit 30 femmes tous les ans issues du réseau et des fonctions support.
Ouvrir ces parcours de formation dédiés aux femmes à des collaboratrices non-managers identifiées en revue de potentiel et en revue du personnel, quel que soit leur temps de travail
Continuer de proposer systématiquement avant ou au retour de congé maternité ou parental, un entretien RH aux collaborateurs et collaboratrices, qui seront alors sensibilisés sur l’intérêt de suivre des actions de formation.
left
Indicateurs de suivi :
Nombre de managers ayant suivi la formation sur la diversité et les biais cognitifs
Nombre de femmes et d’hommes inscrits aux parcours diplômants et certifiants
Nombre de femmes inscrites aux formations Ma carrière et Moi et Déclic
Taux de femmes ayant bénéficié d’un entretien avant ou après leur absence maternité ou congé parental
Indicateurs de suivi :
Nombre de managers ayant suivi la formation sur la diversité et les biais cognitifs
Nombre de femmes et d’hommes inscrits aux parcours diplômants et certifiants
Nombre de femmes inscrites aux formations Ma carrière et Moi et Déclic
Taux de femmes ayant bénéficié d’un entretien avant ou après leur absence maternité ou congé parental
Article 6 : La promotion professionnelle
L’amélioration de la proportion des femmes parmi les managers ainsi que le nombre de femmes cadres constituent des objectifs prioritaires pour la Caisse d’Epargne CEPAC. La Caisse d’Epargne CEPAC s’engage à minima de permettre un accès identique à la promotion et aux postes à responsabilités et favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe. Afin de faciliter cet égal accès, elle portera une attention aux femmes identifiées à potentiel qui ne postuleraient sur des postes de managers et cherchera avec elles à lever les freins limitants à leur évolution de carrière.
Elle souhaite également réitérer ses engagements concernant l’égalité entre les hommes et les femmes sur l’ensemble des niveaux de classifications cadres.
Il est également rappelé que la maternité et la parentalité ne doivent pas être des freins à l’évolution de carrière des collaborateurs de la Caisse d’Epargne CEPAC et ne constituent pas non plus des motifs de sortie des viviers.
A titre indicatif à juin 2025 :
La Caisse d’Epargne CEPAC a atteint 50 % de femmes cadres parmi la population des cadres.
Il y a 42% de femmes managers parmi la population des managers.
41 % des Directeurs d’agence sont des femmes (38 % en Métropole et 50 % en Outre-Mer)
37.5 % des Directeurs de territoire sont des femmes
Article 6.1 : Objectifs :
La Caisse d’Epargne CEPAC se fixe comme objectif d’ici 2028 :
Assurer au moins 50 % de femmes cadres parmi les cadres,
Assurer l’évolution des femmes sur des postes de managers : atteindre d’ici 2028 45% de femmes managers parmi la population des managers et/ou managers de managers,
Pour les nouvelles nominations de Directeurs d’agence : nommer 50% de femmes et 50 % d’hommes.
Article 6.2 : les mesures d’accompagnement :
Poursuivre les efforts en veillant à une égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes lors des revues de potentiels et revues du personnel pour identifier les futures managers et managers de managers,
Veiller à la représentation proportionnelle relative des hommes et des femmes dans les viviers CAPRO et CAGP,
Encourager les mobilités de femmes sur des postes à responsabilités managériales dans toutes les filières,
Proposer en short-list un homme et une femme pour les postes de managers,
Communiquer sur la progression de femmes managers : témoignages femmes / Rôles modèles / représentation équilibrée des genres dans les communications RH et autres,
Communiquer sur les process RH : parcours de formation, viviers, promotion, et rendre possible le contact avec le RRH de proximité pendant le congé maternité pour proposer à une collaboratrice une opportunité professionnelle,
left
Indicateurs de suivi :
% de femmes cadres parmi la population de cadres
Nombre de femmes en classification I à K (réseau et support)
% de femmes managers parmi la population de managers
% de femmes managers parmi la population de managers de managers
Nb de candidatures H/ F sur les postes de DA et DT
Indicateurs de suivi :
% de femmes cadres parmi la population de cadres
Nombre de femmes en classification I à K (réseau et support)
% de femmes managers parmi la population de managers
% de femmes managers parmi la population de managers de managers
Nb de candidatures H/ F sur les postes de DA et DT
Développer la communication du réseau Les Plurielles de la CEPAC.
Article 7 : La rémunération effective
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Les lois des 23 mars 2006 et 4 août 2014 ont eu pour objectif la suppression des écarts salariaux entre les hommes et les femmes et notamment les écarts de rémunération injustifiés.
Il est important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’article L 3221-2 et suivants du code du travail, c’est-à-dire un ensemble comparable :
De connaissances professionnelles consacrées par un titre (diplôme, certification…), ou une pratique professionnelle,
De capacité découlant de l’expérience acquise
De responsabilités
A ce titre, la Caisse d’Epargne CEPAC a conduit depuis 2007 une politique volontariste en matière d’égalité salariale. Elle a notamment mis en place des mesures afin de supprimer les écarts inexpliqués entre le salaire des hommes et des femmes à poste équivalent et profil identique (diplôme, ancienneté...)
Enfin depuis 2021, afin d’identifier les écarts de salaire inexpliqués entre les hommes et les femmes et de définir les actions appropriées à leur suppression, la Caisse d’Epargne CEPAC a confié à l’APEC, prestataire externe spécialisé en statistiques la réalisation d’une étude salariale. La périodicité de cette étude est annuelle.
Les derniers résultats de cette enquête ont démontré que le genre n’est pas significatif pour expliquer les éventuels écarts de salaire. Néanmoins à l’échelle individuelle des écarts peuvent encore subsister. La DRH présentera les résultats de l’étude APEC en commission égalité professionnelle du CSE.
Article 7.1 : Objectifs :
La Caisse d’Epargne CEPAC se fixe comme objectif :
Continuer d’assurer dans le cadre de la politique de rémunération un principe d’égalité salariale dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle à situation comparable.
Continuer à réduire les écarts individuels inexpliqués relevés par l’enquête APEC.
Continuer de mettre en œuvre, au retour du congé maternité ou d'adoption, le rattrapage salarial des collaboratrices ou collaborateurs en application de la loi du 23 Mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Ainsi ceux-ci bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant l’année du congé maternité ou d'adoption par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Article 7.2 : les mesures d’accompagnement :
Les résultats de l’étude APEC permettra d’identifier les situations individuelles de femmes dont la rémunération est en écart avec celles des hommes ; elles seront prioritaires lors de la campagne de rémunération, sous réserve de performance sur l’année considérée
Un pourcentage de l’enveloppe de campagne de rémunération sera consacré à ces publics prioritaires.
La DRH continuera de rappeler à chaque revue des rémunérations et lors de chaque mesure individuelle, à l’ensemble des managers qu’ils doivent veiller à la répartition objective et proportionnelle des augmentations entre les hommes et les femmes.
La DRH veillera à chaque revue des rémunérations que l’absence pour congé maternité ou paternité ne soit pas un motif discriminant lors de la distribution des mesures.
Avant le paiement des augmentations, la DRH contrôlera les montants des revalorisations décidées et en cas d’écart constaté entre les hommes et les femmes, la DRH se rapprochera des directeurs concernés pour rappeler le principe d’égalité professionnelle et engager si nécessaire une action correctrice.
La DRH continuera à mettre à disposition des managers des statistiques dynamiques faisant apparaitre la proportion hommes/femmes des montants alloués.
Indicateurs de suivi :
Nombre de mesures salariales attribuées aux femmes et aux hommes lors de la campagne de rémunération
Montant moyen des mesures distribuées aux femmes et aux hommes, cadres non-cadres, managers, non managers
% de salariées augmentées au retour de congé maternité
Indicateurs de suivi :
Nombre de mesures salariales attribuées aux femmes et aux hommes lors de la campagne de rémunération
Montant moyen des mesures distribuées aux femmes et aux hommes, cadres non-cadres, managers, non managers
% de salariées augmentées au retour de congé maternité
Article 8 : Maternité, Paternité et Parentalité
La Caisse d’Epargne CEPAC s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle.
A ce titre, La Caisse d’Epargne CEPAC a par accord d’entreprise déjà mis en place un certain nombre de dispositifs permettant à chacun de s’impliquer dans l’exercice de ses responsabilités parentales et concilier ainsi vie professionnelle et personnelle. La Caisse d’Epargne CEPAC a en effet pérennisé :
La négociation fin 2024 d’un accord temps partiel
La réduction des horaires lors de la grossesse
L’autorisation d’absence des futurs pères pour se rendre aux 3 échographies obligatoires de suivi de grossesse (utilisation notamment des 2 jours d’absence autorisée pour consultation médicale)
La prise en charge du congé paternité et d’accueil
L’allongement du congé naissance (5 jours)
Le partage du Congé parental à temps partiel entre les femmes et les hommes
Article 8.1 : Objectifs :
La Caisse d’Epargne CEPAC se fixe comme objectif :
Veillez à ce que les congés maternité/paternité s’effectuent dans les meilleures conditions.
Rappeler que l’exercice de la parentalité s’applique aux femmes comme aux hommes.
Communiquer sur le dispositif du congé paternité pour inciter les collaborateurs à la prise de ce congé.
Article 8.2 : les mesures d’accompagnement :
La DRH proposera un entretien de manière systématique avant ou/et au retour du congé maternité ou d’adoption afin de :
Faire le point sur l’organisation de l’équipe durant l’absence,
Les modalités envisagées du congé (par exemple prise éventuelle d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel), le projet professionnel, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formations nécessaires au développement professionnel,
Communiquer sur le Guide sur la Parentalité.
La DRH proposera aux collaborateurs à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, de maintenir les cotisations vieillesse sur la base d’un salaire à temps plein ; la Caisse d’Epargne CEPAC prendra à sa charge la partie patronale de ces cotisations vieillesse sur la base temps plein.
Indicateurs de suivi :
Nombre de congés maternité, d’adoption ou congés parentaux démarré chaque année.
Nombre de congés paternité pris dans l’année et nombre moyens de jours pris par congés
Nombre d’entretiens réalisés avant le départ en congé maternité ou d’adoption
Nombre d’entretiens réalisés au retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein
Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps partiel ayant demandé le maintien des cotisations vieillesse à temps plein
Indicateurs de suivi :
Nombre de congés maternité, d’adoption ou congés parentaux démarré chaque année.
Nombre de congés paternité pris dans l’année et nombre moyens de jours pris par congés
Nombre d’entretiens réalisés avant le départ en congé maternité ou d’adoption
Nombre d’entretiens réalisés au retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein
Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps partiel ayant demandé le maintien des cotisations vieillesse à temps plein
Article 9 : Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Les évolutions sociétales et les nouvelles dispositions légales (loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel chap IV) ont permis de renforcer la prise de conscience et les enjeux en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise et dans la société dans son ensemble y compris les violences intrafamiliales.
La Caisse d’Epargne CEPAC est engagée depuis plusieurs années au travers notamment :
La nomination et la formation de référent harcèlement au sein de la RH et du CSE
La mise en place d’actions de communication et de sensibilisation sur le harcèlement sexuel et agissements dont par exemple :
Sanctions des auteurs d’agissements sexistes
Mise à jour procédure de signalement
Déploiement d’un e-learning
Formation des nouveaux managers
Article 9.1 : Objectifs :
La Caisse d’Epargne CEPAC se fixe comme objectif :
Garantir pour les femmes et les hommes des environnements de travail respectueux et sécurisants en affirmant une tolérance zéro à l’égard de propos et comportements sexistes.
Poursuivre les actions engagées par l’entreprise en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Afficher un message de « tolérance Zéro » sur toutes dérives collectives comme sur tout comportement individuel manifestement inapproprié et de mettre en œuvre toutes les mesures préventives et correctives nécessaires.
Article 9.2 : les mesures d’accompagnement :
S’assurer que les référents harcèlement de l’entreprise bénéficient régulièrement d’une formation.
Communiquer régulièrement sur les dispositifs mis en place dans l’entreprise en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Former les nouveaux managers sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et plus généralement sur tous les comportements déviants.
Communiquer sur les dispositifs d’aide et de ressources pour aider les femmes de violences intra-familiales.
left
Indicateurs de suivi :
Perception exprimée par les collaborateurs sur leurs conditions de travail à travers un baromètre interne
Nombre de managers formés
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées sur le sujet
Indicateurs de suivi :
Perception exprimée par les collaborateurs sur leurs conditions de travail à travers un baromètre interne
Nombre de managers formés
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées sur le sujet
Article 10 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Depuis la négociation du précédent accord, les parties ont négocié un accord triennal sur la qualité de vie au travail en 2023 et un accord à durée indéterminée sur le travail à temps partiel.
Il est également rappelé une organisation du travail dans le réseau très majoritairement sur 4,5 jours permettant un repos hebdomadaire de 2.5 jours consécutifs et l’application d’un accord sur le télétravail dans les fonctions supports.
Les parties ont réaffirmé l’importance des engagements pris dans le cadre de la Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie annexée au présent accord.
ARTICLE 11 : Modalités de suivi de la mise en œuvre du présent accord
Les parties conviennent qu’une réunion de la commission égalité professionnelle du CSE sera consacrée chaque année à la présentation des informations suivantes :
Le bilan annuel avec le suivi des indicateurs du présent accord
Les résultats de l’enquête APEC
De partager les actions de sensibilisation à déployer.
ARTICLE 12 : Durée de l’accord et mise en œuvre
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er juillet 2025 et pour une durée déterminée de 3 ans.
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et suivant du Code du travail.
Article 13 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé en ligne par la Direction dans les quinze jours de sa signature sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.
Un exemplaire du présent accord sera également transmis à l’adresse numérique de la branche suivante : branchece@bpce.fr.
Fait à Marseille le 30 juin 2025
P/la Caisse d’Epargne CEPAC
P/ le syndicat C.F.D.T
P/ le syndicat S.N.E/C.G.C
P/ le syndicat UNSA - Syndicat Unifié
ANNEXES
Annexe 1 – Parcours de développement DECLIC
Annexe 2
Annexe 3 ; La Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie
