Annexe 1 : 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie PAGEREF _Toc200633004 \h 27
Annexe 2 : Détail des congés spéciaux à date de mai 2025 PAGEREF _Toc200633005 \h 28
Annexe 3 : Charte d'engagement LGBT + (Autre Cercle) ……………………….29
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L.2241-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’en application des dispositions de l’accord de branche du 9 juillet 2024 et s’inscrit dans la continuité de l’accord et des engagements pris par la CEBPL pour promouvoir l’égalité professionnelle et la promotion de la mixité.
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de travailler, de façon concertée, à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de la CEBPL.
Elles souhaitent confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes, quel que soit leur âge. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
La dynamique engagée dans ce cadre permet de conforter des résultats encourageants sur la durée du précédent accord (2022/2024) :
- Une augmentation de 2 points concernant le nombre de chargées professionnels (passage de 45 à 47% fin 2024) ; - Un taux de femmes formées désormais proportionnel au pourcentage de femmes dans l’effectif (57% fin 2024) ; - Un taux de promotion des femmes en augmentation (passage de 58 à 62% fin 2024) ; - Un nombre de femmes cadres en progression de 4,4%, dont notamment une progression de 9,4% parmi les classifications I à K ; - Un écart de rémunération entre les femmes et les hommes de seulement 0,58% avec retraitement des effets de structures, dont aucun écart pour les collaborateurs non-cadres.
Cependant, les parties en présence conviennent que la CEBPL doit poursuivre et amplifier les mesures déjà prises, conscientes qu’il subsiste des marges de progrès et notamment s’agissant :
- Du nombre de femmes cadres parmi les collaborateurs cadres de la CEBPL ; - Plus précisément, du nombre de recrutements de femmes cadres, et notamment parmi les chargés d’affaires d’entreprises ; - Du nombre de collaborateurs à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation et/ou d’une promotion.
Ainsi, il convient de rappeler que les dynamiques constatées doivent être soutenues et renforcées notamment concernant :
L’égalité des chances dans les parcours professionnels en tenant compte, à travers des actions concrètes des ressources humaines sur les stéréotypes et les représentations inégales de genre induites dans certains métiers (notamment de spécialistes) et dans des emplois de managers ou à responsabilités.
La création d’un environnement et de conditions de travail favorables à la conciliation des temps de vie, à la prise en compte de la parentalité, à la prévention et à la lutte contre toutes les formes d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel et des violences intrafamiliales.
La progression nécessaire de la représentation féminine dans les postes de cadres (y compris des managers) et notamment au-delà du 1er niveau de classification Cadre, et les écarts plus importants sur les classifications I, J, K.
La prise de conscience qu’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut se résumer à un ensemble de mesures correctrices à la seule destination des femmes. Il s’agit d’un enjeu collectif qui doit être porté par les hommes et les femmes.
Cet accord a ainsi pour objectif de mobiliser toutes les dispositions visant à développer la mixité au sein de la CEBPL.
Il pose ainsi un cadre aux actions engagées en ce sens au sein de la CEBPL. Sa réussite est conditionnée, notamment, à l’implication de tous les acteurs de l’entreprise dans la mise en œuvre d’actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle. Les parties reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée, et ses effets seront mesurés au moyen des indicateurs de suivi détaillés à l’article 12 de cet accord.
Par ailleurs, le présent accord permet de réaffirmer la volonté de l’entreprise de garantir pour les femmes et les hommes des environnements de travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.
Article 1 : Définition de l’égalité professionnelle L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.
Article 2 : Objet
Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi. Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :
Le recrutement,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (maternité, paternité et parentalité – organisation et aménagement du temps de travail),
La rémunération effective,
Les actions de sensibilisation et de communication,
La lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les violences intrafamiliales.
Article 3 : Champ d’application du présent accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CEBPL, titulaires d’un contrat de travail, quelles qu’en soient la nature et la durée.
Article 4 : Le recrutement interne et externe
L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire pour la CEBPL. Il contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, la CEBPL réaffirme :
sa volonté de poursuivre une politique de recrutement et de mobilité professionnelle exempte de toute forme de discrimination et son attachement à l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité interne y compris au sein du Groupe.
Sa volonté de rechercher une représentation équilibrée des deux genres dans l’ensemble des métiers de la CEBPL et plus spécifiquement au sein des emplois pour lesquels il est apparu une sous-représentation d’un des deux genres.
Article 4.1 – Objectifs
Afin de viser un meilleur équilibre femmes/hommes sur les principaux métiers et niveaux de qualification, l’objectif est :
De supprimer ou réduire les écarts et de se diriger vers un recrutement plus paritaire dans les métiers à forte disparité de genre ;
D’anticiper les futures évolutions professionnelles et de prévenir les pénuries de candidatures féminines, pour tendre à intégrer une mixité à tous les niveaux, sur tous les métiers, avec une attention particulière sur les postes de managers commerciaux, de managers de managers ou certains métiers spécialisés comme sur les marchés des Professionnels et de l’Entreprise ;
Limiter tout type de stéréotype ou leurs effets sur les appétences dites féminines ou masculines de certains métiers en organisant une prise de conscience ;
D’ouvrir tous les postes indifféremment aux femmes ou aux hommes ;
De retenir, sauf impossibilité, pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre, pour les postes d’encadrement ;
De porter une attention particulière au volume de recrutements des hommes sur les emplois non-cadres (notamment commerciaux).
Pour atteindre ces objectifs, la CEBPL fera progresser pour tous les postes d’encadrement la représentation équilibrée des femmes et des hommes retenus pour les entretiens de recrutement, à compétences, expériences et profils équivalents. Elle s’attache également à contenir le taux de féminisation des emplois non-cadres.
Article 4.2 – Mesures d’accompagnement
La CEBPL met en œuvre les mesures suivantes :
•Processus et critères de recrutement
Afin de développer la mixité à tous les niveaux hiérarchiques, la CEBPL veille à l’équilibre de la part respective des femmes et des hommes dans les recrutements internes et externes et à éviter une surreprésentation féminine ou masculine sur certains emplois.
Ainsi, elle retient pour le recrutement, la mobilité professionnelle ou l’évolution professionnelle, des critères uniquement basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, en excluant tous autres éléments de décision.
Afin de garantir l’application de critères objectifs :
L’ensemble de ces principes fera l’objet d’une communication auprès des cabinets externes de recrutement habituellement sollicités par l’entreprise.
La CEBPL poursuivra le déploiement de la formation/sensibilisation obligatoire à la non-discrimination à l’embauche pour les personnes en charge du recrutement,
En complément, tous les managers seront sensibilisés aux critères de non-discrimination au recrutement par différents moyens : kits de sensibilisation, formations, webinaires…
•Offres d’emploi
Les offres d’emplois comme les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont exemptes de tout caractère sexué et sont fondées uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
A ce titre, la CEBPL s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne/appels d’offres qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
Afin de favoriser la visibilité et l’accès aux offres, la CEBPL s’engage à faciliter l’accès aux postes ouverts dans l’entreprise.
•Rééquilibrage des filières ou métiers en déséquilibre de genre
La CEBPL mène une identification des métiers à tendance fortement féminisée ou masculinisée. Afin de favoriser l’émergence de candidatures diversifiées sur les postes à pourvoir en interne, la DRH met en œuvre une démarche proactive afin de faire connaitre aux salariés les métiers dont la représentation féminine ou masculine est la moins dense ainsi que les opportunités d’emplois disponibles.
A ce titre, la CEBPL va poursuivre :
- des webinaires valorisant les métiers, en particulier et prioritairement, ceux pour lesquels l’un des genres est surreprésenté (exemples : les métiers du marché des Professionnels, de l’Entreprise, manager de manager, expert…). Ces webinaires, accessibles en replay lorsque ce sera techniquement possible, mettront en avant le témoignage de collaborateurs exerçant ces métiers ;
- l’organisation de différents évènements dans l’entreprise, en présentiel ou distanciel, démontrant notamment la diversité d’accès, indifféremment aux genres ; - des conférences sur les stéréotypes seront proposées en complément par la DRH.
De plus, la CEBPL poursuit, dans le cadre de sa politique de partenariat, ses interventions sur l’ensemble du territoire, au sein des écoles, universités, et dans le cadre de forums, démontrant l’ouverture des métiers aux deux genres.
•Vigilance spécifique en matière de recrutement
Une vigilance spécifique en la matière sera portée sur : - les postes d’encadrement vis-à-vis des candidatures féminines ; - les postes non-cadres vis-à-vis des candidatures masculines.
La CEBPL retient pour la phase finale de recrutement, dès lors que cela est possible, parmi les candidatures examinées au moins une candidature féminine et masculine.
Enfin, sensible au développement actuel des pratiques innovantes, la CEBPL étudiera toutes les possibilités de recourir aux innovations technologiques, telles que l’IA, afin d’éliminer les éventuels biais pouvant intervenir dans les process recrutement ou les nominations. Article 5 : La formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et de l’évolution professionnelle. A ce titre, la CEBPL reconnait notamment l’importance de la formation dans l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers.
Pour le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle, la CEBPL rappellera que la formation doit impérativement s’effectuer sur le temps de travail (hors révisions personnelles) : un message en ce sens est intégré sur la page d’accueil Click&Learn ainsi que dans chaque notification de formation.
Article 5.1 – Objectifs
Dans ce cadre, l’objectif est de :
Garantir pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, et notamment pour les collaborateurs « séniors » ;
Accentuer l’accès des femmes aux programmes managériaux Groupe afin de renforcer leur accès aux emplois de cadres supérieurs et dirigeants ;
Prendre en compte la parité dans le vivier permettant d’accéder aux programmes managériaux Groupe, notamment en identifiant les potentiels féminins pour les inciter à suivre ces programmes de formation ;
Atteindre, sur les 3 années de l’accord, 50 % de femmes inscrites dans les programmes de formation dédiés au management proposés par le Groupe
Poursuivre le programme « Ma carrière, ma liberté » et l’ouvrir aux fonctions supports dans l’objectif de susciter des vocations parmi les cadres et les managers ou tout autre dispositif permettant de lever les freins des femmes à évoluer
Article 5.2 – Mesures d’accompagnement
Pour atteindre ces objectifs et s’inscrire dans une dynamique de progression, les mesures suivantes sont mises en œuvre ou renforcées :
•Accès à la formation
Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge...) ne doit être pris en compte dans l’accès à la formation. La CEBPL assure un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux.
•Formations qualifiantes et diplômantes
La CEBPL a pour ambition de faire progresser le nombre de propositions de candidatures féminines dans les cursus de formation qualifiantes et/ou diplômantes.
•Formations en lien avec le développement professionnel
La CEBPL va accentuer la mise en œuvre de formations pour favoriser l’évolution professionnelle des femmes en vue de développer leur confiance et de prendre conscience de leur potentiel (exemples déjà lancés : MyBoost, Déclic, ESCP). La CEBPL inscrira des collaboratrices au parcours « Déclic » et poursuivra une formation interne « Ma carrière, Ma liberté » pour les collaboratrices, en particulier, celles des classifications où elles sont sous-représentées.
La CEBPL va poursuivre la mise œuvre d’un socle d’intégration pour les métiers d’experts et de managers dans le même esprit que le parcours START destiné aux Chargés de clientèle.
•Formation et temps partiel
Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés y compris les temps partiels.
Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.
Afin de prendre en compte les activités à temps partiel, les formations courtes et modulaires sont privilégiées.
Des facilités pourront être trouvées, par la DRH, afin de préserver l’accessibilité de ces actions de formation durant les temps de dispense d’activité générée par le temps partiel tels que :
La priorité demeure le respect du temps partiel ce qui peut entrainer le report de la formation lorsque cela est possible ;
En cas d’impossibilité de report de la formation, des compensations financières pour frais exceptionnels et incontournables de garde d’enfant du fait de la formation pourront être pris en charge. Cette compensation financière sera forfaitaire dans la limite de 30 €/journée de formation à raison de 2 remboursements annuels maximum et sous réserve de présentation des justificatifs.
Article 6 : La promotion professionnelle
La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes cadres constituent des objectifs prioritaires pour la CEBPL. Elle applique des procédures de gestion et d’évolution de carrières similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique, à la promotion et aux postes à responsabilités et favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe afin de parvenir à une population équilibrée en genres. Aussi, les parties signataires rappellent ici l’intérêt de l’entretien professionnel dans l’identification des projets professionnels et le recueil des souhaits d’évolution des salariés.
Article 6.1 – Objectifs
Dans le cadre de l’objectif du Groupe de porter la représentation des femmes dans l’encadrement à 50 % à fin 2026 (accord Groupe), la CEBPL renouvelle son ambition d’y contribuer en continuant à faire évoluer son indicateur d’encadrement avec pour ultime ambition de se rapprocher des 50%.
La CEBPL veillera à une homogénéité des parcours indifféremment au genre, à la parentalité, au temps de travail et à l’âge.
Dans ce cadre la CEBPL souhaite continuer à faire progresser le nombre de collaborateurs à temps partiel bénéficiant d’une promotion.
Le travail à temps partiel ne doit pas être un frein à l’évolution professionnelle y compris sur un poste de manager, dès lors que le taux et les jours du temps partiel sont compatibles avec le métier visé ainsi qu’avec le contexte d’activité de l’entité visée.
La CEBPL souhaite continuer à faire progresser la proportion des femmes au-delà du premier niveau de cadre.
Article 6.2 – Mesures d’accompagnement
Dans cette perspective et afin de s’inscrire dans une dynamique de progression, les mesures suivantes sont mises en œuvre ou renforcées :
•Définition et mise en œuvre de procédures RH
Les critères d’évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes et sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la contribution individuelle.
Les critères retenus pour tout recrutement interne et mobilité Groupe ne sauront en aucun cas prendre en considération le sexe, la situation de famille, la grossesse. Ainsi, à titre d’exemple, les absences pour congé maternité ou de paternité, d’adoption ainsi que la situation de famille, l’âge, de même qu’une activité à temps partiel, ne peuvent être prises en compte au détriment des processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilité.
La CEBPL retient pour la phase finale de décision, dès lors que les candidatures internes correspondent aux attendus du poste, au moins une candidature féminine et masculine.
Constitution de viviers et levée des freins aux candidatures féminines
Une approche en amont par la constitution de viviers de collaborateurs à potentiel évolutif dans des filières métiers permet une meilleure anticipation et gestion des difficultés liées notamment aux stéréotypes de genre et aux freins éventuels. Ainsi, la CEBPL souhaite poursuivre la mise en œuvre sur la durée du présent accord cette approche de viviers dans les conditions définies suivantes :
Organiser des viviers spécifiquement sur les métiers management et métiers spécialisés (Professionnels et Entreprises) en visant une parité des collaborateurs identifiés, notamment au travers des entretiens professionnels réalisés par les managers ou la DRH ainsi que des revues du personnel ;
Mettre en place des « évaluations » pour la validation des profils en s’assurant autant que possible d’un équilibre dans la représentation des collaborateurs validés ;
Commencer la formation ou le parcours de formation dédié en amont de la prise de poste afin de faciliter la prise de fonction du collaborateur.
Cette approche devra être menée spécifiquement pour les métiers en forte tension d’équilibre de représentativité ou pour lesquels la CEBPL conserve un enjeu fort de mixité (Professionnels, managers, cadres supérieurs). Ainsi, la mise en place de cette approche sera réalisée prioritairement :
Pour les collaborateurs éligibles aux parcours nationaux et/ou de spécialisation ;
Pour les collaborateurs de la filière Professionnels ;
Pour les collaborateurs non-cadres évolutifs vers un emploi de classification Cadre ;
Pour les potentiels évolutifs managers ;
De même, pour les cadres évolutifs vers l’encadrement supérieur, au travers du parcours « MyBoost » à renouveler
La CEBPL reconnait le rôle majeur du manager en tant qu’acteur dans la synergie des métiers et des compétences.
Il est par ailleurs rappelé que le temps partiel ne doit pas être un frein à l’évolution professionnelle. Il ne peut donc être opposé au salarié dans l’accès et l’étude de sa candidature, sauf incompatibilité du taux de temps partiel ou des jours souhaités avec l’exercice du métier.
Dans le même sens, les absences pour des congés familiaux (maternité, paternité) ne peuvent être pris en compte dans les processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilité. La mise en œuvre d’actions de sensibilisation des managers et des Chargés de développement RH doit permettre une meilleure acculturation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise sur ce sujet.
Article 7 : Maternité, paternité, parentalité et longue absence
La CEBPL s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant et les longues absences, ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle.
Article 7.1 – Objectifs
La CEBPL prend toutes les dispositions pour que les congés maternité/paternité et d’accueil de l’enfant s’effectuent dans les meilleures conditions. A ce titre, les parties au présent accord considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes, et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité. Aussi, elles encouragent les cadres concernés à utiliser leur congé paternité et d’accueil de l’enfant dans son intégralité.
En outre, l’objectif de la CEBPL est de réaliser 100% des entretiens professionnels spécifiques aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein ou absence de longue durée tout au long de l’accord.
Article 7.2 – Mesures d’accompagnement
Autorisation d’absence rémunérée pour le ou la conjoint(e) dans le cadre de la grossesse
Il est rappelé que le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement, conformément aux dispositions légales.
•Prise en charge du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Concernant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il est rappelé, que le deuxième parent salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé est légalement de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
En application de ce principe, il est convenu qu’après un an d’ancienneté tout salarié en congé de paternité pris en charge par la sécurité sociale bénéficie d’une indemnisation égale à 100% du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant de sa rémunération brute.
•Entretien préalable au congé de maternité ou adoption
Les salariés bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption se verront proposer un entretien avant leur départ en congé par leur responsable hiérarchique et/ou par un responsable RH afin de faire le point sur leur situation professionnelle. Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.
•Possibilité de maintien du lien avec l’entreprise pendant les congés maternité, adoption ou congé parental d’éducation
Pendant son absence en congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation à temps plein, le/la salarié(e) pourra demander à rester destinataire des informations générales de nature collective dans le respect des règles de sécurité informatique du Groupe. Dans le cadre de l'entretien préalable au départ en congé maternité ou adoption, la CEBPL rappellera le lien vers les offres d'emploi du Groupe, accessible de l’extérieur de l’environnement informatique du Groupe.
•Organisation d’entretiens spécifiques aux retours de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein et également aux longues absences
En vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formations nécessaires au développement professionnel, voire d’éventuels besoins d’aménagements du temps de travail, la DRH poursuivra la réalisation d’un entretien professionnel spécifique aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein.
En outre, la DRH organisera ce même type d’entretien avec le salarié ayant eu une suspension de contrat de 12 mois ou plus quel que soit le motif d’absence.
Au retour dans l’entreprise d’un salarié ayant eu une suspension de contrat de travail de plus de 6 mois consécutifs, un mail lui précisant la possibilité de solliciter un entretien RH lui sera adressé.
Ces entretiens réalisés par la DRH se réalisent en complément du rôle du manager défini ci-après.
•Accompagnement à la Procréation Médicale Assistée
La CEBPL tient à rappeler que ses collaborateurs bénéficient d’autorisations d’absences rémunérées pour les actes médicaux nécessaires de la salariée en parcours de procréation médicale assistée, conformément aux dispositions légales. De même, le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, peut bénéficier d’autorisations d’absences rémunérées pour se rendre à 3 actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
En outre, la CEBPL rappelle que les démarches dans le cadre de parcours à la procréation médicale assistée doivent être effectuées avec bienveillance et compréhension du manager.
•
Accompagnement au retour d’une période de suspension de contrat longue durée
Un entretien professionnel spécifique est réalisé au retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein ainsi que les suspensions de contrat de 12 mois et plus (quel que soit le motif d’absence) ou de plus de 6 mois consécutifs sur demande du salarié.
Cet entretien doit permettre d’écouter le salarié sur ses attentes en matière de formation et définir une liste des actions de formations et/ou d’accompagnement/ remise à niveau qui sont nécessaires afin d’intégrer les évolutions du métier intervenues durant la période d’absence. Cette action de remise à niveau s’inscrit dans le cadre du plan de formation. Elle est mise en œuvre au retour du salarié par la DRH, dans les plus brefs délais et en tenant compte des plannings de formation en place.
En outre,
La CEBPL accompagne et continue de sensibiliser ses managers sur ce sujet, par le biais notamment de webinaires.
Cet accompagnement vise à s’assurer :
De la bonne intégration ou réintégration à l’équipe ; avec notamment une attention portée à l’aménagement de l’agenda la semaine de la reprise du travail en vue d’une reprise progressive ;
De la bonne déclinaison des actions définies avec la DRH ;
Si besoin, de l’accompagnement effectif sur la montée en compétence et la bonne appropriation des nouveaux outils informatiques et process ;
A l’issue de ce webinaire, le kit des bonnes pratiques (exemples : accueil le jour du retour, RDV en binôme, accompagnement métier, temps dédié à l’accompagnement sur l’évolution des outils…) qui aura été présenté sera adressé à l’ensemble des managers.
Enfin, la CEBPL s’engage à communiquer largement sur les différents droits relatifs à la parentalité (naissance, accueil de l’enfant) à travers ses différents canaux de communication habituels.
Article 8 : Articulation vie privée et vie professionnelle Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la CEBPL, les parties signataires affirment leur volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée des salariés femmes ou hommes. Ainsi, elles conviennent que mieux articuler la vie professionnelle et la vie privée contribue à une meilleure égalité professionnelle. La CEBPL favorise un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.
Article 8.1 – Objectifs
Mettre en place des pratiques collectives harmonisées au niveau de la CEBPL afin de donner un cadre commun et partagé sur des points clefs de la vie au travail compatibles avec la vie privée.
Article 8.2 – Mesures d’accompagnement
•Organisation du travail
La CEBPL et les managers appliquent la charte pour l’équilibre des temps de vie signée par les Caisses d’Epargne le 14 juin 2017. Une communication sera effectuée auprès de tous les nouveaux managers.
La programmation des réunions doit tenir compte de la diversité des temps travaillés et des contraintes familiales pour qu’elles ne soient pas source de discrimination. (Cf. annexe 1). La programmation des réunions doit notamment prendre en compte quand cela est possible le planning des personnes travaillant à temps partiel ou bénéficiant d’un aménagement de temps de travail (exemple : femmes enceintes). En outre, sauf nécessité de service, les réunions devront être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions très matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner devront être évitées.
Par ailleurs, la planification des congés payés et RTT doit être anticipée pour la bonne organisation des unités et l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale. Il en va de même pour les actions prévisibles et à l’initiative de l’employeur nécessitant impérativement la présence du salarié comme par exemple des formations longues ou des manifestations professionnelles…
•Salariés enseignant au sein d’écoles partenaires de la CEBPL
Considérant que les collaborateurs participent à la promotion de l’image employeur de la Caisse et à la détection de futurs collaborateurs, la CEBPL souhaite valoriser les interventions auprès d’écoles partenaires (cours, séminaires…)
Dans ce cadre, une journée de congé payé (ou deux demi-journées) par an pourra être octroyée au collaborateur afin de lui permettre d’enseigner ou d’intervenir au sein d’une de ces écoles partenaires.
•Mesures liées au temps partiel
Les parties signataires rappellent que l’accès au temps partiel, tel que prévu dans notre accord d’entreprise, est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes. La hiérarchie ne doit donc en aucun cas restreindre l’accès, en raison du genre ou du niveau hiérarchique (y compris l’encadrement). Par ailleurs, le passage à temps partiel du salarié doit faire l’objet d’un échange avec le manager afin d’aborder l’organisation de l’activité.
Article 9 : La rémunération effective
Les parties signataires du présent accord réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et la mise en place des mesures tendant à y remédier.
Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’article L3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable : - de connaissances professionnelles consacrées par un titre (diplôme, certification…) ou une pratique professionnelle, - de capacités découlant de l'expérience acquise, - de responsabilités.
Le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d’un même emploi pour un même niveau de compétences, de résultats et d’ancienneté est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Par ailleurs, il est rappelé que les rémunérations à l’embauche sont égales pour les femmes et pour les hommes à niveau de qualification et d’expérience identiques des candidats sur un poste donné.
Les principes d’augmentations et de rémunérations variables notamment dans le cadre de campagne de revalorisations reposent sur des critères identiques pour les femmes et pour les hommes. C’est pourquoi les actions dans le domaine de la rémunération effective doivent prioriser la suppression des écarts de rémunération non fondés sur des critères objectifs.
Article 9.1 – Objectifs
La CEBPL souhaite poursuivre, dans le cadre de sa politique salariale, la réduction des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes et médianes des hommes et celles des femmes, retraité des éléments de structure, à situation comparable et permettre d’assurer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.
Pour cela, elle poursuivra ses actions en :
- Assurant à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expériences, - Sensibilisant par tous moyens les managers et gestionnaires de carrière aux obligations légales liées à l’égalité salariale, - Veillant à ce que les salariés à temps partiel ne soient pas pénalisés en matière d’augmentations salariales ou de déroulement de carrière. - Veillant, à compétences égales, à assurer aux femmes en âge d’avoir des enfants les mêmes perspectives d’évolutions que celles ayant déjà eu des enfants.
Article 9.2 – Mesures d’accompagnement
Pour assurer la mise en œuvre des principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, la CEBPL appliquera pendant la durée du présent accord les dispositions suivantes :
•Réalisation de l’index égalité professionnelle
La CEBPL réalise le calcul de son index égalité professionnelle dans le respect des dispositions des articles L. 1142-8 et suivants du Code du travail.
Le détail de l’ensemble des indicateurs est publié de manière lisible et accessible sur le site internet de l’entreprise.
•Rémunération à l’embauche
La CEBPL s’engage à ce que le niveau de salaire et de classification à l’embauche soit identique entre les hommes et les femmes sur un même métier repère. Seuls peuvent être pris en compte pour expliquer les écarts, le niveau de formation et d’expérience professionnelle acquise et les responsabilités déjà exercées.
Dans ce cadre, la CEBPL rappelle qu’il a été a décidé de porter à 30 000 € le salaire minimum des Chargés de Clientèle Particuliers du réseau d’agence de plus d’un an d’ancienneté garantissant ainsi une égalité de rémunération sur un métier cœur et représentant la majorité de nos recrutements.
•
Répartition des Augmentations Individuelles
A l’occasion des révisions salariales, la CEBPL s’assure que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes. Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaitre et valoriser une progression des prises de responsabilités, l’obtention de compétences autant en matière de savoir-faire que de savoir-être, une implication constante au quotidien confirmée par les entretiens annuels.
Afin de renforcer sa politique de réduction des écarts, la CEBPL précise que la répartition des enveloppes d’augmentations individuelles, au sein des différentes directions, sera soumise à un contrôle de réduction et une analyse des écarts de rémunération hommes/femmes à compétences égales.
A noter que la CEBPL met à disposition des managers un outil de pilotage et d’aide à la décision permettant d’assurer un suivi de l’évolution des salaires et le respect des engagements de l’égalité dans leur périmètre. Pendant la campagne, la DRH s’assure du respect des grands équilibres dans chacune des directions.
Par ailleurs, la CEBPL poursuivra la sensibilisation des managers, via une communication spécifique, en amont des campagnes d’augmentation, et lors d’un webinaire dédié dont le support sera adressé à l’ensemble des managers.
•Mise en œuvre d’un réajustement salarial dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Chaque année à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires (art L.2242-15 du code du travail), la CEBPL établira un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale. Selon les résultats du diagnostic établi, y compris lorsque l’index est supérieur ou égal à 75 et au regard de son contexte local, la CEBPL mettra en œuvre des mesures adaptées à la situation pour permettre le réajustement salarial, au travers d’une enveloppe budgétaire dédiée et/ou de mesures promotionnelles et salariales ciblées.
La CEBPL s’engage à poursuivre ses efforts en matière d’égalité salariale. Il est précisé qu’à la signature du présent accord, est constaté un écart de 9,73% en faveur des hommes soit un écart de 0,58% en intégrant les effets de structure liés au déséquilibre femmes/hommes au sein de la Caisse.
•Rattrapage salarial au retour du congé maternité ou d’adoption
La CEBPL met en œuvre, au retour du congé maternité ou d’adoption, le rattrapage salarial des salariés en application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Ainsi ceux-ci bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité ou d’adoption par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Le rattrapage ainsi mis en œuvre ne peut conduire, pour le (la) salarié(é) qui en a bénéficié, à être privé(e) d’une mesure d’augmentation individuelle justifiée par sa performance.
•Sensibilisation des managers et des gestionnaires de carrière aux obligations légales liées à l’égalité salariale, lors des recrutements et des process individuels de revalorisation salariale (augmentation individuelle, promotions…). La sensibilisation se fera sous la forme d’un webinaire avant une campagne d’augmentations individuelles et/ou la transmission d’un support d’information.
Article 10 : Lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les violences intrafamiliales
Les évolutions sociétales et les nouvelles dispositions légales (loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel chap. IV) ont permis de renforcer la prise de conscience et les enjeux en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et toutes violences intrafamiliales en entreprises et dans la société dans son ensemble.
La CEBPL est engagée depuis plusieurs années au travers notamment de la nomination et la formation de référents harcèlement RH et CSE.
Article 10.1 – Objectifs
Par cet accord, la CEBPL réaffirme sa volonté de garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.
Il s’agira de mettre place des approches méthodologiques, des outils et ressources permettant d’affirmer un message de tolérance zéro sur toute dérive collective comme sur tout comportement individuel manifestement inapproprié et de mettre en œuvre toutes les mesures préventives et correctives nécessaires.
Article 10.2 – Mesures d’accompagnement
Dans cette perspective et afin de s'inscrire dans une dynamique de progression, les mesures suivantes sont mises en œuvre ou renforcées :
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Identification, formation et animation des référents sexisme et harcèlement sexuel
Conformément aux dispositions légales, un référent Harcèlement RH en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné à la CEBPL. Ce référent est formé via le dispositif de formation proposé par la DRH Groupe. La formation du référent a pour objectif de définir son rôle et ses missions, notamment face au signalement d’un cas de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste.
La DRH Groupe anime cette communauté de référents par l’organisation de réunions régulières, de partage d’informations et de bonnes pratiques via des canaux de communication dédiés.
Par ailleurs, un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné au sein du CSE. Il doit être formé, via le dispositif Groupe mis à sa disposition ou un autre dispositif de formation de son choix.
Les 2 référents travaillent ensemble sur les cas qui leur sont remontés.
•Communication
Une attention particulière sera apportée dans la communication sur les principes élémentaires de respect de l’intégrité des personnes.
Les parties prenantes conviennent qu’il est essentiel :
De diffuser, auprès des managers puis des collaborateurs, lors d’un webinaire, la procédure de prévention et/ou de signalement du harcèlement et des agissements sexistes ainsi qu’un guide qui reprendra les éléments suivants : les interlocuteurs dédiés, la procédure du lanceur d’alerte et la protection associée, un engagement de la confidentialité de la parole de la victime, le processus d’enquête, les sanctions encourues si les faits sont avérés, l’accompagnement de la victime, les numéros et/ou mails utiles….
De s’assurer que chaque salarié puisse accéder facilement aux informations relevant de la lutte contre le sexisme et harcèlement. Les référents RH et CSE sont facilement identifiables pour les salariés, leurs rôles sont clairement définis et leurs coordonnées accessibles dans l’intranet.
En complément, les nouveaux managers seront sensibilisés aux critères de non-discrimination.
Enfin, en cas de harcèlement sexuel, d’agissements sexiste ou de comportement discriminatoire avéré, des sanctions disciplinaires appropriées pourront être mises en œuvre, conformément au règlement intérieur de l’entreprise, allant de l’avertissement au licenciement. La confidentialité, la protection de la victime et l’impartialité de l’enquête seront garanties.
Concernant la lutte contre les violences intrafamiliales, la CEBPL s’engage à étudier toute demande de mobilité qui serait liée à un tel motif. En outre, la CEBPL rappelle la possibilité d’ouvrir un compte bancaire personnel et gratuit pour les femmes victimes de violence conjugale.
Article 11 : Les actions de sensibilisation et de communication
Les parties signataires conviennent que la sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des hommes et des femmes. C’est pourquoi, elles souhaitent la mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de communication en direction des salariés.
Article 11.1 – Objectifs
Consciente que l’égalité professionnelle nécessite d’agir sur les stéréotypes, la CEBPL développera des outils de sensibilisation et mettra en place une communication sur ses résultats en matière de mixité.
Article 11.2 – Mesures d’accompagnement
•Développement d’outils de sensibilisation et de formation
Au titre du présent accord, de nombreuses mesures de sensibilisation et de formation pour contribuer à l’égalité professionnelle ont été prévues et notamment :
La CEBPL va poursuivre le déploiement de la formation/sensibilisation obligatoire à la non-discrimination à l’embauche pour les professionnels du recrutement comme les Chargés de Recrutement et Chargés de Développement RH.
Les nouveaux managers bénéficieront dans le cadre de leur parcours de formation d’une sensibilisation aux critères de non-discrimination.
La CEBPL mettra également en place :
des webinaires valorisant les métiers, en particulier et prioritairement, ceux pour lesquels l’un des genres est surreprésenté (exemples : les métiers du marché des Professionnels, de l’Entreprise…). Ces webinaires mettront en avant le témoignage de collaborateurs exerçant ces métiers.
des conférences / webinaires sur les stéréotypes seront proposés en complément à l’ensemble des collaborateurs.
La CEBPL va poursuivre l’accompagnement et la sensibilisation des managers sur ce sujet. A cet effet, une communication adaptée, telle que des webinaires ou autres seront organisés autant que nécessaire. En outre, un kit (check-list) des bonnes pratiques sera adressé à l’ensemble des managers (exemples : accueil le jour du retour, RDV en binôme, accompagnement métier, temps dédié à l’accompagnement sur l’évolution des outils…).
•Sensibilisation des nouveaux entrants
Lors de la Journée des Nouveaux Entrants, la CEBPL évoquera avec eux les perspectives d’évolution reflétant la « banque de tous les possibles », par tout moyen adapté à l’évènement.
•Communication
La CEBPL poursuivra sa communication présentant les enjeux et objectifs de la politique mixité lors de temps forts tels que la journée du 8 mars ou lors des temps forts de la Diversité et de l’Inclusion.
La CEBPL continuera de diffuser le guide de la parentalité à tous les futurs parents.
De plus, une attention particulière sera apportée dans la communication sur les principes élémentaires de respect de l’intégrité des personnes. La CEBPL continuera de diffuser une procédure de prévention et/ou de signalement de situation de harcèlement et d’agissements sexistes. L’entreprise poursuit son dispositif de communication et de sensibilisation en matière de lutte contre le sexisme, le harcèlement et les violences conjugales. (Cf. article 10)
Dans le cadre de l’articulation vie privée/vie professionnelle, la CEBPL s’engage à faciliter l’accès à l’information de la prise de congés spéciaux et rappellera où trouver les informations sur les congés spéciaux et en assurera la mise à jour sur l’intranet (voir liste en annexe).
Article 12 : Indicateurs de suivi de l’accord
Un suivi de ces indicateurs sera intégré au rapport de situation comparée produit annuellement sur la base des résultats de l’année civile N-1.
• Le recrutement
Nombre de recrutements F/H selon la répartition cadres/non cadres,
Taux de féminisation par filière et métiers repères,
Nombre de recruteurs formés à la non-discrimination,
Salaire moyen et médian à l’embauche F/H,
Nombre de recrutements CDI F/H par classification H/I/J/K,
Répartition des alternants par genre.
• La formation professionnelle
Nombre de stagiaires F/H selon la répartition cadres/non-cadres,
Nombre moyen d’heures de formation F/H selon la répartition cadres/non-cadres,
Nombre de femmes inscrites dans les parcours de formation internes ou du groupe dédiés aux femmes,
Pourcentage de femmes inscrites dans les programmes managériaux proposés par le Groupe,
Nombre de managers ayant suivi les différents Webinaires sur la diversité et sur la prévention du harcèlement et des agissements sexistes,
Nombre de managers ayant suivi le Webinaire sur le retour à l’emploi,
Nombre de managers ayant reçu le Kit sur le retour à l’emploi.
• La promotion professionnelle
Effectif F/H selon la répartition cadres/non cadres et par classification (en nombre et pourcentage),
Taux de promotion F/H selon la répartition cadres/non-cadres, détail du nombre de promotion (H/F) pour les classifications cadres, par tranche d’âge.
Taux de promotion F/H par tranche d’âge.
• Maternité, paternité et parentalité
Nombre de salariés en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental,
Nombre de jours de congés paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l’année avec une répartition non-cadres/cadres,
Nombre d’entretiens réalisés après un congé maternité, congé d’adoption, congé parental et suspension de contrat de plus de 12 mois.
• Articulation vie privée et vie professionnelle
Effectif F/H à temps partiel selon la répartition cadres/non-cadres,
Pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation et/ou d’une promotion au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salarié(e) ayant bénéficié d’une augmentation.
• La rémunération effective
Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires par tranche d’âge et par classification,
Evolution des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de classification,
Nombre de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité parmi l’ensemble des femmes en congé maternité,
L’évolution annuelle des rémunérations femme-homme par fonction, par classification, et selon l’ancienneté dans le Groupe,
Le salaire moyen et médian Femmes/Hommes par classification
Nombre de salariés Femmes/Hommes ayant bénéficié d’une revalorisation au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par classification et par ancienneté dans l’entreprise
• La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Nombre de réunions de la filière référents harcèlement,
Nombre de référents ayant suivi la formation proposée par le Groupe au cours de la durée de l’accord,
Nombre de signalements et de situations traitées par la cellule de harcèlement
Le présent accord est déposé auprès des services du Ministère du travail et au greffe du conseil de prud'hommes. Il entre en vigueur le 3 juin 2025 pour une période de 3 ans soit jusqu’au 2 juin 2028.
En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet le 2 juin 2028.
Article 13.2 – Révision
Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties intéressées devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Article 13.3 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-1 du Code du Travail précisé par l’article D.2231-4 du même code, le présent accord fera l’objet d’une publicité ainsi que d’un dépôt électronique sur le site du Ministère du travail et au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait en 7 exemplaires originaux à Orvault, le 23 juin 2025
Pour la CEBPL,
Pour la CFDT,
Pour le SNE-CGC,
Pour l’UNSA-BPCE,
Pour SUD SOLIDAIRES,
Annexe 1 : 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie
Annexe 2 : Détail des congés spéciaux à date du mai 2025
Le congé de naissance et d’accueil de l’enfant pour le père et conjoint ou concubin de la mère ou de la personne liée à elle par un PACS pour les enfants nés à compter du 1 juillet 2021 (article L1225-35 du code du travail)
Les autorisations d’absence rémunérées ouvertes aux salariés en état de grossesse ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation pour se rendre aux examens médicaux obligatoires et pour les actes médicaux nécessaires (article L 1225-16 du code du travail)
La prolongation du congé parental d’éducation selon l’article 1225-49 du code du travail
Le congé de présence parentale : autorisation d’absence non rémunérée par l’employeur
Le don de jours
Le congé proche aidant prévu à l’article L3142-16 du code du travail
Le congé deuil d’un enfant prévu par l’art L 3142-4 du code du travail
Le congé enfants malade (L1225-61 et statuts des Caisses d’Epargne)
Le congé pour soins familiaux conformément à l’article 60 des statuts Caisse d’épargne
Le congé pour solidarité familiale
Le congé pour évènements familiaux : Mariage et PACS du salarié, mariage d’un enfant, congé décès du conjoint/concubin ou partenaire de PACS ; congé décès père ou mère/enfant// Frère ou sœur, beau-père et belle-mère ; pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant
Le congé pour évènements familiaux (statuts Caisse d’Epargne) : mariage d’un frère ou sœur, congé décès grands-parents / petits enfants
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption
Le congé de baptême/1ère communion (Statuts Caisse d’Epargne)
Le congé décès d’un enfant âgé de plus de 25 ans et non parent
Le congé décès d’un enfant lui-même parent
Les aménagements d’horaires : l’article L3121-49 du Code du travail prévoit que les aidants familiaux et les proches d’une personne handicapée peuvent bénéficier, d’un aménagement d’horaires individualisé propre à faciliter l’accompagnement de cette personne.
Annexe 3 : Charte d’engagement LGBT + (Autre Cercle)
