à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
au sein de la Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées 2026 – 2029
Le présent accord a été convenu entre les soussignés, La
Caisse d’Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées, dont le siège social est situé 10 avenue Maxwell 31023 Toulouse cedex, représentée par XX, mandataire en charge du Pôle Ressources Humaines,
D’une part, Et les organisations syndicales représentatives
Le
Syndicat FO, représenté par Madame/Monsieur XX
Le
Syndicat SNE-CGC, représenté par Madame/Monsieur XX
Le
Syndicat SUD, représenté par Madame/Monsieur XX
Le
Syndicat UGICT-CGT, représenté par Madame/Monsieur XX
D’autre part,
SOMMAIRE
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u SOMMAIRE PAGEREF _Toc235002591 \h 2 PREAMBULE PAGEREF _Toc235002592 \h 5 ARTICLE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES PAGEREF _Toc235002593 \h 7 Article 1.1. Définition PAGEREF _Toc235002594 \h 7 Article 1.2 – Champ d’application PAGEREF _Toc235002595 \h 7 Article 1.3 – Objet PAGEREF _Toc235002596 \h 7 ARTICLE 2 - L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT PAGEREF _Toc235002597 \h 7 Article 2.1. Principes et objectifs de progression PAGEREF _Toc235002598 \h 7 Article 2.2. Actions PAGEREF _Toc235002599 \h 8 2.2.1 Communication des engagements en matière d’égalité professionnelle PAGEREF _Toc235002600 \h 8 2.2.2 Communication sur les métiers de la Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées pour favoriser la mixité PAGEREF _Toc235002601 \h 8 2.2.3 Sélection des candidatures et égalité professionnelle PAGEREF _Toc235002602 \h 9 2.2.4 Formation des recruteurs PAGEREF _Toc235002603 \h 9 Article 2.3 – Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc235002604 \h 9 ARTICLE 3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc235002605 \h 10 Article 3.1. Principes et objectifs de progression PAGEREF _Toc235002606 \h 10 Article 3.2. Actions PAGEREF _Toc235002607 \h 10 3.2.1 Accès à la formation PAGEREF _Toc235002608 \h 10 3.2.2 Information sur les parcours de formation PAGEREF _Toc235002609 \h 11 3.2.3 Pilotage renforcé PAGEREF _Toc235002610 \h 12 Article 3.3. Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc235002611 \h 12 ARTICLE 4 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DÉROULEMENT DE CARRIERE PAGEREF _Toc235002612 \h 12 Article 4.1. Principes et objectifs de progression PAGEREF _Toc235002613 \h 12 Article 4.2 – Actions PAGEREF _Toc235002614 \h 13 4.2.1 Détection des potentiels d’évolution parmi la population salariée féminine PAGEREF _Toc235002615 \h 13 4.2.2 Poursuite de la progression du taux d’encadrement féminin PAGEREF _Toc235002616 \h 13 4.2.3 Accompagnement des mobilités internes PAGEREF _Toc235002617 \h 14 Article 4.3. Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc235002618 \h 14 ARTICLE 5 – L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE PAGEREF _Toc235002619 \h 14 Article 5.1. Principes et objectifs de progression PAGEREF _Toc235002620 \h 14 Article 5.2. Actions PAGEREF _Toc235002621 \h 15 5.2.1. Garantie d’évolution professionnelle en cas de congé lié à la parentalité PAGEREF _Toc235002622 \h 15 5.2.2. Information et préparation du départ et du retour PAGEREF _Toc235002623 \h 15 5.2.3. Entretien de reprise et entretien de parcours professionnel PAGEREF _Toc235002624 \h 16 5.2.4. Dispositif d’allaitement PAGEREF _Toc235002625 \h 16 5.2.5. Congé de paternité et d'accueil de l'enfant et aménagements horaires pour le père ou 2nd parent PAGEREF _Toc235002626 \h 17 5.2.6. Congé supplémentaire de naissance PAGEREF _Toc235002627 \h 18 Article 5.3. Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc235002628 \h 18 ARTICLE 6 – LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc235002629 \h 19 Article 6.2. Actions PAGEREF _Toc235002630 \h 19 6.2.1 – Rémunération à l’embauche et lors des mobilités PAGEREF _Toc235002631 \h 19 6.2.2 Contrôle des rémunérations PAGEREF _Toc235002632 \h 20 6.2.3 Neutralisation de l’impact des congés de maternité/pathologique/allaitement ou adoption. PAGEREF _Toc235002633 \h 20 6.2.4 Congé maternité/allaitement et part variable PAGEREF _Toc235002634 \h 21 6.2.5 Neutralisation de l’impact du congé de paternité et d’accueil de l’enfant sur la part variable et l’intéressement PAGEREF _Toc235002635 \h 21 6.2.6 Congé de présence parentale PAGEREF _Toc235002636 \h 21 Article 6.3. Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc235002637 \h 21 ARTICLE 7 – LES ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION EN MATIERE DE PREVENTION ET D’INCLUSION PAGEREF _Toc235002638 \h 22 7.2.1 Référent mixité et acteurs de l’inclusion PAGEREF _Toc235002639 \h 22 7.2.2 Formation des Chargés de Développement des Ressources Humaines / Responsables des Ressources Humaines PAGEREF _Toc235002640 \h 22 7.2.3 Démarche inclusive et sensibilisation des managers PAGEREF _Toc235002641 \h 23 ARTICLE 8 – LA LUTTE CONTRE LES VIOLENCES INTRAFAMILIALES ET LES VIOLENCES SEXISTES PAGEREF _Toc235002642 \h 24 Article 8.1. Principe et objectifs de progression PAGEREF _Toc235002643 \h 24 Article 8.2 – Actions PAGEREF _Toc235002644 \h 24 8.2.1 Identification, formation et animation des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes PAGEREF _Toc235002645 \h 24 8.2.2 Formation sur les enjeux liés à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes PAGEREF _Toc235002646 \h 25 8.2.3 Communication sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes PAGEREF _Toc235002647 \h 25 8.2.4 Actions en faveur de la lutte contre les violences intrafamiliales PAGEREF _Toc235002648 \h 25 Article 8.3 – Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc235002649 \h 26 ARTICLE 9 – THEME ET PERIODICITE DE LA NEGOCIATION PAGEREF _Toc235002650 \h 26 ARTICLE 9.1. Périodicité de la négociation PAGEREF _Toc235002651 \h 26 Article 9.2. Thème de la négociation PAGEREF _Toc235002652 \h 26 ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc235002653 \h 27 ARTICLE 10.1 – DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc235002654 \h 27 ARTICLE 10.2 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc235002655 \h 27 ARTICLE 10.3 – MODALITES D’INFORMATION DES SALARIES PAGEREF _Toc235002656 \h 27 ARTICLE 10.4 – DEMANDES DE REVISION PAGEREF _Toc235002657 \h 27 ARTICLE 10.5 – DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD PAGEREF _Toc235002658 \h 28 ANNEXES PAGEREF _Toc235002659 \h 29
PREAMBULE
Les parties signataires du présent accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes en raison du sexe, notamment en matière de recrutement, rémunération, gestion de carrière, promotion, formation, conditions de travail et leur volonté de développer une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et de performance. Cet accord s’inscrit dans la continuité des actions déjà engagées par la Caisse d’Épargne et de Prévoyance de MidiPyrénées en matière d’égalité professionnelle, de parentalité, d’inclusion et de prévention des violences : ces dernières années, l’entreprise a notamment renforcé la féminisation de l’encadrement, structuré l’identification et l’accompagnement des collaboratrices à potentiel au travers des programmes de développement (Déclic, ITB, parcours managériaux Groupe), sécurisé ses processus de recrutement et de mobilité au moyen d’une politique de nondiscrimination portée par la formation des recruteurs, développé les dispositifs d’accompagnement de la parentalité (entretiens pré et post congés maternité/adoption/parental, aménagements d’horaires, prise en charge partielle de frais de garde pour certaines formations, soutien au congé paternité), consolidé le pilotage de l’égalité salariale (diagnostic annuel des rémunérations) et structuré une politique de prévention des violences sexistes, sexuelles et intrafamiliales (formation de référents, signature de la charte CEASE, ...). Le précédent accord du 24 février 2023, dont le bilan a été présenté aux organisations syndicales représentatives le 17 avril 2026, a ainsi permis à l’entreprise de progresser sur de nombreux indicateurs. Ce bilan a révélé un niveau satisfaisant de réalisation des engagements pris par la Direction et, en particulier :
Le taux de femmes cadres a augmenté et atteint l’objectif de 49,93 % au 31 décembre 2025 (+ 3 points en trois ans) ;
Des actions de rattrapage des écarts de salaire entre les femmes et les hommes ont été mises en œuvre ;
Des mesures en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale ont été mises en place ou pérennisées (CESU Petite enfance NAO 2026) ;
La promotion et l’évolution professionnelle des femmes ont été soutenues avec notamment le développement du réseau des « Elles » ;
Des actions de formation sur la lutte contre le sexisme « ordinaire » ont été déployées (formation rôle RH du manager notamment).
Des efforts doivent néanmoins être poursuivis pour assurer notamment :
Une représentation plus équilibrée des femmes parmi les cadres, à partir du niveau de classification I et suivants ;
Une meilleure répartition des effectifs H/F sur la population non-cadre ;
Un accès égal à la formation pour les femmes, apprécié en volume d’heures de formation.
À cet effet, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 20 février, 17 avril, 12 juin et 1er juillet 2026 afin de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux articles L. 22411 et suivants du Code du travail. Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine retenu, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi dans les domaines suivants :
l’embauche et le recrutement ;
la formation professionnelle ;
la promotion professionnelle et le déroulement de carrière ;
la rémunération effective ;
l’articulation vie privée / vie professionnelle incluant la prise en compte de la parentalité.
La Caisse d’Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées entend également, au-delà de ses obligations légales en matière de négociation sur l’égalité professionnelle, prendre pleinement sa part sur des enjeux sociétaux majeurs en développant des actions concrètes portant sur :
la sensibilisation et la communication en matière de prévention et d’inclusion et notamment en direction des populations LGBT+. A ce titre, la Caisse d’Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées rappelle qu’elle accueille au sein de son collectif, toutes et tous, quels que soient leur orientation sexuelle ou leur identité de genre ;
la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et plus largement les violences sexistes et intrafamiliales.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 9 juillet 2024. Le rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes au sein de la Caisse d’Epargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées, arrêtée au 31 décembre 2025 y est annexé. Les indicateurs figurant au présent accord sont, autant que possible, extraits des données déjà produites (index, rapport de situation comparée, bilan social, ...). Il est convenu que les thèmes de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) et de la Santé au travail feront l’objet de négociations distinctes.
ARTICLE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1.1. Définition
L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Article 1.2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes salariés de la Caisse d’Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées.
Article 1.3 – Objet
Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrets en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi. Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :
l’embauche et le recrutement ;
la formation professionnelle ;
la promotion professionnelle et le déroulement de carrière ;
la rémunération effective ;
l’articulation vie privée / vie professionnelle incluant la prise en compte de la parentalité ;
la sensibilisation et la communication en matière de prévention et d’inclusion ;
la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et plus largement les violences sexistes et intrafamiliales.
ARTICLE 2 - L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT
Article 2.1. Principes et objectifs de progression
L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire pour la Caisse d’Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées. La Caisse d’Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées garantit les mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes, fondés sur les compétences, l’expérience et la qualification professionnelle. L’ensemble des postes à pourvoir dans l’Entreprise est indifféremment ouvert aux femmes et aux hommes. Les parties signataires conviennent que, pour permettre une représentation équilibrée des deux genres dans les différents emplois, une attention particulière doit être portée au volume des recrutements des hommes sur les emplois fortement féminisés, et au volume des recrutements des femmes sur les emplois fortement masculinisés. Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est appliqué dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. De ces enjeux pour l’entreprise découlent les objectifs suivants : Objectif 1 : équilibrer l'accès à l’emploi en ouvrant tous les postes à pourvoir tant en interne qu’en externe, indifféremment aux femmes ou aux hommes ; Objectif 2 : supprimer les écarts et se diriger vers un recrutement plus paritaire dans les métiers à forte disparité de genre ; Objectif 3 : sensibiliser les acteurs du recrutement aux enjeux de la mixité professionnelle.
Article 2.2. Actions
2.2.1 Communication des engagements en matière d’égalité professionnelle Dans le cadre des recrutements, la Direction des Ressources Humaines relayera son engagement sur la mixité auprès de tous ses partenaires de l’emploi : cabinets de recrutement, société d’intérim, autres prestataires, en précisant que tous les emplois à pourvoir sont indifféremment ouverts aux femmes et aux hommes. Elle sera par ailleurs attentive à ce que les offres d’emploi (internes et externes) soient dénuées de tout stéréotype lié au sexe et rédigées de manière neutre et objective. Afin de donner un cadre clair et cohérent à ces pratiques, l’entreprise s’appuiera sur une charte unique « recrutement et mobilité ». Cette charte, diffusée auprès de l’ensemble des salariés et des acteurs du recrutement, rappellera les principes de non-discrimination - notamment ceux liés au genre - et fixera des règles communes pour toutes les étapes des parcours professionnels (embauche, mobilité, évolution), contribuant ainsi à sécuriser et harmoniser les pratiques en matière d’égalité professionnelle. 2.2.2 Communication sur les métiers de la Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées pour favoriser la mixité Afin d’optimiser l'identification de candidats H/F correspondant aux profils recherchés, la Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées s’engage à poursuivre ses actions auprès des établissements de formation partenaires et à présenter les métiers et carrières de la banque (ex : forum, salon...). Tout autre moyen de se faire connaître est retenu : site internet (Welcome to the Jungle, …), participation à des forums métiers, lycée, université, job dating, France Travail, …. La Caisse d’Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées intensifiera sa présence sur les réseaux sociaux (Facebook, LinkedIn, …) afin de promouvoir sa présence dans différents évènements en vue notamment de capter les meilleurs profils H/F pour d’éventuels recrutements. 2.2.3 Sélection des candidatures et égalité professionnelle Afin de favoriser la progression de l’encadrement féminin, la Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées s’engage pour tous les postes d’encadrement publiés, à ce que soient retenus lors de la dernière étape du recrutement autant de femmes que d’hommes, dès lors que cela est possible et à compétences, expérience et profil équivalents. Ce même principe trouve à s’appliquer pour tout recrutement pour lequel une candidature féminine et une candidature masculine devront à minima être présentées. Cet engagement sera rappelé aux cabinets externes auxquels elle a recours pour certains de ses recrutements. Dans le cadre de la People Review et de la construction des plans de successions préalables aux départs en retraite, la Direction des Ressources Humaines prendra en compte le nombre prévisible de départs par genre afin de mieux anticiper la nature des recrutements et mobilités. Cette mesure contribuera à anticiper le rééquilibrage des femmes et des hommes dans l’effectif de l’Entreprise. 2.2.4 Formation des recruteurs La Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées poursuivra son action de formation/sensibilisation obligatoire à la non-discrimination à l’embauche pour les professionnels du recrutement de l’entreprise : Chargés de Développement des Ressources Humaines (CDRH) et Responsables des Ressources Humaines (RRH). Les managers participant également aux actions de recrutement seront sensibilisés aux enjeux de non-discrimination dans le cadre du parcours manager.
Article 2.3 – Indicateurs chiffrés
Nombre de candidatures reçues F/H pour les postes de cadre ;
Nombre de recrutements F/H selon la répartition cadres/non cadres ;
Salaires à l’embauche mini/maxi F/H par classification ;
Nombre d’offres d’emploi internes publiées en Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées ;
Nombre d’offres d’emploi publiées au sein du groupe BPCE et en externe ;
Taux de féminisation par filière et métiers repères
ARTICLE 3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 3.1. Principes et objectifs de progression
La formation professionnelle est un outil essentiel participant à la réduction des inégalités. Tous les ans, la Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées élabore un plan de formation qui vise la professionnalisation des salariés et le développement de leurs compétences. Il est un facteur déterminant pour assurer la mixité des métiers et une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant au niveau du déroulement de carrière que de l’accès aux postes à responsabilités. Il en découle les objectifs suivants : Objectif 1 : assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation ; Objectif 2 : poursuivre les actions d’information sur les parcours de formation afin de favoriser la construction de parcours de carrière. Observant une insuffisante diversification des métiers exercés par les femmes notamment au niveau de l’encadrement sur les plus hauts niveaux de classification à partir de la classification I, la Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées souhaite renforcer la féminisation dans ces mêmes niveaux.
Article 3.2. Actions
3.2.1 Accès à la formation La Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées s’assurera pour tous les dispositifs de formation des conditions d’un accès égal en pourcentage des femmes et des hommes proportionnellement à leur représentativité dans l’effectif de l’entreprise. Elle s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant des déplacements. Enfin, afin de répondre aux objectifs qu’elle se fixe, l’entreprise met en place les mesures suivantes :
La Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées préserve l’accessibilité des actions de formation aux salariés à temps partiel en s’efforçant de ne pas lancer de parcours de formation « métiers » les lundis et les mercredis pour tenir compte des emplois du temps des personnes à temps partiel, à chaque fois que cela sera possible.
L’entreprise réaffirme que les collaborateurs à temps partiel ont la possibilité de reporter le ou les jours de temps partiel sur une même semaine en cas de formation ces jours-là ;
Elle privilégie, autant que possible, les formations au plus proche des salariés, en décentralisé, grâce notamment à l’usage des espaces dédiés à l’Académie disponibles au sein des Directions territoriales et des Maisons du territoire, et en distanciel avec utilisation des nouveaux outils (classe virtuelle, e-learning etc.). Cet engagement tiendra compte des contraintes et modalités d’exercice liées à ces formations.
Enfin, la Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées procèdera au remboursement des frais de gardes supplémentaires, engagés par des collaborateurs : - en raison de l’allongement du temps ou de la distance de trajet par rapport au trajet domicile/lieu de travail habituel, lorsqu’il s’agit de se rendre à une formation sur convocation de l’entreprise - ou qui sont inscrits sur un parcours professionnalisant et certifiant de l’entreprise et du Groupe, par exemple « DECLIC » ou « ITB ». Cette mesure concerne uniquement les collaborateurs célibataires, divorcés ou veufs et parents d’enfants de moins de 13 ans à la date de la formation ou parents d’enfants handicapés sans limite d’âge. Cette prise en charge devra correspondre à des frais additionnels (heures complémentaires/supplémentaires chez une assistante maternelle, heures supplémentaires en établissement d’accueil de jeunes enfants, frais lié à l’emploi d’une personne à domicile pour des prestations de garde, etc.). Elle s’exercera à hauteur d’un plafond de 100€/par an par collaborateur concerné, sur présentation d’une facture ou d’un bulletin de salaire mentionnant des heures complémentaires/supplémentaires. Cette possibilité de remboursement sera intégrée aux convocations envoyées par l’Académie. 3.2.2 Information sur les parcours de formation La Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées veillera :
À informer et sensibiliser le personnel sur les parcours de formation (diplômants, métiers ou managériaux) existants dans l’entreprise et au niveau du Groupe BPCE ;
À prendre en compte la parité dans la banque de profils permettant d’accéder aux programmes managériaux Groupe, notamment en identifiant les potentiels féminins pour les inciter à participer à ces programmes de formation. À cet égard, l’entreprise veillera à favoriser chaque année l’inscription de profils féminins dans ces programmes. Deux dispositifs groupe dédiés aux collaboratrices (Booster et Déclic) existent spécifiquement créés pour accompagner les trajectoires professionnelles féminines. Ils sont complétés par des dispositifs mixtes (parcours talents groupe cœur de métier et dirigeants, les Elles de BPCE, ITB, …). Pour alimenter ces dispositifs, la Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées veillera à assurer une mixité H/F par l’identification des collaboratrices éligibles lors de la People Review et sous réserve de l’accord desdites salariées.
3.2.3 Pilotage renforcé Afin d’assurer une égalité d’accès aux formations proposées au sein de l’entreprise, la Caisse d’Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées s’engage à renforcer son pilotage en accentuant notamment son analyse sur le nombre de jours de formation moyen selon la répartition H/F, avec distinction cadre/non cadre et selon qu’il s’agisse de parcours diplômant/non diplômant. Après analyse des indicateurs, la Caisse d’Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées s’engage à mettre en place des actions correctrices pour assurer une transmission des compétences juste et équitable, accélérant les parcours de carrière.
Article 3.3. Indicateurs chiffrés
% de personnes formées par sexe et métier (ou à défaut par catégorie professionnelle) ;
Nombre de personnes formées F/H selon la répartition cadres / non-cadres ;
Nombre moyen d’heures de formation F/H selon la répartition cadres / non-cadres y incluant la répartition parcours diplômant/non diplômant ;
Nombre de personnes formées H/F dans les programmes de formation managériaux Groupe dont le pourcentage de femmes inscrites dans les programmes managériaux proposés par le Groupe et programmes mixtes ;
Nombre de salariés F/H à temps partiel ayant bénéficié de formation et nombre moyen d’heures de formation
ARTICLE 4 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DÉROULEMENT DE CARRIERE
Article 4.1. Principes et objectifs de progression
Les évolutions professionnelles sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans distinction de genre. La Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées souhaite parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’Entreprise et s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes cadres en particulier à partir de la classification I constituent des objectifs prioritaires pour la Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées. Il est également rappelé que la parentalité et le temps partiel ne peuvent être des obstacles. De ce fait, il est entendu qu’aucune question d’ordre personnel/privé ne saurait interférer dans le déroulement de carrière (embauche, promotion, mobilité…). De ces principes découlent les objectifs suivants : Objectif 1 : permettre un accès identique aux hommes et aux femmes aux promotions dont celles aux postes à responsabilités Objectif 2 : accompagner les évènements familiaux pour qu’ils ne constituent pas un frein au déroulement de carrière.
Article 4.2 – Actions
4.2.1 Détection des potentiels d’évolution parmi la population salariée féminine À l’aide des outils mis en place (Entretien Annuel d’Appréciation des Compétences – EAC, Entretien de Parcours Professionnel - EPP, People Review, entretien de carrière, constitution des viviers, plan d’action, etc.), l’entreprise identifiera les femmes et les hommes pouvant évoluer vers des postes à plus fortes responsabilités avec mise en place d’un accompagnement dédié et adapté au profil de chacun (formation, co-développement, mobilité, suivi par le manager et la DRH, ...). En particulier, la People Review permettra d’établir une cartographie des collaborateurs en tenant compte des enjeux de mixité. Cet exercice permettra de limiter les biais de genre dans l’évaluation des performances et du potentiel et de constituer des viviers de femmes à potentiel en vue d’occuper des fonctions à plus fortes responsabilités. Ces viviers alimenteront directement un dispositif « talents & viviers » que l’entreprise s’engage à structurer. 4.2.2 Poursuite de la progression du taux d’encadrement féminin La Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées ambitionne, sauf situation exceptionnelle ayant un impact sur les effectifs, de continuer à faire progresser le nombre de femmes parmi les collaborateurs de statut cadre pour garantir a minima au 31 décembre 2028 un taux de 50 %, avec pour objectif de poursuivre cette progression. La Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées s’attachera en particulier à faire progresser le nombre de femmes sur les postes de management, à partir de la classification H, avec une vigilance sur les plus hauts niveaux de classification cadre, soit I et plus au moyen notamment de la People Review qui permettra d’identifier les femmes à potentiel d’évolution.
La Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées s’attachera à faire progresser le nombre de femmes au sein du 1er cercle rattaché au Directoire (actuellement dénommé CODIR : Comité de Direction) dans la même proportion que l’évolution du taux de femmes cadres. Le taux devra a minima être maintenu à 40 % au terme du présent accord.
Le réseau des Elles de la Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées sera un moyen complémentaire de promouvoir le développement des carrières des femmes cadres via des actions spécifiques. Elles bénéficieront du soutien et des initiatives qui seront mises en œuvre ou relayées par la Direction des Ressources Humaines sur le sujet (« Boost ta carrière », …). 4.2.3 Accompagnement des mobilités internes Concernant la mobilité interne entendue en tant que mobilité fonctionnelle, la charte unique « recrutement et mobilité », prévue à l’article 2.2.1., aura pour but de rendre lisibles et transparents les grands principes de la mobilité en Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées. Elle réitéra l’organisation d’évènements dédiés à la mobilité (ex : « Boost ta carrière ») pour valoriser les parcours de carrière et le développement professionnel des salariés, en leur proposant divers évènements tels que des webinaires, des ateliers, des formations sur des thématiques en lien avec la mobilité et le développement des compétences. Lors de ces événements, une attention particulière sera portée sur l’identification et la mise en lumière de parcours de collaboratrices, notamment sur des métiers historiquement moins féminisés. L’entreprise s’engage également à actualiser selon les besoins les fiches métiers et perspectives et le guide carrière mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs. Pour chaque famille de métiers, une vigilance particulière sera portée à la mixité H/F des profils mis en avant dans ces supports.
Article 4.3. Indicateurs chiffrés
Effectif F/H selon la répartition cadres/non cadres et par classification (en nombre et %), disponible dans le rapport de situation comparée ;
Effectif F/H sur la population cadre avec répartition manager / non-manager (en nombre et %) ;
Effectif femmes cadres sur l’effectif femmes total ;
Taux de promotion F/H selon la répartition cadres / non-cadres ;
Détail du nombre de promotion (H/F) ;
Délai entre deux promotions par classification (H/F).
ARTICLE 5 – L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Article 5.1. Principes et objectifs de progression
Les parties signataires conviennent de la nécessité d’accompagner les salariés dans leur capacité à mener de front leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, plus particulièrement dans l’exercice de leur parentalité. Un point d’attention doit également être mis sur la communication des différents dispositifs existants pour accompagner les collaborateurs dans leur projet parental, qu’il s’agisse de dispositifs légaux, conventionnels ou mis en œuvre spécifiquement au sein de l’entreprise. Ces droits émanent de différentes sources, ce qui rend parfois l’information complexe à collecter et à appréhender par les salariés. De ce constat découle les objectifs suivants : Objectif 1 : mieux informer les salariés des dispositifs applicables en matière de congé de maternité / paternité et d’accueil de l’enfant, allaitement, parental ou d’adoption, congé supplémentaire de naissance et d’aménagements horaires Objectif 2 : garantir un libre accès à la promotion professionnelle sans impact négatif lié à l’exercice de responsabilités parentales
Article 5.2. Actions
5.2.1. Garantie d’évolution professionnelle en cas de congé lié à la parentalité Afin d’éviter de mettre un frein à l’évolution professionnelle des femmes et des hommes qui s’absenteraient pour un congé de maternité / paternité et d’accueil de l’enfant, parental ou d’adoption, il est convenu que, si le collaborateur était validé par la Direction des Ressources Humaines pour une évolution professionnelle ou identifié pour être inscrit dans un parcours, il bénéficiera de l’évolution prévue, dans la mesure du possible au plus près de la date de retour dans l’entreprise. 5.2.2. Information et préparation du départ et du retour Pour échanger sur les modalités de conciliation entre vie professionnelle et vie privée, divers temps et communication seront organisés.
Guide de la parentalité et information des managers :
Dans un objectif de renforcement de la communication sur la parentalité, la Direction des Ressources Humaines refondra le guide de la parentalité existant et le diffusera auprès des collaborateurs. Ce guide précisera notamment :
Les aménagements horaires possibles avant et/ou au retour de congé maternité/adoption ou après une naissance pour le 2nd parent ;
Les conditions d’attribution des Chèques Emploi Service Universels (CESU) pour garde d’enfant ;
Plus généralement, les mesures facilitant l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales.
L’entreprise communiquera auprès des managers les règles de mise en œuvre des aménagements horaires avant et/ou au retour du congé maternité/adoption ou après une naissance pour le 2nd parent, afin de lever tout frein éventuel à leur mise en œuvre.
Entretien prédépart :
Un entretien sera organisé par la Direction des Ressources Humaines avant le départ en congé de maternité ou d’adoption. En cas de départ prématuré en congé du salarié concerné, il sera proposé. Cet entretien sera également proposé au 2nd parent salarié en cas d’information sur une naissance à venir. Il permettra d’informer le salarié sur ses droits et les dispositifs existants, d’échanger sur l’organisation de la période précédant le départ, d’évoquer les conditions de reprise postérieurement à la naissance ou adoption.
Courrier d’information et formulaire de préparation du retour :
Pour faciliter la reprise, la Direction des Ressources Humaines adressera aux collaborateurs concernés un courrier mentionnant les modalités d’accès aux dispositifs (aménagements horaires, CESU, etc.), complété d’un formulaire permettant de préparer les conditions de reprise et l’entretien RH. Le calendrier d’envoi de ce courrier sera adapté afin de garantir une transmission efficace de l’information, au plus près des besoins des salariés.
5.2.3. Entretien de reprise et entretien de parcours professionnel
Entretien de reprise :
Au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation à temps plein, un entretien de reprise sera organisé par la Direction des Ressources Humaines dans les 3 semaines de la reprise. Lors de cet entretien, il est notamment prévu de :
Rappeler les dispositifs d’aménagement d’horaires au retour de congé ;
Recueillir la volonté du collaborateur de bénéficier ou non de ces dispositifs ;
Identifier les situations dans lesquelles leur mise en œuvre n’aurait pas été possible.
Le manager sera convié à cet échange, avec l’accord du salarié concerné, afin que soient abordés les conditions de la reprise, les éventuels projets de mobilité et les besoins de formation nécessaires à la réappropriation de l’environnement de travail. Les besoins détectés au cours de cet entretien feront l’objet d’un suivi par la DRH postérieurement à cet entretien, dans les 3 mois de la reprise.
Entretien de parcours professionnel spécifique :
Un entretien de parcours professionnel spécifique est également organisé pour les collaborateurs ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation à temps plein, dans les trois mois suivant le retour du collaborateur dans l’entreprise.
Cet entretien a pour objet :
D’entendre le salarié sur ses attentes en matière de formation et de parcours professionnel ;
De proposer, si nécessaire, une action de remise à niveau ou de mise à jour des compétences, afin de prendre en compte les évolutions du métier intervenues durant la période d’absence (module de formation, monitorat, etc.).
5.2.4. Dispositif d’allaitement La Caisse d’Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées entend proposer un cadre facilitant aux femmes de retour de maternité qui souhaitent poursuivre l’allaitement de leur enfant. Ainsi, jusqu’au premier anniversaire de l’enfant :
Les salariées qui allaitent ou souhaitent exprimer leur lait sur leur lieu de travail disposent de 30 minutes le matin et de 30 minutes l'aprèsmidi ;
Un espace est mis à disposition des salariées concernées dans les locaux de travail et est adapté à la configuration des lieux.
Contrairement au Code du travail, la Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées considérera cette heure (30 minutes le matin + 30 minutes l’aprèsmidi) comme du temps de travail effectif, et la rémunèrera comme tel. Les collaboratrices seront informées de l’existence de ce dispositif dans le formulaire adressé préalablement à leur retour et lors de l’entretien de reprise. Elle est cumulable avec la réduction d’horaire proposée aux collaboratrices de retour de congé maternité, adoption ou parental, sans que le cumul des deux dispositifs ne puisse excéder une heure par jour.
Exemple : la collaboratrice pourra bénéficier chaque jour de 30 mn rémunérées au titre de l’allaitement jusqu’au 1er anniversaire de son enfant et de 30 mn de réduction d’horaire.
5.2.5. Congé de paternité et d'accueil de l'enfant et aménagements horaires pour le père ou 2nd parent La Caisse d’Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées considère que l’exercice de la parentalité concerne autant les femmes que les hommes. La prise du congé de paternité et d'accueil de l'enfant par le père et conjoint(e) de la mère participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale et contribue au développement de la mixité. À ce titre :
Prise du congé de paternité et d'accueil de l'enfant :
La Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées encourage les salariés concernés à prendre leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans son intégralité. La durée de ce congé est celle prévue par les dispositions légales. Ce congé comporte une partie obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé supplémentaire de naissance. Le solde du congé peut être fractionné selon les modalités légales et réglementaires en vigueur, au choix du collaborateur. En principe, l’employeur n’a pas l’obligation de maintenir le salaire pendant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Toutefois, en Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées, il est prévu qu’après un an d’ancienneté, tout salarié concerné pris en charge par la sécurité sociale bénéficie d’une indemnisation égale à 100 % du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant de sa rémunération brute.
Extension des aménagements horaires au père et au second parent :
La Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées souhaite étendre aux pères ou aux seconds parents, salariés de l’entreprise, les aménagements d’horaires existants au retour de congé de maternité, d’adoption ou parental (hors congé parental de six mois au moins), déjà applicables aux mères. Par cette mesure, l’entreprise souhaite promouvoir une co-parentalité active et équilibrée au sein du couple. En offrant les mêmes droits d'aménagements horaires au second parent, l'entreprise contribue à lever les freins professionnels liés à la parentalité qui pèsent encore majoritairement sur les femmes (qu’elles soient ou non collaboratrices de l’entreprise), garantissant ainsi une meilleure égalité des chances dans l'évolution de leur carrière. La notion de « père » ou de « second parent » s’entend exclusivement de la personne salariée de l'entreprise qui partage le foyer de l'enfant, qui vit maritalement avec la mère (ou avec le premier parent adoptant) et qui est déclarée comme conjoint(e) auprès de la Direction des Ressources Humaines. Ainsi, est désigné comme bénéficiaire le salarié :
Ayant un lien de filiation établi avec l'enfant (père ou co-adoptant) et vivant au foyer de l'enfant ;
Ou, à défaut de lien de filiation, ayant un lien de conjugalité (mariage, PACS ou concubinage) avec le parent de l'enfant, sous réserve que ce conjoint, partenaire de PACS ou concubin soit déclaré comme tel au sein du dossier administratif RH du salarié.
L’aménagement horaire, consistant en une réduction d'horaire de 30 minutes par jour, pourra bénéficier au salarié durant une période de 6 mois maximum à compter de la date de la naissance de l’enfant (ou de son arrivée au foyer en cas d'adoption). Le bénéfice de cette mesure est subordonné à la déclaration de la naissance ou de l’adoption auprès de la Direction des Ressources Humaines.
5.2.6. Congé supplémentaire de naissance La Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées s’engage également à communiquer auprès des salariés sur le congé supplémentaire de naissance et à en suivre son application au sein de son effectif en particulier en ce qui concerne l’impact en termes de part variable pour les collaborateurs qui en bénéficieront.
Article 5.3. Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés en congé maternité, congé d’adoption, congé paternité, congé parental ou congé supplémentaire de naissance ;
Nombre de jours de congés de maternité, congé d’adoption, congé paternité, congé parental ou congé supplémentaire de naissance, pris dans l’année avec une répartition non-cadres / cadres ;
Nombre d’entretiens RH réalisés avant départ en congé maternité ou d’adoption ;
Nombre d’entretiens de parcours professionnels spécifiques réalisés au retour de congés maternité / adoption / parental à temps plein ;
Nombre de demande de mise en place d’aménagements horaires H/F et nombre de refus ;
Nombre de collaboratrices ayant bénéficié de l’heure d’allaitement sur le lieu de travail
ARTICLE 6 – LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
6.1. Principes et objectifs de progression
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et la mise en place des mesures tendant à y remédier. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé cet objectif par la mise en place de l’index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’article L.3221-4 du Code du travail, c’est-à-dire un ensemble comparable :
De connaissances professionnelles consacrées par un titre (diplôme, certification…) ou une pratique professionnelle ;
De capacités découlant de l'expérience acquise ;
De responsabilités.
De ces constats découlent les objectifs suivants : Objectif 1 : assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expériences, et veiller à la régularisation des écarts salariaux des collaborateurs en poste. Objectif 2 : veiller à ce que les salariés de retour d’un congé lié à la parentalité ne soient pas pénalisés en matière d’augmentations salariales.
Article 6.2. Actions
6.2.1 – Rémunération à l’embauche et lors des mobilités À l’embauche, la Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées garantit un niveau de classification et de rémunération identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, un même niveau de formation et / ou d’expérience. Lors des revues annuelles de Direction et des mobilités tant géographiques que fonctionnelles, l’application des principes d’égalité salariale H/F et d’équité est vérifiée. Les évolutions de salaire des collaborateurs de la Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées interviennent en fonction de critères individuels : compétences mises en œuvre, responsabilités, qualification, comportement et implication professionnelle dans le métier exercé en cohérence avec l’accord de branche relatif aux classifications Caisse d’épargne du 26 septembre 2016. Les Chargés de Développement des Ressources Humaines (CDRH) - Responsables Ressources Humaines (RRH) et les managers sont sensibilisés au respect des obligations liées à l’égalité de traitement salarial. 6.2.2 Contrôle des rémunérations La Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées s’engage à conduire annuellement un contrôle des rémunérations H/F. La régularisation des écarts salariaux concerne aussi bien les femmes que les hommes. Bien qu’un travail permanent soit réalisé afin de vérifier que l’entreprise ne génère pas d’écarts injustifiés de rémunération entre les hommes et les femmes sur des situations de carrière comparables, la Direction des Ressources Humaines conduit annuellement une analyse des rémunérations sur la base du dispositif proposé par le groupe BPCE à partir de critères tangibles :
L’analyse des grilles de salaires ;
L’évolution des rémunérations femme-homme par fonction, par classification, et selon l’ancienneté, y compris l’ancienneté dans le poste.
La gestion des écarts salariaux repose sur l’analyse de chaque situation individuelle comparativement à une population d'appartenance. Le salaire de chaque collaborateur (H/F) sera comparé au salaire moyen de sa population d'appartenance selon les critères définis dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. La population d'appartenance doit être significative en nombre (a minima 10 personnes). La population d’appartenance correspond à la fois à une tranche d’âge et à un niveau de classification (de A à K). Sauf appréciation professionnelle particulière, les femmes et les hommes concernées par des écarts salariaux non justifiés font l'objet d'une mesure salariale corrective. Les mesures s’inscrivant dans le cadre de cette régularisation font l’objet d’un courrier spécifique. 6.2.3 Neutralisation de l’impact des congés de maternité/pathologique/allaitement ou adoption. Afin que les congés susvisés ne constituent pas un frein à l’évolution salariale, la personne concernée bénéficie à l’issue de ces congés d’une garantie d’évolution de la rémunération (indépendamment des augmentations collectives), qui correspond au pourcentage moyen des augmentations individuelles perçues (hors promotion) pendant la durée du congé, par les salariés occupant un emploi de même niveau de classification ou, à défaut sur un panel de comparaison, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise dans la filière d’appartenance et ce, à compter du retour dans l’entreprise. De plus, pour s’assurer que ces absences n’impacteront la progression de salaire des femmes à plus long terme, la Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées s’engage à poursuivre la mise en œuvre d’une revue salariale adaptée pendant les trois années qui suivront le retour de congé maternité, allaitement, adoption ou congé parental à temps plein. Une sensibilisation des managers sera effectuée en ce sens.
6.2.4 Congé maternité/allaitement et part variable Les salariées bénéficient, au titre des mois de congé maternité/allaitement, du taux correspondant au pourcentage moyen de la part variable perçue durant l’exercice par les salariés occupant un emploi de même niveau de classification dans la même filière d’appartenance. 6.2.5 Neutralisation de l’impact du congé de paternité et d’accueil de l’enfant sur la part variable et l’intéressement Les salariés concernés voient la période relative à la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant être neutralisée pour le calcul de la part variable et de l’intéressement. 6.2.6 Congé de présence parentale Afin d’accompagner les salariés parents d’enfant dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants et éligibles à ce titre au congé de présence parentale, la Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées complètera le versement de l’Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP) accordée au salarié concerné à hauteur du SATH applicable lors du versement de l’allocation. Ce complément sera versé dans la limite de 100 jours maximum complétés au titre de l’AJPP. Ce décompte s’effectue à compter du 1er jour de versement de l’AJPP. Durant le congé de présence parentale, le contrat de travail demeure suspendu. Les modalités de mise en œuvre de cette mesure seront précisées par une communication à l’attention des salariés.
Article 6.3. Indicateurs chiffrés
Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires ;
Évolution des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de classification ;
Nombre de régularisations individuelles liées à la maternité (H/F) ;
Nombre de salariés bénéficiaires H/F du maintien de salaire durant le congé de présence parentale et nombre de jours maintenus.
ARTICLE 7 – LES ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION EN MATIERE DE PREVENTION ET D’INCLUSION
Article 7.1. Principes et objectifs de progression
Les parties signataires conviennent que la sensibilisation et la communication sur l’égalité professionnelle, la prévention des discriminations et la promotion de l’inclusion sont indispensables pour faire évoluer durablement les représentations et les pratiques. À ce titre, elles souhaitent la mise en œuvre d’actions ciblées de prévention & inclusion en direction de l’ensemble des salariés et des managers, avec une attention particulière portée aux enjeux de genre. L'entreprise est consciente que l’égalité professionnelle nécessite d’agir sur les stéréotypes, les biais de genre et les discriminations. De ces constats découlent les objectifs suivants : Objectif 1 : renforcer la sensibilisation et la formation des acteurs clés sur l’égalité entre les femmes et les hommes, la lutte contre les discriminations, en particulier celles liées au genre, et la prévention des agissements sexistes ; Objectif 2 : diffuser largement une démarche inclusive pour tous, intégrant la diversité des situations (genre, orientation sexuelle, situation familiale, handicap, etc.) dans les pratiques RH, managériales et de communication ; Objectif 3 : valoriser les actions de prévention & inclusion et ses résultats en matière de mixité, d’égalité professionnelle et de prévention des discriminations.
Article 7.2 – Actions de prévention & inclusion
7.2.1 Référent mixité et acteurs de l’inclusion La Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées s’appuie sur un référent mixité au sein de la Direction des Ressources Humaines, en charge :
D’animer et de promouvoir la politique de mixité et d’égalité professionnelle ;
De coordonner, avec les autres acteurs concernés (référents harcèlement, référent égalité, CDRH/RRH), les actions de prévention et d’inclusion.
7.2.2 Formation des Chargés de Développement des Ressources Humaines / Responsables des Ressources Humaines Les Chargés de Développement Ressources Humaines / Responsables des Ressources Humaines sont formés à la thématique « Recruter sans discriminer ». Cette formation, qui intègre notamment :
Les principes de nondiscrimination en lien avec le genre,
La lutte contre les stéréotypes de sexe dans le recrutement et la gestion des carrières,
qui doit être renouvelée tous les 5 ans afin de maintenir un haut niveau de vigilance et de compétences sur ces sujets. 7.2.3 Démarche inclusive et sensibilisation des managers La Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées poursuit et renforce ses actions de sensibilisation auprès des managers. À ce titre, l’entreprise intègre dans les parcours managériaux des contenus spécifiques sur :
Les biais de genre et les stéréotypes ;
La prévention des agissements sexistes et des comportements discriminatoires ;
Les bonnes pratiques pour manager de façon inclusive (prise en compte des situations individuelles, adaptation des modes de communication, etc.).
7.2.4 Promotion de l’association « All Equals » Dans le cadre de sa politique de prévention & inclusion, la Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées s’engage à promouvoir l’association « All Equals » du Groupe BPCE, en tant qu’acteur de référence sur les sujets d’égalité, de diversité et d’inclusion. Concrètement, l’entreprise :
Informe les collaborateurs de l’existence, des missions et des actions de « All Equals » ;
Relaie, via ses canaux de communication internes, les campagnes, événements et ressources proposées par l’association ;
Valorise les initiatives locales menées en lien avec « All Equals » et encouragera, dans la mesure du possible, la participation des collaborateurs à ces actions.
7.2.5 Actions de communication Des actions spécifiques de communication seront organisées afin :
De faire évoluer les mentalités sur les enjeux de mixité, d’égalité professionnelle et de nondiscrimination liée au genre ;
De rappeler les principes élémentaires de respect de l’intégrité des personnes et de comportement attendu dans l’entreprise ;
De présenter les dispositifs internes de prévention et d’alerte (référents, procédures, outils de signalement) ainsi que les dispositifs externes (numéros d’écoute, associations, etc.).
Le guide mixité proposé par la Direction des Ressources Humaines du Groupe, actualisé en 2020, sera mis à jour régulièrement, complété le cas échéant par des éléments relatifs à la démarche inclusive, et mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs de la Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées.
Article 7.3 – Indicateurs chiffrés
Pour piloter et suivre les actions de prévention & inclusion, les indicateurs suivants seront notamment suivis :
Nombre d’actions de sensibilisation (sessions, webinaires, campagnes, etc.) réalisées sur l’égalité professionnelle, la nondiscrimination et la promotion de « All Equals » ;
Nombre de sollicitations du référent diversité et mixité.
ARTICLE 8 – LA LUTTE CONTRE LES VIOLENCES INTRAFAMILIALES ET LES VIOLENCES SEXISTES
Article 8.1. Principe et objectifs de progression
Les évolutions sociétales et les nouvelles dispositions légales (Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel chap IV) ont permis de renforcer la prise de conscience et les enjeux en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprises et dans la société dans son ensemble. La Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées est engagée depuis plusieurs années au travers notamment de la nomination et la formation de référents harcèlement au sein de la Direction des Ressources Humaines et du Comité Social et Économique. Elle réaffirme sa volonté de garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité. La Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées mettra en œuvre toutes les mesures préventives et correctives nécessaires pour supprimer les dérives collectives et les comportements individuels manifestement inappropriés.
Article 8.2 – Actions
8.2.1 Identification, formation et animation des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes La Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées désigne un Référent Harcèlement au sein de la Direction des Ressources Humaines en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il est formé via le dispositif de formation proposé par la Direction des Ressources Humaines Groupe. Elle désigne également un référent au Comité Social et Économique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il doit être formé, via le dispositif Groupe mis à sa disposition ou un autre dispositif de formation de son choix. Les deux référents travaillent ensemble sur les cas qui leur sont remontés. Ils sont identifiés sur l’espace RH. La formation des référents a pour objectif de définir leur rôle et leurs missions, notamment face au signalement d’un cas potentiel de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste. 8.2.2 Formation sur les enjeux liés à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes La Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées mettra en place le suivi obligatoire par tous les collaborateurs d’un e-learning relatif à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Elle fera bénéficier chaque manager d’une formation en droit social incluant les risques liés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (formation Rôle RH du manager ou équivalent). 8.2.3 Communication sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Des informations sont mises à disposition des salariés sur l’intranet, avec plusieurs supports disponibles en matière de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (guides, mémo, numéros utiles, règlement intérieur, …). La Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées mettra en place un dispositif de communication et de sensibilisation en matière de lutte contre le sexisme et le harcèlement via une campagne annuelle sur le sujet. Enfin, les questions de prévention et de lutte contre les propos et agissements sexistes, le harcèlement ou les agressions sexuelles, seront inscrites dans le plan de prévention annuel de l’entreprise, comme dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et réévaluées au besoin lors de la révision annuelle de ce document. L’entreprise communiquera également régulièrement sur les dispositifs mis en place au sein de l’entreprise, et notamment la procédure de traitement d’un signalement ainsi que sur les la mise à disposition gracieuse de l’assistante sociale et de la cellule d’écoute psychologique pour l’ensemble du personnel. 8.2.4 Actions en faveur de la lutte contre les violences intrafamiliales La Caisse d’Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées souhaite s’engager de manière spécifique et visible dans la lutte contre les violences intrafamiliales, notamment conjugales, en faisant de l’entreprise un lieu de soutien et de protection pour les salariés concernés. Dans le prolongement de cet engagement, la Caisse d’Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées a signé la charte CEASE, marquant ainsi sa volonté de s’inscrire dans une démarche structurée et reconnue de prévention et d’accompagnement des victimes. Cet engagement se traduit par la mise en place de plusieurs mesures complémentaires :
L’élaboration de « fiches réflexes » à destination des managers, des CDRH/RRH, membres de la CSSCT et référents DRH/CSE afin de leur donner des repères concrets lorsqu’ils sont confrontés à ces situations : comment accueillir la parole, quels interlocuteurs mobiliser - y compris en interne, quelles aides internes et externes proposer, quelles précautions prendre en matière de confidentialité, … ;
Une sensibilisation sous format vidéo, incluant la présentation des référents (harcèlement sexuel/agissements sexiste et diversité) et des dispositifs existants, pour permettre à chaque collaborateur de connaître les ressources vers lesquelles se tourner en cas de violence ;
La création d’une autorisation d’absence rémunérée permettant aux victimes de violences intrafamiliales d’aller déposer plainte durant leur temps de travail (sur attestation sur l’honneur) ;
Une invitation, lors de l’onboarding ou des mises à jour de situation, à demander le versement du salaire sur un compte individuel, afin de renforcer l’autonomie financière des collaborateurs, élément souvent déterminant pour pouvoir se protéger et, le cas échéant, se mettre à l’abri ;
Le relais du dispositif “Angela” (ou d’un dispositif équivalent) pour offrir, dans l’espace public ou les lieux ouverts au public, un repère sécurisé aux personnes se sentant en danger.
Par cet ensemble de mesures, la Caisse d’Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées affirme sa volonté de ne pas rester spectatrice face aux violences intrafamiliales, mais d’agir concrètement pour informer, protéger et accompagner les salariés qui en sont victimes tout en soutenant les managers qui y sont confrontés dans leur quotidien professionnel.
Article 8.3 – Indicateurs chiffrés
Nombre de dispositifs proposés par la Direction des Ressources Humaines du Groupe
Nombre de réunions de la filière référents harcèlement
Nombre de salariés ayant suivi la formation proposée par le Groupe
Nombre de sollicitations des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
Nombre de collaborateurs bénéficiaires de l’autorisation d’absence pour dépôt de plainte
ARTICLE 9 – THEME ET PERIODICITE DE LA NEGOCIATION
ARTICLE 9.1. Périodicité de la négociation
Conformément aux dispositions de l’article L2242-12 du code du travail, les partenaires sociaux ont souhaité modifier la périodicité de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération. Celle-ci sera triennale.
Article 9.2. Thème de la négociation
Conformément à l’article L. 2242-11, le contenu de cette négociation est aménagé. En effet, le thème de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) sera négocié de manière distincte.
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 10.1 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, et prend effet au 1er septembre 2026. Les dispositions du présent accord remplaceront celles de l’Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 24 février 2023. Au terme de l’accord soit le 31 août 2029, celui-ci prendra fin de plein droit et l’ensemble des dispositions qu’il contient cessera de s’appliquer. Une nouvelle négociation s’ouvrira avant ce terme.
ARTICLE 10.2 – SUIVI DE L’ACCORD
Afin de suivre les effets des dispositions du présent accord, un suivi annuel sera assuré par la commission égalité professionnelle du Comité Social et Économique. Cette commission a la charge du suivi de l’accord et de son application. À cette fin, elle se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction. Cet échange interactif permettra de faire des propositions et des remarques sur l’application de l’accord. Au cours de cette réunion, sera présenté le bilan des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés prévus par l’accord. À cet effet, sera réalisé un document spécifique permettant d’avoir une photographie de cette progression.
ARTICLE 10.3 – MODALITES D’INFORMATION DES SALARIES
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de la Caisse d'Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées via l’Espace intranet RH.
ARTICLE 10.4 – DEMANDES DE REVISION
La révision du présent accord intervient dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail et selon les modalités suivantes : Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement : 1° - Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; 2° - A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique aux parties habilitées à participer aux négociations de l'avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard, dans un délai de deux mois, à compter de la réception de la demande de révision.
ARTICLE 10.5 – DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD
Un exemplaire original du présent avenant sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L 2232-2 du Code du travail. Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Le dépôt sera effectué sur la plateforme nationale de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire original sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes, et un exemplaire du présent avenant sera également transmis à l’adresse numérique de la Branche Caisse d’Épargne. A Toulouse, le 17/07/2026 Mandataire en charge du Pôle Ressources Humaines
Les Organisations Syndicales
XXLe Syndicat FO
XX
Le Syndicat SNE-CGC
XX
Le Syndicat UGICT-CGT
XX
Le Syndicat SUD
XX
ANNEXES
ANNEXE 1 – Rapport sur la situation comparée au sein de la Caisse d’Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées
ANNEXE 1 – Rapport sur la situation comparée au sein de la Caisse d’Épargne et de Prévoyance de Midi-Pyrénées
1. 1er DOMAINE : EFFECTIF DE LA CEMP : STRUCTURE, EMBAUCHE, MOUVEMENTS D’EFFECTIFS
1.1 STRUCTURE H/F DES EFFECTIFS
1.1.1 Tableau comparatif entre CDI/CDD (hors alternance) au 31 décembre
2025
2024
Femmes
Hommes
Total
Femmes
Hommes
Total
CDD
Non cadres
11 17 28 16 8 24
Cadres
1 1 2 2 2 4
CDI
Non cadres
597 294 891 627 310 937
Cadres
370 371 741 332 348 680
TOTAL CDI + CDD
Non cadres
608 311 919 643 318 961
Cadres
371 372 743 334 350 684
Total
979 683 1662 977 668 1645
Le nombre total de salariés a légèrement augmenté en passant de 1645 en 2024 à 1662 en 2025, soit une hausse de 17 personnes (+1.03%). L’utilisation des CDD reste stable (30 CDD au total en 2025 contre 28 en 2024). La proportion entre femmes et hommes reste très similaire entre les deux années. En 2024, il y avait 977 femmes pour 668 hommes. En 2025, on compte 979 femmes pour 683 hommes. L’ensemble de ces données confirment un fort attrait des femmes pour le secteur bancaire. L’attractivité du secteur bancaire par les femmes se confirme également au niveau des autres entreprises du secteur.
1.1.2 Effectif CDI : répartition
1.1.2.1 Répartition H/F des CDI par classification (hors alternance) au 31 décembre 2025
Homme
Femme
Effectirs année 2024
Effectifs année 2025
Evolution
Effectirs année 2024
Effectifs année 2025
Evolution
C
- - - 2 - -100,0%
D
19 8 -57,9% 62 25 -59,7%
E
74 85 14,9% 143 179 25,2%
F
116 115 -0,9% 227 210 -7,5%
G
97 86 -11,3% 192 183 -4,7%
H
180 195 8,3% 213 246 15,5%
I
81 90 11,1% 71 69 -2,8%
HC
2 2 0,0% 3 2 -33,3%
MS
4 4 0,0% 1 1 0,0%
K
23 23 0,0% 12 13 8,3%
J
62 57 -8,1% 33 39 18,2%
Total
658 665 1,1% 959 967 0,8%
La répartition de l’effectif CDI par classification met en évidence une très nette majorité de l’effectif sur 6 classifications (E F G H) qui s’explique dans le prolongement de la politique de recrutement de l’entreprise, ainsi que de ses mesures de promotions. L’importance de la population cadres femmes a visiblement augmenté sur les classifications H, K et J par rapport à l’année 2025. Au niveau de la population cadres hommes, l’augmentation de l’effectif est visible sur les classifications H et J.
1.1.2.2 Répartition H/F CDI Réseau / Siège
F
M
TOTAL
Non cadre
Cadre
Non cadre
Cadre
Femme
Homme
Réseau (filière FV)
502 190 261 236
692
497
Siège
95 180 33 135
275
168
TOTAL
597
370
294
371
967
665
Il y a, comme pour les années précédentes, une présence plus prononcée de femmes, que ce soit au niveau des fonctions du réseau que sur les fonctions siège.
1.1.2.3 Effectif CDD
1.1.2.3.1 Répartition H/F des CDD par classification
Tableau CDD - Hors alternance au 31 décembre de l’année
F
M
TOTAL
Nb
%
Nb
%
Nb
%
Non cadre
11 39,3 % 17 60,7 %
28
93,3 %
Cadre
1 50,0 % 1 50,0 %
2
6,7 %
TOTAL
12
40,0 %
18
60,0 %
30
100,0 %
Alors qu’en 2024, la part des femmes était plus importante parmi les CDD, la tendance s’inverse en 2025 avec une majorité d’hommes en CDD (18 hommes contre 12 femmes).
1.1.2.3.2 Effectif en alternance
Répartition H/F des contrats alternance (apprentissage et professionnalisation) au 31 décembre 2024
F
M
TOTAL
Nb
%
Nb
%
Nb
%
CDD apprentissage
17 31,5 % 37 68,5 %
54
96,4 %
CDD professionnalisation
1 50,0 % 1 50,0 %
2
3,6 %
TOTAL
18
32,1 %
38
67,9 %
56
100,0 %
F
M
TOTAL
Nb
%
Nb
%
Nb
%
CDD apprentissage
21 43,8 % 27 56,3 %
48
96,0 %
CDD professionnalisation
1 50,0 % 1 50,0 %
2
4,0 %
TOTAL
22
44,0 %
28
56,0 %
50
100,0 %
L’effectif en alternance a légèrement diminué par rapport à 2024 (56 alternants en 2024 contre 50 alternants en 2025). Cette réduction s'inscrit dans une volonté de mieux cibler nos besoins afin d'accompagner davantage les alternants et de favoriser leur fidélisation. L’accent lors des recrutements d’alternant.e.s se porte sur l’évolutivité des profils susceptibles d’être intégrés en Caisse d’Epargne Midi Pyrénées au terme de leur formation. La répartition entre les hommes et les femmes reste, comme en 2024, en faveur de la gent masculine sur cette promotion d’alternance, bien que l’écart entre les femmes et les hommes soit plus léger en 2025 (28 hommes contre 22 femmes) qu’en 2024 (38 hommes contre 18 femmes).
1.1.3 Répartition H/F des effectifs par âge - Pyramide des âges hommes/femmes CDI techniciens/cadres et par classification au 31 décembre 2025
Homme
Femme
Total
Nombre
%
Nombre
%
Nombre
%
Cadre
0 à 25 1 100,0% - - 1 0,1%
25 à 29 6 40,0% 9 60,0% 15 0,9%
30 à 34 24 49,0% 25 51,0% 49 3,0%
35 à 39 41 46,6% 47 53,4% 88 5,4%
40 à 44 54 47,0% 61 53,0% 115 7,0%
45 à 49 57 43,8% 73 56,2% 130 8,0%
50 à 54 57 47,5% 63 52,5% 120 7,4%
55 à 59 86 61,0% 55 39,0% 141 8,6%
60 à 64 40 51,9% 37 48,1% 77 4,7%
65 et plus 5 100,0% - - 5 0,3%
Non Cadre
0 à 25 16 34,0% 31 66,0% 47 2,9%
25 à 29 66 38,8% 104 61,2% 170 10,4%
30 à 34 53 35,1% 98 64,9% 151 9,3%
35 à 39 36 34,3% 69 65,7% 105 6,4%
40 à 44 23 25,0% 69 75,0% 92 5,6%
45 à 49 23 30,7% 52 69,3% 75 4,6%
50 à 54 23 33,8% 45 66,2% 68 4,2%
55 à 59 20 19,6% 82 80,4% 102 6,3%
60 à 64 33 41,3% 47 58,8% 80 4,9%
65 et plus 1 100,0% - - 1 0,1%
Total
665 40,7% 967 59,3% 1 632 100,0%
La pyramide des âges hommes/femmes en CDI reflète une prédominance des femmes dans toutes les tranches d’âge pour les cadres (sauf pour les 55 ans et plus). Du côté des non-cadres, les femmes restent en dominance, excepté sur toutes les tranches d’âge jusqu’aux 65 ans et plus.
1.1.4 Répartition H/F des effectifs par ancienneté
1.1.4.1 Ancienneté moyenne dans la classification :
Homme
Femme
Total
Ancienneté moyenne
Ancienneté moyenne
Ancienneté moyenne
Cadre
H
4,4 4,4 4,4
I
4,4 4,6 4,5
HC
2,1 2,5 2,3
MS
3,2 3,3 3,2
K
3,8 4,9 4,3
J
5,1 3,6 4,3
Cadre
3,8 3,9 3,9
Non Cadre
B
- - -
C
- - -
D
5,9 6,3 6,2
E
2,2 3,0 2,7
F
3,7 4,3 4,0
G
3,1 4,2 3,8
Non Cadre
3,7 4,4 4,1
Total
3,8 4,1 3,9
L’ancienneté moyenne dans le niveau la plus élevée est celle sur la classification D (6.2). L’ancienneté moyenne dans le niveau la plus basse est celle de la classification E (2.7).
1.1.4.2 Ancienneté moyenne dans la catégorie :
F
M
GLOBAL
Cadre
3,9 3.8
3.9
Non cadre
4.4 3.7
4.1
Sur l'ensemble des années présentées, les hommes ont une ancienneté moyenne légèrement supérieure à celle des femmes, que ce soit au niveau total ou dans la plupart des catégories.
2022
2023
2024
2025
Sexe
Statut
Ancienneté moyenne en année
Femmes
Cadre 6,29 3,6 3.7 3.9
Technicien 9,45 3,7 2.9 4.4
Total 8,47 3,65 3.1 4.1
Hommes
Cadre 8,65 4,1 3.3 3.8
Technicien 8,81 3,3 2.9 3.7
Total 8,73 3,7 3.4 3.8 L'ancienneté moyenne des femmes cadres a chuté de manière significative entre 2022 (6,29 ans) et 2023 (3,6 ans), avant de remonter légèrement en 2024 (3,7 ans) et 2025 (3,9 ans). L'ancienneté moyenne des femmes techniciennes a connu une baisse marquée entre 2022 (9,45 ans) et 2023 (3,7 ans). Elle a ensuite baissé en 2024 (2,9 ans) mais a fortement augmenté en 2025 (4,4 ans). L'ancienneté moyenne globale des femmes suit une tendance similaire, marquée par une baisse importante entre 2022 (8,47 ans) et 2023 (3,65 ans), avec une reprise progressive ensuite (3,1 ans en 2024, 4,1 ans en 2025). L'ancienneté moyenne des hommes cadres a également diminué entre 2022 (8,65 ans) et 2023 (4,1 ans), puis de manière plus prononcée en 2024 (3,3 ans), avant de remonter légèrement en 2025 (3,8 ans). La tendance chez les hommes techniciens est aussi à la baisse entre 2022 (8,81 ans) et 2023 (3,3 ans), puis en 2024 (2,9 ans). Comme pour les femmes techniciennes, il y a une reprise notable en 2025 (3,7 ans). L'ancienneté moyenne globale des hommes a baissé entre 2022 (8,73 ans) et 2023 (3,7 ans), puis en 2024 (3,4 ans), avant de remonter en 2025 (3,8 ans).
1.2 EMBAUCHES
En 2025, le secteur bancaire continue d'accueillir davantage de femmes dans ses métiers. L'égalité des genres, loin de viser une simple répartition, s'attache à bâtir un environnement où les compétences et les aspirations priment sur le genre. Cette diversité est un atout majeur pour la créativité et la réussite de l'entreprise.
1.2.1 Recrutements par tranche d’âge
Les tranches d'âge 20-24 ans, 25-29 ans et 30-34 ans montrent une proportion plus élevée de femmes (respectivement 57,1%, 64,2% et 60,7%). La tranche 25-29 ans est particulièrement marquée par cette prédominance féminine avec près des deux tiers des recrutements. Les tranches 35-39 ans et 40-44 ans montrent un équilibre plus marqué, voire une légère inversion dans la tranche d'âge des 40-44 ans où les femmes représentent toujours la majorité mais avec un écart moins prononcé. À partir de 50 ans, on observe une inversion nette de la tendance. Les femmes sont minoritaires dans la tranche 50-54 ans (25%) et totalement absentes dans la tranche 55-59 ans, où les hommes représentent 100% des recrutements.
F
M
TOTAL
Nb
%
Nb
%
Nb
%
20 - 24
20 57,1 % 15 42,9 %
35
22,3 %
25 - 29
34 64,2 % 19 35,8 %
53
33,8 %
30 - 34
17 60,7 % 11 39,3 %
28
17,8 %
35 - 39
9 56,3 % 7 43,8 %
16
10,2 %
40 - 44
9 64,3 % 5 35,7 %
14
8,9 %
45 - 49
3 60,0 % 2 40,0 %
5
3,2 %
50 - 54
1 25,0 % 3 75,0 %
4
2,5 %
55 - 59
2 100,0 %
2
1,3 %
TOTAL
93
59,2 %
64
40,8 %
157
100,0 %
1.2.2 Recrutements par classification
Le total des recrutements affiche une prédominance féminine (59,2%). Le recrutement de non-cadres est fortement féminisé, avec une prédominance féminine dans toutes les classifications (E, F, G), particulièrement marquée dans la classification G. Le recrutement de cadres est marqué par une quasi-parité, avec une légère majorité masculine sur l'ensemble de la catégorie cadres.
F
M
TOTAL
Nb
%
Nb
%
Nb
%
E
56 62,2 % 34 37,8 %
90
65,7 %
F
22 53,7 % 19 46,3 %
41
29,9 %
G
5 83,3 % 1 16,7 %
6
4,4 %
Non cadre
83
60,6 %
54
39,4 %
137
87,3 %
H
9 56,3 % 7 43,8 %
16
80,0 %
I
2 100,0 %
2
10,0 %
J
1 100,0 %
1
5,0 %
MS
1 100,0 %
1
5,0 %
Cadre
10
50,0 %
10
50,0 %
20
12,7 %
TOTAL
93
59,2 %
64
40,8 %
157
100,0 %
1.2.3 Répartition des embauches H/F CDI par métier repère :
En 2025 et comme pour les années précédentes, l’effort de recrutement porte principalement sur le réseau commercial BDD.
F
M
TOTAL
Nb
%
Nb
%
Nb
%
Force de vente
02 - CHARGE ACCUEIL SERVICES CLIENT
1 100%
1
1%
03 - CHARGE CLIENTELE PARTICULIERS
80 60% 53 40%
133
93%
04 - CHARGE CLIENTELE PROFESSIONNEL
1 25% 3 75%
4
3%
05 - CHARGE DE CLIENTELE ENTREPRISE
1 50% 1 50%
2
1%
06 - CONSEILLER EN PATRIMOINE
1 50% 1 50%
2
1%
29 - RESPONSABLE UNITE COMMERCIALE
1 100%
1
1%
Force de vente
85
59%
58
41%
143
91%
Fonction support
31 - CONTROLEUR PERIOD. PERMANENT
1 100%
1
10%
34 - SPECIALISTE OU RESPONSABLE RH
5 100%
5
50%
37 - SPEC OU RESP MARKETING COM
1 100%
1
10%
39 - SPEC OU RESP COMPTA FINANCE
2 100%
2
20%
41 - RESP. UNITE OU EXPERT LOGIST.
1 100%
1
10%
Fonction support
7
70%
3
30%
10
6%
Métier des traitements
32 - RESP INFO ORGA QUALITE
2 100%
2
67%
42 - INFORMATICIEN CHARGE QUALITE
1 100%
1
33%
Métier des traitements
1
33%
2
67%
3
2%
Responsable direction
00 - RESPONSABLE DIRECTION
1 100%
1
100%
Responsable direction
1
100%
1
1%
TOTAL
93
59%
64
41%
157
100%
1.2.4 Evolution du taux d’embauche :
F
M
Taux d'embauche global
Eff. A-1
Emb. A
Tx emb
Eff. A-1
Emb. A
Tx emb
Non cadre
626 93 14,9 % 306 64 20,9 %
16,8 %
Cadre
333 93 27,9 % 352 64 18,2 %
22,9 %
TOTAL
959
93
9,7 %
658
64
9,7 %
9,7 %
La structure de nos recrutements par statut est en cohérence avec les besoins de l’entreprise.
1.3 DONNEES RELATIVES AUX MOUVEMENTS d’EFFECTIFS
1.3.1 Répartition H/F CDI par nature de départ et par catégorie
Il y a eu une baisse globale des départs entre 2025 (142 départs) et 2024 (155 départs). Cette baisse globale est d’environ 8.4%. En 2025, une baisse notable du nombre global de départs a été constatée, principalement parmi les collaborateurs non-cadres, tandis que les départs au sein des cadres ont affiché une évolution différente. Les départs en retraite demeurent sur une répartition équilibrée.
F
M
TOTAL
Cadre
Non cadre
Cadre
Non cadre
Femme
Homme
Total
Décès
1 - 2 -
1
2
3
Démission
4 31 3 16
35
19
54
Licenciement individuel
5 14 3 5
19
8
27
Mobilité Groupe
1 1 - 3
2
3
5
Retraite
8 4 9 4
12
13
25
Rupture conventionnelle
1 3 2 3
4
5
9
Rupture pendant la période d'essai
- 12 - 7
12
7
19
TOTAL
20
65
19
38
85
57
142
2ème DOMAINE : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Pour les calculs des indicateurs du chapitre 3 concernant la formation, sont comprises toutes les sessions de formation débutées, affectées au plan de l'année N et en statut terminé.
2.1 Salariés en formation par CSP
Femme
Homme
TOTAL
Collab. formés
% par rapport à l'effectif CDI inscrit
Collab. formés
% par rapport à l'effectif CDI inscrit
Collab. formés
% par rapport à l'effectif CDI inscrit
Non cadre
C
2 200,00%
2 200,00%
D
47 151,61% 15 115,38% 62 140,91%
E
218 106,86% 109 113,54% 327 109,00%
F
251 108,66% 143 110,85% 394 109,44%
G
213 110,94% 109 117,20% 322 112,98%
Non cadre
655
99,39%
347
104,83%
1002
101,21%
Cadre
H
256 99,61% 206 101,98% 462 100,65%
I
76 104,11% 91 101,11% 167 102,45%
J
43 102,38% 66 103,13% 109 102,83%
K
12 85,71% 23 95,83% 35 92,11%
HC
3 100,00% 2 66,67% 5 83,33%
MS
1 100,00% 5 100,00% 6 100,00%
Cadre
376
96,41%
378
97,42%
754
96,92%
TOTAL
990
94,38%
698
97,08%
1688
95,48%
Effectif CDI inscrit sur l’année (y compris alternance).
Répartition par type d’action de formation
Femme
Homme
TOTAL
Non cadre
Evolution et maintien de leur capacité à occuper un emploi
650 346 996
Développement des compétences
539 290 829
Non cadre
655
347
1002
Cadre
Evolution et maintien de leur capacité à occuper un emploi
373 375 748
Développement des compétences
285 302 587
Cadre
376
378
754
TOTAL
990
698
1688
Effectif CDI formé (y compris alternance). N.B. : un même collaborateur peut avoir effectué une formation d’adaptation au poste de travail et de maintien dans l’emploi ainsi qu’une formation de développement des compétences.
Répartition par catégorie et sexe du nombre moyen d'heures de formation :
Femme
Homme
GLOBAL
Non cadre
58,65978626 61,68040346 59,7058483
Cadre
43,45797872 53,95333333 48,7195756
GLOBAL
55,31551515
59,88174785
57,20368483
Répartition par domaine de formation, catégorie et sexe des CDI formés
Femme
Homme
TOTAL
Non cadre
Commercial
3 3 6
Cursus pro. et diplômant
170 104 274
Expertise / Techniques Fonctions Supports
2 1 3
Management
18 12 30
Règlementaire
640 338 978
Techniques Banque / Assurance
539 297 836
Technologies Informatiques
589 301 890
Transverse
430 225 655
Non cadre
655
347
1002
Cadre
Commercial
7 5 12
Cursus pro. et diplômant
81 115 196
Expertise / Techniques Fonctions Supports
27 18 45
Management
147 189 336
Règlementaire
362 366 728
Techniques Banque / Assurance
233 283 516
Technologies Informatiques
347 349 696
Transverse
282 262 544
Cadre
376
378
754
TOTAL
990
698
1688
Répartition par domaine de formation des moyennes d’heures de formation
Femme
Homme
GLOBAL
Non cadre
Commercial
4,86 2,72 3,79
Cursus pro. et diplômant
67,13852941 62,47596154 65,36879562
Expertise / Techniques Fonctions Supports
7 14 9,333333333
Management
11,66666667 13,41666667 12,36666667
Règlementaire
18,45232812 18,89236686 18,60440695
Techniques Banque / Assurance
10,40823748 10,56639731 10,46442584
Technologies Informatiques
1,200611205 1,217342193 1,206269663
Transverse
20,1007907 21,47635556 20,57331298
Non cadre
58,65978626
61,68040346
59,7058483
Cadre
Commercial
2,56 17,75 8,889166667
Cursus pro. et diplômant
36,8345679 43,45826087 40,72091837
Expertise / Techniques Fonctions Supports
9,203703704 10,5 9,722222222
Management
17,23129252 19,05767196 18,25863095
Règlementaire
11,47558011 13,47907104 12,48282967
Techniques Banque / Assurance
15,37703863 15,31310954 15,34197674
Technologies Informatiques
2,276599424 2,015616046 2,145732759
Transverse
7,199255319 5,903091603 6,575
Cadre
43,45797872
53,95333333
48,7195756
GLOBAL
55,31551515
59,88174785
57,20368483
3ème DOMAINE : PROMOTION PROFESSIONNELLE
Répartition des effectifs dans l’entreprise par classification au 31 décembre 2025 :
F
M
TOTAL
Nb
%
Nb
%
Nb
%
Non cadre
C
D
25 1,5% 8 0,5% 33 2,0%
E
179 11,0% 85 5,2% 264 16,2%
F
210 12,9% 115 7,0% 325 19,9%
G
183 11,2% 86 5,3% 269 16,5%
Non cadre
597 36,6% 294 18,0% 891 54,6%
Cadre
H
246 15,1% 195 11,9% 441 27,0%
I
69 4,2% 90 5,5% 159 9,7%
J
39 2,4% 57 3,5% 96 5,9%
K
13 0,8% 23 1,4% 36 2,2%
HC
2 0,1% 2 0,1% 4 0,2%
MS
1 0,1% 4 0,2% 5 0,3%
Cadre
370 22,7% 371 22,7% 741 45,4%
TOTAL
967 59,3% 665 40,7% 1632 100,0%
3.1 Taux de féminisation de l’encadrement
La politique de féminisation de l’encadrement et l’implication des managers continuent de faire progresser le taux d’encadrement féminin en 2025. Il atteint 49.90% en 2025 en progression constante depuis 2015, comme en témoigne le graphique ci-dessous :
Le taux de féminisation de l’encadrement évolue vers une progression sans discontinuité depuis 2011. Cette évolution en faveur de l’accession des femmes au statut cadre est le fruit d’une politique RH volontariste et incitative.
3.2 REPARTITION H/F DES PROMOTIONS EN CDI PAR CLASSIFICATION
Le tableau ci-dessous prend en compte les promotions de l’année de référence, c’est-à-dire les passages à un niveau de classification supérieur.
F
M
TOTAL
Nb
%
Nb
%
Nb
%
Cadre
H
47 62% 29 38%
76
65%
HC
1 100%
1
1%
I
11 50% 11 50%
22
19%
J
9 69% 4 31%
13
11%
K
2 40% 3 60%
5
4%
Cadre
69
59%
48
41%
117
47%
Non cadre
E
34 79% 9 21%
43
32%
F
26 58% 19 42%
45
34%
G
33 72% 13 28%
46
34%
Non cadre
91
69%
40
31%
131
53%
TOTAL
159
65%
88
35%
247
100%
3.3 REPARTITION H/F DE LA DUREE MOYENNE ENTRE 2 PROMOTIONS POUR LES CDI
F
M
TOTAL
Cadre
4,3 4,9
4,6
Non cadre
4,2 4,1
4,1
TOTAL
4,2
4,6
4,4
La durée moyenne entre deux promotions pour les salariés titulaires d’un CDI est quasiment similaire au sein de la catégorie non-cadres (4.2 pour les femmes contre 4.1 pour les hommes).
Dans le détail, les femmes ont une durée plus courte entre deux promotions que les hommes cadres. Au contraire, au niveau des non-cadres, les hommes ont une durée inférieure (4.1) entre deux promotions que les femmes non-cadres.
4. 4ème DOMAINE : Données relatives à la durée du travail
4.1 REPARTITION H/F temps complet / temps partiel CDI par catégorie
2024
2025
Temps partiel
Temps complet
Total CDI
Temps partiel
Temps complet
Total CDI
Femmes
Non-cadre
107 519 626 100 497 597
Cadre
26 280 306 27 343 370
Sous total
133 799 932 127 840 967
Hommes
Non-cadre
19 314 333 17 277 294
Cadre
10 342 352 8 363 371
Sous total
29 656 685 25 640 665
TOTAL
162 1455 1617 152 1480 1632
1/ Nombre total de salariés à temps partiel
Au 31 décembre 2025, le nombre total de salariés à temps partiel est de 182, dont 154 femmes et 28 hommes.
2/ Ventilation de ce total par sexe et par catégorie
La ventilation de ce total, par sexe, en tenant compte des catégories professionnelles, est de 27.23% de cadres à temps partiel (VS 24.74% en 2024) contre 72.77% de non-cadres (VS 75.26% en 2024) soit :
Nombre de cadres masculins à temps partiel : 10 (-1 VS 2024)
Nombre de cadres féminins à temps partiel : 42 (+5 VS 2024)
Nombre de non-cadres masculins à temps partiel : 22 (+1 VS 2024)
Nombre de non-cadres féminins à temps partiel : 117 (-8 vs 2024).
Une légère baisse au global peut être observée (-3), avec une baisse centrée sur les non-cadres (-7) et une hausse du nombre de cadres à temps partiel.
4/ Ventilation par motif de recours
Au cours de l’année 2025, les motifs sont répartis de la façon suivante :
23 « congés parentaux » pour des femmes uniquement.
87 temps partiel en application de l’accord d’entreprise, dont 8 hommes.
47 dispositifs de temps partiel « fin de carrière » dont 30 femmes et 17 hommes.
23 personnes en mi-temps thérapeutique dont 3 hommes.
Précision :
Il s’agit ici d’un nombre de motifs de recours et non pas d’un nombre de salariés. En effet, un salarié peut être comptabilisé plusieurs fois. Par exemple, un salarié qui aurait bénéficié au cours de l’année 2025 de temps partiel pour des motifs différents serait ici comptabilisé autant de fois qu’il y a de motifs. En revanche, dans le cas de mobilité, il serait comptabilisé seulement sur sa dernière affectation.
Comparatif des écarts par motif de recours entre 2025 et 2024 :
Il s’agit ici d’un nombre de motifs de recours et non pas d’un nombre de salariés. En effet, un salarié peut être comptabilisé plusieurs fois. Par motif de recours, la baisse la plus significative se porte sur le motif d’accord d’entreprise (-12). Il s’agit de -10 femmes et – 2 hommes.
Le motif fin de carrière mi-temps thérapeutique diminue également (-7 dont -4 femmes et -3 hommes).
Refus de temps partiel
Pour l’année 2025,
1 demande de temps partiel a été refusée (accord d’entreprise déterminé)
5. 5ème DOMAINE : DONNEES RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
5.1 ACCIDENTS DU TRAVAIL
Avec arrêt de travail
Sans arrêt de travail
Total
Accident du travail déclarés en 2025 (hors accident de trajet et agressions)
6 11 17
Accidents de trajet déclarés en 2025
7 3 10
Total
13 14 27
Taux de fréquence des accidents du travail :
2025
2024
2023
Non cadre
Nombre d'accidents avec arrêt de travail (a)
8 7 7
Nombre d'heures travaillées (b)
1 614 479 1 723 153 1 788 132
(a) x 10(puissance 6) / (b) (%)
4,96%
4,06%
3,91%
Cadre
Nombre d'accidents avec arrêt de travail (a)
6 4 6
Nombre d'heures travaillées (b)
1 298 297 1 235 008 1 198 558
(a) x 10(puissance 6) / (b) (%)
4,62%
3,24%
5,01%
Total
Nombre d'accidents avec arrêt de travail (a)
14 11 13
Nombre d'heures travaillées (b)
2 912 776 2 958 161 2 986 690
(a) x 10(puissance 6) / (b) (%)
4,81%
3,72%
4,35%
5.2 TAUX D’ABSENTEISME H/F
5.2.1 Absentéisme global – jours ouvrés :
2025
Homme
Non cadre
Maladie
4 944
Accidents du travail
7
Paternité
252
Congés évènements familiaux
156
Autres absences
887
Total
6 246
Cadre
Maladie
2 799
Accidents du travail
376
Paternité
192
Congés évènements familiaux
171
Autres absences
253
Total
3 791
Total
10 037
Femme
Non cadre
Maladie
18 064
Accidents du travail 764
Maternité 7 823
Congés évènements familiaux 289
Autres absences 1 012
Total
27 952
Cadre Maladie 5 530
Accidents du travail 224
Maternité 2 305
Congés évènements familiaux 119
Autres absences 629
Total
8 807
Total
36 759
Total
Non cadre
Maladie 23 009
Accidents du travail 771
Maternité/paternité 8 075
Congés évènements familiaux 445
Autres absences 1 899
Total
34 198
Cadre
Maladie 8 330
Accidents du travail 600
Maternité/paternité 2 497
Congés évènements familiaux 290
Autres absences 881
Total
12 598
Total
46 796
Répartition des effectifs selon l’organisation du travail
Tableau des salariés occupant des emplois à horaires alternants ou de nuit :
Nombre de salariés occupant des emplois à horaires alternants ou de nuit
Dont plus de 50 ans
2025
0 0
2024
0 0
Il n’y a pas de salarié occupant des emplois à horaire alternant ou travaillant de nuit au sein de la Caisse d’Epargne de Midi-Pyrénées.
Tableau des salariés affectés à des tâches répétitives au sens de la définition du travail à la chaîne résultant décret n°76-404 du 10/05/1976
Nb de salariés affectés à des tâches répétitives au sens de la définition du travail à la chaîne résultant du décret n°76-404 DU 10 MAI 1976
2025
0
2024
0
Il n’y a pas de salarié affecté à des tâches répétitives au sein de l’entreprise.
Tableau des conditions physiques de travail :
2025
2024
Nb de salariés exposés de façon habituelle et régulière à plus de 85 décibels à leurs postes de travail
0 0
Nb de salariés exposés à la chaleur au sens de la définition contenue dans le décret n°76-404 DU 10 MAI 1976
0 0
Nb de salariés travaillant aux intempéries de façon habituelle régulière au sens de la définition contenue dans le décret n°76-404 DU 10 MAI 1976
4 4
Nombre de prélèvements, d'analyses de produits toxiques
7 10
Il n’y a pas de salarié exposé de façon habituelle et régulière à plus de 85 décibels à son poste de travail au sein de la Caisse d’Epargne Midi-Pyrénées. Il n’y a pas non plus de salarié exposé à la chaleur ou travaillant aux intempéries de façon habituelle et régulière au sens du décret du 10 mai 1976.
5.2.5 Tableau du nombre de salariés CDI bénéficiaires d’horaires individualisés :
2025
2024
Non-cadre
239 240
Cadre
115 118
Total
354 358
6. 6ème DOMAINE : REMUNERATIONS
Au cours des dernières années, la CEMP a instauré une politique visant à réduire les disparités salariales parmi ses collaborateurs, dans le but de favoriser l’équité et l’inclusion au sein de l’entreprise. Pour ce faire, une analyse approfondie des données salariales est effectuée chaque année lors de la revue dédiée à l’égalité professionnelle. Les Revues de Directions constituent une occasion privilégiée pour discuter avec les managers de l’équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes, ainsi que pour rectifier d’éventuelles inégalités résiduelles. À chaque nomination, une étude individuelle est réalisée afin de prévenir l'apparition d'écarts non justifiés à l'avenir. De plus, les responsables des ressources humaines s'assurent que les rémunérations reposent sur la performance et la contribution des employés, sans tenir compte de critères non pertinents tels que le genre. Les opportunités de progression de carrière sont également proposées de manière équitable à tous les salariés, indépendamment de leur genre.
5.1.5 GRILLE DES RÉMUNÉRATIONS - SALAIRES DE BASE ANNUELS AU 31/12
(en % de l'effectif inscrit CDI de la catégorie au sens de l'indicateur 1.1.3.1)
2025
2024
2023
Homme
20 000 € et moins 0,00% 0,00% 0,00%
De 20 000 à 25 000 € 0,00% 0,00% 0,00%
De 25 001 à 30 000 € 6,92% 7,90% 13,26%
De 30 001 à 35 000 € 21,05% 20,21% 17,14%
De 35 001 à 40 000 € 15,34% 17,17% 17,73%
De 40 001 à 50 000 € 30,83% 30,55% 30,10%
De 50 001 à 60 000 € 15,49% 14,29% 13,41%
De 60 001 à 70 000 € 5,26% 5,02% 4,17%
De 70 001 à 80 000 € 1,95% 1,82% 1,34%
De 80 001 à 90 000 € 0,90% 0,91% 0,89%
Plus de 90 001 € 2,26% 2,13% 1,94% Femme
20 000 € et moins 0,00% 0,00% 0,00%
De 20 000 à 25 000 € 0,00% 0,00% 0,00%
De 25 001 à 30 000 € 10,44% 12,41% 18,75%
De 30 001 à 35 000 € 25,13% 25,13% 22,29%
De 35 001 à 40 000 € 21,41% 22,84% 25,00%
De 40 001 à 50 000 € 30,40% 28,05% 24,58%
De 50 001 à 60 000 € 8,27% 7,61% 6,67%
De 60 001 à 70 000 € 2,28% 1,88% 0,83%
De 70 001 à 80 000 € 1,14% 1,25% 1,15%
De 80 001 à 90 000 € 0,31% 0,31% 0,31%
Plus de 90 001 € 0,62% 0,52% 0,42%
Total
20 000 € et moins
0,00%
0,00%
0,00%
De 20 000 à 25 000 €
0,00%
0,00%
0,00%
De 25 001 à 30 000 €
9,01%
10,58%
16,49%
De 30 001 à 35 000 €
23,47%
23,13%
20,17%
De 35 001 à 40 000 €
18,93%
20,53%
22,01%
De 40 001 à 50 000 €
30,58%
29,07%
26,85%
De 50 001 à 60 000 €
11,21%
10,33%
9,44%
De 60 001 à 70 000 €
3,49%
3,15%
2,21%
De 70 001 à 80 000 €
1,47%
1,48%
1,23%
De 80 001 à 90 000 €
0,55%
0,56%
0,55%
Plus de 90 001 €
1,29%
1,18%
1,04%
6.1 Répartition de l’effectif permanent hommes/femmes et des rémunérations moyennes de décembre par classification
2025
2024
2023
Homme
Non cadre
A
0
B
0
C
0
D
33 154 29 930 29 226
E
30 231 30 116 30 200
F
34 535 34 139 34 059
G
38 553 38 460 37 964
Total
34 972
34 655
34 073
Cadre
H
44 319 44 152 42 987
I
51 441 50 212 49 324
J
61 869 60 642 58 995
K
87 581 87 118 84 753
HC/Z
143 382 155 000 150 000
Total
52 960
53 158
52 035
Total
45 982
45 367
44 373
Femme
Non cadre
A
0
B
0
C
26 550 26 034
D
35 519 30 028 28 752
E
30 247 30 112 30 162
F
35 031 34 963 34 509
G
38 634 38 474 37 777
Total
35 053
34 617
33 889
Cadre
H
43 829 43 270 42 781
I
52 552 52 210 50 315
J
62 445 60 297 59 239
K
78 413 78 114 76 410
HC/Z
118 337 115 000 127 500
Total
49 741
49 017
48 046
Total
41 866
40 642
39 374
Total
Non cadre
A
0
B
0
C
26 550 26 034
D
34 534 29 993 28 917
E
30 242 30 113 30 176
F
34 829 34 630 34 333
G
38 604 38 469 37 849
Total
35 022
34 631
33 958
Cadre
H
44 061 43 695 42 884
I
51 917 51 111 49 734
J
62 087 60 531 59 073
K
84 438 84 304 82 406
HC/Z
132 648 140 000 143 572
Total
51 439
51 250
50 286
Total
43 753
42 807
41 693
7 7ème DOMAINE : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES
Depuis 2012, la CEMP a renforcé le suivi des collaboratrices partant en congé maternité/adoption. Ce suivi se traduit par une proposition d’entretien avant le départ ainsi qu’un entretien systématique au retour de maternité. Ces entretiens permettent d’assurer des conditions de retour optimales. A ces occasions, la situation géographique des salariés est également examinée afin d’essayer de trouver, dans la mesure du possible, le meilleur équilibre pour le salarié et l’entreprise. Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines examine, pour chaque poste vacant, la situation géographique des collaborateurs potentiellement concernés pour tendre vers le meilleur équilibre possible. Au sein de la Direction des Ressources Humaines, un correspondant mixité a été identifié et formé sur le sujet. Il amène des pistes de réflexion sur nos fonctionnements et permet une meilleure prise en compte de ce thème et de ces enjeux au sein de l’entreprise. Ce correspondant représente ainsi la Caisse d’Epargne Midi-Pyrénées lors des groupes de travail et des réunions nationales sur la mixité, organisés par BPCE.
7.1 Autorisation d’absence pour naissance de 5 jours non fractionnables
Les jours doivent être pris au moment de l’évènement. Le décompte se fait par journée entière (le samedi correspond à un jour). Cette absence ne se substitue pas au congé de paternité dont les conditions restent inchangées.
Nombre de jours de congés paternité non-cadre
252
Nombre de jours de congés paternité cadre
192
Effectif CDI (hors alternance) absent pour congés paternité sur l'année
Nombre de salariés concernés (ayant eu une naissance dans l'année) non cadre
10
Nombre de salariés concernés (ayant eu une naissance dans l'année) cadre
8
Effectif CDI (hors alternance)
7.2 Aménagements horaire avant et après le congé maternité
La CEMP entend faciliter l’articulation des temps de vie des salariés pendant le congé maternité-allaitement/adoption et au retour de ceux-ci en favorisant les aménagements d’horaires, à travers des aménagements du temps de travail.
Rappel du dispositif :
Aménagement avant le départ en congé maternité :
Pendant le 6ème mois de grossesse (5ème mois + 1 jour) A compter du 7ème mois de grossesse
Réduction d’une ½ heure par jour au choix de la salariée le matin ou le soir Sortie anticipée le matin ou le soir d’une heure
L’option retenue (matin/soir) est arrêtée de façon définitive au début du 6ème mois et jusqu’au départ en maternité. La réduction du temps de travail (1h ou ½ heure) s’applique sur les journées complètes de travail comme sur les ½ journées. Les dispositions relatives aux aménagements du temps de travail liés à la maternité ne présentent pas un caractère systématique. Elles constituent un choix personnel offert à la salariée indépendamment de l’emploi occupé, de la typologie de point de vente... Il peut arriver, dans certaines situations, que cette possibilité soit difficile à mettre en œuvre (contrainte notamment liée à l’effectif du point de vente). Dans la mesure du possible, des solutions alternatives sont alors recherchées.
Aménagement au retour du congé :
• Les collaboratrices de retour de congé maternité/allaitement/adoption bénéficient d'une sortie anticipée de 30 minutes par jour pendant 6 mois calendaires par journée complète de travail. Cette mesure est également applicable au retour dans l’entreprise qui fait immédiatement suite à un congé non rémunéré à retenue différée. • Cette mesure est accessible aux femmes ayant eu recours au congé parental d'éducation pour une durée inférieure à 6 mois au prorata du temps restant. Pour un couple de salariés de la Caisse d’Epargne de Midi-Pyrénées, cet aménagement d’horaire est ouvert indifféremment soit au père, soit à la mère. Le choix opéré est définitif, sans possibilité de changer de bénéficiaire en cours de période. Pour les agences ayant seulement deux personnes employées, depuis l’accord NAO de 2014, les 30 minutes de sortie anticipée au retour du congé de maternité sont cumulées afin d’éviter qu’il n’y ait qu’un seul employé à l’agence. Pour rappel, le suivi est réalisé uniquement sur la population siège. En 2024, 5 salariées ont bénéficié de ce dispositif contre 8 en 2023.
7.4 Répartition hommes/femmes CPF de transition professionnelle
2 salariés sont en CPF de transition professionnelle en 2025 :
Nombre de salariés en CPF de transition professionnelle en 2025
Un total de 8 salariés a pu bénéficier d’un congé pour convenance personnelle en 2025, composé de 4 femmes et 4 hommes, contre 9 personnes en 2024.
ANNEXE 2 - Présentation ALL EQUALS
Un réseau dynamique
Crée en 2020, All Equals rassemble plus de 1600 collaboratrices et des collaborateurs dans l’ensemble du groupe BPCE, à Paris, New York, Boston, Londres, Porto et la plupart des implantations du Groupe.
Un réseau en développement
– Depuis sa création, All Equals rassemble un nombre toujours croissant de membres et d’allié.es dans l’ensemble du groupe, avec des pôles à Paris, New York, Boston, Londres, et Porto.– Des évènements réguliers : All Equals organise tout au long de l’année des conférences, afterworks, déjeuners, sorties conviviales… – Des actions de sensibilisation : All Equals accorde une attention particulière à la lutte contre les idées reçues à travers des manifestations, des publications et des rencontres de toute nature.– Un partenaire reconnu et crédible au sein du Groupe BPCE : All Equals contribue activement aux réflexions et actions du Groupe pour un cadre de travail plus inclusif, en travaillant avec l’ensemble des interlocuteurs, DRH, management, élus, autres réseaux… – Un engagement sur la Place : présent à de nombreuses manifestions et salons, All Equals est un interlocuteur d’acteurs clés comme l’Autre Cercle et Têtu Connect, et un membre actif aux sein des réseaux LGBT For Finance et Proud at Work. – Des collaborateurs bénévoles et motivés : créé par un groupe de collaboratrices et collaborateurs, All Equals est animé par des bénévoles et accueille tous ceux qui souhaitent contribuer, ou simplement marquer leur attachement en faveur d’une entreprise réellement inclusive.
Diverses ressources à disposition des salariés du groupe BPCE :
Communauté VIVA ENGAGE : pour rejoindre la communauté Viva Engage (Yammer) d’All Equals
SHAREPOINT : pour accéder aux informations utiles de l’association (replay de nos Open-Talks membres, portraits, FAQ)
Chaîne YOUTUBE :
Page LINKEDIN : pour suivre les actualités directement sur la page LinkedIn d’All Equals
