ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DU CREDIT MUTUEL DU SUD-EST
ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DU CREDIT MUTUEL DU SUD-EST
Entre
La Caisse de Crédit Mutuel du Sud-Est (CMSE) représentée par Monsieur XXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes,
d’une part,
et les
Organisations Syndicales représentatives au CMSE, représentées par les Délégués Syndicaux, dûment mandatés pour signer les présentes,
C.G.T
U.N.S.A
S.N.B.
d’autre part,
il est exposé et convenu de ce qui suit :
Préambule :
Le 9 Juillet 2012, le Crédit Mutuel du Sud-Est (CMSE) et les organisations syndicales signaient le premier accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Depuis, le Crédit Mutuel du Sud-Est a construit et fait évoluer sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’inscrit dans la ligne des accords précédents dans leurs ambitions, tout en soulignant les efforts qui restent à accomplir et dont la continuité s’avère nécessaires pour l’obtention de progrès durables.
Convaincu que l’égalité entre les femmes et les hommes est gage de performance économique et de performance sociale, les parties tiennent à affirmer que l’égalité professionnelle est l’affaire de tous et de toutes, les femmes tout autant que les hommes.
A ce titre, chacun et chacune est acteur, actrice de l’égalité professionnelle, les salariés, la ligne managériale dans son ensemble, la Direction des Ressources Humaines, et les Organisations syndicales.
Le dernier accord conclu sur la période 2021-2023 arrivant à échéance, les parties sont convenues de signer un nouvel accord qui s’inscrit dans la continuité des précédents, tout en fixant sur les thèmes retenus de nouveaux objectifs de progression ainsi que de nouveaux indicateurs de suivi.
Article 1 : Principes d’égalité et champ d’application
Article 1-1 : Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel salarié de la Caisse de Crédit Mutuel du Sud-Est relevant de la Convention de Groupe.
Article 1-2 : Rappel du principe d’égalité et de non-discrimination
Le CMSE rappelle qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.
Les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs.
La rémunération entre les femmes et les hommes doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique.
Article 2 : Domaines d’actions retenus et objectifs de la Fédération du Crédit Mutuel du Sud-Est
Aux fins de rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de corriger les éventuels écarts de situations ou de perspectives, le présent accord a pour objet de mettre en place des actions concrètes et des indicateurs de progrès en vue de réaliser les objectifs fixés dans quatre domaines retenus.
Ces actions ont été déterminées notamment au moyen des éléments suivants fournis par la Direction des Ressources Humaines et examinés par les Délégués Syndicaux lors des différentes réunions de négociation :
Le dernier rapport égalité professionnelle,
Un bilan des actions menées et des objectifs sur la période 2021-2023,
Les données des index égalité Groupe et légaux
Ainsi pour la période 2024-2026, les priorités et domaines d’actions de l’accord du 10 décembre 2019 sont reconduits en tous points :
l’égalité professionnelle dans le recrutement,
l’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle
l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
une meilleure articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et l’activité professionnelle.
2-1- L’égalité professionnelle dans le recrutement
Bilan, objectifs et actions pour la période 2024-2026
Bilan :
Le bilan est identique à celui fait en 2019, la profession bancaire suscite davantage de candidatures de la part des femmes que des hommes. De ce fait, les femmes représentent toujours près de 60% des effectifs à fin 2023.
Compte tenu des efforts mis en œuvre par la Fédération en vue de réduire le déséquilibre entre les embauches des femmes et des hommes, on note :
Une réduction des écarts d’embauches entre hommes et femmes à fin 2021 : 56,76% de femmes et 43,24% d’hommes.
Concernant les embauches en CDD, la proportion d’hommes embauchés a été significativement augmentée à fin 2021 : 36,4% en 2015, 43,1 % en 2017 et 47,14% en 2021.
On note en revanche une parité dans les recrutements d’alternants : 23 femmes et 24 hommes en 2021, 25 femmes et 26 hommes en 2022.
S’agissant des interventions auprès d’écoles formant aux métiers bancaires, si aucun suivi n’a été fait, 18 interventions ont été réalisées auprès de plusieurs lycées et universités sur la période 2020-2023.
S’agissant de l’accueil de stagiaire masculins, l’objectif fixé par le précédent accord n’est pas atteint puisqu’il y a eu 42% de stagiaires masculins embauchés à fin 2022 contre 45% à fin 2019.
Objectifs :
Le CMSE a identifié 3 objectifs majeurs :
Continuer les efforts engagés depuis 2012 pour procéder à des recrutements plus équilibrés,
Continuer à recruter dans les mêmes conditions les hommes et les femmes tout en essayant d’attirer davantage de talents masculins,
Promouvoir l’alternance comme vecteur de recrutements équilibrés.
Actions :
Procéder à des recrutements paritaires :
Le CMSE rappelle son engagement pour que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats-candidates et les compétences requises pour l’emploi proposé. A cet effet, les offres d’emploi internes et externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Promouvoir les métiers de la banque :
Le CMSE réitère la promotion des métiers de la Banque auprès des étudiants pour la durée du présent accord en organisant 10 interventions par an auprès d’écoles formant aux métiers bancaires ou salons d’emploi. Ces interventions auront pour objet de promouvoir les métiers de la banque, et de repérer les potentiels, notamment au niveau de la population masculine. Ces interventions seront répertoriées.
Promouvoir le stage et l’alternance comme vecteurs de recrutement équilibrés:
Il est également convenu de poursuivre l’accueil de stagiaires permettant aux étudiants de valider une première expérience professionnelle et à l’entreprise d’avoir un contact en vue d’une éventuelle embauche. A ce titre elle prend l’engagement d’essayer de parvenir à un taux de stagiaires masculins de 50%.
Enfin, dans le cadre de l’engagement du Groupe ainsi que de la Fédération dans le développement de l’alternance en lien avec les établissements de formation (écoles, universités) pour les diplômes de type licence et master, la sélection des alternants sera effectuée en veillant à respecter l’objectif de parité.
Les indicateurs associés au suivi des objectifs
En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, la Fédération a retenu les indicateurs de suivi suivants :
Embauches de l’année par type de contrat et par sexe (1.31 du rapport de situation comparée).
Nombre de stagiaires masculins accueillis et nombre d’embauches à l’issue du cursus de formation,
Parité dans le recrutement des alternants,
Nombre d’actions de communication menées auprès des établissements scolaires, d’enseignement supérieur.
2-2- La promotion professionnelle
Bilan, objectifs et actions pour la période 2024-2026
Bilan :
Maintenir une ancienneté comparable sur les différents niveaux :
La Fédération s’était engagée à ce que la progression dans les niveaux reste la même pour les hommes et les femmes placés dans des situations objectives similaires.
Elle s’était ainsi engagée à réduire l’écart d’ancienneté entre les hommes et les femmes sur les niveaux 2 à 6 notamment par la diminution de l’ancienneté chez les femmes principalement sur les métiers de conseillers accueil, gestionnaires service clients et techniciens service clients.
Ainsi, à l’issue de la période considérée, il n’est plus constaté de disparités importantes entre les anciennetés des hommes et des femmes sur les niveaux 3 à 6. A titre d’exemple, l’ancienneté moyenne pour les femmes niveau 6 est de 4,5 ans contre 5 ans pour les hommes. Sur le niveau 4, l’ancienneté moyenne pour les femmes est de 5,7 ans et de 4,7 ans pour les hommes.
Concernant spécifiquement les métiers de conseillers accueil, gestionnaires et techniciens service clients, certains écarts d’ancienneté persistent. C’est le cas sur le métier de Conseiller accueil, les femmes sont plus nombreuses et avec une ancienneté supérieure (3,2 ans pour les femmes contre 2 ans pour les hommes). Le même constat est fait sur le métier de Technicien service client.
Augmenter le nombre de femmes cadres :
La fédération du crédit Mutuel du Sud-Est s’était également engagée à continuer à promouvoir les métiers de Directeur de CCM, Responsable des engagements, Responsable commercial, et Chargé de clientèle professionnel afin que la proportion de femmes cadres soit augmentée. Une attention particulière a été portée sur les fonctions des niveaux 7 et A dans lesquelles les femmes sont peu ou pas représentées.
Le métier de chargé de clientèle professionnelle s’est encore féminisé. Ainsi, les femmes sont, en 2022, 87 pour 75 hommes. Elles étaient en 2019, 67 pour 68 hommes.
Le métier de chargé d’affaires AGRI est majoritairement féminin : 17 femmes sur 30
Le nombre de femmes conseiller patrimonial est resté stable mais toujours supérieur aux hommes: 48 femmes sur 79
En revanche, le métier de responsable commercial reste majoritairement masculin à fin 2022 : 12 femmes sur 38.
D’une façon plus globale, il est constaté une évolution significative de la proportion de femmes cadres dans les effectifs du CMSE.
Représentativité des femmes dans la population des cadres (hors directeurs) de 2015 à 2022 :
Atteindre la parité dans les passages de statut technicien à cadre :
L’objectif était d’avoir des passages du statut technicien au statut cadre équilibrés.
En 2020 : 15 collaborateurs sont passés du statut de technicien à cadre dont 8 femmes soit 53%. En 2021 : 22 collaborateurs sont passés du statut de technicien à cadre dont 15 femmes soit 68%. En 2022: 27 collaborateurs sont passés du statut de technicien à cadre dont 11 femmes soit 40%.
Accroitre le nombre de femmes Directrices de Caisses :
Une attention particulière avait également été portée sur la féminisation du métier de Directeur de Caisse.
Ainsi, entre 2021 et 2023, 12 femmes ont intégré l’EDD sur un total de 22 stagiaires.
L’objectif était pour la population de femmes de leur proposer, chaque fois que possible, une progression professionnelle accompagnée si nécessaire par un parcours de formation afin qu’à l’issue de l’accord l’ancienneté moyenne des femmes et des hommes occupant ces fonctions se rapproche de l’équilibre. Il était convenu de s’intéresser aux parcours de formation qualifiants (notamment le marché des professionnels et l’école des Directeurs).
La Fédération réaffirme l’égalité d’accès aux postes à pourvoir. Celle-ci implique qu’à compétences égales, les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels et plus généralement du même accès à la formation professionnelle, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités que les hommes. En ce sens, le processus de validation des parcours de formation devra être effectué en tenant compte de l’égalité professionnelle ainsi que du principe de non-discrimination.
Elle rappelle en outre que les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Ils ne doivent pas être influencés par le souhait du salarié de concilier vie professionnelle et vie privée, notamment au travers de l’aménagement d’un temps de travail (temps partiel) ou par le bénéfice d’un congé de maternité, paternité ou parental d’éducation.
Pour autant, les parties signataires tiennent à rappeler que toutes démarches de la part de l’entreprise si pro-actives soient elles restent conditionnées à la volonté, à l’engagement et à la motivation des salariés à évoluer et prendre des responsabilités au sein du CMSE.
Objectifs de progression :
Le CMSE a identifié 3 objectifs majeurs :
Mettre en place des cursus et parcours de formation paritaires,
Maintenir un équilibre dans le nombre de passages niveau cadre entre les femmes et les hommes
Accroitre le nombre de femmes Directrices de Caisses et spécifiquement en niveau C et D
Actions:
Promouvoir et sensibiliser les femmes aux métiers d’encadrement et d’expertise en organisant des réunions d’informations sur les différents parcours de formation,
Inciter à évoquer l’évolution professionnelle au cours des entretiens professionnels,
Mette en place des séquences d’immersion dans les métiers d’expertises,
Sensibiliser en informant et communiquant sur des femmes ayant un parcours réussi et évolutif au sein du Groupe : mettre en avant le parcours de femmes qui ont évolué et qui occupent aujourd’hui un poste à responsabilité au CMSE,
Réaliser chaque année un suivi de l’évolution du taux de féminisation de l’encadrement à la demande du CSE.
Les indicateurs associés au suivi des objectifs
En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, la Fédération a retenu plusieurs indicateurs de suivi :
Promotions et avancements des femmes par niveau (2.21 du rapport de situation comparée) et promotions et avancements des hommes par niveau (2.22 du rapport de situation comparée),
Promotions par niveau et par sexe (bilan social),
Evolution du nombre de femmes Directrices par an spécifiquement en niveau C et D
et évolution du nombre de femmes inscrites à l’EDD,
Statistique des inscriptions du nombre d’hommes et de femmes dans les parcours métiers (Chargé d’Affaires Professionnels, Conseiller Patrimonial, Chargé d’affaires AGRI).
2-3- La rémunération des salariés
Bilan, objectifs et actions pour la période 2024-2026
Bilan :
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. L’objectif était de s’assurer que les faibles écarts constatés n’augmentent pas et corriger le cas échéant ceux qui seraient constatés.
A fin 2022, l’évolution des rémunérations est parfaitement identique pour les femmes et les hommes à hauteur de 5,73%.
Il était également convenu de rester vigilant sur la répartition des augmentations femmes /hommes.
En 2022, 98 femmes ont été promues sur 169 promotions soit 58% (contre 54% en 2021).
Objectifs:
S’assurer que l’évolution des rémunérations reste identique entre les femmes et les hommes,
Continuer à s’assurer d’une répartition équilibrée des augmentations entre les femmes et les hommes,
Mettre en place des mesures afin de réduire le déséquilibre hommes/femmes dans les 10 plus hautes rémunérations du CMSE
Actions :
Rester vigilant sur la répartition des augmentations salariales individuelles femmes/hommes dans le cadre du principe d’égalité
Continuer à analyser les situations particulières lors des procédures REVREM
Les indicateurs associés au suivi des objectifs
En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, le CMSE retient les indicateurs suivants :
Rémunération par niveau de classification et par sexe (2.1 du rapport de situation comparée et 211 du Bilan Social),
Rémunération moyenne par métier,
Tableaux permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes.
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
2-4-Articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle
Bilan, objectifs et actions pour la période 2024-2026
Bilan :
L’Entreprise évolue dans un environnement sociétal marqué par un déséquilibre entre hommes et femmes dans l’exercice des responsabilités personnelles et familiales. Ceci se traduit notamment par un recours au temps partiel et au congé parental plus important de la part des femmes avec un impact significatif sur leur évolution professionnelle.
Or, favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle fait partie des préoccupations du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale depuis de nombreuses années.
L’accord de 2019 s’était attaché à rappeler que les salariés travaillant à temps partiel ou ayant subi une période de longue absence bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que l’ensemble des collaborateurs.
Malgré ces mesures favorables applicables autant pour les hommes que pour les femmes, le temps partiel reste majoritairement féminin. En effet, à fin 2023, sur 90 salariés à temps partiel, 82 sont des femmes.
L’entretien professionnel est l’occasion d’évoquer le sujet de la conciliation vie professionnelle / vie personnelle pour chacun des collaborateurs hommes et femmes.
Ainsi en 2022, il était procédé à 722 entretiens (contre 361 entretiens professionnels en 2019), soit une progression de 100%.
Enfin, il était rappelé l’existence de l’entretien de retour d’absence à faire via Talent pour favoriser le retour dans les meilleures conditions d’un salarié en maladie longue ou en congé maternité ainsi que pour identifier les actions de formation en vue de permettre au salarié de s’adapter rapidement aux éventuelles évolutions de son poste.
Ainsi en 2022, l’entretien de retour d’absence a été proposé à 33 collaborateurs et 25 entretiens ont été réalisés.
De même, en 2022, 20 femmes ont repris leur poste après un congé maternité et seule 1 femme a changé de Caisse à sa demande.
Objectifs:
Continuer à garantir une remise à niveau des salarié(e)s de retour de congé maternité, paternité et parental d’éducation, en vue de maintenir à chacune et chacun son niveau de compétences et son potentiel d’évolution,
Adapter l’organisation et la charge de travail des salariés à temps partiel à leurs temps de travail,
Augmenter le nombre de congés parentaux pris par les hommes
Actions :
Le CMSE réitère son engagement en faveur d’une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle avec la reconduite des mesures de l’accord de 2019 et la mise en œuvre de mesures concrètes :
Continuer à proposer un entretien professionnel à tous les salariés réintégrant l’entreprise après une période d’absence d’au moins 6 mois
Accompagner les salariés de retour de longue absence par le biais du dispositif de mentorat ou par l’assistance des services de la Direction commerciale ou de l’Organisation
Adapter les portefeuilles et objectifs des salariés à temps partiels, après échange entre le ou la salariée et sa hiérarchie,
Informer sur le congé paternité dans sa totalité,
Communiquer sur le fait que le temps partiel est ouvert aux femmes et aux hommes
Avoir une attention particulière pour que les salarié(e)s jeunes parents intégrant l’EDD soient affectés dans une Fédération proche de leur domicile le temps de leur formation
Les indicateurs associés au suivi des objectifs
En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, le CMSE a retenu plusieurs indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel, par statut et par sexe (1.4 du rapport de situation comparée),
Répartition du personnel temps complet/temps partiel par statut et par sexe (5. du rapport trimestriel sur l’emploi),
Répartition du personnel à temps partiel par taux d’activité par niveau et par sexe (6. du rapport trimestriel sur l’emploi),
Nombre de salariés occupés à temps partiel au 31.12 par taux d’activité (414 du Bilan Social),
Nombre d’entretiens professionnels menés dont nombre d’entretiens de retour d’absence,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité dans sa totalité.
Article 3 : Durée de l’accord
Afin de maximiser l’efficacité des actions mises en place, en leur donnant un caractère stable et pérenne dans le temps, le présent accord est mis en place pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2026.
Les actions faisant l’objet de cet accord et les indicateurs déterminés pour l’évolution des quatre domaines détaillés à l’article 2 feront l’objet d’un suivi en CSE, avec en support les bilans sociaux et les rapports égalité professionnelle.
Au terme de cette période, un bilan des actions et des progrès réalisés sera établi.
Des négociations seront engagées au cours du second semestre 2026 en vue de la signature d’un nouvel accord pluriannuel portant sur l’égalité professionnelle.
article 4 : Communication de l’accord
Le présent accord sera mis à disposition de l’ensemble des salariés sur PIXIS. Une information sur la base de cet accord sera également faite auprès du Comité de Direction ainsi qu’auprès des Directeurs et Directrices de Caisses ainsi que des managers du siège.
Article 5 : Formalités de dépôt
Les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales.
Fait à LYON, le 26 Janvier 2024 En deux exemplaires originaux
Pour la Caisse de Crédit Mutuel du Sud-Est
XXXX Directeur des Ressources Humaines
Les Délégués Syndicaux de la Caisse de Crédit Mutuel du Sud-Est
