DU TELETRAVAIL A LA CAISSE D’EPARGNE DE MIDI-PYRENEES
Le présent accord a été convenu entre les soussignés,
La Caisse d’Epargne de Midi-Pyrénées, dont le siège social est à Toulouse, 10 avenue Maxwell 31023 Toulouse cedex, D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives
Le Syndicat CFTC
Le Syndicat FO
Le Syndicat SNE/CGC
Le Syndicat UGICT/CGT
Le Syndicat SU/UNSALe Syndicat SU/UNSA
Le Syndicat SUD
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord résulte d’une négociation engagée en octobre 2017 avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise au jour de sa signature.
Dans le cadre de l’accord local intergénérationnel conclu fin 2013, la CEMP a mis en place pour les salariés relevant des fonctions support et âgés de + de 55 ans, un dispositif d’aménagement du lieu de travail sur un site délocalisé dans l’entreprise. Cette mesure répondait à l’objectif de favoriser l’amélioration des conditions de travail. L’accord d’entreprise sur la Qualité de Vie au Travail et l’Egalité Professionnelle conclu en mars 2017, marque une nouvelle étape dans les engagements de l’entreprise pour la promotion de la Qualité de Vie au Travail et des Conditions de Travail, facteurs de développement du bien être individuel et collectif, source de performance sociale et économique et de satisfaction des clients.
Après avoir adhéré en juin 2017 à la Charte « des quinze engagements pour l’équilibre des temps de vie », la CEMP souhaite profiter des évolutions des NTIC pour poursuivre sa démarche d’innovation sociale en mettant en place un dispositif expérimental de télétravail à domicile de manière non occasionnelle. Elle en profite également pour élargir le dispositif existant dans l’entreprise de travail délocalisé.
Convaincue que ces nouveaux modes d’organisation du travail accordent plus d’autonomie aux salariés, font évoluer les pratiques managériales, participent à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée en limitant notamment l’impact des déplacements domicile /lieu de travail, la CEMP s’inscrit de surcroit pleinement dans sa démarche engagée de réduction de l’empreinte Carbonne et de contribution à l’aménagement du territoire.
L’expérimentation menée a pour objectif de vérifier l‘intérêt à la mise en place de modes de travail à distance, d’analyser la faisabilité opérationnelle, organisationnelle et technique, ainsi que des conditions de sécurité liées à l’usage d’applications métiers.
Les parties signataires sont conscientes que la réussite du travail régulier à distance (à domicile et sur site délocalisé) résulte de l’implication conjointe du management et des collaborateurs, comme de celle des parties signataires et de la nature des activés exercées en télétravail.
Ainsi les parties signataires conviennent des principes suivants :
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation pour le salarié et l’entreprise.
Le télétravail résulte d’un triple volontariat entre l’entreprise, le manager et le salarié, basé sur un rapport de confiance mutuelle.
Le télétravail ne constitue ni une faveur, ni une sanction, ni un mode de reconnaissance.
Le télétravailleur a les mêmes droits et obligations que les autres salariés.
Le télétravail s’inscrit dans le respect des principes généraux d’égalité entre les femmes et les hommes.
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui participe de la performance globale de l’entreprise en offrant notamment les conditions d’une meilleure amélioration de la qualité de vie au travail.
Sa mise en œuvre se fait en préservant le niveau de performance individuelle et collective.
Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en place du télétravail à domicile, à la lumière des ordonnances Macron du 22 septembre 2017.
Tel est l’objet du présent accord qui définit les conditions d’ouverture et d’exercice du travail à distance, afin de garantir aux salariés concernés une situation de travail et des conditions de travail adaptées, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.
CHAPITRE 1 - LE TELETRAVAIL A DOMICILE
Article 1- Définition
Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d’un avenant et, dans laquelle un travail, qui aurait été réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux c’est-à-dire au domicile du salarié volontaire de façon régulière.
Le lieu de télétravail est donc celui du domicile du salarié, c’est-à-dire celui déclaré par le salarié pour l’envoi de son bulletin de salaire.
A ce titre, tout changement d’adresse doit être signalé dans les plus brefs délais à la Direction des Ressources Humaines et peut faire l’objet d’une révision du dispositif de télétravail si les critères de faisabilité techniques définis ci-après n’étaient plus remplis.
Le dispositif expérimental de télétravail à domicile n’est pas cumulable avec le travail délocalisé, décrit au CHAPITRE 2.
Article 2 – Champ d’application : Périmètre du 1er groupe de salariés volontaires au télétravail dans le cadre de l’expérimentation
Les parties reconnaissent que la mise en place du télétravail doit s’accompagner de garanties. C’est pourquoi une phase expérimentale est nécessaire avant toute pérennisation d’un tel dispositif.
La durée du dispositif expérimental de télétravail est de 15 mois à compter de la date fixée dans l‘avenant au contrat de travail.
Les parties s’accordent sur un 1er groupe de 25 salariés volontaires répartis sur les 5 pôles de la CEMP (Présidence, Ressources, Finances, support BDD et BDR).
Cependant, les parties au présent accord entendent ne pas bloquer l’accès au dispositif si le quota de 5 salariés volontaires par pôle n’était pas atteint.
Il sera donc admis un nombre supérieur de salariés volontaires par pôle, sous réserve de ne pas dépasser le total de 25 salariés à l’expérimentation et de respecter les critères d’éligibilité tels que définis à l’article 3 du présent accord.
Après application des critères d’éligibilité et, dans le cas où le nombre de demandes serait supérieur au quota déterminé, les critères de priorisation suivants seront appliqués :
- La situation de handicap déclaré (reconnaissance RQTH) - La distance kilométrique la plus élevée entre le domicile du salarié et son lieu habituel de travail.
En cas d’égalité, le départage sera en faveur du salarié le plus âgé.
La Caisse d’Epargne Midi-Pyrénées consciente que l’utilisation de l’application bancaire pour l’exécution des tâches à domicile constitue un frein pour l’accès au télétravail, souhaite toutefois tester son utilisation à distance tout en s’entourant des garanties nécessaires.
C’est pourquoi au volant de 25 salariés télétravailleurs (hors utilisation de l’application bancaire), s’ajoutera en test pendant la phase expérimentale, 3 salariés volontaires utilisant l’application bancaire à domicile, après avis de la ligne managériale. Le pilotage du test pour l’utilisation de l’application bancaire sera assuré par le Directeur du Département Infrastructure Informatique, comptabilisé dans le périmètre des trois salariés.
Par ailleurs, six mois après la mise en œuvre effective du dispositif expérimental, le télétravail (sur la base des mêmes critères et conditions d’éligibilité) sera expérimenté sur un nombre significatif de salariés volontaires relevant de deux services distincts au siège, dans la limite de 10 personnes au total. En conséquence, la durée de l’expérimentation sera de neuf mois maximum pour ce groupe de salariés.
Le présent dispositif de télétravail concerne les salariés qu’ils soient ou non en forfait jours. Toutefois, la Direction s’engage pendant la période expérimentale à étudier la mise en place d’un dispositif adapté aux salariés en forfait jours, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation du travail et la gestion du temps.
Dans la mesure du possible, les résultats de cette étude seront restitués lors de la commission de suivi à 12 mois, qui sera consacrée à l’examen des suites à donner à l’accord.
Le présent accord n’a pas vocation à traiter des situations exceptionnelles pour lesquelles le télétravail pourrait constituer un aménagement temporaire du travail. Il en est ainsi principalement des aménagements au titre du mi-temps thérapeutique ou des préconisations de la médecine du travail.
Conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail, les salariés qui expérimentent le dispositif de télétravail à domicile ou exécutent leur activité sur site délocalisé, pourront télétravailler en cas d’épisode de pollution tel que défini par l’article L 223-1 du code de l’environnement, sous réserve de validation de la ligne managériale et de faisabilité opérationnelle (moyens informatiques ; bureau disponible au titre de l’aménagement du lieu de travail).
Cette validation fera l’objet d’un mail du manager adressé au Technicien Gestion Ressources Humaines à la DRH.
Article 3 – Critères de validation de la candidature
Les parties à l’accord conviennent que dans l’intérêt des salariés, des clients et de l’entreprise certaines activités ne peuvent être exercées à domicile que ce soit pour des raisons de sécurité d’équipement de matériel ou de la nature même des activités exercées qui requièrent d’être physiquement présent dans les locaux de l’entreprise (personnel BDD d’agence filières PART et PRO, Gestionnaire Privé, commerciaux BDR et Middle office).
Considérant que le télétravail à domicile sous-entend que la nature du travail effectué doit se prêter à l’emploi des technologies de l’information, leurs utilisations ne doivent pas générer de risque particulier, concernant la confidentialité et l’intégrité des données traitées.
Pour autant les parties ne souhaitent pas établir une liste restrictive des emplois au sein des fonctions support pouvant être exercés en télétravail, afin de pouvoir envisager toutes les situations possibles.
Il est ainsi convenu que plusieurs critères cumulatifs doivent être remplis au jour de la demande du salarié pour accéder au télétravail :
Critères liés à l’emploi :
Il est nécessaire que le salarié dispose des connaissances informatiques nécessaires à la maîtrise des outils et applications informatiques utilisés ;
L’emploi ne doit pas nécessiter d’être en permanence sur le lieu de travail habituel ;
Les activités de l’emploi s’exercent au sein d’une équipe /service/ département dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs ;
L’emploi ne doit pas nécessiter un accès permanent à l’application bancaire ou à des outils internes à caractère strictement confidentiel ou sensible ;
L’emploi ne doit pas nécessiter l'utilisation exclusive de dossiers physiques. Il est interdit d’emmener des dossiers physiques et d’imprimer des documents à son domicile.
Tout document scanné contenant des données confidentielles devra être obligatoirement stocké sur clé sécurisée.
L’appréciation et la validation des critères liés à la possibilité de travailler à distance pour un emploi sont effectuées par le N+1 avec le soutien en cas de besoin de la DRH, puis avis du RSSI / Service Informatique, à partir de la liste des tâches exercées habituellement par le salarié, identifiées comme pouvant être exercées en télétravail.
Cette liste est établie par le salarié volontaire, via le formulaire dédié disponible sur l’applicatif « Télétravail ».
Critères liés à la personne :
Le salarié doit être volontaire et prendre l’initiative de la demande de télétravail ;
Il doit justifier d’un CDI ;
Il doit avoir une ancienneté dans son emploi de 12 mois minimum ;
Il doit avoir une capacité d’autonomie professionnelle suffisante, lui permettant de travailler à distance. Cette autonomie est appréciée par le manager.
Seuls les salariés relevant d’un régime de travail à temps plein ou d’un régime de temps partiel au moins égal à 80 % d’un temps plein peuvent recourir au télétravail.
Critères liés à la faisabilité technique :
Le salarié doit attester posséder un espace à domicile dédié et compatible avec le télétravail ;
La connexion internet doit avoir un débit minimal de 4 Mb ;
Les installations électriques du domicile du salarié doivent être conformes aux normes NF en vigueur ;
L’assurance multirisque habitation doit attester que le salarié est couvert pour les journées exercées en télétravail.
Article 4 - Processus de candidature des salariés volontaires au télétravail
Après communication auprès du personnel par la DRH sur la mise en place du dispositif expérimental, une période de candidature d’un mois sera ouverte.
Les candidatures seront adressées selon le process défini dans la communication sus visée et via un formulaire mis à disposition des salariés, sur le portail RH.
Le formulaire comportera notamment des informations administratives à compléter.
Le télétravail implique que le salarié dispose d’un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail.
Pour cela il devra :
Produire une attestation sur l’honneur certifiant la conformité électrique du domicile aux normes NF (et accord autorisant un diagnostic de conformité des installations électriques à son domicile)
Produire une attestation sur l’honneur de posséder un espace dédié compatible pour l’exercice du télétravail
S’engager à transmettre au plus tard à la signature de l’avenant au contrat de travail, une attestation multirisque habitation pour l’exercice de l’activité professionnelle à domicile.
Justifier d’une connexion internet haut-débit (minimum de 4 Mb)
Préciser ses motivations à la pratique du télétravail
Lister les tâches exercées permettant de travailler à distance qui seront ensuite discutées au cours d’un entretien avec le manageur
L’ensemble des candidatures sera transmis au manager pour validation et avis du RSSI/ Service Informatique et, sous réserve de respecter les critères d’éligibilité au télétravail tels que définis.
Au cours du processus, la DRH peut intervenir en cas de besoin, en soutien de la ligne managériale.
Une réponse de principe sera apportée au salarié à l’expiration du délai de trois mois calendaires qui court à compter du lendemain de la date de clôture de la période de candidature.
L’absence de réponse dans le délai imparti ne vaut pas acceptation.
Tout refus sera motivé par écrit. Il sera signifié à l’expiration du délai de trois mois calendaires précité.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité
Une désorganisation significative au sein de l’activité
Une autonomie insuffisante du salarié
Un emploi dont les principales tâches ne permettent pas de travailler à distance
Enfin, le salarié retenu à l’expérimentation s’engage à accepter un diagnostic de conformité des installations électriques, dont le coût est pris en charge par l’entreprise. En cas de non-conformité des installations électriques, le télétravail ne pourra être mis en œuvre.
Article 5 – Conditions de mise en œuvre et organisation du télétravail
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, un entretien sera réalisé entre le salarié et le manager sur l’organisation de l’activité traitée à distance et sur la charge de travail.
Les modalités d’organisation du télétravail seront arrêtées d’un commun accord entre le manager et le salarié en fonction des contraintes techniques/opérationnelles/organisationnelles ou de sécurité, puis formalisées par un avenant temporaire au contrat de travail.
Rythme du télétravail :
Afin de prévenir le salarié d’un risque d’isolement, le télétravail s’organise sur une journée entière de travail par semaine civile. Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique, sur les modalités d’organisation du télétravail. Ainsi, la journée télé travaillée est fixée en concertation avec le manager. Cette journée peut être accolée avec la ½ journée mobile. Le jour télé travaillé est fixé pour la durée du dispositif expérimental.
Exceptionnellement, à la demande du salarié et après accord du manager, ou sur demande du manager, la journée télé travaillée peut être positionnée sur un autre jour de la semaine civile sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24 h. Dans ce cas, le Technicien Gestion Ressources Humaines à la DRH devra en être informé, par mail du manager.
La journée de télétravail non effectuée n’est pas cumulable et ne peut faire l’objet d’un report sur la semaine civile suivante.
Durée du dispositif expérimental :
La durée du dispositif expérimental est de 15 mois, à compter de la signature de l’avenant au contrat de travail.
Période d’adaptation :
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des parties, une période d'adaptation de trois mois est aménagée dès l’entrée dans le dispositif, pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
En cas de cessation du dispositif par l’une des parties, un mail du manager devra être adressé à la DRH, via le formulaire dédié accessible sur le portail RH.
Réversibilité permanente du télétravail :
Une fois la période d’adaptation écoulée, les parties (salarié, comme manager) peuvent mettre fin par anticipation au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois (communication par mail du manager à la DRH via le formulaire dédié accessible sur le portail RH). Ce délai de prévenance qui doit permettre à l’entreprise et au salarié d’accompagner ce changement, pourra être réduit d’un commun accord entre les parties.
La CEMP pourra également, mettre un terme au télétravail à tout moment en cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité, des règles de confidentialité, en raison de problèmes techniques ou de circonstances engendrées par des impératifs professionnels ou en l'absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur.
En cas de changement d’emploi du salarié, d’affectation ou de changement de domicile (déménagement), le télétravail prend fin de droit. Dans le cas du déménagement, une nouvelle demande du salarié devra être effectuée.
En cas de cessation du télétravail (hors changement d’emploi ou d’affectation) et quel que soit l’origine, le salarié reprend son activité aux conditions antérieures à la signature de l’avenant au contrat de travail.
Suspension provisoire :
En cas de besoin avéré par des circonstances exceptionnelles et justifié par des impératifs opérationnels de service, le manager peut suspendre provisoirement le télétravail (formation, réunion, fonctionnement du service) sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine calendaire, sauf accord des parties pour réduire ce délai et hors situation d’urgence. Toute suspension provisoire du dispositif fera l’objet d’un mail du manager adressé au Technicien Gestion Ressources Humaines à la DRH.
Article 6 – Utilisation des équipements
L’employeur met à disposition du télétravailleur le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail et en assure la maintenance :
Un PC portable qui vient remplacer l’unité centrale sur le poste de travail habituel
Un écran, une souris, un casque, à la demande du salarié
Lors de la remise du matériel informatique mis à disposition, le service informatique informe le salarié du mode opératoire à mettre en œuvre afin d’assurer sa bonne installation et bon fonctionnement.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel. L’entreprise garde la propriété de celui-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de perte ou de vol, le télétravailleur doit en avertir immédiatement le manager et le service informatique.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique, ainsi que le service informatique.
Le service d’assistance informatique (SVP Informatique) est analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise, il est accessible depuis un poste fixe ou mobile.
Le salarié s’engage à restituer l’intégralité du matériel au service informatique, lorsqu’il est mis fin au télétravail.
Pour tout problème de connexion internet, le salarié doit se mettre en relation avec son fournisseur d’accès et informer son manager.
Article 7 – Garanties de protection des données et de confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte d’Utilisation des Ressources Informatiques Numériques et Technologiques » annexée au Règlement Intérieur qui lui sera remise lors de la conclusion de l’avenant télétravail et qui est également disponible sur le Portail RH.
Le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements professionnels mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées, conformément aux instructions données lors de la remise du matériel informatique. A ce titre, il doit veiller à empêcher l’accès à ce matériel, ainsi qu’à toute utilisation abusive ou frauduleuse. Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail.
Article 8 – Indemnisation du télétravailleur
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. La Caisse d’Epargne Midi-Pyrénées versera au salarié télétravailleur une indemnité forfaitaire correspondante aux frais engagés au titre de l’exercice en télétravail. Elle est fixée à 50 euros bruts, versée mensuellement pour la totalité de la période de 15 mois d’expérimentation (soit 50 € / 15 mois). L’indemnité est soumise à cotisations sociales.
En cas de cessation ou de suspension du télétravail, cette indemnité fera l’objet d’une récupération au prorata-temporis du télétravail effectué.
Article 9 – Droits et devoirs du télétravailleur et prévention des effets de l’isolement
Egalité de traitement :
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux communications de l’entreprise, à l’information syndicale et aux élections professionnelles.
De façon générale, le télétravailleur bénéficie d’un niveau d’information identique à celui des salariés travaillant sur site.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Le télétravailleur bénéficie de titre restaurant sur la journée de télétravail, dans le respect des règles d’éligibilité aux titres restaurant communes à tous les salariés de l’entreprise.
Le télétravailleur reste soumis à la durée journalière du travail et à l’organisation du travail dans l’entreprise ou aux dispositions qui lui sont personnellement applicables (temps partiel, forfait jours...).
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
Le manager fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en lien avec l’horaire habituel de travail, dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Pour le salarié en horaires variables, les plages horaires pendant lesquelles il doit être joignable correspondent aux plages fixes telles que prévues dans l’avenant portant révision de l’accord d’entreprise sur les horaires variables du 4 décembre 2000. Pendant ces plages horaires, le salarié reste à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles.
Le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. La charge de travail du salarié en situation de télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant sur leur lieu habituel de travail.
Le salarié s’engage par ailleurs à ne pas effectuer d’heures supplémentaires sauf sur demande expresse et écrite du manager.
Les parties conviennent par ailleurs que les horaires de travail enregistrés dans le logiciel de gestion du temps (Office RH) permettront le contrôle et le suivi de l’amplitude des journées de travail, ainsi que le respect des durées minimales de repos (art L 3131-1 du Code du travail). Le salarié veille à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication devront être maîtrisées. Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien.
Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.
Le salarié est tenu par les mêmes obligations que les salariés travaillant sur site : respect du règlement intérieur et ses annexes, obligation de discrétion et confidentialité par rapport aux informations se rapportant aux activités de l’entreprise, respect des consignes fixées par la hiérarchie.
Les salariés travaillant à distance sont tenus d’assister notamment aux réunions, RDV, séances collectives, ainsi qu’aux formations liées à leur activité professionnelle.
Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation et à la vie du service d’appartenance.
Pour éviter l’isolement, le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Dans la mesure du possible, le manager reste attentif, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié en situation de télétravail. Lors d’une journée de télétravail, le télétravailleur peut être associé à une réunion en audio ou Visio conférence.
Santé et sécurité :
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans des normes d’hygiène et de sécurité suffisante.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Il est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L 411.1 du Code de la sécurité sociale.
Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais dans la limite de 24 h et, dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il utilise pour cela le formulaire à disposition sur le portail RH/rubrique formulaires RH. Le formulaire est transmis par mail sous 24 h avec copie au manager et au Technicien Gestion RH. Ce dernier procèdera à la déclaration d’accident auprès de la CPAM. Le Technicien Gestion Ressources Humaines à la DRH fournira ensuite au collaborateur victime de l’accident qui en fait la demande, « la feuille d’accident ». Le salarié la présente le cas échéant au praticien qui dispensera les soins.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés (congés payés, RTT...)
Article 10 – Accompagnement et sensibilisation au télétravail
Le télétravail est une opportunité pour aller vers une organisation plus ouverte, plus flexible, orientée vers le résultat et moins tournée vers le contrôle présentiel.
Le choix du dispositif expérimental d’une durée de 15 mois, permet notamment de s’acculturer au télétravail et de développer de nouvelles compétences nécessaires à sa pratique telles que le partage de l’information, la collaboration à distance pour les télétravailleurs et leurs collègues, l’animation d’une équipe, le pilotage à distance dans une relation de confiance mutuelle entre le salarié et le manager.
Pour sensibiliser et acculturer le personnel, la DRH communiquera sur les apports du télétravail préalablement à l’ouverture effective des candidatures. Des guides seront mis à disposition des managers et des salariés sur le télétravail et notamment sur ses enjeux et son mode d’emploi. (Télétravail mode d’emploi ; Questionnaire d’auto positionnement du candidat au télétravail)
Un kit documentaire spécifique pour les managers, facilitera la prise de décision sur les candidatures éligibles. (Grille d’aide à l’analyse des candidatures au télétravail)
Outre le processus de sélection des candidats au télétravail qui prévoit la tenue d’un entretien entre le salarié et le manager sur les modalités d’organisation du télétravail, le manager organisera à l’issue du dispositif expérimental le suivi du télétravail au cours d’un entretien qui portera sur les conditions d’activité du télétravail et la charge de travail. (Support de suivi qualitatif du télétravail)
Concomitamment au démarrage de l’expérimentation, la DRH organisera une réunion d’information qui réunira les salariés retenus pour la phase expérimentale de télétravail, ainsi que les managers concernés.
Article 11 – Déploiement du dispositif expérimental de télétravail
Compte tenu des contraintes techniques liées au développement d’un applicatif dédié pour la prise en charge des demandes de télétravail, le travail à domicile sera déployé dans la mesure du possible dans le courant du second semestre 2018.
Le déploiement se fera en deux phases :
Une première phase d’expérimentation, qui concernera au total vingt-huit salariés (déploiement prévisionnel courant du second semestre 2018).
Une seconde phase d’expérimentation six mois après le démarrage de la 1ère, qui portera sur un nombre significatif de salariés volontaires de deux services/unités distincts au siège (à définir), dans la limite de dix personnes au total (déploiement prévisionnel dans le courant de l’année 2019).
Article 12 – Evaluation et suivi
Une commission de suivi composée de la Direction des Ressources Humaines - Relations Sociales et de deux membres par Organisation Syndicale Représentative signataire du présent accord, se réunira selon le calendrier suivant :
Premier point étape : dans les trois mois suivant la mise en place effective du dispositif.
Il permettra de s’assurer des conditions de mise en œuvre du télétravail et précisera le nombre de demandes, de bénéficiaires et de refus / motifs.
Second point étape : dans les six mois suivant le démarrage de l’expérience.
Un bilan d’application sera réalisé issu notamment du retour des questionnaires d’évaluation qui auront été adressés aux managers et télétravailleurs. En fonction, des ajustements pourront être envisagés dans la perspective de la phase test sur deux services distincts au siège.
CHAPITRE 2 - LE TRAVAIL DELOCALISE
Article 13 – Définition
Le travail délocalisé est une autre forme de télétravail qui s’exerce dans les locaux de l’entreprise, autres que ceux de l’affectation habituelle géographique du salarié.
Depuis l’accord d’entreprise intergénérationnel, signé le 24 octobre 2013, la Caisse d’Epargne Midi-Pyrénées permet, sous certaines conditions, à des salariés de bénéficier d’un aménagement du lieu de travail sur un site délocalisé, à raison d’un jour par semaine civile de travail.
Article 14 – Conditions de mise en œuvre
Forte de son expérience après plus de quatre ans de mise en place, la CEMP souhaite élargir le nombre de salariés éligibles au travail dit délocalisé, tout en tenant compte des contraintes liées à la disponibilité de bureaux ou agence sur le territoire de Midi-Pyrénées.
Aussi et afin de permettre une ouverture plus large d’accession au dispositif du travail délocalisé, la condition d’âge est abaissée en rendant désormais possible l’accès au travail délocalisé aux salariés âgés de 50 ans et plus.
Les critères d’éligibilité demeurent inchangés. Ils sont les suivants :
Etre affecté en filière support,
Avoir plus de 50 ans,
Effectuer un trajet quotidien entre son domicile et son lieu de travail d’au moins 50 kms aller.
Trouver un bureau disponible correspondant aux besoins du demandeur et aux problématiques organisationnelles, afin de l’accueillir dans un bâtiment/agence appartenant à la CEMP, le plus proche de son domicile.
Les critères de vérification des bénéficiaires permettent de vérifier que cet aménagement du lieu de travail est compatible avec l’organisation du service et du travail du salarié :
- L’aménagement du lieu de travail du collaborateur doit être compatible avec le fonctionnement du service et l’activité de ce dernier, - La capacité à travailler en autonomie du collaborateur doit être validée, - La demande d’aménagement doit être acceptée par le manager N+1 et le N+2.
Les demandes d’aménagement du lieu de travail validées sont valables un an.
Elles doivent être renouvelées chaque année trois mois avant l’échéance, par une nouvelle demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.
CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 15 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature, soit le 16 avril 2018.
Compte tenu de la nouveauté de la démarche, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quinze mois, à compter de la date commune à l’ensemble du 1er groupe de 25 salariés, telle que fixée à l’avenant au contrat de travail. Les parties conviennent, trois mois avant le terme du présent accord, de se réunir afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cet accord.
Article 16 – Modalités d’information du personnel
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de la CEMP via le portail intranet RH.
Article 17 – Demande de révision
La révision du présent accord intervient dans les conditions prévues à l'article L.2261-7 et suivant du Code du travail.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique aux parties habilitées à participer aux négociations de l'avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision.
Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard, dans un délai de trois mois, à compter de la réception de la demande de révision.
Article 18 – Dénonciation
Bien qu’à durée déterminée le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L 2261-9 du Code du travail, si l’ensemble des parties signataires sont d’accord. Dans ce cas, la dénonciation produira les mêmes effets que pour la dénonciation d’un accord à durée indéterminée.
Article 19 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Le présent accord est établi en dix exemplaires originaux, dont deux seront déposés à la DIRECCTE dont une version sur support papier signée des parties et une version anonyme non signée sur support électronique, un exemplaire original sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes, et un exemplaire du présent accord sera transmis à l’adresse numérique de la branche Caisse d’Epargne. Le dépôt interviendra après un délai de huit jours, délai courant à compter de la date de notification du texte aux organisations syndicales.
