ACCORD SUR LA MISE EN ŒUVRE ET LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
Entre les soussignés,
La Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Nord Europe représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur Général Adjoint – Pôle Ressources, agissant comme mandataire de Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur Général,
d’une part,
Et les organisations syndicales représentatives signataires ci-après
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PRÉAMBULE :
Le Crédit Mutuel Nord Europe évolue dans un environnement en forte transformation impacté notamment par les changements technologiques qui modifient en profondeur les modes de relation client et de fonctionnement de l’entreprise. Le Crédit Mutuel Nord Europe est par ailleurs confronté à des exigences réglementaires croissantes sur un marché qui s’ouvre à une concurrence beaucoup plus large que les seules banques traditionnelles.
Pour anticiper et accompagner ces évolutions, la formation et la mobilité professionnelle constituent des leviers majeurs afin de développer les compétences et les capacités d’adaptation des salariés à ces nouveaux environnements.
La mobilité professionnelle se trouve donc au cœur de la stratégie du Crédit Mutuel Nord Europe tant en matière de politique emploi que pour répondre aux souhaits d’évolution professionnelle des collaborateurs. Ainsi, qu’elle soit promotionnelle, fonctionnelle ou géographique, la mobilité est à la fois une condition et un levier pour assurer l’employabilité, la gestion de carrière et les projets professionnels des collaborateurs, tout en permettant à l’entreprise de satisfaire ses besoins.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que la gestion des mobilités professionnelles et géographiques doit être intégrée aux enjeux et objectifs en matière de Responsabilité Sociale du Crédit Mutuel Nord Europe.
C’est pour tenir compte de ces nouveaux enjeux, que la Direction et les partenaires sociaux ont engagé des négociations ayant pour objet de réviser les accords d’entreprise sur la mobilité – bourse des emplois (accord du 2 mars 1995) et sur les conditions financières des mobilités géographiques (accord du 21 septembre 2005 et son avenant du 30 juin 2009).
Pour des commodités de lecture, le présent accord en ce qu’il modifie significativement les accords et l’avenant précités ci-dessus, s’y substitue intégralement.
Le présent accord a donc pour objectif de favoriser la mobilité professionnelle par la définition de principes et la mise en place de mesures d’accompagnement à la mobilité. Il a aussi pour objet de clarifier les règles applicables dans les situations de multi-affectation de collaborateurs (mutualisation) du Crédit Mutuel Nord Europe.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la CFCMNE.
1.1 Bénéficiaires :
Les mesures d’accompagnement définies par le présent accord sont applicables à tout salarié de la CFCMNE faisant l’objet d’une mobilité promotionnelle, fonctionnelle et/ou géographique:
Soit à l’initiative de l’entreprise ;
Soit après s’être porté candidat et avoir été retenu à une offre interne de poste à pourvoir ;
Soit en réponse à une demande d’évolution professionnelle, répondant à un besoin de l’entreprise.
Sont exclus du bénéfice de ces mesures les collaborateurs dont la mobilité interne s’inscrit dans le cadre :
d’une mutation consécutive à une sanction disciplinaire au titre de l’article 11-2 de la Convention collective du Crédit Mutuel Nord Europe ;
d’une mission (le salarié est affecté temporairement sur un autre poste) ;
d’un détachement (le salarié détaché est le salarié que l’employeur met à disposition d’une autre entreprise) ;
d’une mise à disposition (le fait pour une entreprise de prêter un salarié à une entreprise utilisatrice pour l’exécution d’un travail dans un but non lucratif).
1.2 Définitions :
Au CMNE, trois types de mobilité sont identifiés :
La mobilité promotionnelle qui correspond à l’évolution vers un métier repère dont le niveau d’entrée est supérieur à celui du métier repère précédent.
La mobilité fonctionnelle qui correspond à un changement de métier (changement de métier repère ou changement de poste). Les changements consécutifs à des réorganisations d’unité sans conséquences sur le métier repère du collaborateur ne constituent pas une mobilité fonctionnelle.
La mobilité géographique s'entend comme un changement d’unité/lieu d’affectation entrainant une modification de la distance domicile – lieu de travail (rapprochement ou éloignement).
1.3 Acteurs :
La mise en œuvre d’une politique dynamique de mobilité, répondant tant aux aspirations individuelles des collaborateurs qu’aux enjeux collectifs de l’entreprise, repose sur les collaborateurs eux-mêmes, sur les managers et sur la Direction des Ressources Humaines.
Ainsi, au Crédit Mutuel Nord Europe, le salarié est le premier acteur de son évolution et de son parcours professionnel au sein de l’entreprise. Il développe ses compétences professionnelles en participant à des actions de formation ou de professionnalisation ; il exprime ses souhaits d’évolution et de développement en élaborant un projet professionnel et il saisit les opportunités en candidatant aux offres diffusées.
Le manager, quant à lui, accompagne et contribue au développement professionnel de ses collaborateurs en identifiant et révélant leurs talents et en accompagnant le développement de leurs compétences. Il veille par ailleurs à la réalisation des actions de formation pour préparer et accompagner la mobilité.
La Direction des Ressources Humaines est garante de la mise en œuvre des politiques en matière d’emploi et de gestion de carrières. Elle définit ainsi les passerelles métiers et les parcours de formation et est l’interlocutrice privilégiée des collaborateurs dans leur projet d’évolution professionnelle et de gestion de carrière. La Direction des Ressources Humaines, conseille également les managers dans la gestion du développement professionnel de leurs collaborateurs. Enfin, elle garantit le déploiement et le bon fonctionnement des outils et processus de mobilité.
Article 2 - Les principes communs de la mobilité
La mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux besoins du CMNE face aux nécessaires adaptations de l’emploi ainsi qu’aux évolutions organisationnelles et des métiers.
Pour le collaborateur, la mobilité permet d’évoluer au sein du CMNE, de développer ses compétences et son employabilité. Elle favorise par ailleurs l’élargissement du champ d’expérience et améliore la transversalité entre les services.
2.1 - Priorité à la mobilité interne :
Dans un contexte où les organisations et les métiers évoluent, le CMNE s’engage à ce que la mobilité interne soit la priorité pour pourvoir les postes au sein de l’entreprise afin d’accompagner le développement des compétences en adéquation avec celui des activités.
Intégré au Code du travail par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, l’entretien professionnel constitue un moment privilégié pour le collaborateur pour exprimer notamment un projet professionnel puisque cet entretien a pour objectif de faire le point sur le parcours professionnel du salarié, d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.
L’entretien professionnel a lieu tous les 2 ans, néanmoins le manager aura la possibilité de déclencher un entretien professionnel sur demande du collaborateur notamment lorsque ce dernier souhaite émettre un projet professionnel.
Une analyse des projets professionnels exprimés lors de l’entretien professionnel et validés par le management et le Responsable Ressources Humaines, constituera l’un des premiers leviers d’identification des ressources pour répondre aux besoins identifiés par l’entreprise.
Pour faire de la mobilité interne, une source privilégiée pour pourvoir les postes, la Direction des Ressources Humaines s’engage :
à s’appuyer sur les viviers de compétences existants au sein du CMNE (projets professionnels validés ou viviers métiers déployés par l’entreprise).
à intégrer dans la mobilité interne une analyse de l’ancienneté dans le poste mais aussi au sein de l’unité/affectation de travail.
à privilégier les demandes des salariés de rapprochement de domicile. Ces demandes seront néanmoins satisfaites en tenant compte des postes vacants et des compétences requises pour les occuper.
Toutefois, le recrutement externe ne peut être exclu au regard de l’expertise attendue sur certains postes.
2.2 – Diffusion des offres :
La publication d’une offre sera diffusée en interne sur l’intranet du CMNE (SO#CMNE) et/ou en externe, dans les situations suivantes :
Le poste n’a pas été pourvu par une mobilité interne d’un salarié selon les conditions du 2.1;
Le poste requiert une expertise spécifique.
La publication d’un poste à pourvoir sur l’intranet SO#CMNE, reprendra les éléments suivants :
Le métier repère visé dans la classification des métiers CMNE ;
Les responsabilités et missions confiées ;
L’environnement et la localisation du poste ;
Le profil, les compétences et l’expertise recherchés.
2.3 – Gestion des candidatures :
Tout salarié en CDI peut prétendre à bénéficier d’une mobilité. Toutefois, afin d’assurer une certaine stabilité au sein de l’unité, la mobilité ne pourra être mise en œuvre que sous réserve d’une expérience d’une durée de 3 ans minimum dans le poste actuel (durée à apprécier en fonction du poste, de la situation personnelle du collaborateur).
Avant tout acte de candidature, chaque collaborateur pourra s’informer auprès du Responsable Ressources Humaines des caractéristiques d’un poste à pourvoir et échanger sur son intention de présenter sa candidature. S’agissant d’une simple démarche informative, cette prise de contact peut s’effectuer sans information du management.
Suite à la parution d’une offre qui retient son attention, et sous réserve de respecter la condition mentionnée ci-dessus, le collaborateur peut postuler, il est alors invité à déposer CV et lettre de motivation sur l’outil de gestion des offres et des candidatures (Digital Recruiters). Systématiquement le collaborateur recevra un mail d’accusé de réception de la candidature.
Le collaborateur devra informer son manager de sa démarche de candidature.
Les décisions de mobilités professionnelles sont prises en concertation entre le Responsable Ressources Humaines et le management concerné par le poste à pourvoir.
A l’occasion de la négociation, les rôles respectifs du management et de la Direction des Ressources Humaines dans la mise en œuvre des mobilités ont été rappelés.
La formalisation des mobilités sera effectuée par la Direction des Ressources Humaines via un avenant au contrat de travail.
Dans tous les cas de mobilité, la Direction des Ressources Humaines et le management veillent à respecter un délai de prévenance minimum de deux semaines afin de faciliter le passage des dossiers, des portefeuilles ou de relais ainsi que pour l’organisation personnelle du salarié. Ce délai court à compter de la prise de décision de mise en œuvre de la mobilité. Par ailleurs, la mobilité devra être effective dans un délai maximum de 3/4 mois sauf exceptions (exemples viviers…).
Article 3 – Les mesures financières d’accompagnement à la mobilité géographique, fonctionnelle et promotionnelle
Le CMNE accompagne la mobilité par diverses mesures.
3.1 Les mesures spécifiques applicables aux mobilités promotionnelles :
Les salariés qui évoluent vers un métier repère dont le niveau d’entrée est supérieur à celui du métier repère précédent (mobilité promotionnelle) bénéficieront d’une révision salariale définie dès le début de la période probatoire, et qui s’appliquera, sous réserve de sa validation, au terme de celle-ci avec effet rétroactif, conformément aux dispositions prévues à l’article 31-2 de l’avenant à la Convention Collective du Crédit Mutuel Nord Europe – CHAPITRE 6 : CLASSIFICATION – REMUNERATION en date du 26 septembre 2017.
3.2 Les mesures communes applicables aux mobilités géographiques et ou fonctionnelles :
Pour reconnaitre les efforts d’adaptation tant au niveau du poste de travail qu’au regard du changement d’environnement, les salariés qui bénéficient d’une mobilité géographique et/ou d’une mobilité fonctionnelle se verront appliquer les dispositions suivantes :
Un examen de la situation salariale à l’issue de la période d’adaptation, conformément aux dispositions de l’article 31-3 de l’avenant à la Convention Collective du Crédit Mutuel Nord Europe – CHAPITRE 6 : CLASSIFICATION – REMUNERATION.
Le versement d’une prime de mobilité forfaitaire dont le montant sera de :
750 euros bruts versés automatiquement en cas de mobilité géographique et/ou fonctionnelle (y compris lors des mutations entre une caisse locale et bureaux). En cas de mobilité géographique et de mobilité fonctionnelle concomitantes, le collaborateur ne pourra prétendre au doublement du montant de cette prime de mobilité.
400 euros bruts versés automatiquement en cas de mobilité sur un métier repère d’un niveau infra.
Conformément aux dispositions de l’article 3- Rémunération de l’accord de transposition entre l’ancienne et la nouvelle classification en date du 26 septembre 2017, les montants de cette prime de mobilité forfaitaire seront revalorisés au même niveau que les augmentations générales négociées dans le cadre des NAO.
En cas de mobilité promotionnelle engendrant une mobilité géographique, le collaborateur ne pourra pas prétendre au versement de la prime de mobilité forfaitaire.
3.3 Les mesures spécifiques applicables aux mobilités géographiques :
En cas de mobilité géographique, les parties conviennent d’indemniser les frais kilométriques, de façon temporaire, déduction faite d’une franchise de 40 Kms aller/retour.
Cette indemnisation kilométrique interviendra que ce soit en cas d’éloignement ou de rapprochement de domicile.
Le trajet pris en compte déduction faite de la franchise de 40 Kms aller/retour sera les distances parcourues entre le domicile et le lieu de travail habituel (ou lieu d’affectation principale), aller/retour, la distance étant calculée d’adresse à adresse (l’adresse de la résidence principale prise en compte sera celle communiquée et enregistrée dans les bases RH).
Km A/R
Durée de prise en charge
> 0 km et < 40 km (strictement inférieur à 40 km) Franchise, pas de prise en charge ≥ 40 km et < 60 km 6 mois de prise en charge ≥60 km et < 90 km 8 mois de prise en charge ≥ 90 km et < 120 km 12 mois de prise en charge A partir de 120 km et plus Traitement au cas par cas
Les parties conviennent de mettre fin aux dispositions de l’article 3 « mesures spécifiques » de l’accord sur les conditions financières des mobilités géographiques en date du 21 septembre 2005 qui prévoyaient, pour les collaborateurs mutés vers les départements de l’Oise ou de la Marne, le bénéfice d’une prime de 30 points soit 155.44 € euros bruts versée mensuellement sur 12 mois pendant toute la durée d’affectation dans l’un ou l’autre département.
Par conséquent, pour les salariés bénéficiaires de cette prime citée ci-dessus au moment de l’entrée en vigueur du présent accord, les parties conviennent d’intégrer au salaire de base annuel cette prime de 1865.28 euros bruts (soit 143.48 euros bruts mensuels sur 13 mois).
Article 4 – Les mesures complémentaires d’accompagnement à la mobilité géographique impliquant un changement de résidence principale
4.1 Conditions :
Lorsque la mobilité géographique a pour conséquence un déménagement familial, le CMNE a le souci d’accompagner financièrement ce choix professionnel.
Pour que l’entreprise prenne en charge les frais de changement de résidence principale du salarié dans le cas d’une mobilité géographique, les conditions suivantes doivent être simultanément réunies :
Que le déménagement soit la conséquence d’une mobilité à l’initiative de l’employeur ;
Et que le déménagement réduise de façon significative la distance ou le temps de trajet entre le domicile et le nouveau lieu de travail.
Le salarié concerné bénéficiera des dispositions définies ci-dessous sous réserve que le déménagement intervienne au plus tard dans un délai de 12 mois suivant la date de sa prise de fonction au sein de sa nouvelle affectation.
4.2 Aides à la recherche d’un logement :
Le salarié aura la possibilité de se rendre sur place afin de rechercher son nouveau logement et de choisir ses futures conditions de vie.
Le CMNE prendra à sa charge le déplacement lié à cette recherche par une indemnisation faite sur la base de deux allers-retours, selon le barème en vigueur pour les déplacements professionnels.
Pour rechercher un logement et sur demande du collaborateur, 2 jours de congés spéciaux seront accordés à ce dernier.
4.3 Aides au déménagement :
Les frais de déménagement engagés par le collaborateur sont directement assumés par l’employeur.
Le collaborateur devra, préalablement au déménagement, présenter deux devis établis par deux entreprises de déménagement différentes. L’entreprise de déménagement retenue par l’employeur sera celle dont le devis est le moins élevé.
Au cas où le collaborateur effectue son déménagement par ses propres moyens les frais ainsi exposés lui sont remboursés sur justificatifs et dans la limite du montant du devis le moins élevé.
Pour effectuer le déménagement et à la demande du salarié, 4 jours de congés exceptionnels seront accordés au collaborateur au moment du déménagement.
4.4 Prime forfaitaire de déménagement :
Afin d'aider le collaborateur à assumer les frais engendrés par le changement de son lieu de résidence principal, il lui est accordé à la fin du premier mois suivant sa mutation une prime forfaitaire de 4000 € bruts (quatre mille euros).
Cette prime forfaitaire est majorée de 400 € bruts par enfant fiscalement à charge.
4.5 Mesures d’accompagnement complémentaires :
Au-delà des dispositions du présent accord, le salarié peut bénéficier d’aides extérieures notamment dans le cadre de l’aide apportée par le « prêt action logement ».
Un soutien logistique orienté par le Responsable Ressources Humaines par le biais d’une aide à la recherche d’un logement, d’école pour les enfants fiscalement à charge et le cas échéant d’emploi pour le conjoint.
Pour accompagner la mobilité du collaborateur dans l’hypothèse d’un achat immobilier de sa résidence principale, celui-ci pourra prétendre aux conditions préférentielles salariés en vigueur sur les produits et Services du CMNE et sous réserve de respecter les conditions fixées.
Remboursement des frais de négociation commerciale (acquisition ou location) occasionnés par l’opération immobilière précédente, dans la mesure où celle-ci a été effectuée au cours de 5 dernières années, sur les bases suivantes :
de 0 à 1 an : 100 % de 1 à 2 ans : 80 % de 2 à 3 ans : 60 % de 3 à 4 ans : 40 % de 4 à 5 ans : 20 % Le remboursement sera effectué sur la production du reçu du justificatif (agence immobilière ou notaire) délivré au moment de l’opération.
Article 5 - Autres dispositions : multi-affectation et indemnisation des frais professionnels
Au regard des contraintes économiques, règlementaires et technologiques, le CMNE a adapté son organisation en déployant un dispositif de mutualisation qui consiste à la mise en commun de moyens humains effectuant ses activités sur plusieurs Unités Organisationnelles. Dans ce cadre, une affectation principale est retenue qui est celle au sein de laquelle le collaborateur est majoritairement présent.
Lorsque l’affectation secondaire est plus éloignée du domicile que l’affectation principale, le CMNE prendra en charge les frais supplémentaires générés par les déplacements effectués à titre professionnel, conformément à la charte des déplacements professionnels.
Lorsque l’affectation secondaire est plus éloignée du domicile que l’affectation principale, le CMNE prendra en charge les frais supplémentaires générés par les déplacements effectués à titre professionnel, conformément à la charte des déplacements professionnels. Les modalités pratiques d’évaluation des collaborateurs mais aussi de répartition et gestion du temps de travail fera l’objet d’une note annexée au présent accord. Article 6 – Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juin 2019.
Le présent accord s’appliquera pour les mobilités qui interviendront à compter de cette date. Les mobilités, pour lesquelles une période d’adaptation est en cours, se poursuivront selon les règles antérieures au présent accord.
La validité de l’accord est subordonnée à la signature d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du comité d’entreprise.
Article 7 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord.
La date du dépôt de la dénonciation, dans les conditions prévues à aux articles D.2231-8 et suivants du code du travail, fera courir un préavis de 3 mois au terme duquel la dénonciation prendra effet.
Article 8 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article 9 - Dépôt de l’accord
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives. Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction :
auprès de la DIRECCTE, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale,
et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille.
Fait à Lille, le 22 mai 2019 en 8 exemplaires
Pour l’entreprise,
Directeur Général Adjoint
Pour les organisations syndicales représentatives,
Pour la CFDT,
Pour la CFTC,
Pour le SNB,
Pour l’UNSA,
Annexe 1
Modalités pratiques d’évaluation des collaborateurs et de répartition et gestion du temps de travail
Au regard des contraintes économiques, règlementaires et technologiques, le CMNE a adapté son organisation en déployant un dispositif de mutualisation qui consiste à la mise en commun de moyens humains effectuant ses activités sur plusieurs unités organisationnelles.
Dans le cadre de ce dispositif, l’affectation principale du collaborateur retenue est celle au sein de laquelle le collaborateur est majoritairement présent.
Le collaborateur qui est concerné par le dispositif de mutualisation, reste soumis à la durée hebdomadaire de travail de 34h39 ainsi qu’aux horaires d’ouverture à la clientèle.
Pour les trajets entre les points de vente: en fonction des distances entre les points de vente, des horaires d’ouverture et du moyen de locomotion utilisé, une adaptation des horaires sera réalisée pour respecter la durée de travail.
Concernant la prise en charge du temps de trajet :
Pour le trajet domicile-lieu de travail habituel (affectation principale) : ce temps de trajet n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, aucune prise en charge n’est réalisée.
Pour le trajet domicile-lieu de travail secondaire : lorsque l’affectation secondaire est plus éloignée du domicile que l’affectation principale, le CMNE prendra en charge les frais supplémentaires générés par les déplacements effectués à titre professionnel, conformément à la charte des déplacements professionnels.
Le responsable hiérarchique du collaborateur concerné par le dispositif de mutualisation sera celui de de l’affectation principale du collaborateur Son rôle sera le suivant :
assurer la répartition et la gestion du temps de travail,
gérer les plannings,
s’assurer du respect de la quantité horaire (34h39) sur 4.5 j sur l’ensemble des points de vente
veiller à la participation des collaborateurs mutualisés aux moments clés de l’animation commerciale et de la vie de la Caisse d’intervention (briefs, réunions mensuelles, Assemblée Générale…)
animer et conduire les entretiens semestriels, les EAE et les EASS en concertation avec les managers de l’affectation secondaire.
Si le dispositif de mutualisation se met en place au sein de Caisses différentes:
le Responsable hiérarchique validera l’ensemble des demandes de remboursement du collaborateur.
la Caisse d’affectation supportera dans un premier temps l’ensemble des coûts et refacturera annuellement à l’autre caisse au prorata temporis (transmission des données par l’ADPERS à la Comptabilité).
