FEMME – HOMME, LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
La Caisse nationale des barreaux français, dont le siège social est situé au 11 boulevard Sébastopol – 75001 Paris, représentée « xxxx »
Et
Le syndicat CGT, représenté par xxxxx, déléguée syndicale, Le syndicat CFDT, représenté par xxxxx, délégué syndical,
Préambule
La xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx. En raison de l’objet social de son activité et des valeurs qu’il implique, la xxxx attache une importance première à la promotion de la diversité, à la non-discrimination et à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes. Le présent accord participe à la poursuite de la politique de gestion et de développement des ressources humaines dans un objectif de prévention des discriminations et de garantie du principe d’égalité entre les femmes et les hommes, notamment par l’offre des mêmes possibilités de développement des compétences et d’évolution de carrière. *** Les précédents accords sur l’égalité professionnelle ont permis de réaliser des actions et avancées dans ce domaine. Le présent accord s’inscrit dans la continuité, et doit permettre de renforcer l’implication de la xxxx dans des actions permettant de lutter contre toutes forme de discrimination à l’encontre du salarié.
Dans le cadre du présent accord, les parties réaffirment la nécessité d’instaurer une politique destinée à faire évoluer les comportements susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle, développer la mixité des emplois à tout niveau de responsabilité, tendre vers une égalité de rémunération et de parcours professionnels, accompagner les temps de vie et l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, prévenir et lutter contre les discriminations et toute forme de harcèlement et sexisme au travail.
En outre, le présent accord fixe des mesures de corrections et de progression afin que la note globale de l’index égalité progresse au cours des 3 prochaines années, notamment pour les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et les bénéficiaires de promotion.
La négociation s’est déroulée au cours de 4 réunions, qui se sont tenues entre le 3 avril 2023 et le 26 juin 2023.
Lors de la première réunion :
La Direction a rappelé aux organisations syndicales l’ensemble des thèmes visés à l’article L. 2242-17 du Code du travail,
La Direction a transmis aux organisations syndicales toutes les informations nécessaires à la preparation de la négociation portant sur les thèmes négociés, notamment :
Le bilan du précédent accord égalité femme/homme,
Un diagnostic de situation comparée entre femmes et hommes (BDESE),
L’index d’égalité professionnelle 2022.
Lors de ces réunions, chacune des parties à la négociation a eu la possibilité d’exprimer et de développer, sous forme orale et/ou écrite, ses revendications, suggestions, remarques et propositions.
Les parties rappellent qu’en l’état actuel de la législation, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes doit porter sur au moins quatre des domaines suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
Les qualifications et classifications ;
Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La direction et les organisations syndicales adoptent les domaines suivants afin d’assurer des objectifs de progression :
La rémunération effective,
La promotion professionnelle,
Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail,
L’articulation des temps de vie (entre activité professionnelle et vie personnelle du salarié).
Article 1 : Etat des lieux
Un taux de féminisation de la xxxx important :
Au 31 décembre 2022, l’effectif global de la xxxx (CDI + CDD) est de 82 salariés. Les femmes représentent 74% de l’effectif, lorsque les hommes en représentent 26%.
2021 : 78 salariés (74% de femmes, 26% d’hommes) 2020 : 82 salariés (74% de femmes, 26% d’hommes)
CDI/CDD Présents au 31 décembre
2020
2021
2022
CDI
77
76
80
Femme 57 56 60 Homme 20 20 20
CDD
5
2
2
Femme 4 2 1 Homme 1 0 1
TOTAL
82
78
82
La répartition par sexe au 31 décembre 2022 est la suivante :
60 salariées femmes, réparties de la façon suivante :
70% dans la catégorie technicien, 30% dans la catégorie cadre
20 salariés hommes, répartis de la façon suivante :
30% dans la catégorie technicien, 70% dans la catégorie cadre
97% du personnel bénéficie d’un contrat à durée indéterminée à temps plein.
L’âge moyen est de 45 ans, l’ancienneté moyenne est de 12 ans.
Le taux d’accès à la formation est de 84% dont 79% pour les femmes et 95% pour les hommes.
Le taux d’absentéisme maladie est de 7% (6,7% pour les femmes, 0,4% pour les hommes). Le taux d’absentéisme de courte durée (moins de 8 jours) est de 1% (0,8% pour les femmes, 0,1% pour les hommes).
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Article 2 : Thème rémunération effective
2 .1 Principe
Il est rappelé que les niveaux de salaire à l’embauche et tout au long du parcours professionnel doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
2.2 Politique de rémunération
La xxx dispose d’une grille indiciaire garantissant une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en fonction du statut (agent, technicien, cadre) et de l’échelon occupé, ainsi que de l’ancienneté au sein de la xxx indépendamment du sexe. Le salaire est calculé sur la base d’un indice multiplié par une valeur de point. Cet indice augmente chaque année à date anniversaire durant 15 ans sans considération du sexe. Des primes exceptionnelles peuvent être attribuées : chaque manager dispose alors d’une enveloppe budgétaire proportionnelle à son effectif. Il est autonome dans le choix de la répartition de son enveloppe en s’appuyant sur certains critères, à l’exception de critères discriminants.
2.3 Constat
L’index égalité 2022 attribue une note globale de 68/100 : le résultat obtenu pour l’indicateur « écart de rémunération » était de 23/40, et celui obtenu pour l’indicateur « écart de taux d’augmentation individuelle » était de 25/35. Le résultat obtenu par la xxxx nécessite que des mesures de corrections, et des objectifs de progression soient mises en œuvre afin de diminuer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La grille indiciaire, datant de 1994, n’est plus adaptée au contexte du marché du travail. L’ajout d’un complément de rémunération est souvent indispensable pour s’adapter au marché du travail externe lors des recrutements mais également en interne pour rémunérer la compétence lors d’une évolution individuelle. L’index égalité est un exercice compliqué dans notre organisme composé d’un effectif de 80 salariés, notamment pour le 1er indicateur en raison des exclusions liés aux absences et de la répartition par tranche d’âge réduisant ainsi l’effectif valide à 45 personnes pour le calcul. S’agissant de l’indicateur « écart taux d’augmentation individuelle », on constate un écart de 17,8% de taux d’augmentation en faveur des hommes. Cet écart s’explique notamment par l’évolution des salaires liée à l’ancienneté. En effet, la grille d’évolution salariale octroie chaque année un coefficient supérieur durant 15 ans ; cette évolution salariale liée à l’ancienneté n’est pas distincte du salaire de base. Conformément aux règles de calcul de l’indicateur « écart taux d’augmentation individuelle », ces évolutions liées à l’ancienneté sont prises en compte pour le calcul de l’indicateur alors qu’elles ne correspondent pas réellement à une évolution ou promotion individuelle.
S’agissant de l’indicateur « écart de rémunération », on constate que c’est au sein de la catégorie cadre que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont les plus importants :
Pour la catégorie « techniciens », sur la tranche d’âge 30 à 39 ans = écart de 0 %,
Pour la catégorie « cadres », sur la tranche d’âge 40 à 49 ans = écart de 7,55 % en faveur des hommes,
Pour la catégorie « cadres », sur la tranche d’âge plus de 50 ans = écart de 4,38 % en faveur des hommes.
La catégorie « Cadres » englobe tous les postes, du cadre technique au directeur général. Elle créé ainsi un écart important dans les deux tranches d’âge calculables (entre 40 et 49 / 50 ans et plus), expliquant cet écart de rémunération entre les hommes et les femmes de cette catégorie. Afin que l’indicateur « écart de rémunération » soit plus proche des réalités de la xxxx, la xxx propose de l’affiner et de répartir les salariés de la catégorie « cadres » dans des sous-catégories. Le CSE a été consulté le 13 juin 2023 pour affiner la catégorie « cadres ». Sa décision sera rendue lors du CSE prévu le 11 juillet 2023. Les mesures de corrections, les objectifs et indicateurs définis ci-dessous visent à garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et à lutter contre les discriminations salariales afin notamment de réduire les écarts de rémunération constatés dans l’index égalité.
2.4 Mesures de correction
Mesures de correction
Chaque année, la Direction contrôlera les rémunérations brutes annuelles des femmes et des hommes occupant un poste ayant une classification similaire (technicien 1 à 2, cadre 1 à 4 …) et une ancienneté similaire en fonction de la tranche d’âge.
A l’occasion des campagnes de révisions salariales, la Direction contrôlera les augmentations de salaire envisagées, ce qui permettra de constater des éventuels écarts de rémunération non justifiées et, de proposer des solutions pour réduire ces écarts. A l’occasion des campagnes de révision salariale, la Direction contrôlera la répartition des :
Enveloppes salariales
Primes exceptionnelles
Pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions
La Direction fixera une enveloppe de rattrapage pour combler les écarts de rémunération injustifiés au regard du principe « à travail égal, salaire égal ».
La Direction proposera d’établir une nouvelle classification des emplois/postes afin de déterminer les emplois/postes qui correspondent à des missions de niveau équivalent.
2.5 Objectifs de progression
Objectifs
Indicateurs
Calcul de l’index égalité : affiner la CSP « Cadres » après consultation du CSE Créer une sous-catégorie de cadres :
Cadres
Cadres dirigeants (postes de directeurs)
Isoler les postes rattachés aux catégories « Directeur » et « Agent comptable » de la grille indiciaire en vigueur afin de réduire les écarts de rémunération dans la catégorie « cadres ».
Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes de la catégorie « cadres » obtenu dans l’index égalité 2024 Transparence en matière de politique de rémunération et des principes applicables (période d’attribution des primes exceptionnelles, critères, processus évolutions individuelles…) Nombre d’actions d’informations menées par la direction auprès des managers (réunions, notes détaillées) Nombre de communications réalisées par la direction auprès du personnel
100% des rémunérations brutes annuelles des femmes et des hommes occupant un poste ayant une classification similaire (technicien 1 à 2, cadre 1 à 4 …) et une ancienneté similaire en fonction de la tranche d’âge doivent être contrôlées tous les ans.
Nombre de contrôles réalisés
Au cours de la campagne d’augmentation salariale, effectuer une comparaison entre le nombre de femmes et d’hommes pour qui une d’une promotion est envisagée, ainsi que la moyenne des augmentations envisagées sur la base des postes ayant une classification similaire (technicien 1 à 2, cadre 1 à 4…) Comparaison du nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de prime exceptionnelle et comparaison du montant moyen
Nombre de comparaisons effectuées Revoir la classification des postes selon des critères à définir Création d’un répertoire des emplois
Article 3 : Thème promotion professionnelle
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière y compris en ce qui concerne l’accès des postes à responsabilités.
Pour faciliter cette évolution interne, l’ensemble des postes vacants ainsi que les missions à pourvoir ( CDI et CDD) au sein de la xxxx seront diffusés sur la bourse des emplois xxx.
D’une manière générale, une attention particulière sera portée aux salariés demandant une évolution professionnelle, quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle.
Objectifs
Indicateurs
Les femmes et les hommes doivent avoir des conditions d’accès identiques à des formations, indépendamment de la durée du travail Taux d’accès à la formation des femmes et des hommes Répartition des heures de formation entre les femmes et les hommes Mettre en place un groupe de travail Mobilité pour encourager les mobilités professionnelles horizontales et verticales Nombre d’action réalisées pour développer la mobilité
Prendre en compte toutes les candidatures internes aux postes à pourvoir dans les mêmes conditions que les candidats externes : entretien sélection, réponse
Proposer une action de détection du potentiel managérial pour les candidats internes n’ayant pas d’expérience dans ce domaine
% F et H ayant bénéficié d’une mobilité, rapporté à l’effectif de la xxxx
Nombre d’actions de détection de potentiel managérial Encourager et soutenir les candidatures de femmes aux emplois de management et de direction
% F et H occupant des fonctions d’encadrement par rapport à la part de F et d’H à la xxxx
Inciter les managers à être force de proposition pour la promotion pour leur collaborateur :
Sensibiliser les managers aux évolutions
Nombre d’évolutions mises en œuvre pour les femmes et les hommes par rapport au nombre de proposition formulées par les managers
Article 4 : Thème Articulation des temps de vie entre l’activité professionnelle et vie privée du salarié
Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail.
Dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale doivent être prises en compte dans l’organisation du travail, notamment dans le domaine de l’aménagement des horaires et elles ne doivent pas constituer un frein en matière d’évolution de carrière. A ce titre, les contraintes supplémentaires engendrées par le fait d’avoir et d’élever des enfants et par l’aide apportée à une personne à charge, ne doivent pas être un facteur de discrimination pour le salarié.
Afin de faciliter cette articulation, la xxx propose notamment de maintenir l’inscription au régime des congés l’octroi au père ou à la mère de 3 jours rémunérés par année civile pour soigner son enfant malade, âgé de moins de 14 ans sur présentation d’un justificatif médical délivré par un médecin, lorsque le salarié justifie d’un an de présence.
Objectifs
Indicateurs
Encadrer les pratiques organisationnelles en matière de réunions et déplacements professionnels afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer des postes à responsabilités tout en conciliant leurs obligations familiales :
Dans la mesure du possible, les réunions seront organisées à partir de 9h30 le matin et prendront fin au plus tard à 16h00 le soir,
Favoriser l’utilisation de la visioconférence
Inviter aux réunions les personnes directement concernées par le sujet et limiter le nombre de participants
Organiser des réunions efficaces avec ordre du jour et compte rendu de réunion
Dans la mesure du possible, les déplacements professionnels en dehors de Paris se feront sur la base du volontariat afin de permettre au salarié de concilier sa vie professionnelle et personnelle.
En cas déplacement occasionnant un retour à Paris après 20 heures , la xxxx prendra en charge sur présentation d’un justificatif nominatif (facture) : - Les frais de taxi pour retour au domicile - Les frais de garde pour un enfant de moins de 12 ans dans la limite de 50€.
Réaliser un guide des bonnes pratiques organisationnelles.
Soutenir la parentalité : Grossesse :
La situation des femmes enceintes est prise en considération en termes d’organisation du travail. Ces salariées peuvent bénéficier d’un aménagement de leur organisation du travail à compter du 1er jour du 5ème mois de grossesse. Elles ont la possibilité de :
- réduire leur temps de travail de 30mn par jour sans réduction de salaire afin d’éviter les horaires de pointe dans les transports en commun, - télétravailler jusqu’à 4 jours par semaine jusqu’à leur départ en congé maternité pour les postes éligibles au télétravail
Ces aménagements donneront lieu à une demande écrite auprès du service RH.
Congé paternité : Encourager la prise du congé paternité par 100% des futurs pères
Recenser :
Le nombre de salariées bénéficiaire d’une des mesures durant leur grossesse
Le nombre de demandes de congé paternité
Le nombre de jours pris par rapport au droit ouvert du congé paternité
Réalisation un guide de la parentalité Mettre en place une politique de care management :
Accompagner les salariés aidants
Développer une politique de reconnaissance du handicap
Préparation à la retraite
Proposer chaque année des actions de sensibilisation auprès du personnel avec notre caisse de retraite complémentaire :
Communiquer sur les outils digitaux correspondants,
Conférence et ateliers aidants,
Informer sur les situations de handicap et les dispositifs d’accompagnement,
Aider à la reconnaissance des personnes en situation de handicap,
Journée d’information sur la préparation à la retraite et des entretiens d’information retraite pour tous,
Pour les salariés de 55 ans et plus : action de formation : préparer sa retraite l’essentiel, 1 journée avec le xxxx .
Trois actions de sensibilisation réalisées au terme de l’accord
Pérenniser le télétravail Signature d’un accord télétravail à durée indéterminée Taux d’accès au télétravail des femmes et des hommes Taux de satisfaction des demandes de télétravail faites auprès des managers Nombre de jour(s) de télétravail pris chaque année par les femmes et les hommes
Article 5 : Thème Santé, sécurité et conditions de travail
La xxx a mis en place plusieurs actions/outils pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail et qualité de vie au travail ; il s’agit maintenant de renforcer et d’améliorer les actions en développant une communication efficace autour des outils de prévention, en professionnalisant les acteurs internes de la prévention et en mesurant les effets sur le personnel.
Cellule écoute psychologique :
Tous les salariés de la xxxx peuvent appeler la plateforme téléphonique qui assurer un soutien psychologique aux salariés. Cette cellule qui fonctionne 24/24h et 7/7jours permet aux salariés d’échanger avec un psychologue de son choix afin de bénéficier d’une écoute et d’un accompagnement personnalisé.
NUMÉRO VERT : xxxx CODE : xxxx MOT DE PASSE ENTREPRISE : xxxxx
Déploiement d’un plan de prévention des RPS dans le cadre d’un management hybride :
Les managers sont au cœur des changements organisationnels. Du fait de la proximité avec leurs collaborateurs, ils sont des acteurs privilégiés du bien-être au travail en fonction des moyens mis à leur disposition. Des actions de formation sont réalisées à l’égard des managers pour les accompagner dans leurs postures et pratiques managériales.
Déploiement d’un plan de prévention du harcèlement et agissements sexistes :
L’ensemble du personnel a été formé par un psychologue du travail en 2022 et 2023. Les élections professionnelles de janvier 2023 ont conduit à la désignation de nouveaux référents harcèlement CSE.
Favoriser les bonnes relations de travail :
La xxxx a mis en place son 1er baromètre social en 2022 afin de mieux connaitre la perception et les attentes des salariés sur leur cadre de travail à travers une thématique sur la satisfaction et piste d’amélioration des accords temps de travail et télétravail, les relations internes, la charge de travail, les relations avec les affiliés.
Télétravail :
Le télétravail constitue une opportunité supplémentaire pour contribuer à l’amélioration du bien-être et au développement d’un management basé sur la confiance tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'organisme.
Droit à la déconnexion :
L’effectivité du respect par le salarié de ses durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance, quel qu’en soit le support (ordinateur, tablette, smartphone).
Ainsi :
Le salarié aura la possibilité d’éteindre ses outils de communication, pendant ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires et pendant ses congés,
La xxxx s’efforcera, dans la mesure du possible, d’éviter toute sollicitation du salarié pendant ses temps de repos et/ou congés. En tout état de cause, le salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu à des sollicitations (appels, courriels) pendant ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et pendant ses congés.
Objectifs
Indicateurs
Soutenir les salariés et managers dans les difficultés quotidiennes en proposant un service d’écoute psychologique et accompagnement managérial de 1er niveau Actions de communication sur la plateforme d’écoute psychologique
Prévention des risques psychosociaux
Réaliser une action de sensibilisation pour l’ensemble du personnel au terme du présent accord ;
Nombre d’actions de formation réalisées au terme de l’accord et nombre de salariés formés
Renforcer la Prévention du harcèlement et agissements sexistes par les interlocuteurs internes Formation 100% des référents CSE et direction aux techniques et outils de prévention
Elaboration d’un guide de processus d’enquête par les référents
Nombre de formations aux techniques et outils de prévention effectué.
Réalisation du guide.
Nombre d’enquêtes harcèlement réalisées durant l’accord
Mettre en place un dispositif de signalement des agissements sexistes et harcèlements
100% des signalements de harcèlement feront l’objet d’une enquête
Nombre de signalements effectués au terme de l’accord
Nombre d’enquêtes effectuées après un signalement Réaliser le baromètre social tous les ans et faire progresser le % de participation
Progression du taux de participation de 5% chaque année Nombre de baromètres réalisés au terme de l’accord
Article 6 : Entrée en vigueur
Le présent accord, entrera en application à compter du 18 juillet 2023.
Il est d’ores et déjà prévu une revoyure sur la thématique de la QVCT (qualité de vie et conditions de travail) dès le mois de septembre 2023.
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, à l’issue du cycle électoral en cours, toute organisation syndicale représentative au sein de la xxx, qu’elle soit signataire, adhérente ou non, pourra demander une révision de l’accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 7 : Evaluation - Suivi
Un examen, par la direction et les représentants des organisations syndicales, de l’application de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévu chaque année au cours du 2ème trimestre.
Article 8 : Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 18 juillet 2023.
Article 9 : Publicité de l’accord
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la Direction aux organisations syndicales représentatives.
Puis, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords », et un exemplaire sera remis au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux. L'accord sera également affiché et diffusé sur l’intranet de xxxx.
