Titre 4 -Dispositions finales PAGEREF _Toc210827130 \h 21
Article 14 -Date d'effet et durée PAGEREF _Toc210827131 \h 21 Article 15 -Rendez-vous de suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc210827132 \h 21 Article 16 -Révision PAGEREF _Toc210827133 \h 22 Article 17 -Dépôt PAGEREF _Toc210827134 \h 22
PRÉAMBULE
Face au défi notamment d'une population française vieillissante et de plus en plus dépendante, la réalité des aidants est, depuis plusieurs années, un enjeu social, économique et sociétal majeur. Il est constaté que les salariés aidants font face à de multiples difficultés pour concilier leur activité professionnelle et leur rôle d’aidant. Leur double engagement peut entraîner une fatigue physique et mentale. Le stress et l’anxiété sont également fréquents, alimentés par la peur de ne pas être assez présents ou de ne pas apporter une aide suffisante. Par ailleurs, la charge de l’aidant peut conduire à un isolement social et professionnel qui réduit les interactions avec l’entourage. Enfin, le manque de temps et de flexibilité peut engendrer un risque de désengagement professionnel.
Afin de répondre à cet enjeu et convaincue que la qualité de vie au travail des salariés est un facteur de performance de l’entreprise et un levier d’engagement personnel, la CNAF souhaite marquer sa volonté de s’engager dans une démarche citoyenne, responsable et solidaire en poursuivant sa politique volontariste permettant d’accompagner, de soutenir et de préserver la santé des salariés en situation d’aidant. S’inscrivant pleinement dans cette démarche, la CNAF a mis en œuvre des mesures contribuant à la conciliation de la vie professionnelle et du rôle d’aidant et à la protection de la santé des aidants.
Les parties signataires conviennent de surcroît que des difficultés persistent dans la gestion des aidants notamment :
Des difficultés à s’identifier comme aidant pour solliciter de l’aide,
Une méconnaissance des dispositifs d’aides existants,
Un besoin d’être soutenu et guidé vers le bon interlocuteur,
Un renforcement nécessaire des actions déjà mises en place.
Le présent accord vise à rappeler d’une part les mesures déjà existantes et d’autre part à apporter des solutions complémentaires adaptées. Cet accord marque la volonté des parties signataires de poursuivre dans cette dynamique permettant de favoriser l’expression et la prise en compte de la situation d’aidant, de faciliter la vie et de renforcer l’accompagnement des salariés concernés.
Dans cette perspective, elles conviennent de définir un cadre lisible de l’ensemble des dispositifs existants susceptibles d’être mobilisés par les salariés en situation d’aidant dans un document unique et de compléter les dispositions existantes par des mesures complémentaires. Toutes les mesures présentées visent non seulement à aider le salarié proche aidant en lui apportant des outils, des solutions de facilitation et de répit mais aussi en lui permettant de le faire en conciliant au maximum vie privée et vie professionnelle.
Le présent accord intègre donc, à titre indicatif, un rappel des principales règles légales et conventionnelles applicables à la date de sa signature, afin de centraliser dans un même document l’ensemble des mesures existantes. Il est toutefois précisé que ces dispositions sont susceptibles d’évoluer en fonction des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ultérieures. En conséquence, leur mention dans le présent accord ne saurait avoir pour effet de lier l’employeur et toute disposition légale ou conventionnelle ultérieure se verrait automatiquement appliquée au sein de la CNAF.
Il est rappelé que le droit au répit constitue un principe central du présent protocole et une revendication forte portée par les représentants du personnel et la Direction. Être salarié aidant, c’est concilier quotidiennement entre responsabilités professionnelles et engagement personnel auprès d’un proche en perte d’autonomie — une situation qui expose à une charge physique et psychologique importante, parfois épuisante. Reconnaître ce droit au répit, c’est affirmer que chacun doit pouvoir disposer de temps pour se reposer, se ressourcer, préserver sa santé et son équilibre de vie. Les mesures prévues dans ce protocole ne sont donc pas de simples ajustements, mais des leviers concrets pour alléger la charge des aidants, prévenir les situations de surmenage, et garantir une conciliation durable entre vie professionnelle et vie personnelle. Par ce protocole, les parties prenantes réaffirment leur volonté de faire de la solidarité, de la prévention et de la qualité de vie au travail des engagements concrets et partagés.
Dispositions préliminaires
Champ d’application et définition du proche aidant
Le présent protocole d’accord s’applique à tous les salariés, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée hebdomadaire de travail ou encore leur statut.
Dans le cadre du présent accord, il est entendu que la notion de salarié proche aidant retenue est celle visée à l’article 1er de l’accord UCANSS du 13 juillet 2021. Ainsi, est considéré comme proche aidant une personne qui s’occupe de son conjoint, partenaire de PACS ou concubin, d’un parent ou allié, d’un enfant ou d’une personne résidant avec elle ou avec qui elle entretient des liens étroits et stables, à qui elle vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Est considérée comme allié une personne liée à une autre par le lien du mariage ou de l’union civile et non par le sang, à savoir le parent du conjoint du salarié ou le conjoint du parent du salarié.
Les parties retiennent donc une acceptation large du proche aidant permettant ainsi de répondre à l’ensemble des situations d’aidance, quel que soit le lien de proximité avec la personne aidée, étant entendu que le champ d’application de chaque dispositif est le cas échéant défini.
Rappel des dispositions existantes
Rappel des dispositions légales
Trois congés légaux permettent aux salariés de s’absenter pour accompagner un proche en situation de dépendance ou de maladie grave, sous réserve de fournir des justificatifs spécifiques.
Le congé de proche aidant
Description de la mesure
Le congé proche aidant permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. En principe, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant ce congé. Toutefois, il peut :
Être employé par la personne aidée en tant qu’aide à domicile ;
Avec l’accord de l’employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner.
Ce congé peut donner lieu au versement de l’allocation journalière de proche aidant (AJPA) dans la limite de 66 jours par personne aidée et peut couvrir jusqu’à 4 personnes aidées au cours de la carrière de l’agent, soit un total de 264 jours sur l'ensemble de la carrière du salarié.
Il est précisé que la période d’absence est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. À l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Bénéficiaires
Est bénéficiaire le salarié dont l’une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d’autonomie :
Son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ou un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Durée
Le congé est d’une durée de 3 mois renouvelable dans la limite d’un an sur l'ensemble de la carrière du salarié. En cas d’urgence, le congé peut débuter ou être renouvelé sans délai.
Il peut y être mis fin de manière anticipé en cas de :
Décès de la personne aidée ;
Admission dans un établissement de la personne aidée ;
Diminution importante des ressources du salarié ;
Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
N.B : ce dispositif légal est complété par une clause conventionnelle prévoyant le versement d'un complément de rémunération en sus des allocations journalières qu’il perçoit, afin d’assurer au salarié le maintien de sa rémunération nette mensuelle (cf art 2.2.4).
Le congé de solidarité familiale
Description de la mesure
Le congé de solidarité familiale permet au salarié d’assister un proche en fin de vie.
Ce congé s’entend par principe être pris à temps complet. Toutefois, il peut, avec l’accord de l’employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner.
Ce congé peut donner lieu au versement de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP).
Il est précisé que la période d’absence est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. À l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Bénéficiaires
Est bénéficiaire le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable
Durée
Le congé est d’une durée de 3 mois renouvelable une fois.
Il prend fin soit à l'expiration du délai précité, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée.
N.B. : ce dispositif légal est complété par une clause conventionnelle prévoyant le versement d'un complément de rémunération en sus des allocations journalières qu’il perçoit, afin d’assurer au salarié le maintien de sa rémunération nette mensuelle (cf art 2.2.4).
Le congé de présence parentale
Descriptif de la mesure
Le congé de présence parentale permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un enfant à charge, malade, accidenté ou handicapé, ayant besoin d’une présence soutenue et de soins contraignants.
En principe, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant ce congé. Toutefois, il peut, avec l’accord de l’employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner.
Ce congé peut donner lieu au versement de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP).
Il est précisé que la période d’absence est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. À l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Bénéficiaires
Est bénéficiaire le salarié dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Durée
Le salarié peut s’absenter pendant une période de 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans maximum, renouvelable après 3 ans. La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical.
A titre exceptionnel, lorsque le nombre maximal de jours de congés est atteint au cours de la période de 3 ans et qu'un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant atteste le caractère indispensable de la poursuite des soins contraignants et d'une présence soutenue, la période peut être renouvelée une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l'accident dont l'enfant a été victime, et ce avant la fin du terme initialement fixé.
N.B. : ce dispositif légal est complété par une clause conventionnelle prévoyant le versement d'un complément de rémunération en sus des allocations journalières qu’il perçoit, afin d’assurer au salarié le maintien de sa rémunération nette mensuelle (cf art 2.2.4).
Le congé légal pour survenance du handicap, du cancer ou d’une pathologie chronique chez l’enfant
Description de la mesure
Le congé pour survenance du handicap, du cancer
ou la pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique chez l’enfant, quel que soit son âge, est une autorisation d’absence rémunérée permettant à un salarié de s’absenter temporairement de son poste afin de faire face à la situation nouvelle. Il vise à offrir aux parents un temps d’adaptation nécessaire pour organiser la prise en charge de leur enfant et faire face à l’impact émotionnel et pratique de cette situation.
Bénéficiaires
Est bénéficiaire tout salarié parent d’un enfant, quel que soit son âge, dont le handicap, le cancer ou la pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique vient d’être diagnostiqué.
Durée
Le salarié peut bénéficier d’autorisation d’absence durant 5 jours ouvrables rémunérés.
Rappel des dispositions conventionnelles de branche
En complément du cadre légal, plusieurs dispositifs prévus par les accords de branche et les accords au sein de la CNAF viennent renforcer le soutien apporté aux salariés proches aidants. Ces mesures, tels que le congé pour enfant malade, le maintien de la rémunération pendant certains congés légaux ou encore l’accès à un panier de services d’aide à domicile, constituent des leviers importants pour faciliter la conciliation entre vie professionnelle et obligations des salariés aidants et leur permettre un droit au répit.
Le congé conventionnel pour enfant malade (article 39 de la convention collective nationale)
Description de la mesure
Cette autorisation d’absence permet au salarié d’interrompre son travail pour donner des soins à un enfant malade ou en situation de handicap dont il a la charge.
Ce congé rémunéré est assimilé à de la présence effective sans incidence sur les congés payés acquis.
Bénéficiaires
Est bénéficiaire le salarié soumis à la convention collective nationale dont l’enfant à charge de moins de 18 ans est malade, est en situation de handicap et vit au foyer de façon permanente peu importe son âge, ou est hospitalisé.
Durée
Le salarié peut bénéficier d’autorisation d’absence dans la limite de (peu importe le nombre d'enfants) :
6 jours ouvrés par année civile ;
Ou 12 jours ouvrés si l’enfant a moins de 11 ans ou est en situation de handicap ;
20 jours ouvrés au maximum en cas de report du solde non consommé de l’année N-1 si l’enfant est hospitalisé.
Aménagement des horaires (article 11 du protocole d’accord du 13 juillet 2021 relatif au déploiement d’un dispositif de soutien aux salariés proches aidants)
Description de la mesure
Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet. En outre, le cas échéant, la charge de travail du salarié est aménagée pour tenir compte des absences de ce dernier dans le cadre des congés d'aidants. Si un tel aménagement des horaires n'est pas envisageable pour des raisons d'organisation du service, des autorisations d'absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.
Par ailleurs, au niveau de la Cnaf, est autorisé un débit d’heures maximum de 4 heures, pouvant être porté à 8 heures à titre exceptionnel.
N.B. : Ce dispositif mis en place par l’UCANSS est complété par des mesures spécifiques prises par la CNAF, mentionnées à l’article 5 du présent accord.
Bénéficiaires
Est bénéficiaire tout salarié en cas de maladie ou d'hospitalisation d'un membre de sa famille (conjoint, concubin ou partenaire de PACS, ascendants ou descendants directs).
Durée
Le salarié bénéficiaire peut bénéficier du dispositif durant la maladie ou l’hospitalisation du proche.
Passage à temps partiel choisi (protocole d’accord du 20 juillet 1976 et article 11 du protocole du 13 juillet 2021 relatif au déploiement d’un dispositif de soutien aux salariés proches aidants)
Description de la mesure
À l’occasion de la campagne annuelle, les demandes de passage à temps partiel pour une année civile sont examinées avec attention par l'employeur, lorsque le salarié demandeur s'est fait connaitre comme proche aidant.
L'aménagement des horaires à temps réduit doit donner lieu à un accord écrit entre l'organisme et son agent.
N.B. : Ce dispositif mis en place par l’UCANSS est complété par des mesures spécifiques prises par la CNAF, mentionnées à l’article 7 du présent accord.
Bénéficiaires
Est bénéficiaire tout salarié proche aidant.
Durée
Le bénéfice du dispositif s’inscrit dans une durée précisée par avenant.
Maintien de la rémunération (article 10 du protocole d’accord du 13 juillet 2021 relatif au déploiement d’un dispositif de soutien aux salariés proches aidants)
Description de la mesure
L'employeur assure le versement d'un complément de rémunération, afin d’assurer au salarié le maintien de sa rémunération nette mensuelle. Ce maintien intervient donc en complément des allocations journalières que le salarié perçoit.
Bénéficiaires
Est bénéficiaire le salarié pour lequel il est octroyé une allocation journalière citée à l’article 2.1, c’est-à-dire d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie dans le cadre d’un congé de solidarité familiale (AJAP), d’une allocation journalière de présence parentale dans le cadre d’un congé de présence parentale (AJPP), ou d’une allocation journalière de proche aidant dans le cadre d’un congé proche aidant (AJPA).
Durée
Le salarié peut bénéficier du dispositif pendant le congé de solidarité familiale, du congé de présence parentale dans la limite de 22 jours ou 44 demi-journées par an, ou du congé de proche aidant dans la limite de 22 jours ou 44 demi-journées par an.
Paniers de prestations de services (article 8 du protocole d’accord du 13 juillet 2021 relatif au déploiement d’un dispositif de soutien aux salariés proches aidants)
Description de la mesure :
Le salarié proche aidant peut bénéficier de prestations de services (exemples : heures d’aides à domicile, présence d’un auxiliaire de vie, livraisons de médicaments ou de repas…) visant à le soulager au quotidien et permettre ainsi de bénéficier de son droit au répit. Cette mesure s’inscrit dans le droit au répit en ce qu’elle reconnait la nécessité pour le salarié proche aidant de pouvoir bénéficier de temps pour lui-même.
Cela correspond à un panier de services à hauteur de :
400€ par an et par bénéficiaire pour le salarié bénéficiaire d’un congé légal d’aidant ;
750€ par an et par bénéficiaire pour le salarié proche aidant d’une personne bénéficiaire d’une prestation légale.
Les deux plafonds ne se cumulent pas au titre de la même personne aidée, seul le plus favorable peut être appliqué.
Le salarié sollicite un prestataire du dispositif ou un prestataire de son choix (dans ce cas, un remboursement est réalisé sur la base des justificatifs correspondants).
Bénéficiaires
Est bénéficiaire le salarié proche aidant d’une personne bénéficiaire d’une prestation légale (APA, AAH, AEEH, PCH) ou le salarié bénéficiaire d’un congé légal d’aidant (congé proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale).
Durée
Pour le bénéficiaire d’un congé légal : durée équivalente à celle du congé légal, prolongée en cas de renouvellement du congé.
Pour le salarié proche aidant d’une personne bénéficiaire d’une prestation légale : aussi longtemps que nécessaire.
Utilisation fractionnée du CET (article 4.3.2 du protocole d’accord du 8 mars 2016 relatif au compte épargne temps)
Description de la mesure
En accord avec l'employeur, tout salarié qui aurait besoin de temps pour accompagner un proche nécessitant une présence soutenue et/ou des soins contraignants, peut utiliser de façon fractionnée tout ou partie des jours épargnés sur son Compte Epargne Temps (CET) afin de bénéficier d'une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine.
Le niveau et les modalités de réduction du temps de travail sont définis localement entre l'employeur et le salarié.
Bénéficiaires
Est bénéficiaire le salarié accompagnant son enfant dont il a la charge, son/sa conjoint(e), son/sa partenaire lié(e) par un PACS, son/sa concubin(e) partageant la vie commune au même domicile, ou un ascendant, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et/ou des soins contraignants.
Durée
Le salarié pourra réduire son temps de travail selon le nombre de jours épargnés sur le CET. Exceptionnellement, pour ce type d'utilisation, il n'est pas nécessaire que le salarié ait épargné au moins 21 jours. Il bénéficie de cette mesure quel que soit le nombre de jours épargnés sur son compte épargne temps.
Conseil et orientation du salarié proche aidant (art 6 et 7 du protocole d’accord du 13 juillet 2021 relatif au déploiement d’un dispositif de soutien aux salariés proches aidants)
Description de la mesure
Pour permettre aux salariés proches aidants l'accès à une documentation adéquate et l'orientation vers le service le plus adapté, une plateforme d'information et de conseil personnalisé, avec orientation vers des dispositifs accessibles à tout type d'aidant, est mise à disposition : https://procheaidant.ucanss.fr
Afin de pouvoir définir sa situation au regard de l'aide qu'il est susceptible d'apporter à ses proches et ainsi de s'identifier en tant qu'aidant, chaque salarié est invité à réaliser un autodiagnostic sur la plateforme susmentionnée. Celui-ci doit permettre de déterminer quels seront les dispositifs qui pourront être utilement actionnés par l'aidant.
Par ailleurs, un accompagnement est possible avec la mise en place d’une cellule d’écoute nationale permettant à tous les salariés de s'exprimer sur une situation difficile qu'ils vivent ou dont ils sont témoins, afin qu'ils puissent bénéficier au plus tôt d'une écoute et d'un accompagnement individualisé par des spécialistes qui sauront détecter les premiers signaux de difficulté et proposer des solutions appropriées. Cette cellule d’écoute téléphonique, accessible 24 heures sur 24, fonctionne selon le principe de l'anonymat et de la confidentialité des informations portées à sa connaissance.
Bénéficiaires
Est bénéficiaire tout salarié.
Mise en place de nouvelles mesures en faveur des salariés aidants
Population visée
Sont éligibles aux mesures décrites dans le présent titre les proches aidants tels que définis à l’article 1er du présent accord : Pour rappel, est considéré comme proche aidant une personne qui s’occupe de son conjoint, partenaire de PACS ou concubin, d’un parent ou allié, d’un enfant ou d’une personne résidant avec elle ou avec qui elle entretient des liens étroits et stables, à qui elle vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Est considérée comme allié une personne liée à une autre par le lien du mariage ou de l’union civile et non par le sang, à savoir le parent du conjoint du salarié ou le conjoint du parent du salarié.
Justificatifs
Pour bénéficier des dispositifs mentionnés dans le présent titre, la demande du salarié aidant doit être accompagnée des pièces cumulatives suivantes :
Une attestation du lien avec la personne aidée, c’est-à-dire :
Une attestation sur l'honneur ;
ou
Tout autre document permettant d’établir un lien avec la personne aidée ;
Un document attestant de la perte d'autonomie, c’est-à-dire :
Un document attestant du bénéfice d’une prestation légale par le proche aidé (APA, AAH, AEEH, PCH) ;
ou
Un document attestant du bénéfice d’une allocation associée à un congé légal (congé de proche aidant / AJPA, congé de solidarité familiale / AJAP ou congé de présence parentale / AJPP) ;
ou
Attestation ou certificat du médecin de la personne aidée indiquant la perte d'autonomie, temporaire ou définitive ;
Une attestation sur l'honneur ou autre document justifiant de la nécessité de présence auprès de la personne aidée.
Aménagement de la durée du travail des proches aidants
La conciliation entre vie professionnelle et accompagnement d’un proche en perte d’autonomie constitue un enjeu majeur pour de nombreux salariés. Consciente des contraintes spécifiques auxquelles sont confrontés les proches aidants, la CNAF réaffirme son engagement en faveur d’un politique sociale inclusive, solidaire et respectueuse du droit au repos. Les présentes dispositions ont pour objet de renformer les dispositifs existants en offrant aux salariés concernés une organisation du travail plus souple et adaptée, afin de :
Prévenir les risques d’épuisement physique et psychologique liés à la charge d’aide ;
garantir à chacun le droit à un repos effectif et réparateur
Favoriser le maintien de leur engagement professionnel dans des conditions sereines ;
Préserver un équilibre durable entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les mesures prévues visent notamment à :
Limiter le recours aux congés pour assumer les responsabilités d’aidant, en proposant des alternatives organisationnelles ;
Permettre au salarié de disposer de temps pour lui-même, indépendamment de ses obligations professionnelles et de son rôle d’aidant ;
Réduire l’exposition au stress et à la fatigue, en facilitant un accompagnement de qualité dans la durée.
Aménagement des horaires
Mesure
Afin de faciliter la conciliation entre l’activité professionnelle et les responsabilités liées à la fonction de proche aidant, la Cnaf met en place des mesures spécifiques d’aménagement du temps de travail, visant à offrir davantage de souplesse aux salariés concernés tout en garantissant le bon fonctionnement du service.
À ce titre, conformément au protocole relatif aux horaires individualisés du 27 mars 2017, les salariés identifiés comme proches aidants peuvent augmenter le débit possible de leur compteur d’horaires variables à 8 heures,
sous réserve de le résorber dans un délai de 15 jours. Ils peuvent, sur demande auprès du service en charge de l’administration du personnel, demander un délai supplémentaire pour résorber ce débit horaire, dans un délai total de 4 mois.
De façon exceptionnelle et dérogatoire, il sera possible avec l’accord du manager au regard des nécessités et des contraintes de service, de lever les plages fixes ponctuellement sur une journée ou une demi-journée, afin de permettre au salarié d’accompagner son proche aidé à un rendez-vous médical urgent, en lien avec sa perte d’autonomie.
En cas de rendez-vous médicaux récurrents en lien avec la perte d’autonomie du proche aidé, il sera possible, avec l’accord du manager au regard des nécessités et des contraintes de service, de lever les plages fixes sur la journée ou la demi-journée.
Temporalité
Délai de prévenance quant à la formalisation de la demande
Le salarié aidant éligible :
À l’augmentation du délai de résorption du débit compteur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours pour formuler sa demande. En cas d’urgence, le délai sera porté à 48h ;
À la levée exceptionnelle des plages fixes doit formuler sa demande dans les meilleurs délais.
Durée
Il pourra bénéficier de l’augmentation du plafond de débit durant une période allant de 2 semaines à 4 mois renouvelable dans les mêmes conditions.
Indicateurs de résultats
Nombre de demandes d’augmentation du délai de résorption du débit compteur reçues et acceptées ;
Nombre de salariés ayant demandé l’augmentation du délai de résorption du débit compteur.
Autorisations spécifiques d’absence
Description de la mesure
Des autorisations d’absence rémunérées peuvent être accordées aux salariés identifiés comme proches aidants, sous réserve de l’accord préalable du manager et du Service en charge de l’administration du personnel. Elles ont pour objectif de permettre au salarié d’accompagner le proche aidé dans les circonstances suivantes :
Hospitalisation ou sortie d’hospitalisation du proche aidé nécessitant une présence ou un accompagnement ponctuel ;
Rendez-vous médicaux ou examens liés à la pathologie de la personne aidée ;
Démarches administratives urgentes liées à la situation de perte d’autonomie du proche aidé ;
Toute autre situation exceptionnelle justifiant l’intervention du salarié, sur présentation de justificatifs.
Temporalité
Délai de prévenance quant à la formalisation de la demande
Tout salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation d’absence spécifique devra respecter un délai de prévenance de 48h, sauf circonstances exceptionnelles.
Durée
Les autorisations spécifiques d’absence sont les suivantes :
Le salarié, à l’horaire variable pourra bénéficier d’1 jour ou 2 demi-journées par année civile et par personne aidée ;
Le salarié au forfait jour, dont le temps de travail ne peut être décompté qu’en jours, pourra bénéficier d’une journée par année civile et par personne aidée.
Indicateurs
Nombre total d’absences spécifiques accordées au titre de cette mesure par an ;
Nombre de refus.
Temps partiel hors campagne
Description de la mesure
Tout salarié proche aidant pourra, sans attendre la campagne annuelle, solliciter le bénéfice d’une activité à temps partiel. D’une durée comprise entre 3 mois civils et 1 an, cette autorisation temporaire d’activité à temps partiel a pour finalité de permettre au salarié proche aidant de pouvoir faire face à une situation particulière et temporaire et ainsi moduler son activité afin de mieux concilier son activité professionnelle avec ses contraintes personnelles. Les demandes de passage à temps partiel dans ce cadre sont à formuler auprès du manager et du service en charge de l’administration du personnel. L'aménagement des horaires à temps réduit donnera lieu à un avenant au contrat de travail. Si la situation le nécessite, le salarié pourra demander le renouvellement de l’avenant.
Temporalité
Délai de prévenance quant à la formalisation de la demande
Tout salarié souhaitant bénéficier d’un temps partiel hors campagne doit faire sa demande en respectant un délai de préavis d’une semaine.
Durée
Le salarié peut demander à bénéficier de ce dispositif pour une durée comprise entre 3 mois civils et un an. Le temps partiel débutera au 1er jour du mois civil suivant.
Au regard des contraintes persistantes du salarié, ce dispositif pourra être renouvelé sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine.
En cas de changement majeur de situation de l’aidé ou de diminution des ressources du salarié aidant, celui-ci pourra demander au service en charge de l’administration du personnel à retravailler selon sa durée contractuelle antérieure, à compter du 1er jour du mois civil suivant.
Indicateurs
Nombre de demandes d’activité à temps partiel hors campagne reçues par an ;
Nombre de demandes d’activité à temps partiel hors campagne accordées par an ;
Nombre de salariés bénéficiaires par durée hebdomadaire du travail ;
Nombre de salariés selon la durée durant laquelle ils ont bénéficié de la mesure (3 mois, 4 mois, 5 mois…).
Adaptation de l’organisation du travail
Accompagner un proche en perte d’autonomie ou gravement malade peut nécessiter une organisation du quotidien plus souple et adaptée. Le présent accord prévoit des mesures d’aménagement de l’organisation du travail – telles que le recours au télétravail ou à une mobilité ponctuelle – afin de soutenir les salariés proches aidants. Ces dispositifs visent à faciliter l’exercice de leurs responsabilités d’aidants tout en maintenant leur engagement professionnel dans des conditions soutenables.
Le télétravail
Description de la mesure
Les conditions de travail pourront être aménagées afin de répondre aux contraintes liées à la situation personnelle des salariés proches aidant et ainsi leur permettre de bénéficier, sur demande, après avis du manager et en accord avec la DRH, si les caractéristiques de l’emploi exercé le permettent, des mesures suivantes :
L’attribution d’une journée de télétravail supplémentaire par rapport à ce qui a été convenu dans le dialogue de gestion du service ;
La possibilité d’exercer son activité en télétravail depuis le domicile de la personne aidée, sous réserve de pouvoir garantir la sécurité du système informatique, de le déclarer préalablement à la DRH, qu’il se situe en France métropolitaine et qu’il soit couvert par une assurance ;
De manière dérogatoire à l’article 3, dans des circonstances particulières, et sous réserve de validation de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines, le salarié pourra télétravailler sur l’intégralité de son temps de travail hebdomadaire (soit jusqu’à 5 jours/5), pour une durée maximale de deux semaines, par personne aidée. Ce télétravail dérogatoire pourra être applicable, sous réserve des conditions cumulatives suivantes :
Nécessité d’apporter une aide dans les actes de la vie quotidienne ;
Lorsque la personne aidée est la personne avec qui le salarié vit en couple, son ascendant ou son descendant, ou un enfant en situation de handicap ou gravement malade dont il assume la charge.
Toute nouvelle demande exceptionnelle de télétravail dérogatoire sur l’intégralité du temps de travail hebdomadaire pour une même personne aidée fera l’objet d’une analyse et d’une validation par la Direction des ressources humaines.
Cette solution s’inscrit dans le souhait de la CNAF de permettre au salarié proche aidant de ne pas être confronté à des contraintes supplémentaires (notamment le temps passé dans les transports) et ainsi lui faciliter la vie et le soulager dans l’accompagnement des actes de la vie quotidienne, tout en veillant à ce qu’il ne soit pas confronté à un état d’isolement. L’exercice du télétravail défini au présent article s’effectue dans les conditions prévues par l’accord relatif au télétravail en vigueur.
Il est rappelé que les frais de transport domicile-travail et les frais de déplacement professionnels du salarié proche aidant ne sont pris en charge que depuis son domicile principal.
Temporalité
Délai de prévenance quant à la formalisation de la demande
Le salarié éligible peut demander à bénéficier du dispositif de télétravail majoré d’une journée à tout moment sous réserve de respecter les délais de prévenance suivants :
7 jours en cas de demande initiale ;
48h en cas de renouvellement
Durée
Il pourra bénéficier :
Du télétravail majoré d’une journée durant une période de 1 semaine à 3 mois renouvelable une fois.
Et / Ou du télétravail dérogatoire sur toute la durée hebdomadaire de travail (soit jusqu’à 5 jours/5) pendant 2 semaines consécutives.
Ces dispositions, mises en œuvre pour une durée déterminée, ont pour objectif de soutenir le collaborateur dans la recherche et la mise en place de solutions durables permettant un organisation optimale de l’accompagnement de la personne aidée.
Indicateurs de résultats
Nombre de demandes de journée supplémentaire de télétravail reçues ;
Nombre de demandes de journée supplémentaire de télétravail accordées ;
Nombre de demandes de télétravail dérogatoire sur l’intégralité du temps de travail hebdomadaire reçues et accordées.
Mobilité volontaire intersites temporaire
Descriptif de la mesure
Cette mesure vise à faciliter les rapports entre le salarié aidant et la personne aidée et ainsi, soutenir le salarié dans l’aide qu’il peut lui apporter. Le salarié aidant dont l’aidé devrait être placé momentanément dans un établissement éloigné de son domicile ou encore le salarié dont le proche à aider ne serait pas domicilié dans une relative proximité de son site d’affectation administrative, pourra solliciter, une affectation temporaire sur un autre site de la CNAF sous réserve de l’accord du manager et de la DRH basé sur :
Les caractéristiques de l’emploi occupé ;
La localisation du collectif de travail et de l’environnement professionnel ;
Le degré d’autonomie du salarié ;
Les possibilités logistiques du site concerné.
Temporalité
Délai de prévenance quant à la formalisation de la demande
Toute demande de mobilité volontaire intersites temporaire devra être faite sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Durée
Le salarié proche aidant pourra bénéficier du dispositif pour une période comprise entre 1 semaine à 3 mois, renouvelable dans les mêmes conditions.
Indicateurs de résultats
Nombre de mobilités volontaires inter sites temporaires demandées ;
Nombre de mobilités volontaires inter sites temporaires accordées,
Durée moyenne pendant laquelle le dispositif est activé.
Don de jours
Le proche aidant peut bénéficier d’un don de jours dans les conditions fixées par l’accord relatif au don de jours en vigueur.
Accompagnement et communication
La reconnaissance et le soutien des salariés proches aidants passent par une communication bienveillante qui doit se traduire par une meilleure information et une sensibilisation accrue au sein de l’entreprise. Le présent accord prévoit la mise en place de mesures de communication et d’actions de sensibilisation afin de mobiliser l’ensemble des acteurs pour l’accompagnement du salarié aidant ; faire connaître les droits existants, les dispositifs d’accompagnement disponibles, et de favoriser un environnement de travail bienveillant et inclusif. Ces actions visent à lever les freins à l’identification et à la déclaration de situations d’aidant, tout en valorisant la solidarité au sein de la communauté de travail.
Population visée
Tous les collaborateurs de la Cnaf.
Temporalité
Ces actions seront réalisées tout au long de la durée de l’accord.
Accompagnement des salariés
Les services de la DRH et les Responsables de Sites, en charge des ressources humaines et garants de la qualité de vie au travail, sont les pilotes de la politique aidants mise en œuvre au sein de l’entreprise. Ils ont pour mission d’accompagner, conseiller et assister le salarié proche aidant dans la mise en œuvre des dispositifs mis en place en faveur des aidants. A ce titre, les services de la DRH et les Responsables de Sites doivent notamment assurer le dialogue entre les différents acteurs qui œuvrent pour l’amélioration de la santé au travail et déployer l’ensemble des ressources utiles aux salariés aidants. Interlocuteurs privilégiés des salariés en situation d’aidants, ils répondent aux questions et problématiques relevant de son champ d’action et/ou met le salarié en relation avec les acteurs compétents en fonction du sujet.
Référent proche aidant
Afin d’accompagner au mieux les salariés en situation d’aidance et de favoriser un environnement de travail inclusif et bienveillant, l’entreprise désigne un référent « proche aidant » au sein du service en charge de la QVCT. Le référent « proche aidant » a pour missions principales :
Accueillir, informer et orienter les salariés déclarant une situation d’aidance, en toute confidentialité, notamment sur les dispositifs internes et externes existants ;
Assurer un rôle d’écoute et de conseil, en lien avec les services de santé au travail, l’assistant(e) social(e) du personnel le cas échéant, ou toute autre ressource interne pertinente, afin d’évaluer les besoins spécifiques des salariés aidants ;
Participer à la diffusion de l’information sur les droits et dispositifs liés à la situation d’aidance, notamment lors des campagnes de communication internes à la Cnaf.
Service social
L'accord QVCT du 18 décembre 2024 prévoit la mise en place d'un service social dédié aux salariés de la Cnaf. Dans le cadre de sa mission de soutien aux salariés confrontés à des situations personnelles complexes, le service social joue un rôle essentiel dans l’accompagnement des salariés proches aidants. Son rôle auprès des salariés aidants comprend notamment :
L’écoute et l’évaluation globale de la situation du salarié, en lien avec sa vie personnelle, familiale et professionnelle ;
L’information et l’orientation vers les dispositifs existants, qu’ils soient internes (congés spécifiques, aménagements d’horaires, télétravail, accompagnement RH, etc.) ou externes (aides sociales, services à domicile, structures de répit, démarches administratives, etc.) ;
L’accompagnement dans les démarches administratives, y compris l’élaboration de dossiers de demande d’aides, de prestations sociales ou de congés liés à l’aidance ;
Le soutien à la recherche de solutions adaptées, en collaboration avec les différents acteurs internes (RH, management, médecine du travail, référent aidant…) dans le respect de la volonté du salarié.
Campagne d’information et de sensibilisation
Description de la mesure
Dans une logique de prévention, d’inclusion et de soutien actif, la Cnaf s’engage à sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise :
Les managers ;
Les services RH.
En effet, en tant que 1er interlocuteur du salarié, l’ensemble des managers de la CNAF sera sensibilisé aux enjeux de l’accompagnement des salariés aidants et aux dispositifs négociés dans le présent accord. Cette sensibilisation permettra à chaque manager de mesurer le rôle qu’il sera amené à jouer pour accompagner ses collaborateurs en situation d’aidant et ainsi veiller à ce qu’ils puissent concilier leur activité professionnelle et assister un proche aidé tout en préservant leur santé. Dans cette perspective, une action de sensibilisation sera opérée auprès des managers afin que ces derniers soient en mesure :
De reconnaître les premiers signaux d’alerte ;
D’identifier les situations ;
D’établir un climat de confiance ;
D’engager un dialogue avec le salarié aidant qui en manifesterait le besoin ;
D’être le relai des actions pouvant soulager et accompagner le salarié aidant ;
De mettre en lien le salarié concerné et le référent proche aidant.
Par ailleurs, la Direction réalisera une communication auprès de l’ensemble des collaborateurs de la CNAF sur la notion de proche aidant et les dispositifs d’accompagnement mis en place :
Mise en place d’un Webinaire dédié ;
Présentation des dispositifs sur l’ensemble des sites au moins une fois sur la durée de l’accord ;
Mise à disposition de l’ensemble des salariés de fiches récapitulant les mesures mises en place ;
Création d’une page spécifique à l’ensemble des actions et outils mis à disposition des proches aidants sur Cafcom ;
L’organisation d’une journée Cnafienne chaque année dédiée aux proches aidants avec des animations et des partages d’expérience de salariés concernés ;
La mise en place de groupes de paroles et d’échanges entre les salariés volontaires afin de pouvoir éclairer et prévenir les salariés qui seraient ou pourraient être dans une situation analogue.
Indicateurs de résultats
Nombre de campagnes d’information réalisées sur la durée de l’accord ;
Nombre de participants aux actions de communication ;
Nombre de campagnes de sensibilisation réalisées chaque année ;
Nombre de groupes de paroles et d’échanges mis en place sur la durée de l’accord ;
Mise en place d’une page Cafcom dédiée aux proches aidants.
Dispositions finales
Date d'effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Il prend effet le 1er janvier 2026.
Rendez-vous de suivi de l’application de l’accord
Afin de suivre la mise en application de l'accord, une commission de suivi est mise en place. Celle-ci se réunira une fois sur la durée de l’accord. À cette occasion, le nombre de proches aidants toutes mesures confondues, ainsi qu’un bilan des indicateurs de résultats mentionnés dans l'accord seront présentés.
La commission de suivi est composée d’un représentant par organisation syndicale représentative signataire et de représentants du Secrétariat Général dont le nombre ne peut excéder celui des représentants syndicaux.
Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
Dépôt
Conformément aux dispositions légales, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Une copie sera remise à chaque organisation syndicale signataire.
A Paris, en 7 exemplaires, le TIME \@ "dd/MM/yyyy" 24/10/2025
