Accord d'entreprise CAISSE NATIONALE DES ALLOCATIONS FAMILIALES
Accord collectif d'entreprise relatif à la méthode à déployer en vue d'élaborer un accord portant sur l'évaluation et l'adaptation de la charge de travail
Application de l'accord Début : 16/04/2026 Fin : 16/04/2027
Accord collectif d’entreprise relatif à la méthode à déployer
en vue d’élaborer un accord portant sur l’évaluation et l’adaptation de la charge de travail
Entre
La Caisse nationale des allocations familiales – dont le siège est situé 32, avenue de la Sibelle - 75685 Paris Cedex 14, ci-après dénommée la Cnaf,
D’une part,
Et l’ensemble des Organisations syndicales de la CNAF signataires du présent accord,
D’autre part,
Il a été arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
La politique de santé au travail de la Caisse Nationale des Allocations familiales (ci-après dénommée Cnaf) constitue un axe structurant et prioritaire de sa stratégie sociale. Elle a pour ambition de garantir un environnement de travail durablement respectueux de la santé physique et mentale des collaborateurs, fondé sur la prévention des risques professionnels, la maîtrise des conditions de travail et le développement du bien-être collectif.
A ce titre, la Cnaf a engagé depuis plusieurs années une démarche volontariste de prévention et d’amélioration continue, reposant sur la mise en œuvre d’actions de sensibilisation, de dispositifs d’accompagnement managérial et d’outils d’évaluation des risques professionnels. Cette politique s’appuie sur la conviction partagée que la santé au travail constitue un levier essentiel de performance durable, de cohésion sociale et d’attractivité.
Conformément aux engagements pris dans l’accord relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail (QVCT) signé le 18 décembre 2024, et dans la continuité des initiatives déjà mises en œuvre en matière de QVCT, les parties conviennent de poursuivre et d’approfondir leurs travaux en portant une attention particulière à la question de la charge de travail. Dans ce cadre, le présent accord a pour objet de définir la méthode, les principes et les modalités de concertation permettant d’élaborer un futur accord collectif relatif à l’évaluation, à la régulation et à l’adaptation de la charge de travail. Cette démarche vise notamment à mieux objectiver la charge de travail, à prévenir les situations de surcharge ou de sous-charge, et à contribuer durablement à la préservation de la santé des collaborateurs. Les parties conviennent que cette méthode reposera sur un diagnostic partagé, associant les représentants du personnel, l’encadrement et les collaborateurs, et intégrant des données quantitatives et qualitatives. Elle s’inscrira dans une logique de dialogue social constructif, d’expérimentation et d’amélioration continue, afin de permettre l’élaboration d’un accord opérationnel, adapté aux réalités des métiers et des organisations de travail de la Cnaf. Les travaux seront conduits selon un calendrier structuré en deux phases :
Dans un premier temps, engager la négociation d’un accord de méthode (objet du présent document) ayant pour finalité d’établir un état des lieux, non exhaustif, de la situation existante et des attentes des agents, notamment au moyen de l’organisation d’ateliers thématiques ;
Dans un second temps, ouvrir des négociations destinées à définir des mesures opérationnelles permettant de prévenir, d’évaluer et de réguler la charge de travail, afin d’éviter les situations de surcharge ou de sous-charge.
Ce préambule traduit la volonté partagée des parties de favoriser une culture d’entreprise plaçant l’équilibre entre les exigences professionnelles et la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs au rang de priorité. À cet égard, il est rappelé que la Cnaf s’appuie d’ores et déjà sur plusieurs dispositifs existants, que le présent accord a vocation à compléter, articuler et renforcer :
En matière d’évaluation de la charge de travail :
Le baromètre Octomine, permettant d’appréhender le ressenti des agents sur leurs conditions de travail et leur charge perçue ;
Les outils de gestion des temps Horoquartz, offrant une vision quantitative des volumes de travail et des temps de présence ;
Une rubrique spécifiquement dédiée à la charge de travail intégrée aux entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement (EAEA).
En matière de prévention :
Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), outil central d’identification, d’analyse et de hiérarchisation des risques.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans une démarche globale et cohérente, destinée à améliorer la lisibilité, l’efficacité et la complémentarité des dispositifs existants, tout en favorisant une approche partagée et continue de la charge de travail et de la prévention des risques professionnels.
Article 1 : Le champ d’application de l’accord de méthode
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la CNAF, entendus comme étant : – les salariés de droit privé liés à la CNAF par un contrat de travail ; – les agents relevant d’un statut de droit public et placés sous l’autorité de la CNAF.
Article 1.1 : Objet de l’accord de méthode
Le présent accord de méthode a pour objet de définir une méthodologie commune permettant, dans le cadre d’une démarche participative et collective, de se doter des moyens nécessaires afin :
D’analyser la charge de travail des collaborateurs ;
D’identifier les facteurs susceptibles d’entraîner une augmentation ou une diminution de cette charge ;
De recueillir et de prendre en compte l’expression des attentes des collaborateurs en vue d’une adaptation la plus pertinente possible de la charge de travail.
Article 1.2 : Définition de la charge de travail
Les parties s’entendent sur la définition de la charge de travail, qui se structure autour de trois composantes principales :
La charge prescrite : elle correspond à la demande de l’entreprise, relève du pouvoir de direction de l’employeur et désigne les performances exigées, exprimées sous forme d’objectifs quantitatifs et qualitatifs.
La charge réelle : elle correspond à ce qui est mis en œuvre par les personnes dans l’activité quotidienne, notamment les ajustements réalisés par les collaborateurs, les équipes, les ressources personnelles ou collectives pour faire face aux évènements et aléas rencontrés. Il s’agit notamment de solidarité, réseau d’entraide, adaptation personnelle, des arbitrages faits par les managers. Elle comprend aussi le travail non réalisé
La charge vécue : elle correspond à ce qui est ressenti par chacun, en lien avec le sens de son travail, le rapport au temps (équilibre vie professionnelle/vie privée, horaires…), son état physiologique et psychologique, son environnement et ses conditions de travail, la reconnaissance, le soutien, les perspectives professionnelles que lui offre son contexte organisationnel.
L’évaluation de la charge de travail suppose une approche globale du travail, intégrant à la fois son organisation et les conditions dans lesquelles il est réalisé, au regard des trois notions précitées. Une charge de travail équilibrée repose sur une adéquation entre :
Les ressources dont disposent les collaborateurs :
Les effectifs,
Les compétences,
Le degré d’autonomie,
Les marges de manœuvre,
Le temps de travail,
L’accès à l’information,
Les outils mis à disposition
Les contraintes de la tâche auxquelles ils sont soumis :
Les exigences de qualité,
Les objectifs quantitatifs,
Les prescriptions organisationnelles,
La complexité,
La pression temporelle,
Les processus en vigueur,
Les aléas de l’activité
Les outils utilisés,
La répétition dans le temps,
L’urgence de réalisation,
Les délais des circuits décisionnels,
Les dispositions psychologiques du collaborateur :
Capacités/charges mentales,
L’état de santé,
Relations professionnelles,
Soutien social de l’équipe / de l’encadrement,
Exigence émotionnelle,
Le sentiment d’accomplissement et d’estime de soi,
Face à une exposition prolongée à des facteurs de déséquilibre, et en l’absence d’éléments protecteurs, la santé de l’individu et performance de l’organisation sont menacées.
Article 2 : La démarche
Les parties conviennent que la démarche est pilotée par un « Comité de pilotage » qui disposera entre autres, des informations recueillies auprès d’ateliers participatifs. Les modalités de fonctionnement de ces deux entités sont présentées ci-dessous.
Article 2.1 : Le Comité de pilotage
Un comité de pilotage est créé au plus tard le 14 avril 2027.
Il s’agit d’une instance de concertation et de suivi méthodologique. A ce titre, il n’est doté d’aucun pouvoir décisionnel et ne se substitue ni aux instances représentatives du personnel légalement compétentes, ni aux prérogatives de l’employeur en matière d’organisation du travail.
Il fonctionnera selon les modalités suivantes.
Article 2.1.1 : La composition du Comité de pilotage
Le comité est constitué :
Ø D’un membre désigné par chaque organisation syndicale signataire. Celles-ci pourront également désigner un unique remplaçant qui pourra le suppléer en cas d’absence ; Ø De quatre représentants du Secrétariat général, susceptibles d’être remplacés en cas d’indisponibilité.
Article 2.1.2 : Les missions du Comité de pilotage :
Le Comité de pilotage a pour mission de :
Ø Piloter la constitution des ateliers et veiller au bon équilibre dans leur composition ; Ø Fixer les règles de leur organisation et de leur fonctionnement ; Ø Communiquer auprès du personnel pour leur lancement ; Ø Suivre les échéances ; Ø Assurer le suivi de leurs productions et l’analyse de leurs restitutions ;
Etablir une synthèse des livrables produits par les ateliers, en vue d’enrichir les réflexions et propositions émises pour la négociation à venir ;
Au fil de ces réunions, poser un diagnostic relatif à la charge de travail à visée consultative ;
En fonction du diagnostic posé, organiser éventuellement des ateliers relatifs à d’autres thématiques.
Le Comité de pilotage se réunit de manière périodique, a minima une fois par mois en distanciel, et selon des échéances qu’il aura librement fixées.
Article 2.2 : Les ateliers
Les parties souhaitent associer étroitement les collaborateurs de la CNAF à la démarche d’évaluation et d’adaptation de la charge de travail, en s’inscrivant dans une approche participative et dynamique, favorisant créativité et innovation, à l’instar des dispositifs mis en place pour la QVCT et la GEPP.
A cet effet, des groupes d’échanges (ou ateliers) thématiques seront constitués afin de permettre à chaque collaborateur convié, sur la base du volontariat, de prendre part au dispositif.
Article 2.2.1 : Thématiques et ateliers associés
Il est proposé de constituer quatre ateliers portant sur les champs visés ci-dessous.
Evaluation de la charge de travail
Objectif : Proposer des méthodes et outils de détermination de la charge de travail.
Prévention de l’infobésité :
Objectifs :
Identifier les pratiques génératrices de sollicitations excessives (flux de courriels, réunions, outils collaboratifs, notifications) ;
Promouvoir des usages plus maîtrisés et efficaces de l’information.
Procédures d’alerte et régulation :
Objectifs :
Définir les différents niveaux de saisine auxquels un collaborateur peut recourir lorsqu’il rencontre des problématiques de charge de travail ;
Identifier les acteurs à mobiliser et les moyens de régulation appropriés pour chaque niveau d’alerte.
Cadres au forfait jour et charge de travail :
Objectif :
L’objectif est de proposer des modalités permettant de renforcer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des cadres au forfait jour, en tenant compte des spécificités de leurs fonctions.
Cette liste est indicative et n’obère pas la possibilité d’enrichir le dispositif avec d’autres items lors de la phase ultérieure de négociation qui portera sur l’élaboration du plan d’actions.
Article 2.2.2 : La composition de ces ateliers
Chaque groupe sera constitué de :
12 membres au maximum, qui seront des collaborateurs volontaires.
Un représentant pour l’ensemble des organisations syndicales assiste à chacun des ateliers. Il adopte une position neutre d’observation.
Un point de vigilance devra être porté sur la composition des ateliers, qui se devront de représenter l’ensemble des collaborateurs de la CNAF, d’où la nécessité d’une dimension inter-sites, et mixité de statut et de métiers.
Le Comité de pilotage veillera à ce qu’aucun lien hiérarchique n’existe entre les membres de chaque atelier.
Article 2.2.3 : L’animation des ateliers
Chacun des ateliers sera animé par deux membres du Secrétariat général, chargés de faciliter les échanges et de veiller au bon déroulement des travaux.
Article 2.2.4 : Les modalités de fonctionnement des ateliers
Chaque atelier se réunit en distanciel a minima 2 fois, sur une période maximale de 3 mois.
Dans un premier temps, les participants dialoguent sur leur vécu au sein de la CNAF, en lien avec la thématique associée à leur atelier et identifient les freins et leviers existants.
Dans un second temps, les membres des ateliers expriment leurs besoins et formulent des propositions concrètes pour les actions à déployer.
A chaque étape, l’animateur/rapporteur présente au groupe une synthèse et analyse des échanges précédents. Il rapporte ses conclusions au Comité de Pilotage.
Article 2.3 : Le bilan des ateliers
Le Secrétariat général est chargé de compiler la synthèse de chaque atelier, en veillant à restituer fidèlement les échanges, constats et propositions exprimés par les participants tout en garantissant la confidentialité des échanges via notamment l’anonymisation des données, excluant toute identification directe ou indirecte des participants.
Cette synthèse sera présentée aux organisations syndicales lors de la première séance de négociation de l’accord sur le fond relatif à l’évaluation et l’adaptation de la charge de travail. Elle constituera un support de discussion permettant d’orienter les débats et d’alimenter la définition des mesures opérationnelles à mettre en œuvre. En complément, la Direction s’engage également à communiquer l’ensemble des indicateurs, données et éléments d’analyse en sa possession, nécessaires à la bonne tenue des négociations, afin de garantir un dialogue social éclairé, dans le respect des obligations légales et des règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données.
Article 3 : La durée de l’accord de méthode
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, à compter de sa date de signature. Les ateliers devront avoir débuté avant cette échéance.
A L’issue du déploiement de l’accord de méthode, les parties s’engagent à ouvrir des négociations sur la gestion et la régulation de la charge de travail dans le délai d’un an à compter de la fin des ateliers.
Article 4 : Révision de l’accord de méthode
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Article 4 : Les formalités de publicité :
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera :
déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : WWW.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Une copie sera remise à chaque organisation syndicale.
Le présent protocole fera l’objet d’une publication sur CAFCOM.
