Accord d'entreprise CAISSE PREV ET RETR DU PERSONNEL SNCF
Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail
Application de l'accord
Début : 01/07/2018
Fin : 30/06/2022
Début : 01/07/2018
Fin : 30/06/2022
22 accords de la société CAISSE PREV ET RETR DU PERSONNEL SNCF
Le 29/06/2018
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
TOC \o "1-3" \h \z \t "2 Article;3;3 Objectif;4;0 Sous titre;1;1 Chapitre;2" Préambule……..4
Champ d'application4
Titre 1 - Egalité et diversité5
Chapitre 1.Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes5
Article 1.Analyse du diagnostic6
Article 1.1. Analyse de l’emploi6
Article 1.2. Analyse de la promotion professionnelle6
Article 1.3. Analyse de la rémunération6
Article 1.4. Analyse de la formation7
Article 1.5. Bilan des analyses7
Article 2.Dispositions en faveur de l’embauche8
Article 2.1. Sensibiliser les acteurs du recrutement8
Article 2.2. Garantir l’égalité de traitement des candidatures8
Article 2.3. Garantir l’égalité d’accès aux métiers8
Article 3.Dispositions en faveur de la formation professionnelle8
Article 3.1. Répondre au besoin de formation suite à un congé maternité, d’adoption ou parental9
Article 3.2. Offrir un accès identique à la formation pour tous9
Article 4.Dispositions en faveur de la promotion professionnelle9
Article 4.1. Sensibiliser les acteurs de la promotion9
Article 4.2. Garantir l’égalité de traitement vis-à-vis des promotions10
Article 5.Dispositions en faveur de la rémunération10
Article 6.Suivi des mesures supprimant les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes10
Article 7.Modalités d’information et de consultation des représentants du personnel sur la situation comparée des femmes et des hommes11
Chapitre 2.Lutte contre toute discrimination11
Article 8.Dispositions en faveur de l’embauche11
Article 9.Dispositions en faveur de la formation11
Article 10.Communication et sensibilisation11
Chapitre 3.Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés (TH)12
Article 11.Dispositions en faveur de l’insertion professionnelle des TH12
Article 11.1. Accueil et intégration des TH12
Article 11.2. Sécurité incendie13
Article 12.Dispositions en faveur de la formation professionnelle des TH13
Article 12.1. Analyse des besoins en formation des TH13
Article 12.2. Accès à la formation des TH13
Article 13.Dispositions en faveur du maintien dans l’emploi des TH14
Article 13.1. Acteurs et processus de maintien dans l’emploi des TH14
Article 13.2. Les aides au maintien dans l’emploi des TH14
Article 13.3. Les dispositions spécifiques15
Article 14.Dispositions en faveur des relations avec le secteur protégé16
Article 15.Actions de communication16
Article 16.Moyens financiers17
Titre 2 - Qualité de vie au travail18
Chapitre 4.Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle18
Article 17.Don de jours18
Article 18.Exercice du droit à la déconnexion19
Chapitre 5.Exercice du droit d’expression directe et collective du personnel20
Article 19.Objet des réunions d’expression20
Article 20.Composition des groupes20
Article 21.Fréquence des réunions20
Article 22.Fonctionnement des réunions21
Article 23.Compte rendu des réunions21
Article 23.1. Réalisation du compte rendu21
Article 23.2. Diffusion du compte rendu21
Article 24.Communication21
Article 25.Modalités de mise en œuvre des nouvelles dispositions22
Chapitre 6.Qualité de vie au travail au quotidien22
Article 26.Logement22
Article 27.Aide sociale23
Article 28.Accompagnement des projets de réorganisation23
Article 29.Promotion de la santé et prévention des risques psychosociaux23
Chapitre 7.Régime complémentaire de frais de santé24
Article 30.Objet24
Article 31.Bénéficiaires24
Article 32.Dispenses d’adhésion25
Article 32.1. Faculté de dispenses au profit des salariés de la Caisse25
Article 32.1.1. Facultés de dispenses « de droit »25
Article 32.1.2. Autres facultés de dispense au choix de l’organisme26
Article 32.2. Faculté de dispenses au profit des ayants droit26
Article 32.2.1. Facultés de dispenses « de droit »26
Article 32.2.2. Autres facultés de dispenses27
Article 33.Financement27
Article 33.1. Répartition du financement27
Article 33.2. Evolution des cotisations d’assurance27
Article 34.Portabilité28
Article 35.Modalités d’application, de révision et information des salariés de la Caisse28
Article 35.1. Modalités d’application et de révision28
Article 35.2. Modalités d’information des salariés de la Caisse28
Chapitre 8.Régime de prévoyance28
Article 36.Objet28
Article 37.Bénéficiaires29
Article 38.Financement29
Article 38.1. Répartition du financement pour les salariés de la Caisse non cadres29
Article 38.2. Répartition du financement pour les salariés de la Caisse cadres29
Article 38.3. Evolution des cotisations d’assurance30
Article 39.Portabilité30
Article 40.Modalités d’application, de révision et information des salariés de la Caisse30
Article 40.1. Modalités d’application et de révision30
Article 40.2. Modalités d’information des salariés de la Caisse30
Titre 3 - Dispositions générales31
Chapitre 9.Suivi de l’accord31
Article 41.Comités de suivi31
Article 41.1. Comité de suivi égalité professionnelle et QVT31
Article 41.2. Comité de suivi TH31
Article 42.Modalité d’information aux instances représentatives du personnel31
Article 43.Indicateurs32
Chapitre 10.Gestion de l’accord34
Article 44.Durée de l’accord34
Article 45.Notification de l’accord34
Article 46.Publicité de l’accord auprès des autorités34
Article 47.Conditions de révision de l’accord34
Article 48.Publicité de l’accord auprès du personnel34
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre :
La Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF (CPRPSNCF), ci-après désignée « la Caisse », dont le siège social est situé au 17 avenue Général Leclerc à Marseille, représentée par, M. X. X., en sa qualité de Directeur de la CPRPSNCF,D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :L’UNSA représentée par M. X. X. en sa qualité de Délégué Syndical.
La CGT représentée par Mme X. X. en sa qualité de Déléguée Syndicale.
FO représentée par M. X. X. en sa qualité de Délégué Syndical.
Les signataires ont convenu ce qui suit :
- Préambule
Ils ont convenu que le présent accord venait en complément des dispositions en la matière du code du travail, des textes réglementaires de la SNCF, des accords collectifs de la SNCF, et des conventions collectives UCANSS.
Le présent accord a pour vocation de développer la politique d’égalité professionnelle mise en place au sein de la Caisse en 2014 avec un premier accord en la matière. Il est complété par une partie sur la lutte contre toute discrimination. Il a, également, pour objet de définir un cadre et de renforcer les pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Dans le cadre de cette négociation, les parties s’entendent également à revoir les dispositions en matière d’exercice du droit d’expression du personnel et à poursuivre la politique volontariste de la Caisse en matière d’emploi des travailleurs handicapés.
Les modalités, conditions et garanties du régime d’assurances collectives complémentaire obligatoire frais de santé mis en place au sein de la Caisse et le régime de prévoyance seront également abordés dans le cadre de cet accord.
Enfin, les parties signataires rappellent que cet accord s’appuie sur les orientations stratégiques fixées par la Convention d’Objectifs et de Gestion (COG) 2018-2021 qui comprend notamment des chantiers en matière de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) et de Qualité de Vie au Travail (QVT).
- Champ d'application
Enfin, lorsque les agents SNCF mis à disposition de la Caisse et les salariés de la Caisse sont concernés, ils sont nommés ci-après le « personnel » ou « les membres du personnel ».
- Titre 1 - Egalité et diversité
Indicateur chiffré « Egalité et diversité » :
- Pourcentage des cadres sensibilisés aux principes de l’égalité
- Effectif des contrats CDI par sexe et catégorie professionnelle dans la part de l’effectif global
- Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de celui de 2014. Les parties réaffirment leur volonté de promouvoir de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Caisse.
Pour rappel, la législation prévoit, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les neuf domaines d’action suivants :
- l’embauche ;
- la formation professionnelle ;
- la promotion professionnelle ;
- la qualification ;
- la classification ;
- les conditions de travail ;
- la sécurité et santé au travail ;
- la rémunération effective ;
- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
- Les parties signataires s’attachent à rappeler que quatre de ces neuf domaines doivent être retenus dans le présent accord, dont la rémunération effective qui est un sujet obligatoire.
Les quatre domaines retenus sont les suivants :
- l’embauche ;
- la formation professionnelle ;
- la promotion professionnelle ;
- la rémunération effective.
Les parties s’entendent, également, à traiter de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale dans une partie spécifique du « Titre 2 - Qualité de vie au travail ».
- Analyse du diagnostic
- Article 1.1. Analyse de l’emploi
- 596 femmes soit 67,5% de l’effectif global, dont 463 non cadres et 133 cadres ;
- 287 hommes soit 32,5% de l’effectif global, dont 182 non cadres et 105 cadres.
- un collège non cadre de 645 agents, dont 71,8% de femmes ;
- un collège cadre de 238 agents, dont 55,9% de femmes.
- 42 femmes soit 73,7% des embauches, dont 29 non cadres et 13 cadres ;
- 15 hommes soit 26,3% des embauches, dont 9 non cadres et 6 cadres.
- Article 1.2. Analyse de la promotion professionnelle
Concernant les promotions 2017, mises au regard des effectifs au 31/12/2017 :
- 201 promotions ont été accordées aux non cadres. Les non cadres sont composés de 71,8% de femmes, les femmes représentent 72,1% des promus ;
- 77 promotions ont été accordées aux cadres. Les cadres sont composés de 55,9% de femmes, les femmes représentent 58,4% des promus.
- Article 1.3. Analyse de la rémunération
- la place du personnel sur la grille de rémunération ;
- leur échelon d’ancienneté ;
- et leur taux d’utilisation (personnel à temps plein / temps partiel).
- un fort taux de temps partiel choisi chez les femmes au sein de la Caisse ;
- des embauches importantes de femmes sur des postes à petites qualifications ;
- une majorité de femmes avec une ancienneté inférieure ou égale à 5 ans.
Concernant la rémunération brute sur l’ensemble de la population confondue, le salaire moyen est de 2 275,7 € pour le mois d’octobre 2017 :
- pour les femmes, il est de 2 116,1 € ;
- pour les hommes, il est de 2 595,8 €.
Les parties s’entendent à affiner l’analyse de la rémunération par collège. Le salaire moyen du collège non cadre est de 1 777,7 € :
- pour les femmes, il est de 1 705,5 € ;
- pour les hommes, il est de 1 953,8 €.
- Le salaire moyen du collège cadre est de 3 607,8 € :
- pour les femmes, il est de 3 518,5 € ;
- pour les hommes, il est de 3 719,5 €.
Afin de pouvoir comparer la situation des hommes et des femmes de façon plus exacte, et comme convenu entre les parties, il convient :
- d’enlever l’effet temps partiel en ramenant toutes les rémunérations sur un équivalent temps complet ;
- de corriger le différentiel d’échelon en enlevant 3% à la rémunération des hommes. Car l’échelon moyen des hommes est supérieur de un échelon à celui des femmes ce qui équivaut à 3% de majoration de salaire.
- pour le collège non cadre, l’écart pondéré de cette rémunération entre les hommes et les femmes s’établit à 5,4% au lieu de 14,5% ;
- pour le collège cadre, l’écart pondéré de cette rémunération entre les hommes et les femmes s’établit alors à 0,8% au lieu de 5,7%.
- Article 1.4. Analyse de la formation
Les femmes représentent 66,5% des stagiaires ayant participé à une formation :
- leur âge est entre 31 et 40 ans ;
- les trois quarts sont non cadres.
- leur âge est entre 41 et 50 ans et plus ;
- les deux tiers sont non cadres.
- Article 1.5. Bilan des analyses
Les parties soulignent que l’accès des femmes aux postes à responsabilités a évolué favorablement, il en est de même pour le passage au collège cadre ainsi que pour le nombre de promotions. La direction s’attache à rappeler que le critère de la compétence est le principal levier de décision.
Les parties constatent, d’une part, que les dispositifs de rémunération mis en place pour le personnel de la Caisse, respectent le principe d’égalité de rémunération. Il n’est pas constaté, d’autre part, d’inégalité de traitement, au regard de la réglementation en vigueur, en matière de classification, de qualification, de temps de travail, de formation, de conditions de travail, etc. Enfin, les dispositifs assurant salaire égal à travail égal ont bien été mis en place au sein de la Caisse.
- Dispositions en faveur de l’embauche
- Article 2.1. Sensibiliser les acteurs du recrutement
Mettre à jour de manière permanente les pratiques des équipes de recrutement par des formations régulières.
Sensibiliser les acteurs du recrutement aux principes d’égalité entre les hommes et les femmes.
Maintenir le « guide du recrutement », ce guide diffusé à chaque opérationnel recruteur :
- précise les clés de lecture d’un curriculum vitae, ce qu’est et n’est pas un entretien ;
- revient sur les sujets pouvant être abordés ou ne devant pas l’être lors du processus de recrutement ;
- vulgarise notamment les notions de discrimination, au sens large du terme : vie privée, état de santé, sexe, religion, etc.
- Article 2.2. Garantir l’égalité de traitement des candidatures
Veiller à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d'emploi et dans les offres de mobilité interne :
- rédaction de manière épicène ;
- absence de mention de situation familiale notamment.
Garantir à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les hommes et les femmes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s, leur expérience professionnelle, et les compétences et capacités professionnelles requises pour les emplois proposés.
- Article 2.3. Garantir l’égalité d’accès aux métiers
Sensibiliser tout nouvel embauché sur la politique d’égalité de la Caisse notamment lors :
- du stage d’accueil
;
- et des formations cadres.
Indicateurs chiffrés « Embauche » :
- Taux de recrutement par sexe
- Répartition des embauches par type de contrat et par sexe
- Nombre de nouveaux arrivants ayant suivi le stage d’accueil
- Dispositions en faveur de la formation professionnelle
C’est pourquoi la Caisse s’inscrit en 2018 dans une démarche de plan de formation pluriannuel afin de pouvoir bénéficier, au bon moment, des compétences nécessaires à la contribution des enjeux stratégiques, à la réponse d’offre de services et au maintien dans l’emploi.
- Article 3.1. Répondre au besoin de formation suite à un congé maternité, d’adoption ou parental
Dans cet objectif, elles s’accordent sur la mise en place des actions suivantes :
Proposer systématiquement au personnel de retour d'un congé lié à la parentalité supérieur à deux mois (maternité, adoption, congé parental, etc.), un entretien avec le manager, éventuellement complété par un entretien avec un conseiller mobilité, afin :
- d'identifier ses besoins professionnels en matière de connaissances et de compétences nécessaires à la tenue du poste (formation, remise à niveau, bilan de compétences, etc.) ;
- et de l’informer sur les évolutions éventuelles de son environnement de travail (de la Caisse, de son poste, etc.).
Examiner les besoins de formation de remise à niveau éventuellement exprimés lors de ces entretiens.
- Article 3.2. Offrir un accès identique à la formation pour tous
Les parties signataires s’engagent à :
Permettre à tout le personnel de manière égale de pouvoir bénéficier de formations permettant l’acquisition, le maintien ou le développement de compétences afin d’assurer une employabilité du personnel.
Elaborer le plan pluriannuel de formation garant de l’égalité d’accès à la formation.
Indicateurs chiffrés « Formation professionnelle» :
- Nombre d’entretiens de retour de congé réalisés
- Taux d’accès à la formation
- Dispositions en faveur de la promotion professionnelle
Les parties signataires rappellent, également, leur attachement à la juste application du code du travail sur la garantie d'évolution de rémunération aux retours des congés de parentalité.
- Article 4.1. Sensibiliser les acteurs de la promotion
Poursuivre la sensibilisation des acteurs de la promotion professionnelle. Dans cet objectif, elles s’accordent à sensibiliser les cadres aux principes d’égalité entre les hommes et les femmes au travers du parcours cadre.
- Article 4.2. Garantir l’égalité de traitement vis-à-vis des promotions
Faire vivre les procédures et dispositifs liés à la promotion et à communiquer dessus.
Apprécier, à chaque étape du processus de promotion, les compétences et capacités professionnelles requises, ainsi que l’expérience professionnelle, en fonction de critères objectifs.
Indicateurs chiffrés « Promotion » :
- Répartition des promotions par sexe
- Durée moyenne entre deux promotions par sexe
- Taux de promotion par sexe
- Dispositions en faveur de la rémunération
La direction réaffirme sa volonté de garantir l’absence de discrimination salariale liée au sexe, et une égalité de rémunération entre les membres du personnel placés dans des situations comparables. Aussi, l’objectif est de poursuivre la sensibilisation des acteurs de la rémunération aux principes d’égalité entre les hommes et les femmes.
Néanmoins, au vu du diagnostic joint au présent accord, les parties s’accordent à dire que les écarts de rémunération ne sont pas liés au sexe. Il s’agira donc, pendant la période de l’accord, de vérifier cette absence d’écart.Indicateur chiffré « Rémunération » :
- Rémunération mensuelle moyenne par sexe
- Rémunération brute réelle par sexe d’un mois neutre (sans prime à périodicité non mensuelle) dont sera retiré l’effet temps partiel en ramenant toutes les rémunérations sur un équivalent temps complet
- Suivi des mesures supprimant les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des hommes et des femmes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Il est établi à partir d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise.
La phase d’analyse de ce rapport permettra de détecter si les mesures prises permettent bien de supprimer les écarts existants. En tout état de cause, cela permettra de corriger les écarts, qui semblent injustifiés, par la mise en place de nouvelles actions ou de mesures correctives. Ces dernières pourront alors être évoquées lors du suivi annuel de l’accord avec les partenaires sociaux.
- Modalités d’information et de consultation des représentants du personnel sur la situation comparée des femmes et des hommes
Soumettre pour avis au comité d’entreprise ou, à défaut aux délégués du personnel ou au comité social et économique le rapport écrit sur la situation comparée des hommes et des femmes au sein de la Caisse (Cf. article 6).
Mettre à jour les éléments de la base de données économiques et sociales (BDES) relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Afin de permettre aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou au comité social et économique d’émettre un avis éclairé dans le cadre de sa consultation relative à la politique sociale.
- Lutte contre toute discrimination
- Dispositions en faveur de l’embauche
Garantir que les offres d’emploi soient non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe, de situation de familiale ou de handicap. Pour ce faire, les managers recruteurs et les services des ressources humaines continueront d’être sensibilisés aux enjeux de non-discrimination.
Mettre l’ensemble des postes vacants sur la bourse de l’emploi, pour garantir au personnel la possibilité de candidater en interne.
Veiller à ne pas intégrer la mention « temps plein » dans les offres de mobilité interne, pour garantir au personnel à temps partiel la possibilité de postuler.
- Dispositions en faveur de la formation
Les actions de formation s’adressent à tous sans discrimination (femmes, hommes, travailleurs handicapés, etc.).
Le personnel à temps partiel bénéficie du même accès à la formation que le personnel à temps plein.
- Communication et sensibilisation
Elaborer et mettre à disposition du personnel un livret pour sensibiliser sur la discrimination et le harcèlement.
Etablir une communication autour de ce livret.
Poursuivre la sensibilisation des cadres aux enjeux propres à la thématique de la non-discrimination.
- les principes d'égalité professionnelle notamment dans les processus de recrutement et de promotion ;
- les processus et enjeux liés aux droits du travailleur handicapé (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, dispositions de l’accord d'entreprise, etc.) ;
- les risques liés à la discrimination professionnelle et lutter contre les stéréotypes.
- Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés (TH)
Aussi, les parties signataires conviennent de poursuivre et d’approfondir la politique engagée par la Caisse en faveur de l’intégration et du maintien des personnes en situation de handicap. Et, elles conviennent de reconduire les cinq axes développés dans l’accord précédent :
- l’insertion professionnelle ;
- la formation professionnelle ;
- le maintien dans l’emploi ;
- les relations avec le secteur protégé ;
- les actions de communication.
Indicateur chiffré « Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des TH »
- Evolution du taux d’emploi des travailleurs handicapés
- Nombre de travailleurs handicapés reconnus à la Caisse
- Dispositions en faveur de l’insertion professionnelle des TH
- Article 11.1. Accueil et intégration des TH
Mettre en place un plan d’intégration individualisé pour chaque travailleur handicapé.
- A cet effet, un accueil personnalisé est préparé par la sous-direction des ressources humaines, en collaboration avec le correspondant travailleurs handicapés (correspondant TH), le médecin du travail et, si nécessaire, le Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ou la commission santé, sécurité et conditions de travail.
- les éventuelles restrictions à l’emploi définies par le médecin du travail ;
- l’aménagement du poste de travail ;
- les dispositions des locaux de travail ;
- la composition de l’équipe de travail ;
- les nécessités de déplacements professionnels ;
- les facilités et contraintes d’évacuation du bâtiment.
Communiquer sur les informations et les contacts utiles en matière de handicap dans le livret d’accueil (clé d’accueil CPR).
Réaliser un bilan d’insertion, lors de l’entretien d’intégration, entre la nouvelle recrue en situation de handicap, le référent de la sous-direction des ressources humaines, et le cas échéant le correspondant TH.
- Ce bilan a pour objet de s’assurer :
- de la qualité du parcours d’intégration ;
- de mesurer la bonne adéquation des compétences de la personne aux exigences du poste ;
- et le cas échéant, d’échanger sur les impacts des restrictions à l’emploi sur le contenu du poste de travail ainsi que sur les éventuels aménagements et mesures complémentaires à envisager en fonction des besoins liés au handicap.
- Article 11.2. Sécurité incendie
Le CHSCT ou la commission santé, sécurité et conditions de travail, en est informé et pourra être associé aux démarches de prévention le cas échéant.
- Dispositions en faveur de la formation professionnelle des TH
- Article 12.1. Analyse des besoins en formation des TH
Dans cet objectif, la Caisse continue à :
Porter une attention particulière lors de l’entretien annuel individuel des travailleurs handicapés sur les besoins en formation à mettre en œuvre. Le cas échéant, le manager pourra se rapprocher du correspondant TH et du service formation.
Sensibiliser les cadres à travers le dispositif de formation aux enjeux propres à la thématique des travailleurs handicapés.
- Article 12.2. Accès à la formation des TH
Prendre les dispositions nécessaires afin de permettre la participation du personnel reconnu handicapé aux sessions de formation (interne, externe).
Lever tous les obstacles d’accessibilité, en réglant, en particulier, les problèmes matériels et logistiques qui pourraient se poser.
- la prise en charge par la Caisse des frais de transport pour les formations organisées en externe ;
- la mise en place de modes de formation facilitant, comme la formation à distance ;
- l’adaptation des modalités de la formation en fonction des différents types de handicap.
- Dispositions en faveur du maintien dans l’emploi des TH
Le personnel qui deviendrait inapte à leur emploi du fait de leur handicap ou d’une aggravation de celui-ci fera l’objet d’une attention particulière. La Caisse mettra tout en œuvre pour assurer leur maintien dans l’activité.
L’ensemble de ces actions implique une mobilisation régulière, et sur le long terme, de différents intervenants internes à la Caisse et une implication régulière du CHSCT,ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail.
- Article 13.1. Acteurs et processus de maintien dans l’emploi des TH
- le sous-directeur des ressources humaines,
- le correspondant TH,
- les préventeurs,
- le travailleur handicapé,
- la médecine du travail,
- le CHSCT ou la commission santé, sécurité et conditions de travail,
- les managers,
- les partenaires sociaux.
Le correspondant TH, avec le soutien du sous-directeur des ressources humaines, est chargé de suivre toute demande présentée dans le cadre du maintien dans l’emploi, et notamment les demandes d’aménagement de poste formulées par le travailleur handicapé ou le manager et préconisées par la médecine du travail. Il s’assure également que ces demandes aboutissent dans les meilleurs délais.
La médecine du travail est associée à la recherche et la mise en œuvre de solutions permettant le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Le CHSCT ou la commission santé, sécurité et conditions de travail, peut être associé à cette recherche, comme à l’examen de la situation du travailleur handicapé dont le poste de travail est impacté par des évolutions technologiques, organisationnelles ou environnementales fortes.
- Article 13.2. Les aides au maintien dans l’emploi des TH
Aide en matière d’aménagement de poste :
Si nécessaire, un ergonome pourra être désigné dans le cadre d’un aménagement de poste. Son avis motivé est transmis au correspondant TH et au sous-directeur des ressources humaines qui valident la mise en œuvre de l’aménagement.
Aide en matière aménagement du temps de travail :
Les parties signataires conviennent que tout travailleur handicapé peut bénéficier jusqu’à dix journées par an d’absence rémunérée pour un temps complet, ci-après nommé « VTH ». Pour plus de flexibilité, ces journées peuvent être fractionnées en demi-journées.
Cette disposition relative à l’organisation du rythme du travail vise le maintien dans l’emploi et la prévention des risques d’aggravation des inaptitudes de l’agent et ne se substituent en rien au rôle d’un congé.
Ces journées ont un caractère individuel et seront calculées au prorata du temps de travail du travailleur handicapé
et de sa période de reconnaissance.
La programmation de ces absences est fixée contractuellement entre le travailleur handicapé et son hiérarchique.Ces absences peuvent être positionnées, sans minimum de jours entre elles, dans la limite du solde. Elles doivent être étalées sur l’année civile. La répartition du positionnement de ces absences peut être modifiée dans un délai raisonnable sous réserve de la validation du manager.
Ces absences ne peuvent pas être reportées d’une année sur l’autre. Elles ne peuvent pas être épargnées sur le compte épargne temps. Elles ne sont pas monétisables. Elles n’entraînent pas de réduction des congés réglementaires.
Les jours de VTH attribuées en 2018 ne sont pas éligibles à ces nouvelles modalités. En effet, ces dernières ne s’appliqueront qu’à compter du 1er janvier 2019.
Aide en matière d’organisation du travail :
- Article 13.3. Les dispositions spécifiques
Dispositif d’aide aux démarches liées au handicap :
La Caisse s’engage à accorder au personnel en situation de handicap, deux journées d’absence par an, afin de favoriser leurs démarches administratives ou médicales ayant un lien avec leur handicap (demande de reconnaissance, de renouvellement, demande d’aide, etc.). Ces absences pourront être fractionnées en demi-journées.
Toute demande d’absence sera accordée après étude et validation du dossier par le correspondant TH.
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et en emportent tous les effets.
Par ailleurs, le médecin du travail et le correspondant TH donnent toute information utile et accompagnent le personnel qui le demande dans ces démarches.
Dispositif d’accessibilité de l’entreprise :
Une procédure d’attribution annuelle de ces places, validée par le CHSCT, est mise en œuvre depuis 2013. Toute évolution éventuelle de cette procédure fera l’objet d’une présentation en CHSCT ou à la commission santé, sécurité et conditions de travail.
La Caisse pourra prendre en charge les éventuels frais de parking du personnel handicapé, dès lors que leur trajet et leur handicap le nécessitent. Au moins l’un des critères suivants devra être rempli :
- leur lieu de travail ne possède pas de place de parking ou n’en a plus de disponible ;
- la distance entre leur domicile et leur lieu de travail ne leur permet pas d’utiliser leur véhicule personnel sur l’ensemble du trajet (exemple : personnel travaillant à Marseille et en provenance d’Avignon ou de Toulon).
Dispositif d’accompagnement et de suivi par le correspondant TH :
Indicateurs chiffrés « Maintien dans l’emploi des TH » :
- Nombre de jours de VTH utilisés
- Nombre de journées d’absence utilisées pour les démarches administratives
- Nombre de bénéficiaires d’une place de parking de la Caisse
- Nombre de bénéficiaires du dispositif de remboursement des frais de parking
- Montant des remboursements de frais de parking
Actions spécifiques menées dans le cadre du « Maintien dans l’emploi des TH »
- Dispositions en faveur des relations avec le secteur protégé
La Caisse s’engage, dans la mesure du possible à :
Poursuivre ses appels d’offre sur le milieu protégé et adapté.
Rechercher chaque fois que possible à collaborer avec des structures du secteur protégé notamment pour les prestations des domaines d’activités suivants :
- papeterie et fournitures diverses ;
- collecte, recyclage et valorisation du papier et du carton ;
- entretien des espaces verts ;
- etc.
Indicateurs chiffrés « Relations avec le secteur protégé » :
- Actions de communication
Le correspondant TH se tient à la disposition de l’ensemble du personnel CPR, afin de répondre à toutes questions liées au périmètre de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Plus particulièrement le correspondant TH adresse une communication spécifique aux managers de travailleurs handicapés
, les informant des dispositifs dont ces derniers peuvent bénéficier.
Les parties signataires s’entendent sur :La mise en œuvre de supports de communication en vue de :
- développer la connaissance du handicap et ainsi lutter contre les préjugés et les représentations liées au handicap ;
- promouvoir et faire partager les engagements de la Caisse ;
- faire connaître les dispositions du présent accord.
Il s’agira, également, de sensibiliser et d’informer régulièrement l’ensemble du personnel des résultats et de l’avancement de la démarche, à cet effet, tous les supports de communication pourront être utilisés pour répondre à ces besoins.
Les parties signataires rappellent que le taux d’emploi de travailleur handicapé de la Caisse a dépassé les 6% de l’obligation légale en 2014 avec un taux de 6,5% et qu’en 2017, ce taux a atteint 10,46%. La Caisse s’engage à :
Communiquer sur le taux d’emploi des travailleurs handicapés au sein de la Caisse.
Indicateur chiffré « Actions de communication »
- Nombre de communications réalisées sur « l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des TH »
Actions de communication réalisées dans le cadre de « l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des TH »
- Moyens financiers
Dans le cas de situations individuelles et spécifiques, des dépenses ne relevant pas de l'aménagement de poste, pourront être envisagées à titre exceptionnel. Ce type de demande fera l'objet d'une étude impliquant la médecine du travail, le correspondant TH et le CHSCT ou la commission santé, sécurité et conditions de travail, et sera soumise à validation de la direction.
Chaque demande de dépense relevant d’une action en faveur des travailleurs handicapés, fait l’objet d’une étude de faisabilité réalisée par le correspondant TH.
En ce qui concerne plus particulièrement les demandes d’aménagement de l’environnement de travail, elles font l’objet d’une étude de faisabilité réalisée par le correspondant TH en partenariat avec les services de la sous-direction des services généraux et de l’immobilier.
Le correspondant TH gère et suit l’ensemble des dépenses réalisées en faveur des travailleurs handicapés. Il intègre ces sommes dans la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) notamment.
- Titre 2 - Qualité de vie au travail
Chaque chantier fera l’objet d’une réflexion visant à mettre en place des actions en faveur de la qualité de vie au travail sur l’ensemble de la Caisse.
Dans ce cadre, il est rappelé que la qualité de vie au travail constitue une démarche partagée et pluridisciplinaire qui doit s’appuyer sur un dialogue social constructif qui concerne de nombreux sujets comme :
- l’égalité des chances (diversité, non-discrimination, égalité professionnelle, équilibre vie privée et vie professionnelle, conciliation des temps) ;
- les relations de travail (exercice du droit d’expression) ;
- l’environnement de travail et la santé au travail (organisation du temps de travail, environnement physique, qualité de la prévention, risques professionnels) ;
- le contenu du travail (autonomie, sens du travail, relations clients, responsabilisation, qualité de la gestion, travail en équipe) ;
- l’employabilité et le développement professionnel (plan carrière, parcours et compétences) ;
- le partage et la création de valeur.
Les actions en faveur de la qualité de vie au travail qui seront retenues, développées et mises en œuvre dans le cadre de la COG 2018-2021 feront l’objet d’une information en comité de suivi.
- Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
De plus, en complément des horaires variables, des possibilités de temps partiel et des dispositions de facilités d’horaires pour les jeunes parents notamment, les parties signataires conviennent de mettre en place les dispositions complémentaires suivantes.
- Don de jours
Aussi, les parties s’entendent pour :
Mettre en place une communication concernant ce dispositif de don de jours ;
Etendre le dispositif existant au personnel aidant un proche dépendant ou handicapé.
- le conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ;
- un ascendant ;
- un descendant ;
- un enfant dont il assume la charge ;
- une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière ;
- un collatéral jusqu’au 4ème degré (frère, sœur, cousin) ;
- ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint.
Indicateurs chiffrés « Don de jours » :
- Nombre de membre du personnel ayant bénéficié du dispositif
- Nombre de jours donnés
Les parties rappellent également que pour les parents d’un enfant gravement malade il existe différents types de congés légaux et réglementaires leur permettant d’être présents et de pratiquer les soins nécessaires (congé de soutien familial, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congés supplémentaires pour soins, etc.).
- Exercice du droit à la déconnexion
- la messagerie électronique,
- les ordinateurs portables,
- les téléphones mobiles,
- les tablettes.
Les parties signataires reconnaissent la nécessité de garantir au personnel leur accompagnement à la transition numérique et de préserver la souplesse permise par ces nouvelles technologies. Néanmoins, elles soulignent qu’il est important d’en encadrer les usages. Afin de prévenir toutes atteintes aux conditions de travail et à l’équilibre des temps entre vie professionnelle et vie personnelle. Aussi, les parties affirment les principes suivants :
- le droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble du personnel, à l’exception de ceux exerçant, un travail commandé ou une astreinte, et sauf situation d’urgence ou de gravité pour laquelle il aurait été exceptionnellement et expressément demandé au personnel de rester connecté en dehors des plages normales de travail ;
- il ne peut être reproché au personnel de ne pas être joignable et de ne pas répondre à une sollicitation durant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail. Il est, d’ailleurs, rappelé qu’en cas d’absence de plus d’une journée, le paramétrage du gestionnaire d’absence du bureau sur la messagerie électronique est recommandé. La période d’absence, ainsi que les modalités de contact d’un membre de l’organisme, en cas d’urgence peuvent être précisées dans le cadre du message d’absence ;
- les utilisateurs sont invités à ne pas surcharger la boite de réception du personnel absent et à rediriger, le cas échéant, directement leurs demandes à la personne désignée dans le message d’absence.
- Exercice du droit d’expression directe et collective du personnel
La Caisse a mis en place l’exercice du droit d’expression dès 2010 avec un premier accord en la matière. Il s’agissait alors de permettre au personnel de s’exprimer dans le cadre de réunions d’expression.
Les parties signataires conviennent de faire évoluer ce dispositif lors de ces nouvelles négociations, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’organisme.
- Objet des réunions d’expression
Elles ont pour objet de définir, dans l’unité de travail à laquelle le personnel appartient, les actions à mettre en place pour améliorer :
- les caractéristiques du poste de travail et de son environnement direct et indirect et les conditions de travail : conception de l’équipement, norme d’activité, horaires, sécurité, hygiène, environnement physique, facteurs susceptibles d’avoir un effet sur la santé, etc. ;
- les méthodes et l’organisation du travail : répartition des tâches, définition des responsabilités de chacun, marges d’initiatives, relations entre les personnes, etc. ;
- et la qualité de la production et des services.
- Composition des groupes
Toute évolution de la cartographie doit être portée à la connaissance des groupes concernés et du service relations sociales.
Chaque groupe d’expression est constitué :
- des membres du personnel appartenant à la même unité de travail ;
- du responsable de service.
- Fréquence des réunions
Les réunions d’expression se tiennent dans les locaux de l’organisme, pendant le temps de travail. Le temps passé à ces réunions est considéré comme temps de travail.
- Fonctionnement des réunions
- est garant de l’organisation et du fonctionnement des réunions ;
- planifie ces réunions (date, lieu) et prévient à l’avance les membres du groupe ;
- encourage et facilite l’expression directe de chacun des participants dans le cadre défini ci-dessus et de façon générale, veille au bon déroulement de la réunion. Il peut être l’animateur lors de ces réunions ou proposer l’animation à un des membres participants.
Les membres du groupe peuvent communiquer au responsable de service une liste des points qu’ils souhaitent voir aborder lors de la prochaine réunion d’expression.
Ils ont la possibilité de s’exprimer librement lors de chaque réunion. Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.
- Compte rendu des réunions
- Article 23.1. Réalisation du compte rendu
C’est à lui d’apporter des réponses pour les questions posées qui relèvent de sa compétence et de prendre les décisions qui sont de sa responsabilité sur les suggestions du groupe.
Il doit faire suivre les questions relevant du périmètre de sa sous-direction à sa ligne managériale (hiérarchie et sous-directeur/rice), ainsi qu’aux assistantes des autres sous-directions pour les questions relevant de leur périmètre. Ces dernières se chargent de collecter les réponses attendues au sein de leur sous-direction et les transmettent au responsable de service.
Il assure un suivi des réponses et procède si nécessaire aux relances auprès des sous-directions concernées.
Le compte-rendu, ainsi que les réponses attendues sont intégrés, dans les meilleurs délais, à un fichier de suivi, dont le format est déterminé par le service relations sociales.
- Article 23.2. Diffusion du compte rendu
Un extrait de ce fichier est envoyé au service relations sociales, par le responsable de service, à la suite de la réunion, puis une fois l’ensemble des réponses obtenues, permettant ainsi à la sous-direction des ressources humaines de suivre qualitativement et quantitativement ce dispositif.
Ce fichier permettra également de préparer la communication au CHSCT, ou à la commission santé, sécurité et conditions de travail, pour ce qui relève de sa compétence ainsi qu’au comité de suivi une fois par an.
- Communication
La réalisation d’une communication à destination de l’ensemble du personnel de la Caisse concernant les nouvelles dispositions des réunions d’expression.
L’actualisation de la fiche pratique sur ce dispositif, disponible sur CPR Net.
- Modalités de mise en œuvre des nouvelles dispositions
- l’objectif du premier semestre, toujours couvert par l’accord de 2010, sera de réaliser trois heures de réunion d’expression.
- l’objectif du second semestre sera quant à lui de réaliser une réunion d’expression d’une durée minimale d’une heure.
Indicateurs chiffrés « Exercice du droit d’expression » :
- Nombre de réunions d'expression réalisées
- Taux de réalisation des réunions d'expression
- Répartition des questions par thème (dont questions relevant de la compétence du CHSCT, ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail)
- Nombre de questions répondues
- Qualité de vie au travail au quotidien
- Logement
Les services proposés par ce prestataire sont variables et sont revus régulièrement en fonction des priorités de la politique du logement.
Il est donc préconisé de se rapprocher de cet organisme pour évoquer, avec un conseiller, votre projet immobilier qu'il soit orienté vers de la location, des travaux ou un achat. En effet, les prestations offertes balaient un large spectre et s'étendent même aux difficultés de la vie courante qui rejaillissent sur l'accès ou le maintien dans un logement.
Pour les agents SNCF mis à disposition de la Caisse, la SNCF développe depuis longtemps une politique active pour faciliter le logement de ses agents ; prioritairement celles et ceux qui sont soumis à des contraintes de service, en mobilité et recrutés depuis moins d'un an. Le versement d’une cotisation annuelle (appelée elle aussi 1% logement) permet au Groupe Public Ferroviaire de réserver dans toute la France 30 000 logements sociaux, en plus de ses 8300 logements à loyer libre (accessibles sans conditions de revenus) et de quelque 1500 chambres et studios en hébergement temporaire.
Pour répondre au plus près des besoins des agents, la SNCF s'appuie sur l'Agence Logement SNCF, rattachée à la direction Ressources Humaines du Groupe Public Ferroviaire. Ce service interne travaille en partenariat avec différents acteurs du secteur, comme ICF Habitat du groupe SNCF et Action Logement, pour proposer aux agents une gamme complète de services : hébergement temporaire, location, achat, aides financières, etc. C'est l'interlocuteur unique des agents SNCF pour toutes les solutions logement, c'est donc l'interlocuteur vers lequel les agents SNCF mis à disposition au sein de la Caisse peuvent se tourner pour obtenir des renseignements sur leur situation.
Les parties signataires s’entendent sur :
- La mise en place d’une communication à destination des nouveaux salariés de la Caisse concernant les facilités de logement, et en particulier sur le dispositif 1% patronal existant au sein de l’organisme.
- La mise en place d’une communication à destination de l’ensemble des salariés de la Caisse lors d’un changement de prestations ou de prestataire.
- Aide sociale
- La réalisation d’une communication sur les acteurs de l’aide sociale.
- Accompagnement des projets de réorganisation
Cette note porte notamment sur :
- la situation actuelle et la situation cible ;
- l’aménagement des locaux ;
- les besoins de formation ;
- les fiches de poste ;
- etc.
Aussi, pour que la sous-direction des ressources humaines puisse faire évoluer son accompagnement lors d’une réorganisation importante sur les mesures visant la qualité de vie au travail, les parties s’accordent pour :
Ajouter un point spécifique « Qualité de vie au travail » dans les notes de projet lors de réorganisation importante.
- Ce point s’ajoutera aux modalités et mesures RH déjà mises en œuvre lors des projets de réorganisation.
- Promotion de la santé et prévention des risques psychosociaux
La direction rappelle son attachement à la préservation de la santé de son personnel, et à la mise en œuvre des mesures prévues au Programme Annuel de Prévention issues du Document Unique de l’organisme.
Aussi, les parties s’entendent sur les actions complémentaires suivantes :
Mettre en place un kit d’installation du personnel dans le livret d’accueil (clé d’accueil CPR) afin de faciliter l’installation des nouveaux membres du personnel à leur poste de travail.
Enrichir ce kit, si nécessaire, en fonction de l’évolution du matériel mis à disposition du personnel.
Etablir une communication sur le rôle des acteurs de la prévention et sur les procédures mises en place.
- Par leur maîtrise des dispositifs et des procédures relevant de la prévention, les préventeurs apportent conseils et expertises sur des problématiques variées. Aussi, les parties conviennent de communiquer, auprès des managers et du personnel, sur le rôle des acteurs de la prévention et sur les dispositifs de promotion et de prévention de la santé existant au sein de la Caisse.
Prévenir des risques psychosociaux.
- la préparation de la démarche : identification et mobilisation des acteurs, sensibilisation de l’ensemble des acteurs ;
- la réalisation de l’évaluation des risques : identification des situations par unité de travail, analyse des situations à risques psychosociaux, évaluation des situations à risques ;
- l’élaboration d’un programme d’actions : identifier des actions d’amélioration, formaliser le Document Unique ;
- la mise en œuvre des actions : suivi des actions, révisions de l’évaluation des risques psychosociaux.
Mettre en place une cellule d’écoute et d’accompagnement
Le cas échéant, le CHSCT ou la commission santé, sécurité et conditions de travail, sera informé sur la mise en place d’un dispositif de ce type et sur le contenu de la prestation retenue.
- Régime complémentaire de frais de santé
Pour rappel, les cotisations salariales, relatives à cette protection sociale, ne sont pas imposables à l’impôt sur le revenu, dans la limite d’un plafond déterminé chaque année (article 83-1° quater du code général des impôts).
La protection sociale complémentaire constitue un élément important de la politique sociale de la Caisse, c’est pourquoi l’employeur a considéré qu’il était opportun d’instaurer des garanties de protection sociale complémentaire obligatoire couvrant, de manière satisfaisante, les principaux actes médicaux. Le présent accord vise à présenter les modalités, conditions et garanties du régime d’assurances collectives complémentaire obligatoire frais de santé mis en place. Il a donc été décidé ce qui suit, dans le respect de l’article L 911-7 du code de la sécurité sociale et en application de l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
- Objet
L’adhésion au régime de garanties collectives complémentaire est obligatoire et s’impose donc dans les relations individuelles de travail.
Le prestataire choisi est Malakoff Médéric Mutuelle. Toutefois, ce choix pourra être révisé au cours de la vie de cet accord.
- Bénéficiaires
Les ayants droits couverts à titre obligatoire sont et seront affiliés au régime ainsi mis en place :
- le conjoint (ou assimilé) ;
- les enfants.
- Dispenses d’adhésion
- Article 32.1. Faculté de dispenses au profit des salariés de la Caisse
- Article 32.1.1. Facultés de dispenses « de droit »
- Les salariés de la Caisse sous contrat à durée déterminée ou contrat de mission dont la durée de couverture au présent régime est inférieure à 3 mois et qui justifient bénéficier d’une couverture santé « responsable » conforme à l’article L. 871-1 du code de la sécurité sociale. Cette durée de 3 mois s’apprécie à compter de la date de prise d’effet du contrat de travail. La dispense doit être formulée à l’embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place du régime.
- Les salariés de la Caisse qui bénéficient, par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayants droit, de prestations servies au titre d’un autre emploi en tant que bénéficiaire de l’un des dispositifs ci-dessous. La dispense doit être formulée à l’embauche ou, si elle postérieure, à la date de mise en place du régime ou à la date de prise d’effet de la couverture dont le salarié bénéficie par ailleurs :
- un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale (couverture collective obligatoire souscrite par l'employeur) ;
- le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code la de sécurité sociale (Alsace-Moselle) ;
- le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n°46-1541 du 22 juin 1946 (IEG) ;
- les mutuelles des fonctions publiques d’Etat et des collectivités territoriales relevant des décrets n°2007-1373 du 19 septembre 2007 et n°2011-1474 du 8 novembre 2011 ;
- les contrats d'assurance de groupe relevant de la loi n°94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle (contrats dits « Madelin »).
- Les salariés de la Caisse bénéficiant d’une couverture santé individuelle, au moment de la mise en place ou de l’embauche si elle est postérieure, jusqu’à l’échéance du contrat individuel.
- Les salariés de la Caisse bénéficiant à l’embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place du régime ou à la date de prise d’effet d’une des couvertures ci-dessous jusqu’au terme de l’attribution de ces aides :
- d’une couverture complémentaire en application de l’article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMU-C),
- de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé en application de l’article L. 863-1 du code de la sécurité sociale (ACS).
Les salariés de la Caisse remplissant les conditions d’une des dérogations ci-dessus doivent en faire la demande par écrit, accompagnée des justificatifs nécessaires ou à défaut d’une déclaration sur l’honneur du salarié de la Caisse, auprès de l’employeur qui conservera les demandes de dispenses et les justificatifs ou déclarations y afférents.
Les demandes de dispenses devront comporter la mention selon laquelle le salarié de la Caisse a été préalablement informé des conséquences de son choix.
Le maintien des dérogations est subordonné à la fourniture annuelle des justificatifs ou déclarations sur l’honneur du salarié à l’employeur, à défaut, les salariés de la Caisse concernés seront immédiatement affiliés au régime.
- Article 32.1.2. Autres facultés de dispense au choix de l’organisme
- Les salariés de la Caisse sous contrat de travail à durée déterminée ou contrat de mission et les apprentis :
- sans justificatif, s’ils bénéficient d’un contrat de travail d’une durée inférieure à 12 mois,
- sous réserve de la justification d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties s’ils bénéficient d’un contrat de travail d’une durée au moins égale à 12 mois.
- Les salariés de la Caisse à temps partiel et apprentis dont l’adhésion au régime de garanties les conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute, sauf si cette cotisation est prise en charge par l’employeur. La dispense doit être formulée à l’embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place du régime.
- Les salariés de la Caisse qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayants droit, d’une couverture collective obligatoire relevant de l'un des dispositifs de protection sociale complémentaire :
- le régime spécial de sécurité sociale des gens de mer (ENIM) ;
- la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF (CPRPSNCF).
Les salariés de la Caisse remplissant les conditions d’une des dérogations ci-dessus doivent en faire la demande par écrit, accompagnée des justificatifs nécessaires ou à défaut d’une déclaration sur l’honneur du salarié, auprès de l’employeur qui conservera les demandes de dispenses et les justificatifs ou déclarations y afférents.
Les demandes de dispenses devront comporter la mention selon laquelle le salarié de la Caisse a été préalablement informé des conséquences de son choix.
Le maintien des dérogations est subordonné à la fourniture annuelle des justificatifs ou déclarations sur l’honneur du salarié à l’employeur, à défaut, les salariés de la Caisse concernés seront immédiatement affiliés au régime.
- Article 32.2. Faculté de dispenses au profit des ayants droit
- Article 32.2.1. Facultés de dispenses « de droit »
- un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale (couverture collective obligatoire souscrite par l’employeur) ;
- le régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code la de sécurité sociale (Alsace/Moselle) ;
- le régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n°46-1541 du 22 juin 1946 (IEG) ;
- les mutuelles des fonctions publiques d’Etat et des collectivités territoriales relevant des décrets n°2007-1373 du 19 septembre 2007 et n°2011-1474 du 8 novembre 2011 ;
- les contrats d’assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle (contrats dits « Madelin »).
Les demandes de dispenses devront comporter la mention selon laquelle le salarié de la Caisse et ses ayants droit ont été préalablement informés des conséquences de ce choix.
Le maintien des dispenses est subordonné à la fourniture annuelle des justificatifs ou déclarations sur l’honneur du salarié à l’employeur, à défaut, les ayants droit concernés seront immédiatement affiliés au régime.
- Article 32.2.2. Autres facultés de dispenses
- d’une couverture complémentaire en application de l’article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMU-C), jusqu’au terme de l’attribution de cette aide ;
- de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé en application de l’article L. 863-1 du code de la sécurité sociale (ACS), jusqu’au terme de l’attribution de cette aide ;
- d’une couverture santé individuelle au moment de la mise en place du présent régime ou de l’embauche du salarié si elle est postérieure, jusqu’à l’échéance du contrat individuel ;
- d’une couverture collective obligatoire, pour les mêmes risques, relevant de l'un des dispositifs de protection sociale complémentaire suivants :
- la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF (CPRPSNCF).
Les salariés de la Caisse dont les ayants droit remplissent les conditions d’une des dérogations ci-dessus doivent en faire la demande par écrit, accompagnée des justificatifs nécessaires ou à défaut d’une déclaration sur l’honneur du salarié, auprès de l’employeur qui conservera les demandes de dispenses et les justificatifs ou déclarations y afférents.
Les demandes de dispenses devront comporter la mention selon laquelle le salarié de la Caisse et ses ayants droit ont été préalablement informés des conséquences de ce choix.
Le maintien des dérogations est subordonné à la fourniture annuelle des justificatifs ou déclarations sur l’honneur du salarié à l’employeur, à défaut, les ayants droit concernés seront immédiatement affiliés au régime.
- Financement
- Article 33.1. Répartition du financement
- l’assiette de cotisation est un pourcentage du plafond de la sécurité sociale
- 2,54% du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié pour la cotisation isolée ;
- 5,44% du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié pour la cotisation famille.
- le financement est assuré par répartition entre l’employeur et le salarié selon les quotes-parts suivantes :
Quote-part employeur :
50% du plafond annuel de la sécurité sociale
Quote-part salariés :
50% du plafond annuel de la sécurité sociale
- Article 33.2. Evolution des cotisations d’assurance
L’adhésion des salariés de la Caisse est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur.
Dans une telle hypothèse, l’employeur verse une contribution calculée selon les règles applicables à la catégorie dont relève le salarié de la Caisse pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié de la Caisse doit continuer à acquitter sa propre part de contribution.
- Portabilité
Les garanties maintenues sont identiques à celles définies pour les salariés actifs de la Caisse pour la catégorie de personnel à laquelle l’ancien salarié appartenait. En cas d’évolution du régime de garanties applicables aux actifs, les modifications des garanties seront également appliquées à l’ancien salarié bénéficiaire de la portabilité (et à ses ayants droit).
- Modalités d’application, de révision et information des salariés de la Caisse
- Article 35.1. Modalités d’application et de révision
Le présent régime se substitue automatiquement et de plein droit à toutes les dispositions collectives antérieures ayant le même objet quelle qu’en soit la source (accord collectif, accord référendaire, décision unilatérale et usage).
Conformément à l’article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, le choix de l’organisme assureur (et le cas échéant de l’intermédiaire) est réexaminé par l’employeur au moins une fois tous les 5 ans.
Ces stipulations ne font pas obstacle à la révision ou à la dénonciation du régime, avant la date fixée pour le réexamen du choix de l’organisme assureur.
- Article 35.2. Modalités d’information des salariés de la Caisse
Il en ira de même en cas de modification des garanties ou du contrat.
- Régime de prévoyance
Pour rappel, les cotisations salariales, relatives à cette protection sociale, ne sont pas imposables à l’impôt sur le revenu, dans la limite d’un plafond déterminé chaque année (article 83-1° quater du code général des impôts).
Le présent accord vise à présenter les modalités, conditions et garanties du régime obligatoire de prévoyance. Il a donc été décidé ce qui suit en application de l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
- Objet
L’adhésion au contrat est obligatoire et s’impose donc dans les relations individuelles de travail.
Le prestataire choisi est Malakoff Médéric Prévoyance. Toutefois, ce choix pourra être révisé au cours de la vie de cet accord.
- Bénéficiaires
L’adhésion de l’ensemble des salariés au régime de garanties collectives complémentaire de prévoyance revêt un caractère obligatoire.
- Financement
Le financement est susceptible d’évoluer en fonction des revalorisations effectuées par l’organisme.
- Article 38.1. Répartition du financement pour les salariés de la Caisse non cadres
Cette couverture permet conformément à la notice d’information afférente aux conditions générales et particulières du contrat d’assurance prévoyance de faire bénéficier ses salariés des garanties suivantes :
- Décès
- Indemnités journalières
- Invalidité
Les cotisations sont prises en charge par l’entreprise et les salariés dans les conditions suivantes :
- employeur TA : participation à hauteur de 73 % soit un taux de cotisation de 1,255 %.
- salarié TA : participation à hauteur de 27% soit un taux de cotisation de 0,465%.
- employeur TB : participation à hauteur de 73% soit un taux de cotisation de 2,27 %.
- salarié TB : participation à hauteur de 27% soit un taux de cotisation de 0,84 %.
- Article 38.2. Répartition du financement pour les salariés de la Caisse cadres
Cette couverture permet conformément à la notice d’information afférente aux conditions générales et particulières du contrat d’assurance prévoyance de faire bénéficier ses salariés des garanties suivantes :
- Décès
- Allocation décès famille
- Allocation éducation
- Indemnités journalières
- Invalidité
Les cotisations sont prises en charge par l’entreprise et les salariés dans les conditions suivantes :
- employeur TA : participation à hauteur de 73,09 % soit un taux de cotisation de 3,077%.
- salarié TA : participation à hauteur de 26,91% soit un taux de cotisation de 1,133%.
- employeur TB : participation à hauteur de 50% soit un taux de cotisation de 3,075%.
- salarié TB : participation à hauteur de 50% soit un taux de cotisation de 3,075%.
- Article 38.3. Evolution des cotisations d’assurance
L’adhésion des salariés de la Caisse est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur.
Dans une telle hypothèse, l’employeur verse une contribution calculée selon les règles applicables à la catégorie dont relève le salarié de la Caisse pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié de la Caisse doit continuer à acquitter sa propre part de contribution.
- Portabilité
Les garanties maintenues sont identiques à celles définies pour les salariés actifs de la Caisse pour la catégorie de personnel à laquelle l’ancien salarié appartenait. En cas d’évolution du régime de garanties applicables aux actifs, les modifications des garanties seront également appliquées à l’ancien salarié bénéficiaire de la portabilité (et à ses ayants droit).
- Modalités d’application, de révision et information des salariés de la Caisse
- Article 40.1. Modalités d’application et de révision
Le présent régime se substitue automatiquement et de plein droit à toutes les dispositions collectives antérieures ayant le même objet quelle qu’en soit la source (accord collectif, accord référendaire, décision unilatérale et usage).
En cas de changement d’assureur, conformément à l’article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, l’employeur s’engage à ce que les rentes en cours de service, ainsi que les bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès, continuent d’être revalorisées.
En cas de changement d’organisme assureur, les prestations continueront d’être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation de l’adhésion. Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations incapacité, invalidité à la date d’effet de la résiliation de la couverture.
Conformément à l’article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, le choix de l’organisme assureur (et le cas échéant de l’intermédiaire) est réexaminé par l’employeur au moins une fois tous les 5 ans.
Ces stipulations ne font pas obstacle à la révision ou à la dénonciation du régime, avant la date fixée pour le réexamen du choix de l’organisme assureur.
- Article 40.2. Modalités d’information des salariés de la Caisse
Il en ira de même en cas de modification des garanties ou du contrat.
- Titre 3 - Dispositions générales
- Suivi de l’accord
- Comités de suivi
- un premier comité assurera le suivi de l’ensemble de cet accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail, à l’exception du chapitre 3 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (TH), ci-après désigné « comité de suivi égalité professionnelle et QVT» ;
- un second comité qui suivra les actions et indicateurs relatifs aux travailleurs handicapés, ci-après désigné « comité de suivi TH ».
- des dispositions contenues dans le présent accord ;
- des indicateurs.
- Article 41.1. Comité de suivi égalité professionnelle et QVT
- Le comité de suivi se compose :
- du sous-directeur des ressources humaines ou de son représentant ;
- d’un représentant du service relations sociales ;
- d’éventuellement un ou plusieurs représentants de la sous-direction des ressources humaines en qualité d’experts ;
- de deux représentants maximum par organisation syndicale signataire.
- Article 41.2. Comité de suivi TH
- Le comité de suivi est composé :
- du sous-directeur des ressources humaines ou de son représentant ;
- du correspondant TH ;
- d’éventuellement un ou plusieurs représentants de la sous-direction des ressources humaines en qualité d’experts ;
- d’un représentant par organisation syndicale signataire ;
- de deux représentants du CHSCT ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail ;
- des médecins du travail.
- Modalité d’information aux instances représentatives du personnel
- Indicateurs
Domaines
Indicateurs
Références dans l'accord
Titre 1 - Egalité et diversitéPourcentage des managers sensibilisés aux principes de l'égalité
Titre 1 - Egalité et diversité
Effectif des contrats CDI par sexe et catégorie professionnelle dans la part de l'effectif global
Titre 1 - Egalité et diversitéEmbauche
Taux de recrutement par sexe
Article 2.3. Garantir l'égalité d'accès aux métiers
Répartition des embauches par type de contrat et par sexe
- Nombre de nouveaux arrivants ayant suivi le stage d’accueil
Titre 1 - Egalité et diversitéFormation professionnelle
Nombre d’entretiens de retour de congé réalisés
Article 3.2. Offrir un accès identique à la formation pour tous
Taux d'accès à la formation
Titre 1 - Egalité et diversitéPromotion
Répartition des promotions par sexe
Article 4.2. Garantir l'accès de traitement vis-à-vis des promotions
Durée moyenne entre deux promotions par sexe
Taux de promotion par sexe
Titre 1 - Egalité et diversitéRémunération
Rémunération mensuelle moyenne par sexe
Article 5. Dispositions en faveur de la rémunération
Rémunération brute réelle par sexe d’un mois neutre (sans prime à périodicité non mensuelle) dont sera retiré l’effet temps partiel en ramenant toutes les rémunérations sur un équivalent temps complet
Titre 2 - QVTDon de jours
Nombre de membre du personnel ayant bénéficié du dispositif
Article 17. Don de jours
Nombre de jours donnés
Titre 2 - QVTRéunions d'expression
Nombre de réunions d'expression réalisées
Chapitre 5. Exercice du droit d'expression directe et collective du personnel
Taux de réalisation des réunions d'expression
Répartition des questions par thème (dont question relevant de la compétence du CHSCT, ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail)
Nombre de questions répondues
Lors du comité de suivi TH la direction s’engage à fournir les indicateurs ci-dessous :
Domaines
Indicateurs
Références dans l'accord
Titre 1 - Egalité et diversitéMaintien dans l'emploi des THEvolution du taux d'emploi des travailleurs handicapés
Chapitre 3 - Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des TH
Nombre de travailleurs handicapés reconnus à la Caisse
Nombre de jours de VTH utilisés
Article 12. Dispositions en faveur du maintien dans l'emploi des TH
Nombre de journées d’absence utilisées pour les démarches administratives
Nombre de bénéficiaires d’une place de parking de la Caisse
Nombre de bénéficiaires du dispositif de remboursement des frais de parking
Montant des remboursements de frais de parking
Actions spécifiques menées dans le cadre du "Maintien dans l'emploi des TH"
Titre 1 - Egalité et diversitéSecteur protégé TH
Nombre de partenariats réalisés avec le secteur protégé
Article 14. Dispositions en faveur des relations avec le secteur protégé
Titre 1 - Egalité et diversitéActions de communication TH
Nombre de communications réalisées sur "l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des TH"
Article 15. Actions de communication
Actions de communication réalisées dans le cadre de "l'insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des TH"
- Gestion de l’accord
- Durée de l’accord
- Notification de l’accord
- Publicité de l’accord auprès des autorités
- Conditions de révision de l’accord
Seules les parties signataires peuvent demander la révision de l’accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.
Toutes les organisations syndicales représentatives seront convoquées, mais seules les parties signataires de l’accord initial auront la capacité d’élaborer les avenants portant révision de l’accord.
Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
L’avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et doit faire l’objet des mêmes formalités de dépôt, mentionnées au chapitre 10 du présent accord.
- Publicité de l’accord auprès du personnel
Cet avis comportera l’intitulé du présent accord. Il précisera également le lieu où le texte sera tenu à la disposition du personnel de la Caisse ainsi que les modalités de consultation.
Le présent accord sera également diffusé par l’Intranet de la Caisse.
Fait à Marseille, le
Pour la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF,
X. X.,
Directeur
Pour les organisations syndicales,
Union Nationale des Syndicats Autonomes de la CPRPSNCF
Confédération Générale du Travail de la CPRPSNCF
Syndicat Force Ouvrière des personnels de la CPRPSNCF
X. X.,
Délégué syndical
X. X.,
Déléguée syndicale
X. X.,
Délégué syndical
Mise à jour : 2018-07-16
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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