Accord collectif d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversité et l'égalité des chances à la CPAM du Havre
Application de l'accord Début : 12/01/2025 Fin : 11/01/2029
Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversité et l’égalité des chances à la CPAM du Havre
Entre les soussignés,
D’une part,
la CPAM du Havre, représentée par M…., Directeur Général,
Et d’autre part,
les organisations syndicales soussignées,
Il a été convenu ce qui suit : Article 1 - Préambule Le présent accord est conclu : - en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes -et en application des accords collectifs nationaux UCANSS du 22/02/2022 relatifs à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Article 2 - Objet de l'accord Le présent accord vise à faire un état des lieux de l’application du précédent accord sur les mêmes thèmes et des écarts de situation éventuellement constatés entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 7 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE, de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des indicateurs convenus dans le précédent accord.
Article 5 - Diagnostic de la CPAM DU HAVRE L'analyse des indicateurs réalisée aux cours des réunions de négociation des 03/10/2023, 12/10/2023 et 27/10/2023 fait apparaître les constats suivants :
situation partiellement satisfaisante en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (index égalité F/H = 85/100 en 2023) avec une égalité de rémunération.
les femmes sont très majoritaires dans l’organisme :
81% de femmes et 19% d’hommes salariés en 2023
les proportions d’hommes et femmes recrutés correspondent aux proportions d’hommes et femmes candidats ainsi qu’aux proportions d’hommes et femmes dans les filières de formation correspondant aux postes proposés
les acteurs du recrutement sont sensibilisés à la lutte contre les discriminations : en 2023 sur 66 recrutements réalisés 20% ont moins de 26 ans, 4% plus de 50 ans et 4 personnes sont bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
l’obligation d’emploi de 6% minimum de salariés en situation de handicap est respectée : en 2023, le taux d’emploi de salariés en situation de handicap était de 8.2%.
Il y a une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes en 2023.
les écarts d’augmentations individuelles sont en faveur des femmes en 2023 surtout dans la catégorie employés
Concernant la répartition des mesures individuelles, nous comptabilisons 35% de femmes et 30% des hommes bénéficiaires de points de compétences en 2023
les écarts de promotion sont en faveur des hommes en 2023 principalement dans la catégorie employés
100% des salariées bénéficient d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
les 10 plus hautes rémunérations de l’organisme sont à quasi-parité : 6 femmes 4 hommes.
l’organisation du travail facilite la conciliation vie professionnelle/responsabilités familiales (application de la convention collective du travail nationale, des accords collectifs nationaux, de l’accord local sur la Réduction du Temps de Travail toujours en vigueur, du règlement local sur les horaires variables, de l’accord relatif au télétravail etc…) : en 2023, le taux de télétravailleurs était de 69%.
La formation professionnelle bénéficie globalement autant aux hommes qu’aux femmes en 2023 30h/an par homme et 36h/an par femme. La part de masse salariale consacrée à la formation s’élève à 6,2%.
Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre Les parties conviennent de se fixer 17 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes :
Art.6.1: l'embauche
6.1.1 : Objectifs Au moins une publication intranet relative à l’absence de discrimination en 2025 100% d’offres d’emploi incorporant la possibilité d’aménagements de poste en cas de recrutement de salarié en situation de handicap Au moins une session de formation lutte contre les discriminations pour les acteurs du recrutement dispensée en 2025
: Actions mises en œuvre pour atteindre l’objectif
Réaliser une publication Intra 76 sur les règles relatives à la politique de recrutement (non-discrimination etc…) : 2025
Améliorer la visibilité de notre politique en faveur du handicap : mettre en avant la possibilité d’aménagement de poste dans nos offres d’emploi : 2025
Programmer, budgéter et réaliser une session de formation concernant la lutte contre les discriminations pour les acteurs du recrutement (RH/management) : 2025
6.1.3 : Indicateurs:
Nombre de publications intranet réalisées
Taux d’offres d’emploi incorporant la possibilité d’aménagements de poste en cas de recrutement de salarié en situation de handicap
Nombre de sessions de formation lutte contre les discriminations pour les acteurs du recrutement en 2025 puis sur la période d’application de l’accord
Proportion d’hommes, de femmes et de salariés en situation de handicap recrutés (bilan présenté lors de l’ouverture des négociations après 3 ans d’application de l’accord)
Art.6.2: la formation professionnelle
6.2.1 : Objectifs Au moins une session de formation sur la lutte contre les discriminations pour les acteurs du recrutement en 2025 Une analyse RH du nombre annuel d’heures de formation réalisées par catégorie professionnelle, par sexe et par durée du travail : en 2025 Au moins un support de communication RH accessible à tous sur Intra 76 sur les différents dispositifs de formation existants hors plan de développement des compétences 100% de salariés ayant demandé un recontact par le SRH en entretien professionnel ont été recontactés
6.2.2 : Actions mises en œuvre pour atteindre l’objectif:
Une action de formation sur la lutte contre les discriminations : 2025
Analyse RH du nombre annuel d’heures de formation réalisées par catégorie professionnelle, par sexe et par durée du travail : 2025
Réaliser des supports de communication RH accessibles à tous sur Intra 76 sur les différents dispositifs de formation existants hors plan de développement des compétences
6.2.3 : Indicateurs :
Nombre de femmes et d’hommes formés à la lutte contre les discriminations pour les acteurs du recrutement en 2025
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi au moins une action de formation dans l’année (suivi sur la durée de l’accord)
Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie (sur la durée de l’accord)
Nombre d’actions de formation réalisées par les salariés en fonction du temps de travail (temps partiel/temps plein) et du sexe (sur la durée de l’accord)
Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi un dispositif de formation hors plan de développement des compétences (V.A.E., C.P.F., B.P.I.)
Nombre d’hommes et de femmes recontactés sur leur demande à la suite des entretiens professionnels rapporté au nombre de demandes de recontact par le SRH à la suite des entretiens professionnels
Art.6.3: la rémunération et l’évolution salariale
6.3.1 : Objectifs :
Favoriser une répartition proportionnelle entre femmes et hommes de l’attribution des mesures salariales individuelles de l’année N par rapport à la répartition H/F de l’effectif (avec une tolérance de plus ou moins 5 points)
Faire augmenter l’index égalité professionnelle F/H pour atteindre un indice au moins égal à 90 points/100
6.3.2 : Actions mises en œuvre pour atteindre l’objectif:
Organiser une action par an de sensibilisation des managers aux écarts d’attribution de points de compétence entre femmes et hommes
Organiser une action par an de sensibilisation des managers aux écarts d’attribution de promotions entre femmes et hommes
Affiner l’analyse RH et rechercher les causes des écarts pour la catégorie où l’écart des augmentations individuelles est le plus élevé : employés de 40 à 49 ans (113 salariés dont 99 femmes, 11,9% d’écarts d’augmentation individuelle en faveur des femmes en 2023)
6.3.3 Indicateurs
Rapport entre nombre de salariés de chaque sexe bénéficiaire de points de compétence ou promotion dans l’année N et nombre de salariés de chaque sexe au 31/12/N-1
Répartition des augmentations individuelles par niveau de classification et par sexe (suivi chaque année)
Index égalité professionnelle F/H
Art.6.4 : la promotion professionnelle
6.4.1 Objectif Réaliser au moins 5 actions pour améliorer l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux possibilités d’évolution professionnelle
6.4.2 Actions mises en œuvre pour atteindre l’objectif
Promouvoir une meilleure connaissance de tous les emplois de l’organisme en interne (ex : podcast « et toi tu fais quoi ? » sur Intra 76)
Réaliser une fois par an en interne une présentation des métiers à forte responsabilité et présenter les parcours pour y accéder
Proposer aux salariés en appui d’un projet de mobilité des temps de découverte des métiers des organismes voisins ou d’immersion dans des services
Organiser une action de sensibilisation sur le plafond de verre des femmes
Organiser une action de sensibilisation aux stéréotypes pouvant induire des inégalités H/F
6.4.3 Indicateurs
Nombre d’action de communication interne sur les emplois existants à la caisse suivi par sexe des bénéficiaires
Nombre annuel d’immersions dans les services + suivi par sexe des bénéficiaires
Nombre d’actions de sensibilisation sur le plafond de verre (sur la période d’application de l’accord) suivi par sexe des bénéficiaires
Nombre d’actions de sensibilisation sur les stéréotypes de genre (sur la période d’application de l’accord) suivi par sexe des bénéficiaires
Nombre annuel d’actions en lien avec la découverte des métiers des organismes voisins suivi par sexe des bénéficiaires
Suivi d’évolution de l’indicateur du bilan social relatif à la durée entre deux promotions pour chaque sexe
Art.6.5: les conditions de travail
6.5.1 Objectifs Atteindre 100% d’agents formés au droit à la déconnexion à la fin de la période d’application de l’accord Une rediffusion par semestre des coordonnées/identités des référents lutte contre harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail + service d’aide psychologique au travail Au moins une séance d’information sur le règlement intérieur et le dispositif de signalement des faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail
6.5.2 Actions mises en œuvre pour atteindre l’objectif
Poursuivre le développement du recours à la visioconférence
Maintenir des autorisations de télétravail sur demande des salariés dans les conditions prévues par l’accord collectif du 23/03/2023 et de ses éventuelles mises à jour sur la période 2024-2028
Communiquer les coordonnées du service d’aide psychologique au travail
Permettre aux salariés de suivre la formation syfadis sur le droit à la déconnexion
Organiser les réunions internes dans le respect des protocoles horaires variables (privilégier la plage 9h30-16h)
6.5.3 Indicateurs
Nombre de télétravailleurs (indicateur bilan social) + suivi par sexe des bénéficiaires au 31/12 de chaque année
Nombre de diffusions des coordonnées/identités des référents lutte contre harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail + service d’aide psychologique au travail
Nombre de séances d’information sur le règlement intérieur et le dispositif de signalement des faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail suivi par sexe des bénéficiaires
Pourcentage des salariés ayant suivi la formation syfadis sur le droit à la déconnexion suivi par sexe des bénéficiaires :
Art.6.6 : l'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales
6.6.1 Objectif L’organisation du travail et son articulation avec les responsabilités personnelles et familiales ne doit pas avoir pour effet d’induire indirectement des inégalités F/H dans le travail : l’organisme déploiera 6 actions dans ce sens.
6.6.2 Actions mises en œuvre pour atteindre l’objectif
Application du protocole local entre le CIDFF et les CPAMS du Havre et de Rouen-Elbeuf-Dieppe sur le soutien aux victimes de violences conjugales/intra-familiales
Proposer une aide à la mutation entre organismes de sécurité sociale en cas de violences conjugales
Communiquer en interne sur les structures du département qui prennent en charge les personnes victimes de violences conjugales/intra-familiales
Créer un mode opératoire agent « retour après longue absence »
Réaliser une séance d’information sur le temps partiel
Communiquer aux salariés sur les dispositifs de soutien aux salariés « proches aidants »
Indicateurs
Nombre de séances de sensibilisation sur les violences conjugales/intra-familiales + suivi par sexe des bénéficiaires Diffusion du protocole interne sur la prévention des violences conjugales/intra-familiales
Parution d’un mode opératoire agent « retour après longue absence »
Réalisation d’une communication 30 minutes RH sur le temps partiel
Réalisation d’une communication sur les dispositifs de soutien aux salariés « proches aidants »
Art.6.7 : égalité en santé
6.7.1 Objectifs Déployer au sein de l’organisme le plan d’actions de prévention en santé de l’Assurance Maladie 100% des actions du plan de prévention font l’objet d’une publication dans Intranet Une campagne annuelle de vaccination contre la grippe destinée aux salariés volontaires Au moins une action de prévention collective par an
6.7.2 Actions mises en œuvre pour atteindre l’objectif
Actions de prévention destinées aux salariés mises en place par l’Infirmière de l’organisme
Relayer les actions en santé nationales (30 minutes pour bouger, dépistages…)
Poursuivre l’action de vaccination antigrippale à destination des salariés
6.7.3 Indicateurs
Nombre annuel d’actions de prévention collective destinées aux salariés mises en place par l’Infirmière de l’organisme (suivi en CSSCT) + suivi par sexe des bénéficiaires
Proportion d’actions de prévention en santé du plan national de prévention en santé de l’Assurance Maladie ayant fait l’objet d’un article diffusé sur intranet + suivi par sexe des bénéficiaires-Nombre de salariés inscrits à la vaccination antigrippale + suivi par sexe des bénéficiaires
Article 7 -
Modalités d’application et de suivi de l’accord
Article 7.1 : validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique, et en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.
Article 7.2 : procédure d’agrément et de communication de l’accord
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité social et économique et aux membres de la Commission santé, sécurité et conditions de travail. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L.123-1 et L.123-2 du Code de la sécurité sociale). L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D.224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Article 7.3 : publicité
Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fera l’objet de formalités de dépôt. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Article 7.4 : périodicité des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties conviennent que la prochaine négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes débutera un an avant la fin de la durée d’application du présent accord.
Article 7.5 : suivi de l’application de l’accord
Une fois par an au cours du dernier trimestre, en CSE une information sera réalisée par la Direction sur le suivi des actions mises en œuvres en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Une commission spécifique de suivi pourra en outre être réunie sur demande des organisations syndicales signataires ou sur demande de la Direction dans un délai d’un mois à compter de la demande.
