La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Haute-Garonne, représentée par XX sa directrice générale
d’une part,
Les organisations syndicales représentatives dans l’organisme :
CFDT
CFE-CGC
CFTC
CGT Délégués syndicaux : XX XX
Délégués syndicaux : XX
Délégués syndicaux : XX XX
Déléguées syndicales : XX FO
Délégués syndicaux : XX XX
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule : PAGEREF _Toc167364313 \h 3 Article 1 – Le champ d’application PAGEREF _Toc167364314 \h 3 Article 2 – Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc167364315 \h 3 Article 3 – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques hors temps de travail PAGEREF _Toc167364316 \h 4 Article 4 – Dispositif spécifique applicable aux salaries en situation de télétravail PAGEREF _Toc167364317 \h 5 Article 5 – Bon usage des outils numériques et de communication professionnels PAGEREF _Toc167364318 \h 5 Article 6 – Sensibilisation à la déconnexion PAGEREF _Toc167364319 \h 6 Article 7 – Moment d’échanges lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement PAGEREF _Toc167364320 \h 7 Article 8 – Entretien personnalisé PAGEREF _Toc167364321 \h 7 Article 9 – Le dispositif de veille PAGEREF _Toc167364322 \h 7 Article 10 – Dispositif spécifique applicable aux salariés au forfait jours PAGEREF _Toc167364323 \h 7 Article 11 – Démarche numérique responsable PAGEREF _Toc167364324 \h 8 Article 12 – Entrée en vigueur et durée du protocole d’accord PAGEREF _Toc167364325 \h 9 Article 13 – Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord PAGEREF _Toc167364326 \h 9 Article 14 – Révision PAGEREF _Toc167364327 \h 9 Article 15 – Publicité PAGEREF _Toc167364328 \h 9
Préambule :
L’organisme s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe aux actions de prévention en matière de santé au travail. La conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle constitue un enjeu renforcé par le déploiement des outils numériques et le développement du télétravail. Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre temps de travail et temps de repos. Par conséquent, leur utilisation doit être régulée.
C’est pourquoi, la Direction et les Organisations syndicales représentatives souhaitent, à travers le présent accord, s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion. La Direction entend ainsi réaffirmer son attachement à la prise en charge de la santé et de la qualité de vie au travail, facteurs d’épanouissement des salariés qui doivent de leur côté porter une attention avisée afin de préserver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Lors du Baromètre Social Institutionnel (BSI) administré dans l’organisme en 2023, le principal moyen d’information identifié par les salariés ayant répondu au questionnaire était la messagerie électronique à hauteur de 39%. L’intranet et les réseaux sociaux internes arrivaient à la seconde place avec 33%. Les parties entendent également affirmer l’engagement de la CPAM de la Haute-Garonne dans sa démarche de transition écologique et de réduction de l’impact carbone du numérique.
Article 1 – Le champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CPAM de la Haute-Garonne.
Article 2 – Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques et de ne pas être joignable par les outils de communication en dehors de son temps de travail afin que soit assuré le respect de ses temps de repos, de congés ou autres absences (maladie, mandats…) ainsi que de sa vie personnelle et familiale. Les outils numériques et de communication visés sont :
Matériels : ordinateurs, téléphones…
Applicatifs permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, outils de visioconférence et de messagerie instantanée, Softphone…
Le temps de travail correspond aux horaires durant lesquels le salarié demeure à la disposition de son employeur. Ce temps de travail comprend les heures normales de travail et les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires. Le droit à la déconnexion a pour objectif d'aider le salarié à séparer sa vie professionnelle et sa vie privée et de veiller ainsi à son équilibre et à sa santé. Il est ainsi rappelé que chaque salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail et de l’accord relatif au règlement des horaires individualisés applicables au sein de la CPAM de la Haute-Garonne. Ainsi, le salarié doit gérer l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos :
Une durée maximale journalière de travail ne pouvant excéder 10 heures ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives par période de 24 heures ;
Un repos hebdomadaire de deux journées consécutives comprenant le dimanche (sauf cas exceptionnel de maintenance, d’astreinte …) ;
Une pause repas d’une durée de 30 minutes consécutives minimum, à prendre sur la plage mobile entre 11h30 et 14h00.
A ce jour, au sein de la CPAM Haute-Garonne, la garantie du droit à la déconnexion est assurée par :
Une limitation d’accès aux locaux du Siège de 6h30 à 20h ;
Une connexion au réseau limitée du lundi au samedi jusqu’à 20h hormis pour une liste de personnes établie par le Responsable du Plan de Continuité d’Activité et validée par la Direction (composition commandée par une participation à une éventuelle gestion d’un Plan de Continuité d’Activité : comité de direction, pilotes des processus prioritaires et de paiement, ainsi que métiers supports) ;
Un accès à la messagerie professionnelle suspendu durant certaines absences ;
Un suivi du respect du Protocole d’Accord Horaires Variables (anomalies compteurs sur Horoquartz…).
La CPAM souhaite aller plus loin dans sa démarche de définition des modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et dans la mise en place par l’organisme de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Article 3 – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques hors temps de travail L’usage de la messagerie électronique, des outils de visioconférence, de la messagerie instantanée ou du téléphone ainsi que la connexion aux applicatifs de l’assurance maladie en dehors des horaires de travail doivent conserver un caractère exceptionnel et être justifiés par la gravité, l’importance et l’urgence du sujet en cause. En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses heures de travail et ne peut être sanctionné ou pénalisé pour ce motif.
Lors de périodes de suspension du contrat de travail, en réponse au salarié, l’employeur peut utiliser la boîte mail personnelle communiquée par le salarié dans le cadre d’échanges strictement administratifs. Toutefois, il est rappelé que le salarié n’est pas tenu d’y répondre.
Il est rappelé que l’action de se déconnecter est une décision et un acte individuel qui doit être soutenu par l’entreprise. Aussi, l’application du droit à la déconnexion découle d’une responsabilité partagée. Celle du salarié, qui doit se déconnecter en dehors des heures de travail, et celle de l’entreprise qui doit veiller à mettre tout en œuvre pour lui permettre d’exercer ce droit.
Afin de garantir le droit à la déconnexion, la Direction s’engage à mettre en œuvre l’activation d’une fenêtre pop-up invitant le collaborateur à sauvegarder son travail 15 minutes avant 19H, heure de fin de la dernière plage mobile de la journée.
Article 4 – Dispositif spécifique applicable aux salaries en situation de télétravail Le télétravail est régi par le Protocole d’Accord relatif au télétravail du 6 juillet 2021.
Comme indiqué dans son article 9, lorsqu’il a terminé sa journée de travail, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en éteignant son équipement informatique.
Les télétravailleurs sont soumis aux horaires de travail collectifs applicables dans l’organisme par le protocole horaires variables. Les managers et les collègues de travail ont connaissance des jours de télétravail des collaborateurs et des conditions dans lesquelles le salarié reste joignable de manière à parvenir à un respect du droit à la déconnexion de chacun.
Les dispositions relatives aux heures durant lesquelles le télétravailleur est joignable ainsi qu’au droit à déconnexion sont reprises dans la notification individuelle de télétravail transmise annuellement au télétravailleur.
Article 5 – Bon usage des outils numériques et de communication professionnels
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, devra s’interroger sur la pertinence de l’outil utilisé (téléphone, réunion, visioconférence, échange verbal…) et son moment opportun (vérification notamment que le destinataire n’est pas déconnecté). Une bonne utilisation des outils numériques permet de contribuer à une meilleure qualité de vie au travail.
Aussi, afin d’éviter toute surcharge informationnelle, les recommandations suivantes doivent être suivies :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser de façon modérée les fonctions « répondre à tous » ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence et le volume des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et la nature de la demande (urgent, à valider, pour information.) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Limiter l’utilisation des outils personnels dans le cadre professionnel ;
Ne pas imposer l’utilisation des systèmes de messageries instantanées personnelles (type WhatsApp) dans le cadre professionnel ; Il est rappelé par ailleurs que les appels téléphoniques et les envois de SMS se font uniquement sur le téléphone professionnel ;
Eteindre les téléphones professionnels à la fin de la journée de travail et durant les absences ;
Les adresses de messagerie « génériques » identifiant un service plutôt qu’une personne doivent être privilégiées, pour les communications externes notamment, afin d’assurer une continuité de service ;
Durant les périodes d’absences programmées, toujours pour faciliter la continuité de service, il est conseillé d’activer la notification automatique d’absence permettant aux correspondants internes et externes d’être informés de l’absence et des modalités de contact alternatives. Il est également préconisé d’anticiper la continuité d’activité et de ne pas réaliser le point de suivi des dossiers au dernier moment.
Ces recommandations sont reprises dans la Charte sur le travail en mode hybride.
Article 6 – Sensibilisation à la déconnexion Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion, la CPAM Haute-Garonne s’engage à poursuivre et renforcer l’organisation d’actions de communication et de sensibilisation à destination de ses salariés. Des ateliers seront proposés par le service formation. D’une durée d’une heure, ils seront ouverts à l’ensemble des salariés et permettront de définir le droit à la déconnexion et ce qu’il implique afin de maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les engagements réciproques et les bonnes pratiques. Article 7 – Moment d’échanges lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement Lors de l’EAEA, la déconnexion sera abordée dans la rubrique QVCT qui porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’EAEA sera l’occasion pour le salarié et son responsable hiérarchique de faire un point sur l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales. Le cas échéant, des mesures d’accompagnement pourront être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés ou dysfonctionnements rencontrés.
Article 8 – Entretien personnalisé
Chaque salarié qui pourrait rencontrer des difficultés à respecter le droit à la déconnexion pourra à tout moment demander un entretien personnalisé avec son responsable hiérarchique, en première intention, afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.
Le salarié souffrant d’hyperconnexion pourra également être dirigé vers le dispositif d’accompagnement et de soutien psychologique (Pros-consulte ou Ipselis).
Article 9 – Le dispositif de veille
La Direction sera vigilante aux éventuelles connexions hors période de travail. Si des situations de connexion hors période de travail sont identifiées, l’organisme proposera des actions de prévention adaptées à ces salariés et/ou des mesures correctives basées sur l’analyse de l’organisation et de la charge de travail.
Par ailleurs, le manager doit s’assurer que le nombre d’heures de travail de son collaborateur est conforme à son contrat de travail et qu’en conséquence l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Article 10 – Dispositif spécifique applicable aux salariés au forfait jours Il est rappelé que la répartition du temps de travail du salarié au forfait jours est laissée à sa responsabilité dans le respect des règles en matière de durée du travail, à savoir :
Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives;
Une amplitude journalière maximale de 13 heures ;
Un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives ;
Une pause de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail effectif a atteint 6h.
Des jours fériés et des congés payés.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie d’un suivi régulier de sa charge de travail.
Le salarié au forfait jours bénéficie d’un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique chaque année, Iors de son EAEA, pour aborder le sujet relatif aux incidences des technologies de communication au regard du principe de déconnexion.
En cas de difficulté de déconnexion, de surcharge informationnelle, dans la prise effective de repos réguliers et/ou dans la gestion de sa charge de travail, le salarié au forfait jours a également la possibilité d’émettre à tout moment une alerte auprès de son responsable hiérarchique. A réception de cette alerte, le manager organisera un entretien avec le salarié. Au cours de cet entretien, les dysfonctionnements seront évoqués et des mesures correctives mises en place (adaptation de la charge et de l’organisation du travail…). En tout état de cause et même sans alerte du salarié, un entretien sera automatiquement organisé si le responsable hiérarchique constate une difficulté de déconnexion ou de surcharge informationnelle afin de faire un point sur la charge et l’organisation du travail du salarié.
Article 11 – Démarche numérique responsable
Alors que les effets du changement climatique se font de plus en plus prégnants dans la vie des citoyens et des entreprises, accélérer la transition écologique est devenue une nécessité, notamment en matière de numérique. En 2020, le numérique représentait 2.5% de l’empreinte carbone de la France et 10% de sa consommation électrique annuelle. Sans action, les émissions de gaz à effet de serre pourraient augmenter de plus de 45% d’ici 2030 (source ADEME). Face à ce constat et dans un objectif de responsabilité, la CPAM de la Haute-Garonne a élaboré un premier plan de sobriété numérique en 2023. En 2024, pour renforcer son engagement en matière de transition écologique, un comité de pilotage de la Transition Ecologique (CoPiTEc) a été mis en place pour fixer la feuille de route de la CPAM de la Haute-Garonne et élaborer un plan de transition écologique. Un groupe de travail participatif sur la sobriété numérique a été constitué en avril 2024, dans le cadre du Projet d’Entreprise Agir Ensemble 2024-2027. Il est chargé de proposer un plan d’actions pour diminuer l’impact carbone de l’organisme en matière numérique. Cette contribution sera intégrée dans le plan de transition écologique. Après une phase d’acculturation sur ce sujet technique, le groupe sera amené à faire des propositions concrètes sur les champs des usages et des matériels. Les propositions pourront également concerner l’aspect sensibilisation et communication auprès des collaborateurs.
Article 12 – Entrée en vigueur et durée du protocole d’accord
Le présent protocole produira tous ses effets à compter de l’obtention de l’agrément par la Direction de la Sécurité Sociale. Conformément à l’accord de méthode du 17 mai 2022, il est conclu pour une durée de 4 ans.
Article 13 – Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel au Comité Social et Economique.
Article 14 – Révision
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
Article 15 – Publicité Une copie du présent accord sera remise à chaque organisation syndicale. L’accord sera également publié sur l’intranet de l’organisme afin que l’ensemble des salariés en aient connaissance. Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Toulouse. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. A ce dernier titre, les parties signataires conviennent de déposer l’intégralité du texte signé en sa version anonymisée.
