La Caisse Primaire d'Assurance Maladie du VAR, représentée par Monsieur Jean-François CIVET, Directeur
Et d'autre part,
Les organisations syndicales représentatives au sein de la CPAM du VAR : La CFDT La CGT La CAT
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l'information et de la communication et des demandes des salariés, les partenaires sociaux souhaitent étendre le télétravail pendulaire dans l'organisme. Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à domicile ou sur un site de proximité de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le présent accord s'inscrit dans la démarche de santé et qualité de vie au travail engagée par la CPAM du VAR ainsi que dans la continuité de l'accord du 30 juillet 2021 signé pour une durée de 3 ans. Il marque la volonté des parties de poursuivre dans la contribution du développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant d'une part le lien entre les salariés et la communauté de travail afin d'éviter tout phénomène d'isolement, et d'autre part un fonctionnement optimal de l'organisme. Il répond également à la démarche de la CPAM du VAR d'accroitre et d'accompagner dans l'emploi des personnes handicapées. Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions du code du travail, du protocole d'accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 11 juillet 2022 et des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19.
Le présent accord entre dans le cadre de la négociation obligatoire portant sur l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc166848361 \h 1 SOMMAIRE PAGEREF _Toc166848362 \h 2 CHAPITRE 1 - L'ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc166848363 \h 4 Article I. CHAMP D'APPLICATION PAGEREF _Toc166848364 \h 4 Article Il. ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc166848365 \h 4 Article Ill. PREREQUIS A L'ACCES AU TELETRAVAI L A DOMICILE PAGEREF _Toc166848366 \h 4 Section 3.01 Une connexion internet de qualité suffisante PAGEREF _Toc166848367 \h 4 Section 3.02 La production d'une attestation d'assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile datée de moins d'un an au moment de l'entrée en télétravail PAGEREF _Toc166848368 \h 5 Section 3.03 La conformité électrique de l'espace de travail dédié au télétravail PAGEREF _Toc166848369 \h 5 Article IIV LIEUX D'EXERCICE EN TELETRAVAI L PAGEREF _Toc166848370 \h 5 Article V. PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES PAGEREF _Toc166848371 \h 5 Section 5.01 Dépôt des candidatures PAGEREF _Toc166848372 \h 5 Section 5.02 Analyse de la recevabilité des candidatures PAGEREF _Toc166848373 \h 5 Section 5.03 Sélection des candidatures éligibles PAGEREF _Toc166848374 \h 6 Section 5.04 Demande de réexamen PAGEREF _Toc166848375 \h 6 Article VI. FORMULE(S) DE TELETRAVAI L PAGEREF _Toc166848376 \h 6 Article VII. CONDITIONS DE MISE EN PLACE PAGEREF _Toc166848377 \h 8 Section 7.01 Notification individuelle PAGEREF _Toc166848378 \h 8 Section 7.02 Période d'adaptation PAGEREF _Toc166848379 \h 8 Section 7.03 Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc166848380 \h 9 Article VIII. CONDITIONS GENERALES D'ORGANISATION PAGEREF _Toc166848381 \h 10 Section 8.01 Durée de travail applicable et modalités de suivi du temps de travail PAGEREF _Toc166848382 \h 10 Section 8.02 Charge de travail PAGEREF _Toc166848383 \h 11 Article IX. DROITS DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc166848384 \h 11 Section 9.01 Egalité de traitement PAGEREF _Toc166848385 \h 11 Section 9.02 Santé et sécurité PAGEREF _Toc166848386 \h 11 Section 9.03 Présomption d'accident du travail PAGEREF _Toc166848387 \h 12 Section 9.04 Respect de la vie privée - équilibre vie privée - vie professionnelle PAGEREF _Toc166848388 \h 12 Article X. OBLIGATIONS DU TELETRAVAI LLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES PAGEREF _Toc166848389 \h 13 Article XI. UTILISATION DES EQUIPEMENTS PAGEREF _Toc166848390 \h 13 Article XII. PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAI L PAGEREF _Toc166848391 \h 13 Section 12.01 Frais de fonctionnement technique PAGEREF _Toc166848392 \h 13
Section 12.02 Frais liés à l'utilisation du domicile PAGEREF _Toc166848393 \h 13 Section 12.03 Autres frais PAGEREF _Toc166848394 \h 14 CHAPITRE 2 - SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc166848395 \h 14 Article XIII. LE RECOURS AU TELETRAVAIL DE GRE A GRE A LA DEMANDE DU SALARIE PAGEREF _Toc166848396 \h 15 Article XIV. LE RECOURS AU TELETRAVAIL A L'INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR POUR PERMETTRE LA CONTINUITE DE L'ACTIVITE PAGEREF _Toc166848397 \h 15 Section 14.01 En cas d'épisode de pollution PAGEREF _Toc166848398 \h 15 Section 14.02 En cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc166848399 \h 15 Article XV. LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D'AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L'EMPLOI PAGEREF _Toc166848400 \h 15 Section 15.01 Recours au télétravail sur préconisation du médecin du travail PAGEREF _Toc166848401 \h 15 Section 15.02 Recours au télétravail des salaries en situation de handicap PAGEREF _Toc166848402 \h 15 Section 15.03 Recours au télétravail des salariés aidants PAGEREF _Toc166848403 \h 16 CHAPITRE 3 – VALIDITE, DUREE ET SUIVI DE L'ACCORD PAGEREF _Toc166848404 \h 16 Article XVI. LES CONDITIONS DE VALIDITE DU PROTOCOLE D'ACCORD PAGEREF _Toc166848405 \h 16 Article XVII. DUREE DE L'ACCORD ET SUIVI PAGEREF _Toc166848406 \h 16 Article XVIII. REVISION PAGEREF _Toc166848407 \h 16 Article XIX. NOTIFICATION DE L'ACCORD PAGEREF _Toc166848408 \h 16 Article XX. ENTREE EN VIGUEUR - MESURES DE PUBLICITE PAGEREF _Toc166848409 \h 16
CHAPITRE 1 - L'ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER
Article I. CHAMP D'APPLICATION Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis sa résidence ou depuis un autre site appartenant à l'organisme. Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l'organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus. Il est précisé que les modalités de télétravail issues de ce protocole ne s’appliquent pas dans le cadre de l’astreinte qui est un dispositif spécifique.
Article Il. ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL Tous les salariés, quels que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors
qu'ils remplissent à minima les deux critères cumulatifs suivants:
1) Une
réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par l'encadrement au regard des 3 conditions cumulatives suivantes :
-
une durée d'ancienneté minimum de 6 mois dans le métier,
-
la maîtrise constatée des outils/processus indispensables à la tenue du poste à distance,
- le
niveau d'adaptation suffisant à l'environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.
Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par l'encadrement
Sont éligibles les salariés qui bénéficient d'une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail ainsi que les agents dont l'activité induit une présence partielle sur site du fait de leurs rendez-vous professionnels extérieurs avec un public (DAM, DNS et Chargé(s) de la Relation Entreprise, CAM, Enquêteurs, Investigateurs Administratifs, CSAM Accueil Physique).
La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que l'encadrement estime suffisant ou non pour apprécier l'éligibilité du salarié.
Pour les salariés ayant une présence partielle sur site, la quotité de travail est appréciée au cas par cas par l'encadrement selon une périodicité adaptée aux contraintes liées à l'itinérance.
Ainsi, les salariés exerçant un nombre insuffisant de tâches télétravaillables parce que la tenue de leur emploi exige une proximité sur le lieu de travail, avec un collectif de travail, des publics ou partenaires sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier.
Article Ill. PREREQUIS A L'ACCES AU TELETRAVAI L A DOMICILE
Peuvent accéder au télétravail à domicile les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :
Section 3.01 Une connexion internet de qualité suffisante Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site. Pour ce faire, une simple déclaration sur l'honneur du salarié atteste que la qualité de la connexion Internet est suffisante pour télétravailler.
La fourniture de clés 4G par l'employeur, pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d'une connexion Internet de qualité suffisante pour télétravailler est exclue.
Section 3.02 La production d'une attestation d'assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile datée de moins d'un an au moment de l'entrée en télétravail
Le télétravailleur s'engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d'assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de [x] jours par semaine et à fournir à l'employeur une attestation d'assurance modifiée en conséquence. Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d'assurance à la charge de l'employeur.
Section 3.03 La conformité électrique de l'espace de travail dédié au télétravail
Le salarié doit fournir une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France, que le télétravail soit exercé d'une résidence principale ou d'une résidence secondaire (cf. article 4). A la demande du salarié, une prestation d’un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l’employeur pour le seul domicile principal, avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l’installation électrique durant l’exercie du télétravail. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
Article IIV LIEUX D'EXERCICE EN TELETRAVAI L
Le télétravail peut s'exercer depuis :
le domicile, à savoir la résidence principale ou une seconde résidence déclarée auprès de l'employeur,
un site appartenant à l'organisme, selon les mêmes dispositions que le télétravail à domicile, à l'exception du versement de l'indemnité de télétravail prévue à l'article 12 du présent accord.
Le télétravail depuis une seconde résidence est possible dès lors :
qu'il s'agit d'un lieu privé dont l'adresse a préalablement été déclarée auprès de l'employeur, qu'elle soit stable et qu'elle se trouve en France,
que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique, que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir immédiatement sur site en cas de demande de l'employeur ou de difficultés informatiques et sous réserve de l'accord de l'employeur.
Article V. PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES
Section 5.01 Dépôt des candidatures
Les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande auprès de leur hiérarchie via le formulaire correspondant, lors de la campagne de télétravail. Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.Ceci dans le cadre de la préservation de la continuité de service.
Section 5.02 Analyse de la recevabilité des candidatures
Cette première étape de sélection des candidatures vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d'éligibilité.
L'appréciation de l'autonomie au poste de travail s'effectue au cours d'un entretien avec l'encadrement. L'encadrement remplit la partie du formulaire de candidature le concernant et en échange avec le salarié. A l'issue de l'évaluation par l'encadrement, les candidatures ne satisfaisant pas aux conditions d'éligibilité ne sont pas retenues et font l'objet d'une notification de refus par la Direction, motivée par cette raison, dans un délai de 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles, suivant la réception de la demande du salarié.
Les salariés concernés pourront demander à être reçus par l'encadrement.
En cas de refus de télétravail au motif que le salarié manque d’autonomie, le manager définit un plan d’accompagnement lui permettant d’accroître cette dernière.
Section 5.03 Sélection des candidatures éligibles
Les candidatures répondant aux conditions d'éligibilité prévues à l'article 2 et aux prérequis prévus à l'article 3 du présent protocole d'accord font l'objet d'une sélection permettant de les prioriser au moyen des critères de sélection suivants :
critère lié à la distance kilométrique entre le lieu de travail et le domicile, critère de temps de trajet entre le lieu de travail et le domicile,
critères relevant de la situation personnelle: enfant(s) à charge, âge du salarié, situation familiale (monoparentalité),
critère organisationnel : taux de télétravailleur en adéquation avec l'organisation du service et le souci de préservation du lien avec le collectif de travail,
critère matériel : limitation du nombre de télétravaillleur au regard du nombre d'équipement informatique disponible.
Les candidatures sélectionnées font l'objet d'une étude tripartite par l'encadrement, les équipes RH et les services en santé qui devront notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance. Un représentant de l'équipe informatique estimera la faisabilité numérique.
En tout état de cause, les candidatures non sélectionnées à ce stade font l'objet d'une notification de rejet motivée, dans un délai de 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles, suivant la réception de la demande du salarié.
Section 5.04 Demande de réexamen
Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès de son N+l. L'employeur bénéficie d'un délai maximum de 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles
, suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée.
Article VI. FORMULE(S) DE TELETRAVAI L
Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l'isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d'une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine y compris pour les salariés exerçant à temps partiel. Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, à savoir : les congés, les jours chômés dans le cadre d'un temps partiel. L'encadrement doit permettre cette régulation pour garantir un maintien du lien avec le collectif.
Le temps de la formation dispensée en présentiel, hors le site habituel de travail ou suivie en e-learning, ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site .
Le télétravail par demi-journée est possible pour les enveloppes de jours annuels et le télétravail selon les formules à jours fixes dès lors que son recours préserve l'efficience d'organisation.
Concernant le télétravail selon la formule de jours fixes, il ne peut être envisagé de télétravailler par demi-journée que dans les cas suivants :
lorsque un salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec son employeur une demi-journée d'absence (congé payé ou RTT);
lorsqu’un salarié travaille contractuellement une demi-journée dans la semaine (du fait d’un temps partiel ou 36H avec une demi-journée RTT) et télétravaille sur cette demi-journée ;
en cas de déplacement professionnel.
Une demi-journée se définissant au sens du droit du travail comme étant des plages de temps de travail qui sont séparées l'une de l'autre par une pause méridienne et durant lesquelles le salarié est à disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La réalisation d'une demi-journée en télétravail sera comptabilisée comme une journée complète et la prime sera versée sans proratisation au salarié en télétravail sur la demi-journée.
Différentes formules de télétravail sont possibles :
Pour les agents et cadres techniques
3 formules fixes :
1 jour fixe par semaine au domicile;
2 jours fixes par semaine au domicile;
3 jours fixes par semaine au domicile.
Un forfait annuel de 24 jours sous réserve d'un délai de prévenance de 48 heures.
En dehors de ces formules, une dérogation temporaire à la présence minimale de 2 jours par semaine sur site d'affectation peut être accordée par la Direction lorsqu'elle résulte de circonstances qui provoquent une difficulté objective à se rendre sur site ou à travailler sur site.
L'opportunité de positionner un télétravailleur sur l'une ou l'autre des formules relève de l'appréciation de la Direction suite à demande du salarié et avis de l'encadrement, notamment en fonction du volume d'activités dématérialisées dans l'emploi et de l'organisation du service.
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à limiter le périmètre des activités exercées : les compétences de l'emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l'être sur site.
De plus, la mise en place du télétravail doit se conjuguer avec les nécessités de service (réunion interne et externe) et les temps de formation nécessaires au développement des compétences de chacun, qui sont prioritaires.
Pour le bon fonctionnement du service, pour les formules fixes, les jours de télétravail doivent être fixés pour l'ensemble de l'année. Si les nécessités de service l'exigent, de manière ponctuelle et exceptionnelle, les jours de télétravail définis d'un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
Pour les salariés partiellement présents sur site
Sont concernés :
les DAM,
les DNS,
les CAM.
La formule est la suivante :
Un forfait annuel de 50 jours dans l'année, à utiliser avec l'accord du supérieur hiérarchique en fonction des nécessités de service et dans le respect d'un délai de prévenance de 48 heures.
La mission auprès des établissements de santé et des professionnels de santé prime sur le télétravail, la planification des rendez-vous avec les tiers étant prioritaires.
Les autres métiers (Chargé(s) de la Relation Entreprise, Enquêteurs, Investigateurs Administratifs, et CSAM Accueil Physique) relèvent donc des dispositions prévues à l'article a) ci-dessus.
Pour les managers et les agents de direction
La formule est la suivante :
un forfait annuel de 60 jours dans l'année, à utiliser :
avec l'accord du supérieur hiérarchique en fonction des nécessités de service et dans le respect d'un délai de prévenance de 48 heures.
ou selon un jour fixe déterminé à l'année en accord avec le supérieur hiérarchique, mais soumis aux nécessités de service.
Article VII. CONDITIONS DE MISE EN PLACE
Section 7.01 Notification individuelle
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l'employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant, ni discriminant pour son déroulement de carrière.
En cas d'accord de la Direction, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l'employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée fixée à 2 ans.
La notification précise (y compris pour les cadres au forfait) notamment :
la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site d'affectation),
la période pour laquelle l’autorisation de télétravail est donnée et les conditions de renouvellement
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre de la directive horaire variable,
le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d'impossibilité de revenir sur site,
les conditions de réversibilité et de suspension du télétravail,
la durée de la période d'adaptation,
le(s) lieu(x) où s'exerce le télétravail,
les règles applicables en matière de confidentialité, sécurité et de protection des données et l'obligation de bon usage des outils informatiques,
les frais pris en charge,
le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.
Sous réserve d'une évaluation positive par l'encadrement, le télétravail sera renouvelé par tacite reconduction à la fin de la période prévue par la notification individuelle dans l'attente du lancement de la prochaine Campagne Télétravail.
Section 7.02 Période d'adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification.
Durant cette période, le salarié et l'employeur ont la possibilité, de mettre fin au télétravail ou d’en adapter les modalités, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15
jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Cette période d'adaptation est effective une seule fois.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail.
Le manager chargé d'encadrer le télétravailleur reçoit une formation lui permettant de développer ses compétences en matière de management à distance. De plus le collectif de travail sera sensibilisé sur les outils de communication à privilégier.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures. Il s'engage à restituer le malériel mis à sa disposition.
Section 7.03 Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail
7.3.1 Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée : - Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels - Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel/problème de connexion internet : au jour J de la panne, le manager apprécie l'opportunité de demander au salarié, selon les circonstances, de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J +l, le retour sur site est systématique.
En cas d'incident technique à caractère professionnel l'empêchant d'effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur site. En cas de retour sur son site d'affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d'affectation est assimilé à du temps de travail effectif. En cas d'impossibilité de télétravailler et impossibilité de retour sur site, le salarié devra couvrir son absence par la pose d'une journée ou une demi-journée de congé, de RTT ou récupération d'heures, voire solliciter un congé sans solde.
7.3.2 Réexamen
E n cas de cha ngement d'affectation :
Pour les agents, cadres techniques et managers, ayant fait l'objet d'une mobilité dans l'année, la situation de télétravail est suspendue car il y a un temps nécessaire de montée en compétence, de connaissance du service et d'appropriation des outils. Leur situation de télétravail sera réexaminée six mois après le lancement de la campagne télétravail afin que le nouvel encadrement et la direction s'assurent du respect des critères d'éligibilité et de la compatibilité du nouveau poste occupé avec du télétravail.
Sont également concernés par ce réexamen à six mois : les nouveaux embauchés, les salaries de retour d'absence de longue durée et ceux qui n'avaient pas l'autonomie suffisante lors de la précédente campagne de télétravail.
En cas de c ha ngement de do micile :
Tout déménagement devra être signalé à la Direction. Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l'employeur conformément à l'article 3.
7.3.3 – Réversibilité temporaire ou permanente
La situation de télétravail est réversible. Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis. En effet, le télétravail relevant d’une decision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité au cours de son exercice, d’adapter ou de mettre fin au travail à distance. Il pourra donc être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu et le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.
La décision de réversibilité est notifiée par écrit.
Lorsqu’elle émane du salarié : un délai de préavis de 15 jours maximum doit être respecté, délai pouvant être réduit par accord entre les parties. Lorsque la décision émane de l'employeur : le délai de prévenance est de 30 jours et cette décision doit être motivée, par des motifs objectifs argumentés rendant l’exercice du travail à distance impossible.
La réversibilité du télétravail, à l’initiative du salarié comme de l’employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d’une nouvelle demande de télétravail par le salarié lors de la prochaine campagne.
Article VIII. CONDITIONS GENERALES D'ORGANISATION
Section 8.01 Durée de travail applicable et modalités de suivi du temps de travail
Le télétravailleur reste assujetti comme tout salarié de la caisse à l'ensemble des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au temps de travail. A ce titre, le télétravailleur doit organiser son temps de travail dans le respect des plages fixes et mobiles prévues par la directive relative à l'horaire variable applicable dans l'organisme. La journée de télétravail doit être accomplie dans le cadre de l'amplitude des horaires définis dans l'organisme et respecter les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire. Pour le suivi de son temps de travail, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.
Au cours de ses journées de télétravail, le salarié doit être joignable à minima pendant les plages fixes. Pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter ses outils de communication professionnels régulièrement et prendre en compte les sollicitations formulées par l'organisme dans la demi-journée.
Dans le cadre de la politique de Santé et Qualité de Vie au Travail menée par la CPAM du VAR, l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle doit être facilitée pour tous les travailleurs qu'ils travaillent sur site ou à leur domicile. A cet effet, une charte sur le droit à la déconnexion fixera les modalités permettant de préserver la santé et le bien être des travailleurs, qu'ils soient en télétravail ou sur site.
Chaque semaine, un équilibre du temps de travail est à trouver entre télétravail et travail sur site. Ainsi il est recommandé à chaque collaborateur de respecter son temps de travail hebdomadaire de la même manière qu'il soit en télétravail ou sur site.
Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur. La Direction veille au respect des temps de travail et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.
Pour ce qui concerne les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d'heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.
Il est rappelé que pendant les jours d'absence (maladie, congés ...), le salarié ne pourra pas télétravailler. L'organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s'effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l'organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont tenus de badger qu'une seule fois par jour pour acter leur présence.
En cas de modification de la directive relative à l'horaire variable, les dispositions ci-dessus seront modifiées sans renégociation du présent protocole d'accord.
Section 8.02 Charge de travail
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultat exigés du télétravailleur sont fixés et évalués selon des modalités équivalentes à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme. A cet effet, le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des activités exercées par chaque collaborateur.
En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par l'outil de gestion du temps de travail applicable dans l'organisme.
Lors de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement, un temps d'échange est consacré au suivi de l'organisation du travail. Au cours de cet entretien, sont notamment évoquées les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux confiés, le télétravailleur contacte son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Article IX. DROITS DU TELETRAVAILLEUR
Section 9.01 Egalité de traitement
En application du principe général d'égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme.
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n'ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.
Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l'ensemble des dispositions du code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 18 septembre 2018 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et d'Allocations familiales.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d'accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l'organisme.
Il bénéficie en outre de titres restaurant, de la prise en charge de l'abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l'organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l'ensemble des congés telles qu'elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Section 9.02 Santé et sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l'organisme.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu'un travail exécuté dans les locaux de l'entreprise.
Dans ces conditions, le télétravai l s'exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d'hygiène et de sécurité suffisantes, le salarié s'y engageant.
L’exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l’isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l’identification d’actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP.
L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent ainsi avoir accès au domicile du télétravailleur sur rendez-vous, sous reserve de son accord et de sa présence.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. En cas de risques identifiés liées à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
Section 9.03 Présomption d'accident du travail
Aux termes de l'article L.1222-9 du Code du Travail, «l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale».
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d'accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par notification, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d'un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'organisme.
Section 9.04 Respect de la vie privée - équilibre vie privée - vie professionnelle
L'employeur s'engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. Le manager s'assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d'un salarié travaillant dans les locaux de l'organisme et qu'en conséquence l'équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le Code du Travail. Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d’un temps de repos non-interrompu.
Une charte sur le droit à la déconnexion fixera les modalités permettant de préserver la santé et le bien être des travailleurs, qu'ils soient en télétravail ou sur site.
Article X. OBLIGATIONS DU TELETRAVAI LLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur s'engage à respecter la Politique de Sécurité des Systèmes d'information ainsi que les règles de sécurité informatique telles qu'en vigueur dans l'organisme, notamment la Charte du bon usage des outils informatiques.
Il est tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements dont il a connaissance en raison de ses fonctions et de son appartenance à la CPAM.
En particulier, il s'engage à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui des fichiers informatiques qu'il réalise et dont il a communication dans le cadre de son travail. Le télétravail s'exerce dans le respect de l'ensemble des exigences du secret professionnel, de l'intégrité et de la confidentialité des données gérées, telles qu'elles s'imposent à tout salarié. La notification au contrat de travail rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels.
Aucun tiers n'est autorisé à utiliser le poste de travail de l'agent.
Article XI. UTILISATION DES EQUIPEMENTS
L'employeur fournit et entretient l'ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, et lui fait bénéficier de l'accès à distance à ses applications de travail et d'une solution de téléphonie.
Le petit matériel (articles de bureau) est distribué dans le service d'affectation du salarié, selon les modalités habituelles. Les équipements fournis sont utilisés exclusivement à des fins professionnelles. A défaut, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée.
Pour des raisons de sécurité, le télétravailleur s'engage à ne pas déplacer l'équipement destiné au télétravail mis à sa disposition à une autre adresse, sans avoir préalablement obtenu l'accord de l'employeur.
Le télétravailleur s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Le télétravailleur informe immédiatement l'employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s'engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.
Article XII. PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAI L
Section 12.01 Frais de fonctionnement technique
L'employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnelle (solution softphone). Il assure la maintenance de ce matériel.
Section 12.02 Frais liés à l'utilisation du domicile
Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (les frais d'électricité, eau, chauffage, connexion).
Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile à hauteur de 3,11 euros à ce jour. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée (qui est décomptée comme une journée entière dans le cadre des forfaits). L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, et n'est pas due lorsque le salarié a été en situation de non télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, reunion…), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue.
Le Protocole d’Accord National prévoit que le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee "Logement, eau, gaz et combustible" ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
Section 12.03 Autres frais
Modalités de participation de l'employeur aux frais de repas : Le principe du maintien de la participation de l'employeur aux titres repas les jours de télétravail est retenu.
Des titres repas étant versés dans l'organisme, ils seront attribués au télétravailleur les jours de télétravail.
Modalités de la participation employeur aux frais de transport : Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l'année et qu'il n'existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l'identique. Les remboursements d'abonnements seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.
CHAPITRE 2 - SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL
Les dispositions des articles 2 (éligibilité au télétravail), 5 (procédure de validation des candidatures), 6 (formules de télétravail), 7 (conditions de mise en place) du chapitre 1 ne s'appliquent pas aux dispositions du présent chapitre.
En effet, ce chapitre traite de situations de recours au télétravail relevant de l'aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres.
S'agissant de situations de télétravail exceptionnelles, leur régime déroge aux modalités de mise en œuvre du télétravail régulier tel que prévu au chapitre 1 du présent accord :
elles ne sont pas soumises au formalisme exigé pour le télétravail régulier,
elles s'imposent au salarié quand le télétravail est considéré comme un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité, telle que la réalisation de travaux sur des sites de l'Organisme
elles ne sont pas soumises aux critères d'éligibilité ni aux critères de présence minimum de 2 jours sur site,
A l’exception de l’article XIII, dès lors que les salariés bénéficient d’une quotité de jours de télétravail hebdomadaire supérieure à 3 jours dans les cas dérogatoires fixés aux articles XIV et XV, ces derniers peuvent se prévaloir d'une indemnité forfaitaire supérieure à celle servie aux télétravailleurs réguliers, où chaque journée télétravaillée pourra être indemnisée.
Article XIII. LE RECOURS AU TELETRAVAIL DE GRE A GRE A LA DEMANDE DU SALARIE Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction. Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l'article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par courriel. S’agissant de répondre à une demande du salarié pour convenance personnelle, aucune indemnité forfaitaire de télétravail ne sera dûe ni payée à ce titre.
Article XIV. LE RECOURS AU TELETRAVAIL A L'INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR POUR PERMETTRE LA CONTINUITE DE L'ACTIVITE
Section 14.01 En cas d'épisode de pollution En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l'Etat sur la limitation des déplacements), l'employeur favorise le passage en télétravail. En cas d'épisode de pics de pollution, l'employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l'ensemble des salariés concernés.
Section 14.02 En cas de circonstances exceptionnelles Conformément à l'article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Lors de la survenance d'un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux, réalisation de travaux etc..), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d'activité et la protection des salariés.
Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de I'Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d'une situation de gestion de crise.
Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l'isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.
Article XV. LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D'AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L'EMPLOI
Section 15.01 Recours au télétravail sur préconisation du médecin du travail En application de l'article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l'emploi du salarié, l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s'opposent à leur mise en application. Dans ce cadre, l'employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d'aménagement de poste tel que le recours au télétravail. Ces dispositions pouvant notamment s’appliquer pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes.
Section 15.02 Recours au télétravail des salaries en situation de handicap Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l'emploi des salariés en situation de handicap, l'employeur examine en lien avec le CSE les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.
Section 15.03 Recours au télétravail des salariés aidants Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l'organisation du travail des salariés proche aidant, l'employeur examine les modalités d'accès du proche aidant à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.
CHAPITRE 3 – VALIDITE, DUREE ET SUIVI DE L'ACCORD
Article XVI. LES CONDITIONS DE VALIDITE DU PROTOCOLE D'ACCORD
Le présent protocole d’accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE.
Article XVII. DUREE DE L'ACCORD ET SUIVI
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Les parties entendent se revoir tous les ans pour un bilan d’étape. Ces échanges pourront faire l’objet soit d’une révision conformément aux dispositions légales, soit d’un avenant au présent protocole.
Article XVIII. REVISION Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail : sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord ;
à l'issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Article XIX. NOTIFICATION DE L'ACCORD Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'organisme. En application des dispositions légales, lors de sa mise en place au sein de la CPAM du Var, le dispositif de télétravail a préalablement été présenté au CSE pour avis. Par ailleurs, un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salaries. En outre, la liste nominative des salaries en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.
Article XX. ENTREE EN VIGUEUR - MESURES DE PUBLICITE
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D 224-7-3 du code de la sécurité sociale. L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du COMEX. Suite à l’obtention de cet agrément, il pourra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales : auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail ainsi que l'envoi au greffe du Conseil des Prud’hommes. Les salariés seront également informés par sa publication sur l’Intranet de l’Organime.
Cet accord entrera alors en vigueur 1 mois après l’accomplissement de ces formalités. Une version anonyme sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l'article L.2231-5-1du Code du travail.
