Accord d'entreprise CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE DU VAR
Protocole d'Accord dans le cadre de la Responsabilité Sociale de l'Employeur, relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et l'aménagement des fins de carrière
Application de l'accord Début : 10/11/2024 Fin : 17/09/2028
PROTOCOLE D'ACCORD DANS LE CADRE DE LA RESPONSABILITE SOCIALE DE L’EMPLOYEUR, RELATIF A :
LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L'EGALITE DES CHANCES,
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,
ET L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE
Entre d’une part, La XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, représentée par son Directeur, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,
Et d’autre part, Les organisations syndicales représentatives au sein de la XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX : La CFDT La CGT La CAT Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l’Employeur (RSE) déployée au sein du XXXXXXXXXXXXXXXXX, notamment au travers de l'accord du 22 février 2022.
A ce titre, la diversité et l’égalité des chances apparait comme un enjeu stratégique tant pour le développement personnel que l’enrichissement du collectif de travail.
Elles visent à faire évoluer les mentalités, afin de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, en mettant en œuvre des actions concrètes pour prévenir toute forme de discrimination au travail.
Le respect du principe de diversité et d’égalité des chances doit être placé au cœur des préoccupations de l’ensemble des collaborateurs de l’Organisme, à tous les niveaux et au cours de toutes les étapes de la vie au travail afin que la diversité soit intégrée, garantie et reconnue dans toutes ses composantes.
L’égalité entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial devant permettre de mobiliser les talents et les compétences afin de contribuer à la performance collective de l’Organisme. Ce sujet doit être un axe fort de la politique des ressources humaines et être considéré comme un principe de fonctionnement et vecteur de progrès.
Enfin, la thématique relative à l’aménagement des fins de carrière a pour objectif de valoriser les mesures déployées dans le cadre de la diversité au service des salariés « seniors », composante essentielle du personnel de notre Organisme.
Les différentes lois en la matière ainsi que les accords nationaux du 22 février 2022 traitant de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances ainsi que des mesures d’aménagement de fin de carrière ont permis de poser les principes en ce sens et de réaliser des avancées dans ce domaine. Toutefois afin de marquer son engagement en faveur de la non-discrimination, de la promotion de l’égalité de traitement et de la diversité des salariés, la XXXXXXXXXXXXXa souhaité conclure un accord spécifique sur ce thème, en complément et autour de la négociation obligatoire en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
Cet accord s’inscrivant pleinement dans le cadre de la qualité de vie et aux conditions de travail (QVCT) au sein de notre Organisme, permet de contribuer à l’enrichissement du collectif de travail en valorisant les mesures déployées sur ces thématiques.
La structure de ce Protocole d’Accord s’oriente autour des axes suivants :
La promotion de la diversité et de l’égalité des chances (Titre I) ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Titre II) ;
L’aménagement des fins de carrières (Titre III) ;
Dispositions diverses (Titre IV).
TITRE I
PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES
Ce titre vise à souligner l’engagement de l’ensemble des collaborateurs à la promotion de l’égalité des chances et de la diversité dans l’Organisme afin de lutter et de prévenir toute forme de discrimination au travail. La diversité s’entend largement et porte notamment sur l’origine, l’âge, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap, l’orientation sexuelle, …etc.
Conformément à l’article L. 1132-1 du Code du Travail, le présent Protocole d’Accord entend également lutter contre toute forme de discrimination au travail liée à l’activité syndicale d’un salarié tout au long de sa carrière professionnelle dans l’Organisme.
Cet accord constitue un atout pour la XXXXXXXXXX afin de contribuer à l’enrichissement du collectif et de la cohésion sociale. Le bien-vivre ensemble et le respect de tous étant les vecteurs d’un fonctionnement sain et efficace du collectif auquel chacun contribue.
CHAPITRE 1 – RECRUTEMENT, INSERTION DURABLE ET INCLUSION
Article 1 : Favoriser un recrutement diversifié
1.1 – Promotion locale de l’emploi dans les organismes
En s’appuyant sur les campagnes de marque employeurXXXXXXXX, ainsi que celles menées par XXXXXXXXXX, la XXXXXXXXXX met en place toute démarche de communication et tout partenariat permettant de mieux faire connaitre ses offres d’emploi et la diversité des parcours au sein de la XXXXXX. Elle s’appuie principalement pour cela sur les outils institutionnels tels que la securecrute.fr le site XXXXXXXXXXXXXXX notamment ainsi que sur les réseaux sociaux.
1.2 - Diffusion d’offres d’emploi ouvertes à tout profil
L’organisme veille à libeller de manière neutre, non-genré et non discriminatoire les offres d’emploi qu’il diffuse, quelle que soit la nature de l'emploi proposé. La mise en place d’un collectif de rédaction interne permet de soumettre l’offre d’emploi à plusieurs regards et notamment un regard non expert du recrutement ou du métier recherché, afin de s’assurer de sa bonne compréhension par un large public. Quand le poste le permet, l’offre d’emploi contient une mention sur les aménagements possibles du poste, afin de favoriser la postulation de salariés porteurs de handicap.
1.3 - Méthodes et outils de recrutement
L’organisme s’attache à mettre en place des procédures de recrutement permettant de prévenir toute forme de discrimination à l’embauche. Afin de diversifier les profils des salariés qu’il recrute, il veille à utiliser des méthodes et outils ad hoc (outil institutionnel de recrutement, méthode de recrutement par simulation, méthode adaptée au handicap...) qui favorisent l’appréciation objective des compétences et des parcours des candidats. Il prend part, selon son besoin, aux opérations de recrutement interbranches visant à favoriser le recrutement de profils prioritaires. Il veille à rendre ses offres d'emploi accessibles à tout type de handicap, notamment visuel, ou les diffuse sur des sites partenaires auprès de personnes porteuses de handicap. L’organisme encadre ses pratiques par l’élaboration d’un processus décrivant l’éthique de sa politique de recrutement, et développe des outils de sensibilisation permettant d’accompagner les parties prenantes à un recrutement. Une information du comité social et économique est effectuée sur les processus de recrutement et Ieurs évolutions. Les candidats sont également informés des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme.
1.4- Participants aux opérations de recrutement
L’organisme veille à ce que l’ensemble des parties prenantes au recrutement (la fonction RH mais aussi les managers et les directions de l’organisme) soit sensibilisé à travers des formations et/ou webinaires, aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances et de non-discrimination. Un processus de recrutement associant une diversité d’acteurs internes et d’expertises est mis en place pour croiser les regards permettant d’apprécier objectivement le profil professionnel des candidats sur la base des compétences attendues. Ainsi, la mixité des jurys de sélection, la présence de représentants de différentes fonctions des organismes concernés, sont recherchés, pour favoriser une appréciation non stéréotypée des candidatures. Quand l’organisme se fait assister par un prestataire dans le cadre d’une procédure de recrutement, il s’assure de la pleine application des dispositions conventionnelles. A ce titre, il inclut une clause de « respect de la diversité » dans les contrats signés avec le prestataire et s’assure que les méthodes et modalités d'organisation favorisent la diversité des profils.
Article 2 : Favoriser une insertion durable des collaborateurs
2.1 – Organiser un parcours d’accueil des nouveaux embauchés
Investir dans la formation des nouveaux embauchés
L’intégration des salariés fait l’objet d’un investissement en formation. Considérant la nécessité de faire de l’intégration des nouveaux embauchés un des axes de la politique institutionnelle de formation, plusieurs dispositifs sont mis en place pour tout nouvel embauché dans le cadre de son intégration durable. Le dispositif PAXX (Parcours d’accueil à XXXXXXXXX) est proposé à l’ensemble des nouveaux embauchés. Il permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur le XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX. Il contribue ainsi à une meilleure compréhension du XXXXXXXXXXXX et de ses finalités, donne du sens au travail du salarié et favorise ainsi une bonne intégration. D’autres dispositifs de sensibilisation et/ou de formation sont aussi déployés auprès des nouveaux embauchés dès leur embauche et notamment : « Qu’est-ce qu’une XXXXXX », « Sensibilisation à la SSI » et « Cap sur la sobriété énergétique ».
2.1.2 Organiser un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés
L’organisme met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter Ieur insertion dans l’organisme et au sein de Ieur équipe de travail. Ce parcours leur permet d’acquérir une vision globale du fonctionnement de l’organisme et de situer Ieurs propres missions dans le cadre des missions de l’organisme. Celui-ci est déployé via une plateforme numérique qui permet de mettre à disposition l’ensemble des éléments des informations pratiques concernant la vie dans l'organisme. Tout nouvel embauché suit le parcours d’intégration. Chaque nouvel embauché peut s’adresser, pendant les premières semaines suivant son arrivée, à un salarié référent préalablement identifié pour l’aider à s’intégrer dans l’organisme.
2.2 - Développer une politique d’accueil des stagiaires et des services civiques
Dans son rôle d’investisseur social, l’organisme souhaite promouvoir l’accueil de stagiaires. Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail. Ce dispositif est également l’occasion pour les jeunes de découvrir les métiers du XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX En vue de mettre en œuvre cette politique d’accueil dans le bassin d'emploi local, l’organisme recense annuellement les possibilités d’offres de stages et développe des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle de droit commun ou de droit spécialisé tels les centres ou écoles de réadaptation professionnelle. Ces partenariats doivent permettre d’accueillir des stagiaires pendant Ieur formation professionnelle ou Ieur parcours de réinsertion.
2.3 - Développer l’insertion professionnelle par l’alternance
Le recrutement des jeunes en contrat d’apprentissage a été largement développé au sein de la XXXXXXXXXXXXX au cours de ces dernières années. Notre organisme a un rôle important de contribution à la formation des jeunes. Par ailleurs, l’alternance peut représenter un levier pour favoriser le recrutement de demandeurs d’emploi, de jeunes et des personnes en situation de handicap. L’alternance permet à ce public de poursuivre sa formation initiale pendant une période de 1 à 3 ans, en vue de l’obtention d'un diplôme ou d’un titre permettant l’acquisition d’un niveau 3 à 8 au sens de la nomenclature nationale des diplômes, selon le projet du jeune. Un bilan est inclus chaque fin d’année dans le rapport formation pour suivre les personnes recrutées en contrat en alternance et les parcours suivis ainsi que les métiers exercés.
Article 3 : Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, l’organisme met en place les mesures suivantes :
Sensibilisation et/ou formation du collectif de travail à la question du handicap ;
Structuration de la politique de maintien dans l’emploi de l’organisme au sein d’une cellule interne pluridisciplinaire associant la direction, le service RH, le référent Handicap, le référent Santé Sécurité au travail, le service Santé au Travail et le service Logistique ainsi que les managers ;
Communication sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que sur la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap ;
Orientation et accompagnement des salariés vers les interlocuteurs dédiés ;
Contractualisation de partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l’accessibilité aux outils informatiques) : prise de contact avec I’Agefiph, Cap emploi...etc;
Recours aux établissements ou services d'aide au travail et entreprises d’insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d’offre ;
Conclusion de partenariats avec des entreprises adaptées et des Centres de rééducation professionnelle (CRP) identifiés par le biais des Ugecam
Objectifs à atteindre et indicateurs suivis sur la thématique
Embauche et recrutement diversifié
Objectifs chiffrés poursuivis :
Actions mises en œuvre :
Indicateurs chiffrés :
100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances
Former les acteurs du recrutement à la non-discrimination
% des acteurs du recrutement formé aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination
Maintenir le taux d’emplois de travailleurs handicapés à hauteur d’au moins 6% de l’effectif total de l’organisme (pour info 2022 taux = 7,23% // 2023 = 8,14%)
Développer les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées
% de salariés reconnus travailleurs handicapés dans l’effectif total de l’organisme
Embauche et insertion durable dans l’Organisme
100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un parcours d’accueil et d’intégration Mettre en œuvre un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés via une plateforme numérique permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus d’intégration % de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration 100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’une proposition d’entretien professionnel au cours des deux premières années de leur prise de fonction Réaliser les entretiens professionnels des nouveaux embauchés dans les deux ans de leur embauche % d’entretiens professionnels des nouveaux embauchés réalisés dans les deux ans de leur embauche
CHAPITRE 2 – EMPLOYABILITE TOUT AU LONG DE LA CARRIERE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Article 4 : Garantir l’accès à la formation professionnelle
Afin de garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l’organisme recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel. Il prend toute mesure visant à favoriser et organiser le départ en formation des salariés concernés. Par ailleurs, l’organisme met en œuvre des actions régulières d’information des salariés sur les modalités d'utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l'expérience. Enfin, dans ses processus d’achats de formation, l’organisme s’attache à exiger de l’opérateur qu’il dispense sa prestation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous (proximité géographique, formation à distance ...etc).
Article 5 : Faciliter les parcours professionnels et l’inclusion
5.1 - Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié
La mobilité fonctionnelle, interne à l’organisme, constitue un premier cadre possible de réalisation d’un parcours professionnel. Dans cette perspective, l’organisme met en œuvre une procédure d’examen systématique des demandes de mobilité interne en provenance des salariés que ce soit dans le cadre d’un appel de candidatures internes ou dans le cadre de demande spontanée. Il veille à communiquer sur le processus de mobilité interne via l’organisation de réunion d’information collective visant à présenter le poste lors du lancement de chaque appel de candidatures internes. Il veille aussi à accompagner les salariés via la mise à disposition d’atelier « CV et Lettre de motivation ». Il informe systématiquement les salariés des résultats de leur démarche. Un membre du jury peut réaliser, à la demande du salarié, un entretien de retour suite à une candidature. Enfin, il accompagne la prise de fonction du salarié en s’assurant du suivi des formations nécessaires à la prise de fonction. Il développe en outre toute action permettant aux salariés de mieux connaître les métiers exercés par Ieurs collègues des autres services : présentation métiers, vidéo témoignages. Par ailleurs, l’organisme s’attache à promouvoir une meilleure connaissance des métiers exercés dans les différentes branches. Il s’appuie à cet effet sur les outils institutionnels existants, notamment le site dédié aux métiers de la XXXXXXXXXXXXXXXX dont il assure régulièrement la promotion auprès de ses salariés.
5.2 – Prévenir les risques de désinsertion professionnelle
5.2.1 Sensibiliser aux problématiques d’insertion et de désinsertion
Des actions de sensibilisation aux problématiques d’insertion et de désinsertion sont dispensées en direction des salariés des organismes, et plus particulièrement à l’attention des managers sur la base de l'offre développée en interbranche.
5.2.2 Gérer les absences de longue durée
Un entretien avec le manager est proposé aux salariés avant une absence prévisionnelle de longue durée. La finalité est notamment pour l’organisme de leur proposer de rester destinataires de toutes les informations générales adressées au personnel, dont les offres d’emploi au sein de l’organisme. Par ailleurs, l’organisme veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à six mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d'un mandat syndical), n’entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi. Pour ce faire, le salarié bénéficie d’un entretien à son retour au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, les mesures d'accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins en formation, et de réorganisation éventuelle de la charge de travail. Cet entretien vaut entretien professionnel dans les cas visés par la Ioi. De plus, un entretien de liaison est proposé au salarié ayant une absence de plus de 30 jours. Celui-ci est réalisé par un représentant RH et le service de Santé au Travail. Il vise à maintenir le lien avec l’employeur afin que le salarié bénéficie de toutes les informations nécessaires à sa situation et ainsi accompagner la reprise de travail.
Objectifs à atteindre et indicateurs suivis sur la thématique
Accès à la formation professionnelle
Objectifs chiffrés poursuivis :
Actions mises en œuvre :
Indicateurs chiffrés :
100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années
Prioriser l’inscription en formation des salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans % de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années
100% des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois bénéficient à leur retour d’un entretien professionnel
Réaliser les entretiens professionnels des salariés de retour d’absence d’une durée supérieure à 6 mois
% de salariés de retour d’une absence supérieure à 6 mois ayant bénéficié d’un entretien professionnel
Promotion professionnelle et lutte contre la désinsertion professionnelle
100% des salariés absents depuis plus de 30 jours ont été invités à réaliser un entretien de liaison
Maintenir le lien entre l’employeur et le salarié absent depuis plus de 30 jours
% de salariés ayant bénéficié d’une proposition d’entretien de liaison
100% des managers ont été sensibilisés et/ou formés aux problématiques d’insertion et de désinsertion professionnelle
Mettre en œuvre une formation relative aux problématiques de désinsertion professionnelle
% de managers formés
CHAPITRE 3 – CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Article 6 : Retenir une organisation du travail respectueuse du domaine de la vie personnelle du salarié
6.1 – Garantir un droit à la déconnexion
Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.
En conséquence, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail. Il s’agit du droit pour les salariés de ne pas être connectés et joignables via les outils informatiques et téléphonique nomades professionnels, pendant les temps de repos ou congés. Le droit à la déconnexion relève de la responsabilité de l’employeur, qui met en place les conditions de la déconnexion.
Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée afin de préserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
La garantie du droit à la déconnexion prend la forme d’une charte qui fixe les droits et devoirs en matière de connexion, qui sert de support à la sensibilisation de tous aux enjeux du droit à la déconnexion, et décrit les actions menées par l’organisme pour favoriser son exercice réel. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité. En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.
L’organisme s’engage à sensibiliser les salariés à l’impact de leurs usages des outils numériques sur les autres salariés de l’entreprise et à former ses salariés à l’usage responsable des outils numériques, et notamment à l’envoi, à la consultation, au tri et à l’archivage des courriers.
6.2 – Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié
Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management veille à respecter des horaires de réunion compris dans une plage horaire déterminée au niveau de l'organisme. La fixation de ces horaires doit également tenir compte de la répartition du temps de travail, et des horaires de travail, des salariés travaillant à temps partiel, tout en respectant les nécessités de service.
Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements, est encouragé, dans le cadre de formations notamment.
6.3 – Favoriser des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L’organisme favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de l’ensemble des salariés. Une attention particulière sera portée aux salariés ayant une charge familiale, liée à la parentalité ou à la posture d’aidants familiaux, qu’elle soit pérenne ou ponctuelle. A ce titre, l’organisme respecte la charte de la parentalité en entreprise et informe les salariés des dispositifs existants en matière de congés liés à la parentalité.
Il assure la promotion des congés auxquels les salariés peuvent prétendre dans le cadre des congés de solidarité familiale ainsi que des dispositifs prévus par le protocole d’accord du 13 juillet 2021 relatif au déploiement d’un dispositif de soutien aux salariés proches aidants des organismes du Régime général de XXXXXXXXXXXXXXX.
L’Organisme facilite la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle par l’intermédiaire du dispositif d’horaires variable, et de la mise en place du télétravail accessible à tous et comprenant différentes formules possibles.
L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement intègre les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et permet d'aborder les modalités d’aménagement du temps de travail, ainsi que l’organisation du travail et la charge de travail, en lien notamment avec le télétravail.
Article 7 : Accompagner les engagements et solidarités familiales
7.1 – Faciliter l’organisation de la garde des enfants ou des proches aidés en cas de départ en formation
Afin que le fait d’avoir des enfants ou que le soutien à un proche aidé ne constitue pas un frein en matière d'accès à la formation du salarié, l’organisme s'attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d’organiser la garde de son ou de ses enfants, ou de ses proches durant la période de formation.
A cet effet, l’employeur s’engage à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation, à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation, à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié.
Le recours à des actions de formation proposées sous un mode digital contribue également à favoriser la participation.
– Don de jours de repos
L’organisme permet aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice d’un de leurs collègues, à minima et dans le cadre défini par le code du travail, définissant les bénéficiaires du don de jours, à savoir :
Un parent d'enfant gravement malade ou décédé ;
Un proche aidant.
Plusieurs campagnes annuelles sont organisées pour permettre le don de jour ainsi que pour présenter les dispositifs d’aide de proche aidant.
– Prise en charge des cotisations de retraite complémentaire des salariés à temps partiel s’occupant d’un enfant en situation de handicap
Les salariés travaillant à temps partiel pour s’occuper de leur enfant en situation de handicap peuvent, sous certaines conditions et sur demande auprès de XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, bénéficier d’une validation de trimestres de retraite de base dans le cadre de la prestation de l’AVPF (Assurance vieillesse du parent au foyer) et ce, jusqu’au 20 ans de leur enfant. En complément, le bénéfice de cette prestation légale ouvre droit pour les salariés à temps partiel, sur Ieur demande effectuée au cours de la durée du présent accord, à une prise en charge par l'employeur des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaires sur une base temps plein.
Cette prise en charge est assurée pendant 4 ans à compter de sa date de prise d’effet et sous réserve que le salarié concerné bénéficie toujours de la prestation légale précitée.
Objectifs à atteindre et indicateurs suivis sur la thématique
Conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Objectifs chiffrés poursuivis :
Actions mises en œuvre :
Indicateurs chiffrés :
100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une Charte expliquant le bon usage des outils de communication
Elaborer et diffuser la charte du droit à la déconnexion % de salarié ayant été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion
TITRE II
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’égalité entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial devant permettre de mobiliser les talents et les compétences afin de contribuer à la performance collective de XXXXXXXXXXX Ce sujet doit être un axe fort de la politique des ressources humaines et être considéré comme un principe de fonctionnement et vecteur de progrès. Il s’inscrit plus particulièrement dans la continuité des dispositions légales et notamment de la Loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ayant mis en place l’index de l’égalité femmes-hommes et ayant institué de nouvelles obligations dans les entreprises pour renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les dispositions suivantes visent à :
Mettre en place une politique destinée à faire évoluer les comportements susceptibles de faire obstacle à l'égalité professionnelle ;
Développer la mixité sur les emplois, particulièrement sur ceux sur lesquels les femmes sont sous-représentées et développer une politique favorisant l'évolution de carrière des femmes sur des postes à responsabilités ;
Tendre vers une égalité de rémunération et de parcours professionnel ;
Accompagner la parentalité et l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle;
Prévenir et lutter contre les discriminations et contre toutes formes de sexisme au travail.
Cette négociation s’appuie sur les données mises à la disposition des instances représentatives du personnel dans la BDESE (Index égalité femmes-hommes). Les dispositions qui suivent doivent permettre d'atteindre une égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. La mixité professionnelle est synonyme de performance économique et sociale. Elle permet la promotion de tous les talents et la composition d'équipes aux profils et aux parcours diversifiés. A ce titre l’Organisme communique annuellement sur l’index égalité F/H dont l’indicateur est actuellement de 96/100 et cette communication sera désormais renforcée afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur cette thématique
En application des dispositions légales, la présente thématique s’articule autour de 4 champs d’action, dont le champ obligatoire de la rémunération, à savoir :
La rémunération ;
La formation professionnelle ;
La promotion professionnelle ;
Les conditions de travail liées à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.
Ces champs d’action comportent des objectifs de progression chiffrés, des indicateurs de suivi et des actions concordantes.
Article 1 : Piloter la situation salariale comparée entre les femmes et les hommes
L'organisme veille à une équité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l'embauche et tout au long de la carrière professionnelle. Il pilote, dans le cadre de leur politique salariale, la réduction des écarts de rémunérations, s'ils existent, entre les femmes et les hommes. Cette démarche prend appui sur les dispositifs légaux en vigueur qui implique chaque année pour l’employeur : - De dresser au cours d’une réunion CSE le constat de la situation comparée des femmes et des hommes sur la base des indicateurs chiffrés mis à disposition dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) ; - De publier l'index légal relatif à l'égalité salariale entre femme et homme, qui dresse le constat de la situation comparée des salaires.
Article 2 : Prévention de la discrimination
La prévention et la lutte contre les discriminations doivent être placées au cœur des préoccupations de l’organisme car elles participent à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet effort de prévention doit être réalisé à toutes les étapes de la vie professionnelle, à savoir lors des opérations de recrutement mais également tout au long du parcours professionnel, dans le cadre de la politique de rémunération et de formation professionnelle. La poursuite de la formation des interlocuteurs RH et des managers vise à mieux connaitre les mécanismes de discrimination reposant sur des stéréotypes liés au genre à chaque étape de la carrière professionnelle et ce dès la phase d'embauche. Cette démarche vise à mieux décrypter les croyances qui pourraient influencer le rapport à l'autre dans la prise de décision et générer une inégalité de traitement. Un Référent Diversité est désigné au sein deXXXXXXXXX afin d'informer et d'accompagner les salariés en la matière.
Article 3 : Recrutement
Les dispositions prévues dans le titre 1 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances, notamment les articles qui visent à diversifier les profils recrutés, contribuent à la mixité au sein des emplois de l’organisme. De plus, l’organisme s'attache à mettre en place toute action qui favorise la mixité sur les postes où les femmes ou les hommes sont surreprésentés, grâce à une promotion large des emplois et des parcours possibles à la XXXXXXXXXXXX, ce qui concourt à déconstruire la vision genrée de certains emplois. De manière générale, l'organisme utilise des intitulés et des formulations qui rendent les emplois et leur contenu accessibles et attractifs autant aux femmes qu'aux hommes. A cet égard, l'organisme libelle de manière neutre, non-genré et non discriminatoire les offres d'emploi qu'il diffuse, quelle que soit la nature de l'emploi proposé. Par ailleurs, à l'occasion de toute participation à des campagnes ou des salons de recrutement, y compris dans le cadre des recrutements en contrats en alternance, il est rappelé qu'il n'existe pas au sein du Régime général des métiers masculins et des métiers féminins, et que les possibilités d'évolution sont centrées sur les compétences et le potentiel. Les recrutements au sein de la XXXXXXXXXXX s’effectuent de manière diversifiée et totalement transparente : - Publication d’offres d’emploi non-discriminantes ; - Participation à des campagnes/jobs datings/salons de recrutement permettant de présenter la diversité des métiers auprès des 2 sexes ; - Formation du jury à l’égalité professionnelle ; La XXXXXX s’engage à renforcer la sensibilisation des jurys de recrutement sur les stéréotypes.
Article 4 : Parcours et employabilité tout au long de la carrière
4.1 – Formation professionnelle
La formation est un des facteurs d'égalité professionnelle et participe activement à l'évolution professionnelle. En effet le développement des compétences constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, c’est pourquoi l’organisme porte une attention particulière à l'égal accès de tous à la formation professionnelle. Les femmes et les hommes bénéficient d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle et les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation que les salariés à temps plein. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l'objectif de favoriser l'évolution des salariés sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité.
4.2 – Promotion professionnelle
L'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d'apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l'expérience professionnelle acquise. L’organisme s'engage à garantir l'égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, et notamment leur genre.
Les congés et le travail à temps partiel liés à la parentalité ne doivent pas pénaliser l’évolution professionnelle. Aussi, les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein, y compris dans l'accès à des postes de managers et d'experts, une situation de travail à temps partiel n'étant pas incompatible avec l'exercice de responsabilités managériales. Les managers seront sensibilisés sur ce point au moment des campagnes d'attributions des mesures salariales.
4.3 – Evolution salariale
L'égalité salariale entre femmes et hommes constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ce principe s'applique à l'ensemble des éléments de rémunération. La réduction des écarts, notamment ceux corollés à l'effet structure dû notamment à la nature des postes occupées par les femmes, constitue un enjeu prioritaire. Toute action menée pour favoriser l'accès des femmes à des postes d'expertise ou à responsabilités, participe de la réduction des écarts de salaires entre les femmes et les hommes.
La mixité professionnelle est synonyme de performance économique et sociale. Elle permet la promotion de tous les talents et la composition d'équipes aux profils et aux parcours diversifiés. A ce titreXXXXXXXXXX communique annuellement sur l’index égalité F/H dont l’indicateur est pour l’année 2023 de 96/100 et cette communication sera désormais renforcée afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur cette thématique. L’organisme ambitionne que le pourcentage de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être proportionnel à la part de femmes dans l’organisme. Lors des campagnes d'attributions des mesures salariales, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Chaque campagne étant l'occasion de vérifier la bonne application des principes d'égalité salariale. Par ailleurs, le dispositif légal de rattrapage salarial, calculé à l'issue d'un congés maternité ou d'adoption est complété par une procédure complémentaire qui vise à ce que tout salarié concerné par ce type d'absence, bénéficie d'une augmentation équivalente à la moyenne de celle obtenue durant l'année dans la catégorie professionnelle, s'il n'a pas bénéficié de ce mécanisme sur la période d'absence. A ce titre, chaque année 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité sont attribuées.
Article 5 : Les conditions de travail liées à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail
L’organisme porte une vigilance renforcée à la nécessité de prévenir tout type de violence, sexiste et sexuelle, pouvant intervenir au travail à l'encontre d'un collaborateur. Cela peut concerner tous types de relations, entre collègues, entre pairs ou dans le cadre d'un lien hiérarchique. En ce qui concerne plus particulièrement les violences, faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous nécessite une forte sensibilisation de tous les collaborateurs, à tous les niveaux de la ligne hiérarchique et la mise en place de politiques fortes de prévention, et d'accompagnement. Une attention est portée spécifiquement à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail. Le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives au harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail. Un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné au sein de l’Organisme. Parallèlement, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désignés par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Les coordonnées de ces référents figurent sur l’Intranet de XXXXXXXXXX à disposition de tous les collaborateurs. L'organisme s'engage à étudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à sa connaissance et à mettre en œuvre, si la situation l'exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements. L’organisme prévoit la mise en place d’un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d'accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail. Dans le cadre de la prise en compte des violences intra-familiales, la direction s'engage à traiter avec attention toute demande de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d'éloignement géographique. Parallèlement, la Direction des Ressources Humaines peut être amenée à prévoir des dispositions spécifiques si elles s’avèrent nécessaires pour un(e) collaborateur/collaboratrice qui serait confronté(e) à ce type de comportement. Une attention est portée sur les violences intra-familiales dont peuvent être victimes les collaborateurs de notre Organisme et nous engage à mettre en place un dispositif d’accompagnement. Pour compléter la politique de prévention menée, l'organisme a la possibilité de mobiliser tout acteur local compétent en support de la politique de prévention menée. La plateforme téléphonique « Proconsulte », au-delà de son objet plus large d'écoute des salariés en difficultés, peut également prendre en charge l'écoute et l'orientation de victimes de violence familiales ou de violences sexistes ou sexuelles au travail.
Objectifs à atteindre et indicateurs suivis sur la thématique
Formation professionnelle
Objectifs chiffrés poursuivis :
Actions mises en œuvre :
Indicateurs chiffrés :
Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année d’une action de formation doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels
% de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une action de formation rapportée à l’effectif H/F de l’organisme
100% des formations sont organisées sur une plage horaire déterminée par l’organisme et compatible avec les contraintes personnelles
Intégrer une clause relative à la plage horaire de formation (9h-17h) dans les conventions avec les prestataires
Ecart moyen d’heures de formation par an par sexe
Promotion professionnelle
Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme.
1) Sensibiliser les DRH ou responsables des ressources humaines aux questions de diversité, d’égalité des chances et d’égalité de traitement, 2) Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés 1) % de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une promotion rapportée à l’effectif de l’organisme 2) % de salariés H/F par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations.
Rémunération
1) Le % de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être proportionnel à la part des femmes dans l’organisme 2) Pour la catégorie des managers stratégiques : réduire de 25 points l’écart de rémunération existant au profit des Hommes afin de tendre vers une égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes 3) 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées
1)Encourager et soutenir les candidatures de femmes aux emplois de management supérieur et de direction,
2)Analyser les freins aux candidatures de femmes sur les emplois d’encadrement,
3)Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes/femmes dans la note de politique salariale.
1)% de femmes occupant des fonctions d’encadrement,
2)Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification
3)% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité.
Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail
100% des collaborateurs sont sensibilisés à la prévention de tout type de violences, sexiste, sexuelle, pouvant intervenir au travail à l’encontre de collaborateur. 1) Mettre en place un dispositif de signalement, de traitement et des d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail.
2)Mettre en place une sensibilisation des managers et des collaborateurs
3)Etudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à la connaissance des référents et mettre en œuvre, si la situation l’exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements.
1)Diffusion et communication de la procédure
2)Taux de collaborateurs sensibilisés
3) Nb de salariés ayant sollicité les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes et ayant été accompagné
TITRE III
AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE
Article 1 : Utilisation du Compte Epargne Temps (CET)
1.1 – Permettre l’utilisation fractionnée du CET
Dans les conditions prévues par l'article 4.3.1 du Protocole d'accord du 8 mars 2016 relatif au compte épargne temps dans les XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, le salarié a la possibilité, à partir des trois années précédant l'âge légal de départ à la retraite, d'utiliser de façon fractionnée des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de bénéficier d'une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine. Quand l'intéressé peut prétendre au bénéfice d'une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le compte épargne temps au moment de la mise en œuvre de ces dispositions, utilisés de manière fractionnée, font l'objet d'un abondement, pris en charge par l'employeur, équivalent à 20 % de ces jours, cet abondement ne pouvant dépasser 10 jours. Les jours épargnés par le salarié sont décomptés en priorité. Les jours attribués par l'employeur au titre de l'abondement ne peuvent pas faire l'objet d'une monétisation en cas de rupture du contrat de travail.
1.2 – Permettre la monétisation du CET
Les salariés ayant formulé une demande de départ à la retraite ou engagés dans une procédure de mise à la retraite peuvent bénéficier, sur leur demande, d'une monétisation des droits acquis sur leur compte épargne temps dans la limite d'un droit équivalent à 60 jours au maximum. La demande de monétisation des droits affectés au compte épargne temps est adressée à l'employeur au moins 3 mois avant la date du départ à la retraite. Conformément à l'article L. 3151-3 du Code du travail, la monétisation des jours de congés payés principaux n'est pas admise.
Article 2 : Accompagner les salariés dans leur démarche en vue de leur départ en retraite
L’organisme tient à la disposition des salariés toutes les informations relatives aux dispositifs existants. Les salariés âgés de 55 ans et plus sont invités à participer à des réunions d'information organisées en collaboration avec des organismes de retraite (régime général et complémentaire). Ces réunions d'informations, qui se déroulent pendant le temps de travail, sont l'occasion de : - les informer sur les dispositions légales sur les retraites de base et complémentaire ; - les sensibiliser sur les différentes démarches à effectuer (complémentaire santé, protection individuelle) ; - leur proposer un rétro planning.
Un point de situation individuelle réalisé en collaboration avec les institutions de retraite, et notamment avec l'assurance retraite du régime général, est proposé au salarié, afin de faciliter sa prise de connaissance des différentes possibilités de départ en retraite sur la base d'un diagnostic conseil personnalisé. Ainsi, les modalités d'utilisation des dispositifs de retraite progressive et de prolongation d'activité retraite entraînant surcote des prestations lui sont présentées. Dans ce cadre, l'employeur examine systématiquement les demandes de passage à temps partiel ou en forfait réduit qui lui sont transmises et y apporte une réponse dans les 2 mois qui suivent. Des stages de préparation à la retraite, organisés sur le temps de travail, peuvent être proposés dans les 12 mois qui précèdent la date de cessation d'activité professionnelle pour aider à préparer la future vie de retraité. Par anticipation des départs en retraite, l’employeur permet la transmission des savoirs entre les collaborateurs. Par ailleurs, l'employeur organise la mise en œuvre de l'obligation légale relative à la sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent à l'intention des salariés qui partent à la retraite.
Article 3 : Prise en charge des cotisations retraite de salariés travaillant à temps partiel
Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein, à l'exception des cadres dirigeants, les cotisations patronales et salariales d'assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d'un salaire à temps plein jusqu'à la rupture du contrat de travail, lorsqu'ils bénéficient d'une autorisation de travail à temps partiel, ou selon un forfait annuel en jours réduit, pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d'un temps plein ou 3/5 du nombre de jours correspondant à un forfait annuel complet. Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d'un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel ou selon un forfait annuel en jours réduit, sont prises en charge par l'employeur. Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive. A ce titre, les périodes d'exercice d'activités à temps partiel effectuées dans les conditions posées à au paragraphe 1 de l'article 3 du présent avenant sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite. Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n'entraînent pas de proratisation de l'indemnité de départ à la retraite.
Objectifs à atteindre et indicateurs suivis sur la thématique
Aménagement des fins de carrière
Objectifs chiffrés poursuivis :
Actions mises en œuvre :
Indicateurs chiffrés :
100% des salariés concernés sont invités à une réunion collective afin d’être accompagné au mieux dans leur démarche en vue de leur départ en retraite
1)Mettre en place chaque année une réunion d'information organisée en collaboration avec des organismes de retraite (régime général et complémentaire) et informer sur les dispositions légales sur les retraites de base et complémentaire
2) Inviter les plus de 55 ans à suivre cette réunion qui se déroule pendant le temps de travail
3) Inviter les plus de 55 ans à suivre la formation aux gestes qui sauvent
1)une action de sensibilisation menée chaque année,
2) Rapport entre nombre de salariés invités à participer à ce type de réunion d’information et le Nb de salariés ayant réellement participé à ces réunions
3)Rapport entre le nombre de salariés invités à participer à la formation des gestes qui sauvent et le nombre de salariés ayant participé
TITRE IV
DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1 : Conditions de validité et périodicité du Protocole d’Accord
Le présent protocole d’accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE. Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Les parties conviennent de porter la périodicité des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à 4 ans. La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble des collaborateurs de l’Organisme. Pour cela, cet accord fera l’objet de communications régulières auprès de tous par le biais de publication sur l’Intranet.
Article 2 : Suivi, révision, clause de rendez-vous et notification de l’accord
Les parties entendent se revoir tous les ans pour un bilan d’étape. Ces échanges pourront faire l’objet soit d’une révision conformément aux dispositions légales, soit d’un avenant au présent protocole. Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail : sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'organisme.
Article 3 : Entrée en vigueur et mesures de publicité de l’accord
L’accord collectif sera transmis à la XXXXXXXXXXXXXX dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D 224-7-3 du code XXXXXXXXXXXXXXX L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la XXXXXXXXXXXXXXX, et en l’absence d’un retour de XXXXXXXX à l’issue d’un mois après avis du XXXXXXXXXXXXX
Suite à l’obtention de cet agrément, il pourra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales : auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail ainsi que l'envoi au greffe du Conseil des Prud’hommes. Les salariés seront également informés par sa publication sur l’Intranet de l’Organisme. Cet accord entrera alors en vigueur 1 mois après l’accomplissement de ces formalités. Une version anonyme sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l'article L.2231-5-1du Code du travail.
