Protocole d'accord relatif au temps de travail et au télétravail
Entre d'une part :
La Caisse primaire d'assurance maladie des Vosges représentée par son Directeur,
xxx
et d'autre part :
La section syndicale
C.F.D.T. représentée par sa déléguée syndicale,
xxx
La section syndicale
C.G.T. représentée par son délégué syndical,
xxx
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’organisation du travail ayant été profondément bousculée par la crise Covid, une négociation locale relative au temps de travail et au télétravail s’est rapidement imposée au printemps 2020 au sein de l’entreprise afin de définir un cadre plus adapté aux attentes des collaborateurs et aux enjeux de l’organisme en matière d’organisation du temps de travail et du télétravail. Un nouveau cadre a alors été posé par la signature de l’accord du 2 juillet 2020 et son avenant du 8 septembre 2020. L’application de ce nouveau cadre a été toute relative jusqu’à l’été 2021 : des périodes de confinement / télétravail obligatoires ont été imposées à toutes les entreprises et s’y sont substituées afin de rendre efficace la lutte contre l’épidémie. Dans les faits, septembre 2021 marque le début de l’application réelle de cet accord. Après plus de 2 années de mise en œuvre, et au regard des modifications profondes induites par la massification du télétravail au sein de l’entreprise, du bilan et des retours d’expérience, il convient d’ajuster le texte élaboré en 2020, afin de rendre plus souple et soutenable sur le long terme l’organisation du temps de travail et du télétravail. Par ailleurs, le cadre national du télétravail a été revisité en juillet 2022 par le biais d’un accord de branche.
Chapitre 1 : Horaires individualisés
Le présent chapitre est applicable à l’ensemble du personnel salarié (CDI, CDD, temps plein, temps partiel) de la Caisse primaire d’assurance maladie des Vosges. Le personnel en charge du nettoyage des locaux, en raison des contraintes spécifiques liées à l’exercice de son activité ne bénéficie pas du régime de l'horaire variable et ne relève pas des plages horaires définies ci-dessous, mais d'horaires fixes et de plages spécifiques déterminés dans le contrat de travail. Les personnes effectuant un service civique et les stagiaires ne sont pas soumis à l’horaire variable. De convention expresse entre les signataires du présent protocole et considérant l’article L. 3123-27 du code du travail, les contrats de travail à temps partiel s’établiront à 24h, 28h, 30h ou 32h, sauf exceptions légales (à titre d’exemples non limitatifs le congé parental, l’invalidité, le temps partiel thérapeutique, la retraite progressive) ou situation personnelle après avis dans ce cas de la direction.
Article 1.1 - Amplitude de travail
L’horaire hebdomadaire est fixé à 37h soit 7h24 par jour du lundi au vendredi sur 10 demi-journées sauf situation ponctuelle et particulière à la demande du manager et en accord avec le salarié (à titre d’exemple non limitatif l’intervention le samedi dans le cadre d’une action de communication…). Cet horaire de travail ouvre droit à 9 jours de RTT par an au titre de la réduction du temps de travail. Ces journées sont nommées jours de RTT. Les jours de RTT sont acquis en fonction du temps de présence au cours de l’année civile, soit du
1er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année, et sont équivalents au nombre d’heures de travail effectuées au-delà de la durée légale sur la base d’un horaire légal annuel de 1607 heures. Seules les périodes de travail effectif ou légalement assimilées à du temps de travail effectif au-delà de la durée légale ouvrent droit à repos.
Les jours de repos RTT doivent être pris lorsqu’ils sont acquis (pas de prise par anticipation possible) et à l’intérieur de la période de référence qui court du
1er février de l’année N ou 31 janvier de l’année N+1. Ils ne sont pas cumulables d’une année à l’autre et doivent être posés au cours de cette période.
La journée de travail s’établit comme suit :
amplitude maximale de 7h à 18h,
temps de travail journalier maximum de 9h,
durée de travail minimale par jour de 5h réalisées sur 2 plages du lundi au vendredi sauf dérogation exceptionnelle et ponctuelle accordée par le manager,
durée d’une plage de travail comprise entre 1h ou 1h30 minimum suivant plage fixe applicable et 5h30 maximum,
plages fixes obligatoires de 9h30 à 11h et de 14h à 15h30 le lundi, le mardi et le jeudi et de 9h30 à 11h et de 14h à 15h le mercredi et le vendredi. Il est précisé qu’une réunion peut être fixée par le manager en dehors de ces plages fixes en cas de nécessité de service,
De la même manière, si le salarié est convoqué à un rendez-vous en lien avec le contrat de travail (à titre d’exemple non limitatif, la convocation à la médecine du travail…), il relève de son obligation de se rendre à ce rendez-vous pendant son horaire de travail (plages fixes ou variables) sauf circonstances exceptionnelles.
Le manager validera par un quelconque moyen les heures du rendez-vous si le salarié dépasse la limite autorisée.
Pause-déjeuner obligatoire d’un minimum de 35 minutes entre 11h et 14h.
Pour des raisons de santé, les salariés à temps partiel pour motif thérapeutique doivent respecter les horaires de travail ou la quotité de temps de travail médicalement prescrite.
Article 1.2 - Crédits d’heures et récupération
Article 1.2.1 - Temps plein
L’alimentation des débits et crédits du compteur hebdomadaire sera possible dans les limites suivantes :
crédit hebdomadaire de 5h dans la limite de 15h par mois,
débit hebdomadaire de 3h dans la limite de 4h par mois.
Ces crédits d’heures peuvent résulter de l’initiative du salarié ou du manager en raison de la nécessité de service.
Article 1.2.2 - Temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, l’alimentation des débits et crédits du compteur hebdomadaire sera possible dans les limites suivantes :
crédit hebdomadaire de 2h00 pour les salariés ayant un contrat à temps partiel jusqu’à 24h00 de travail par semaine
crédit hebdomadaire de 2h30 pour les salariés ayant un contrat à temps partiel au-delà de 24h00 et jusqu’à 30h00 de travail par semaine
crédit hebdomadaire de 3h00 pour les salariés ayant un contrat à temps partiel au-delà de 30h00 de travail par semaine
Le cumul maximum de crédit ne peut excéder 8 heures par mois.
débit hebdomadaire de 2 heures dans la limite de 4h par mois.
Ces crédits d’heures peuvent résulter de l’initiative du salarié ou du manager en raison de la nécessité de service.
Article 1.2.3 - Jours de Récupération
Ces débits et crédits alimenteront le compteur dédié, et pourront prendre la forme de jours d’absence dont le nombre est fixé annuellement. En tout état de cause, le nombre de jours de récupération ne pourra pas excéder un nombre équivalent au nombre de jours de repos des cadres au forfait. A titre d’illustration : Forfait 211 jours Nombre de jours de repos 2024 13
Pour les années suivantes, le nombre de jours de récupération sera actualisé conformément aux directives de l’UCANSS communiquées en début d’exercice. Ce nombre sera adapté au prorata pour les agents travaillant à temps partiel.
Nombre de jours de repos temps plein Nombre de jours au prorata- temps partiel 32h et 30h Nombre de jours au prorata-temps partiel 28h Nombre de jours au prorata-temps partiel 24h 2024 13 11 10 9
En cas de dépassement du nombre maximum de jours de repos, le salarié sera reçu par son manager pour échanger sur la mise en place, en accord avec le salarié, d’un accompagnement destiné à faire respecter la règle. Pour le suivi du temps de travail, il est renvoyé à l’article 1.7 du chapitre 1. Les jours de récupération pourront être pris à raison de 2 jours maximum par mois, consécutifs ou non et/ou accolés à des congés légaux et sous réserve d’avoir respecté un délai de prévenance raisonnable fixé par le manager.
Article 1.3 - Formation - Mission
De convention expresse entre les parties, la valorisation des journées de formation/ mission se fera comme suit pour s’aligner sur la durée réelle de la formation ou de la mission. Concernant la formation/mission, la journée de formation/mission correspondra à 7h24 de travail et la demi-journée à 3h42 de travail. En cas de dépassement de cette durée, le temps sera pris en compte pour sa valeur réelle. Le temps de trajet pour les déplacements professionnels du domicile vers un lieu de travail distinct du lieu habituel de travail ne constitue pas un temps de travail effectif. Il ne sera pris en compte que pour le temps dépassant le temps habituel de trajet entre domicile/ lieu de travail. Le temps de trajet fera l’objet d’une compensation en repos à récupérer dans les 2 mois à compter de la notification. La totalité (temps de formation/ mission + temps de trajet retenu) sera prise en compte dans la limite de 10h00. Pour les salariés à temps partiel, la demi-journée ou la journée de formation sera validée conformément à leur horaire contractuel ou si le temps de formation est supérieur à celui-ci au temps réellement passé en formation/ mission.
Article 1. 4 - Congés annuels
Les congés annuels des salariés à temps plein, à temps partiel ou qui changent de régime en cours d’exercice s’établissent conformément aux dispositions légales et conventionnelles. L’ordre des départs sera fixé à défaut d’accord, par l’employeur, selon les dispositions légales et conventionnelles après si nécessaire avis du CSE. En cas de départ définitif de l’entreprise d’un salarié, les congés acquis devront être dans la mesure du possible et avec l’accord du salarié, soldés avant le départ, y compris ceux placés dans le CET, sauf si celui-ci est transféré vers le nouvel organisme employeur en cas de mutation. Les signataires rappellent l’obligation d’établir les plans de congés prévisionnels en mars N pour la période de mai à novembre N et en septembre N pour la période de décembre N à avril N+1.
Article 1.5 - Heures supplémentaires ou complémentaires
Les heures supplémentaires sont réalisées exclusivement à la demande de l’employeur. Seul le salarié à temps plein peut réaliser des heures supplémentaires. Le salarié à temps partiel ne peut exécuter que des heures complémentaires à la demande exclusive de l’employeur et dans la limite de 10 % de son horaire contractuel, de façon non continue et sans pouvoir atteindre un horaire hebdomadaire de 35H.
Article 1.6 - Accueil physique et téléphonique
L’accueil physique des assurés est assuré sur une amplitude maximum de 8h30 à 17h du lundi au vendredi. Les plateformes téléphoniques sont opérationnelles du lundi au vendredi de 8h30 à 17h30. Les salariés de l’accueil physique et téléphonique bénéficient d’une pause de 15 minutes par demi-journée de travail.
Article 1.7 - Suivi du temps de travail
Afin de veiller au suivi de l’horaire de travail et de garantir son respect, les horaires sont enregistrés à l’aide d’un système de badgeage informatique. Le badgeage est obligatoire pour toute entrée et sortie du lieu de travail. En cas d’oubli de badgeage, le salarié devra faire une demande via le système de badgeage à son manager afin de régulariser la situation si elle est justifiée. La gestion et le suivi de l’horaire de travail relèvent de la compétence et de la responsabilité de chaque manager. Il devra mensuellement vérifier les horaires de travail des agents sous sa responsabilité afin d’organiser le travail de son équipe en tenant compte des jours de récupération et de congés à prendre tout en veillant à la continuité du service public. En cas de non-respect des dispositions sur l’horaire (individualisé, jours de repos, jours de récupération…), le salarié s’expose à une sanction disciplinaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Néanmoins avant toute procédure disciplinaire, il sera reçu en entretien par son manager pour leur permettre d’élaborer ensemble et d’appliquer des mesures d’accompagnement destinées à permettre le respect des dispositions sur l’horaire de travail. En cas de récidive, une sanction disciplinaire pourra être envisagée après mise en demeure de respecter les dispositions sur l’horaire. Il est rappelé dans ce cadre que le manager pilote l’organisation et/ou l’aménagement du temps de travail pour lui permettre de gérer son équipe au plus près des exigences de service et de maintenir la qualité de service rendu à nos publics. A ce titre, il organise, le cas échéant, les permanences nécessaires à la continuité du service. Le manager est, dans ces circonstances, le garant du respect de l’horaire de travail et veille au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.
Chapitre 2 : Le forfait
Le forfait est régi par les dispositions de l’article L3121-64 du code du travail.
Article 2.1 - Salariés concernés
Le forfait s’applique aux membres du personnel de l’encadrement managérial et fonctionnel et aux travailleurs itinérants (les conseillers de l’Assurance maladie, les délégués de l’Assurance maladie, les conseillers informatiques service, cadres ou employés) qui en exprimeront le souhait et dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée du fait de la nature des fonctions et des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils ne sont pas soumis à l’horaire variable.
Article 2.2 - Convention de forfait individuelle
Le contrat de travail et la convention annuelle signés par l’employeur et le salarié contractualiseront individuellement le forfait. L’employeur pourra refuser le bénéfice du dispositif à certains cadres et aux travailleurs itinérants insuffisamment autonomes. Le contrat de travail et la convention annuelle individuelle de forfait en jours énumèrent :
les dispositions conventionnelles locales,
la nature des missions justifiant le recours au forfait jours,
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération correspondante,
les modalités de suivi de la répartition des jours de travail et la charge de travail,
les modalités de suivi des jours de repos,
les modalités de mise en place d’un ou plusieurs entretiens au cours de chaque année.
Article 2.3 - Nombre de jours travaillés
La durée du travail s’exprime sous forme d’un forfait de jours travaillés dans l’année fixé à 211 jours durant la période de référence qui est l’année civile. Des périodes de référence incomplètes doivent donc être gérées lors d’un recrutement, ou d’un changement de situation entraînant la signature d’une convention de forfait à une date autre que celle fixée pour le début de la période de référence soit le 1er janvier. Le nombre de jours à travailler pour le salarié dont le bénéfice du forfait débute en cours d’année sera à déterminer en fonction de la date du début du forfait.
Article 2. 4 - Nombre de jours de repos
Les salariés au forfait bénéficient d’un nombre annuel de jours de repos fixé chaque année par l’UCANSS. Forfait 211 jours Nombre de jours de repos 2024 13
Pour les années suivantes, le nombre de jours de repos sera actualisé conformément aux directives de l’UCANSS communiquées en début d’exercice. Les jours de repos doivent être pris à l'intérieur de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre et au maximum un mois après cette échéance. Ils n'obéissent à aucune logique d'acquisition, un quota est attribué en début d'exercice et laissé à la libre disposition des cadres concernés. Aussi, qu’un cadre ait pris l’ensemble des jours de repos auquel il avait droit, ou qu’il n’en ait pris aucun, est sans incidence financière, en cas de rupture du contrat de travail ou d’échéance de la convention de forfait, ces jours n’ayant pas à être indemnisés.
De même, le nombre de jours attribué de manière forfaitaire ne peut être réduit en fonction des absences. Les absences pour maladie et pour jours de congés conventionnels sont prises en compte comme des jours travaillés et ne sont donc pas déduites du forfait. Ces absences n'ont donc pas d'impact sur le nombre de jours de repos calculés en début de période, ni sur la rémunération. Les jours d'absence pour maladie vont donc s'imputer sur le nombre théorique de jours travaillés, et dès lors le réduire d'autant, sans affecter les jours de repos auxquels l'agent a droit.
Modalités en cas d'année de référence incomplète :
Le présent accord fixe une période annuelle de référence uniforme pour tous les agents concernés correspondant à l’année civile.
Des périodes de référence incomplète sont à gérer lors d’un recrutement ou d’un changement de situation entraînant la signature d’une convention de forfait à une date autre que celle fixée pour le début de la période de référence.
En cas d'arrivée d'un cadre au forfait en cours d'année, il convient de lui calculer son forfait et son nombre de jours de repos au prorata de son temps de présence et en fonction de sa date d'arrivée.
En cas de dépassement du nombre de jours travaillés du fait d’une arrivée en cours d’année avec un droit à congés payés insuffisant ou en cas d’épargne des jours de repos sur un compte épargne temps, les jours travaillés « en plus » n’entrainent pas une rémunération supplémentaire et a fortiori, ne donne pas lieu à une majoration de salaire spécifique.
Article 2.5 - Suivi des jours travaillés, des jours de repos et de l’amplitude de travail
Le suivi des jours travaillés et de la charge de travail des salariés au forfait est assuré par un mouvement de badgeage par journée travaillée dans le logiciel dédié et par l’enregistrement de la nature et du temps consacré à l’activité effectuée dans OSCARR. Il permet le suivi de l’application des repos quotidien (11h minimum) et hebdomadaire (24h minimum) et des deux jours de repos consécutifs. A cela s’ajouteront des entretiens réguliers avec le responsable pour faire le point sur la charge de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle en plus de l’entretien annuel. Le salarié dispose de son côté d’un droit d’alerte s’il éprouve des difficultés à réaliser son travail de nature à rompre l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Il fera alors une demande d’entretien à son manager lequel devra fixer un rendez-vous dans les 8 jours courant à compter de la réception de la demande lors duquel ils rechercheront ensemble les mesures d’accompagnement pour un retour à l’équilibre. A l’issue de cet entretien, ils conviendront d’un rendez-vous dans un délai maximum d’un mois pour mesurer alors l’efficacité des mesures mises en place et si nécessaire prévoir un complément de mesures à évaluer à distance d’un mois ou constater l’efficacité des mesures. En tout état de cause et même sans alerte du salarié, un entretien sera automatiquement organisé avec suivi de la même procédure si le manager constate une difficulté de quelque nature qu’elle soit (non-respect du repos quotidien, hebdomadaire, prise des jours de repos …) afin de faire le point sur la charge de travail du salarié et sur le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Article 2.6 - Droit à la déconnexion
Le salarié au forfait bénéficie du droit à la déconnexion tel que rappelé au chapitre 4 de l’accord.
Chapitre 3 : Télétravail
Article 3.1 - Définition
Le télétravail à domicile est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans un cadre formalisé entre l’employeur et le salarié et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué au domicile du ou de la salarié(e) de façon régulière.
Ainsi, le télétravail qui est une modalité d’organisation du travail n’est pas un droit. Son accès est soumis au respect de critères d’éligibilité individuels et collectifs.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes règles que l’ensemble des autres salariés.
Article 3.2 – Champ d’application
Sont exclues toutes les activités qui nécessitent une présence sur site (ex : contact avec le public, Logistique…) et les activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées sur site.
Article 3.3 - Critères d’éligibilité
Critères techniques :
Exercer en télétravail des activités principalement dématérialisées, le transport de pièces justificatives matérialisées étant strictement limité et impérativement soumis à l’accord du responsable hiérarchique,
Disposer d’un logement présentant des caractéristiques compatibles avec l’activité exercée (notion de tranquillité et de confidentialité relative au secret professionnel),
Disposer d’une connexion internet de qualité suffisante,
Produire une attestation d’assurance habitation ainsi que la preuve de la conformité électrique de l’espace du travail dédié au télétravail. Sans remise de ces documents par le salarié, celui-ci ne pourra pas commencer à télétravailler.
Critères de compétences :
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi.
Critères d’organisation :
L’acceptation et la quotité de télétravail sont soumises à leur caractère compatible avec l’activité, l’organisation du service et de l’entreprise. Le présentéisme au sein de l’entreprise reste à surveiller dans la durée, dans un contexte de télétravail massif (enjeux de formation, de culture d’entreprise, d’intégration, d’employabilité à long terme…). Aussi, chaque situation sera examinée au cas par cas.
Aménagement du télétravail dans des situations particulières :
Par exception au principe de 2 jours sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l’activité et le maintien dans l’emploi, dans le sens de la prévention de la désinsertion professionnelle, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place. Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements de femmes enceintes. Par ailleurs, le télétravail peut servir de levier à l’adaptation du poste de travail des salariés en situation de handicap et favoriser leur maintien durable dans l’emploi. L’employeur, dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel (Comité social et économique) et compte tenu des préconisations éventuellement formulées par le médecin du travail, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux 2 jours minimum de travail sur le site devant être effectués dans l’organisme.
Article 3.4 - Candidature
Le salarié, candidat au télétravail formalise sa demande par écrit ou au cours de l’Entretien Annuel.
L’appréciation de la candidature s’effectue à deux niveaux :
la ligne managériale, qui apprécie les aptitudes du salarié au télétravail sur la base des critères définis collectivement au sein du secteur,
la direction, qui ajuste après analyse à un niveau plus global,
au regard des contraintes logistiques et informatiques.
La réponse motivée est adressée au candidat par mail, avec copie à l’agent de direction du secteur, dans un délai raisonnable suivant la réception de la demande de télétravail du salarié qui ne saurait être supérieur à 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles (un délai supérieur ne valant pas acceptation).
En cas de refus, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une demande écrite et argumentée à la direction de la CPAM dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. La direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.
La formalisation du déploiement effectif du télétravail fera l’objet d’une notification individuelle, valant autorisation de l’employeur pour un exercice en télétravail.
Article 3.5 - Modalités de déploiement
L’alternance entre travail sur site et télétravail :
Au sein du régime général, l’organisation du travail concilie temps de travail en présentiel et temps de travail à distance.
Temps minimum de travail effectué dans l’organisme afin de préserver le lien avec l’organisme et le collectif de travail :
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, et préserver l’appartenance au collectif, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
Les techniciens / techniciens experts et cadres fonctionnels :
La forme habituelle est de 1, 2 ou 3 jours de télétravail fixes.
Pour autant, le télétravail pourra prendre une forme aménageable à partir de règles de fonctionnement propres à chaque service, et adaptable à chaque télétravailleur.
L’organisation du télétravail doit prévoir à minima 8 jours de présence par mois sur site, ces jours de présence pouvant être augmentés selon les besoins de l’activité et la nature des travaux engagés sans dépasser un forfait de jours travaillés sur site maximum négocié entre le manager et le collaborateur et inscrit dans la notification individuelle. En aucun cas cette formule ne conduira à déroger au principe des 2 jours de présence sur site par semaine.
Les cadres managers et agents de direction :
Les cadres et agents de direction bénéficient d’une enveloppe annuelle mobilisable d’au maximum 30 jours au regard de l’organisation du service, des réunions et des missions exercées avec un maximum de 2 jours télétravaillés hebdomadairement. Le télétravail ne doit pas réduire le nombre de jours de présence sur site en dessous de 3.
La mobilisation de cette enveloppe peut se faire sous forme de journée ou demi-journée de télétravail en accord avec le manager avec un délai de prévenance raisonnable.
Article 3.6 – Organisation du temps de travail du télétravailleur
Les télétravailleurs sont soumis aux mêmes règles que les travailleurs sur site (se reporter à l’article 1.1 - Amplitude de travail du chapitre 1).
Le télétravailleur doit être joignable ou rappeler son interlocuteur dans un délai compatible avec un travail d’équipe efficace.
Le choix des formules et des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service.
Article 3.7 - Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification. Durant cette période, l’employeur ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan circonstancié sur la situation de télétravail. S’il est mis fin au télétravail,
le salarié retrouve un poste dans les locaux de l’organisme correspondant à sa qualification. Il est réintégré dans son service d’affectation.
Article 3.8 – Principes : volontariat, suspension et réversibilité
3.8.1. Volontariat
Le télétravail à domicile est mis en place sur la base du volontariat et de la validation de l’ensemble des critères d’éligibilités par la ligne managériale et la direction (se référer à l’article 3.3 – Critères d’éligibilité). Le passage au télétravail fait l’objet d’une notification individuelle, formalisée par écrit, valant autorisation de l’employeur.
La notification individuelle est reconductible annuellement de manière expresse à l’issue d’une évaluation par son manager. Les critères d’évaluation sont définis préalablement au démarrage du télétravail de manière collective et sont communiqués aux collaborateurs.
Du fait de son caractère volontaire, le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur ne peut être considéré comme fautif, ni pénalisant pour son déroulement de carrière, il
n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
3.8.2. Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une durée plus ou moins courte :
Des circonstances engendrées par des impératifs de travail (réunion, formation, tutorat, retour suite absence longue durée…) ou à titre exceptionnel : le responsable peut demander à un collaborateur de travailler au sein de l’établissement un(e) jour/ période non prévu(e) initialement, en respectant un délai de prévenance raisonnable. A ce titre, cette journée/période initialement prévue comme télétravaillée ne pourra pas être reportée sur une journée/période initialement prévue comme journée/période de travail au sein de l’établissement.
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel ou des situations de panne inopinées des applicatifs :
le manager prévoira des activités de substitution en fonction de la réalité du champ d’activité du télétravailleur. Si tous les outils métier sont indisponibles et les travaux de substitution menés à terme, le télétravailleur retournera sur site ou pourra utiliser ses crédits d’heures, ceci en accord avec son manager. Si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique.
3.8.3. Réexamen
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.
En cas de changement de domicile, le déménagement devra être communiqué à l’employeur, lequel appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.
3.8.4. Réversibilité
Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis. Il pourra être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours pour une demande du salarié ou de 30 jours pour une décision de l’employeur. Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures. La décision de réversibilité est notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée. Ces éléments sont précisés dans la notification individuelle.
Article 3.9 - Prise en charge financière
Frais d’installation
L’employeur prend en charge :
les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail, si nécessaire (hors installation nomade),
les frais d’installation d’un dispositif de téléphonie professionnel,
les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale,
en cas de changement de résidence principale compatible techniquement, l’employeur prend à sa charge l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence,
les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement.
Le salarié prend en charge :
les coûts de mise en conformité électrique.
Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire journalière, correspondant à une quotepart des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et utilisation d'outils téléphoniques et informatiques). Le salarié s’engage à fournir, à l’entrée dans le dispositif les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie. Cette indemnité forfaitaire est versée pour chaque jour effectivement télétravaillé. L’indemnité telle que fixée par l’UCANSS est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire. Cette indemnité est indexée sur l’indice INSEE « logement, eau, gaz et combustible » ou tout indice qui viendrait s’y substituer.
Article 3.10 - Protection des données et vie privée
L’employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.
Il l’informe également :
de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques comme Internet et, en particulier, de l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via l’Internet,
de l’usage strictement professionnel du matériel mis à disposition par l’employeur,
des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.
Article 3.11 - Equipements de travail
Le télétravail à domicile, s’exerce sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail. L’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Il aide, si nécessaire, à l’acquisition de matériel (bureau, fauteuil, lampe).
L’employeur fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique et la formation aux outils nécessaires au télétravail à domicile.
L’employeur assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur sauf dans des circonstances de négligence manifeste.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements informatiques, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et doit ramener systématiquement le portable lors de ses jours de présence sur son site d’affectation pour permettre la réalisation de son activité.
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
- des circonstances engendrées par des impératifs professionnels, - des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique, - des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.
En cas d’interruption du télétravail, le télétravailleur s’engage à restituer à la CPAM tout le matériel qui lui aura été confié.
Les nombreuses mises à jour Windows, antivirus, composants de sécurité, logiciels métiers obligent à mettre à jour régulièrement le portable utilisé dans le cadre du télétravail. En cas d’alerte de sécurité nécessitant une mise à jour urgente du portable et ne pouvant pas être réalisée à distance : sur demande du service informatique, retour immédiat sur le centre.
Toute absence supérieure à 4 mois donne lieu à un retour sur site d’une durée définie par le manager pour permettre au collaborateur concerné d’appréhender les nouveautés et réactualiser ses connaissances.
Article 3.12 – Assurance
Le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur sur le fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Le télétravailleur s’engage à remettre à son employeur une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant son domicile chaque année. L’entreprise remboursera les éventuels surcoûts d’assurance engendrés par le télétravail sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance, spécifiant le risque professionnel pris en charge et facturé.
Article 3.13 - Organisation du travail
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.
Les jours télétravaillés sont fixés en accord avec le manager. Tout changement éventuel et justifié concernant exclusivement la répartition des jours télétravaillés dans la semaine devra être vu et mis en place avec le manager le cas échéant. L’accord pourra être acté par un simple échange de mail et l’avenant au contrat de travail ne sera pas nécessaire.
Au cours de l’entretien annuel d’évaluation, les conditions d’activité ainsi que la charge de travail liées au télétravail sont abordées.
Toute indisponibilité programmée du système informatique entraîne le retour au centre de rattachement ou la prise d'une journée de congé, ceci en accord avec le management.
Pour préserver l’indispensable lien social avec l’organisme une journée d’absence isolée ne pourra être accolée à un jour de télétravail, sauf avis favorable du manager ou participation à des formations, séminaires, réunions hors de l’entreprise.
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. L’employeur veille, dans la mesure du possible à organiser des réunions de travail permettent de favoriser la présence du télétravailleur.
Article 3.14 - Accompagnement du télétravailleur
L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie, ses collègues et l’ensemble des télétravailleurs.
Au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise, le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise.
Article 3.15 - Application de l’horaire variable
Le télétravailleur organise son temps de travail à l’intérieur des plages horaires dans la limite de l’amplitude d’ouverture des applications de 7h à 18h, temps durant lequel, il bénéficie de son « droit à déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles.
S’agissant de la plateforme des services, le temps de travail est organisé selon des plannings transmis par les managers.
Pendant ses jours de télétravail, le télétravailleur choisit les horaires de travail qui lui conviennent sur la plage d’ouverture, tout en respectant les plages fixes journalières (cf. à l’article 1.1 - Amplitude de travail du chapitre 1), pendant lesquelles le salarié est joignable et les 5 heures de travail minimum journalier réparties sur les deux plages obligatoires.
La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive répétée dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.
Article 3.16 - Droits du télétravailleur
Egalité de traitement
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la direction relatives à la vie de l’entreprise. Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Santé et sécurité
Le télétravailleur demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le télétravailleur dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
Présomption d’accident du travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme. Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Article 3.17 - Télétravail et circonstances exceptionnelles
Des aménagements à ces dispositions peuvent être appliqués en cas de pic de pollution, de conditions climatiques extrêmes ou lors de la mise en place d’un plan de continuité d’activité. L’employeur pourra dans ce cas autoriser le télétravail à titre exceptionnel sans pour autant porter atteinte à la continuité et à la qualité du service public.
Chapitre 4 : Droit à la déconnexion
Dans le but de permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contactés par leur employeur en dehors de leur temps de travail (congés payés, jours de RTT, week-end, soirées...). Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés, principalement ceux qui ont opté pour le télétravail ou qui bénéficient du statut de cadre et/ou sont au forfait. Le droit à la déconnexion fait l’objet d’un protocole d’accord local.
Chapitre 5 : Dispositions générales
Article 5.1 - Validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections du comité social et économique ayant eu lieu le 30 novembre 2018. L’accord est soumis à la procédure d’agrément. L’accord collectif sera transmis à la direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7, 3° du Code de la Sécurité sociale dans le délai de 8 jours après la signature. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
Article 5.2 - Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS, du Greffe du conseil des prud’hommes et de la base de données nationale www.legifrance.gouv.fr/ rubrique « accords collectifs ». Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et aux instances représentatives du personnel. Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel par voie d’affichage et de diffusion sur l’Intranet.
Article 5.3 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 5.4 - Modalités de suivi – Clause d’observation
Les parties signataires composent une commission de suivi qui pourra, si elle le juge nécessaire, se réunir sur l’application d’un dispositif du protocole d’accord. Si nécessaire, elle pourra proposer un avenant au protocole dont les dispositions seront négociées avec les délégués syndicaux.
Article 5.5 - Révision et dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions conventionnelles ou légales. Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, seront habilitées à engager la procédure de révision de l'accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes à cet accord ;
à l'issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord.
La validité de l'avenant de révision de l'accord s'appréciera conformément aux articles L.2232-12 et suivants du Code du travail. Les dispositions du présent accord dont la révision est sollicitée s'appliqueront jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée resteront applicables. Le présent accord collectif d'entreprise forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L.2261-9 du Code du travail. Le présent accord s’applique sans préjudice des dispositions supplétives du Code du travail, sauf si elles sont expressément contraires à l’accord.
Article 5.6 - Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l’accord et fera l’objet des formalités de dépôt.
Fait à xxx Le Directeur de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie,
