PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre d’une part,
La CPAM de Corse du Sud dont le siège social est situé Boulevard Abbé Recco 20090 Ajaccio
Et d’autre part,
Les organisations syndicales soussignées,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties signataires de cet accord s’engagent en faveur de la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle. Par le présent accord, elles réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination. La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribue à l’égalité des chances et est un facteur de performance économique, tout en étant une source de complémentarité et d’équilibre social. A ce titre, l’égalité entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial pour notre organisme. Le présent protocole doit permettre de renforcer l’implication de la CPAM de la Corse du Sud dans des actions visant à lutter contre toutes les formes de discrimination tout en mobilisant les talents et compétences contribuant à la performance de l’organisme. Ce sujet doit être considéré comme un principe de fonctionnement et vecteur de progrès. Les accords nationaux du 11 juin 2011, du 28 juin 2016 et du 22 février 2022 concernant la promotion de la diversité et de l’égalité des chances doivent permettre de réaliser des avancées dans ce domaine et d’impulser une gestion dynamique de la diversité. Ces accords ont, en adéquation avec la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, mis en place un index de l’égalité hommes-femmes où toutes les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer, au moyen d’indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes tout en ayant institué de nouvelles obligations pour renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il vise à :
Mettre en place une politique volontariste pour faire évoluer les comportements susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle ;
Développer la mixité;
Aller vers une égalité de rémunération et de parcours professionnel ;
Accompagner la parentalité et la symbiose des temps de vie professionnelle et personnelle ;
Prévenir et lutter contre toutes formes de discriminations et de sexismes au travail.
Les dispositions suivantes vont permettre d’atteindre une égalité entre les femmes et les hommes à chaque étape de la vie professionnelle.
Article 1 : Prévention de la discrimination
La prévention et la lutte contre les discriminations doivent être placées au cœur des préoccupations des organismes car elles participent à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet effort de prévention doit être réalisé à toutes les étapes de la vie professionnelle, à savoir lors des opérations de recrutement mais également tout au long du parcours professionnel, dans le cadre de la politique de rémunération et de formation professionnelle. Au sein de la CPAM de Corse du Sud, la prévention du risque de discrimination reposant sur des stéréotypes liés au genre est prise en compte à chaque étape de la carrière professionnelle et ce, dès la phase d’embauche au cours de la vie professionnelle. Cette prévention est basée sur les bonnes pratiques de son personnel.
Article 2 : Recrutement
Au 31/12/2022, la CPAM de Corse du Sud totalise 144 agents dont 97 femmes et 47 hommes, soit 67% de femmes et 33% d’hommes.
L’accord national a pour ambition de développer la mixité sur les emplois pour lesquels les femmes ou les hommes sont sous représentés. Notre organisme, par sa petite taille, ne peut se permettre de réellement mixer les sexes pour un même libellé emploi. En effet, certains emplois ne sont assurés que par une seule et même personne. Nous allons donc parler de mixité par secteur. Cependant, avant tout, un recrutement doit s’appuyer sur des critères déterminants que sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle.
Article 3 : Parcours et employabilité tout au long de la carrière
3.1 Mixité professionnelle Cette mixité professionnelle est synonyme de bonnes performances économiques et sociales. Elle va permettre la promotion de chaque talent et la mise en place d’équipes aux profils et parcours très diversifiés. Pour ce faire, à profils et compétences égales, il faudra favoriser la parité pour l’ensemble des métiers où l’un des deux sexes est sous représenté. Il pourrait également y avoir la favorisation de la parité dans les équipes à tous les niveaux hiérarchiques en incluant les comités de direction.
Dans notre organisme, on s’aperçoit que sur les emplois cadre, il y a équité des genres (45% d’hommes et 55% de femmes en 2022). Cette équité est, cependant, en décalage par rapport à la proportion d’hommes et de femmes de manière générale sur nos effectifs (33% d’hommes et 67% femmes en 2022), cela traduit une plus grande proportion d’hommes sur les emplois cadre. 3.2 Évolution professionnelle L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise. L’égalité d’accès aux promotions devra s’assurer de l’égalité de traitement des salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle quel que soit leurs caractéristiques personnelles ou leur genre. Pour ce faire, le Directeur(trice) est garant(e) de cette équité. Les congés et le travail à temps partiel ne doivent en rien être un frein à l’évolution professionnelle. En 2022, on dénombre un total de 9 agents à temps partiel, soit 6.5% tandis qu’au niveau national, il y a une moyenne de 15%. Parmi ces agents à temps partiel, on dénombre 2 hommes pour 7 femmes, soit respectivement 22% et 78% des agents à temps partiel. Lors de la campagne annuelle de promotion et d’évolution professionnelle la direction aura une analyse attentionnée de ces situations. Le télétravail, qui s’est rapidement développé ces dernières années, ne peut représenter un frein à l’évolution professionnelle. A ce jour, il y a plus de 64% de télétravailleurs à la CPAM de Corse du Sud. Parmi les télétravailleurs, il y a 23% d’hommes et 77% de femmes. L’affectation géographique des salariés ne doit pas être un frein à l’évolution professionnelle.
3.3 Évolution salariale L’égalité salariale entre femmes et hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Ce principe s’applique à l’ensemble des éléments de rémunération. D’un point de vue chiffré, 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme, par une lettre de cadrage. Il est aussi à ajouter qu’il faut veiller à ce que l’attribution d’un niveau de qualification au salarié soit déterminé de manière objective au regard des activités exercées ou des connaissances requises.
3.4 Formation professionnelle La formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution professionnelle. Cette égalité est un gage de développement des compétences qui favorise l’évolution de carrière. Chaque année, la formation est intégrée dans le parcours professionnel avec pour objectif de favoriser l’évolution des salariés sans aucune discrimination, y compris le temps de travail, entre autres vers des postes à responsabilité.
Ce tableau montre que la proportion des hommes et des femmes est respectée dans la gestion des formations professionnelles, dans notre organisme.
Article 4 : Piloter la situation salariale comparée entre les femmes et les hommes
L’organisme de la CPAM de Corse du Sud veille à une parfaite équité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche et durant toute la carrière professionnelle. Voici les éléments chiffrés issus des requêtes pour le calcul de l’index :
L’écart constaté pour les cadres et ADD est croissant entre 2019 et 2022 et favorable aux femmes. Cela peut s’expliquer par une grande proportion des cadres féminines comme agents de direction ou ayant beaucoup d’ancienneté. Cet écart peut très rapidement évoluer en fonction des départs à la retraite et des recrutements. Il n’y a quasiment pas d’écart de rémunération pour les agents des niveaux 2 à 4. La note retenue pour l’index sur ce volet et de 39/40 en 2022 et semble acceptable. L’index d’égalité professionnelle est égal à 94 points sur 100 en 2022.
Article 5 : Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail
Les partenaires sociaux au niveau national insistent sur une vigilance renforcée à la nécessité de prévenir tout type de violence, sexiste et sexuelle pouvant intervenir au travail à l’encontre d’un collaborateur. Cela peut concerner tous types de relation. Une attention est portée spécifiquement à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail. Dans notre organisme, il y a eu, en premier lieu, la nomination par le CSE d’une référente harcèlement en septembre 2020. Son rôle est d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Elle a pour mission de répondre à toutes les questions que peuvent se poser les salariés en matière de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste. Cela concerne aussi bien les victimes que les témoins. Etant donné l’effectif de notre organisme, l’employeur n’a pas désigné un deuxième référent. Par contre le référent SST pourra être mobilisé dans ce cadre. L’organisme se doit aussi de communiquer sur le rôle de la cellule d’écoute psychologique ‘’Pros-Consulte’’ qui a vocation à prendre en charge l’écoute et l’orientation des victimes de violences au travail. La plateforme téléphonique ‘’Pros-Consulte’’ peut également avoir une prise en charge de l’écoute et de l’orientation de victimes de violences familiales, sexistes ou sexuelles. De plus, l’organisme s’engage à étudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à sa connaissance et à mettre en œuvre des mesures de protection du salarié victime. Dans le cadre de la prise en compte des violences intrafamiliales, la direction s’engage à traiter avec attention chaque demande de mutation dans le but d’accompagner professionnellement les mesures d’éloignement géographique.
Artiche 6 : Objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l'accord et indicateurs associés
Objectif 1 : 100% des salariés sensibilisés à la discrimination
Indicateurs associés : Taux de salariés sensibilisés à la discrimination Taux de managers ayant été formés à la prévention de la discrimination Pour cela, l’organisme s’engage à :
Informer, chaque année, les agents sur les questions de la discrimination
Former tous les managers à la prévention de la discrimination
Identifier un référent harcèlement désigné par le CSE parmi ses membres
Identifier un référent santé sécurité au travail
Définir un circuit de signalement et le communiquer au personnel
Prendre en charge, dès signalement, chaque personne victime de violence au travail et les accompagner tout au long de leur parcours
Couvrir la campagne annuelle de promotion et d’évolution professionnelle par une réunion, rappelant les principes de non-discrimination et d’équité par rapport au genre (temps partiel et télétravail)
Communiquer chaque année, au personnel, sur l’existence de la plateforme ‘’Pros-Consulte’’
Objectif 2 : 100% des offres d’emploi neutres, non genrées et non discriminantes
Indicateur associé : Taux d'offres d'emploi mentionnant l'engagement de l'entreprise à la diversité et à l'inclusion Pour cela l’organisme s’engage à :
rédiger des offres d’emploi attractives, neutres, non-genrées et non-discriminatoires
promouvoir lors des participations à des campagnes ou salons de recrutement la diversité des métiers auprès des deux sexes
intégrer dans la procédure de recrutement un chapitre relatif à l’égalité hommes femmes
Utiliser des méthodes de sélection objectives et basées sur les compétences pour évaluer les candidats
assurer une représentation équilibrée sur l’ensemble des jurys de recrutement, sur un an
Objectif 3 : Améliorer le taux de répartition dans l’organisme et dans chaque CSP pour atteindre 40% d’hommes et 60% de femmes
Indicateurs associés : Taux de répartition des femmes et des hommes de l’organisme Taux de répartition des femmes et des hommes aux postes de direction Taux de répartition des femmes et des hommes dans chaque CSP L’organisme s’engage à :
sensibiliser les managers au sujet de l’égalité des femmes et des hommes
communiquer et mettre en avant sa politique d’égalité professionnelle
prévoir un temps de préparation au DPM sur le temps de travail (pour que la vie personnelle ne constitue pas un frein à la préparation du DPM) et proposer une immersion auprès d’un manager en poste
prévoir un temps dédié sur le temps de travail pour toutes formations institutionnelles diplômantes et concours
surveiller la progression des femmes dans les niveaux hiérarchiques de l'entreprise
Réaliser des entretiens de retour à l’emploi pour l’ensemble des salariés absents pendant un délai de 30 j cumulés quel que soit leur genre
Objectif 4 : atteindre un taux identique d’accés à la formation pour les hommes et les femmes
Indicateurs associés : Taux d’accès à la formation des hommes Taux d’accès à la formation des femmes Taux de demandes de formation formulées par les femmes Taux de demandes de formation formulées par les hommes Taux de demandes acceptées par l’employeur pour les hommes Taux de demandes acceptées par l’employeur pour les femmes L’organisme s’engage à :
Favoriser la formation pour tous, en conservant la répartition des femmes et des hommes
Objectif 5 : Dépasser le taux d’atteinte de 75 points pour l’index d’égalité professionnelle femmes hommes (objectif national)
Indicateur associé : index d’égalité professionnelle femmes-hommes L’organisme s’engage à :
S’assurer du respect de la proportion de nos effectifs dans l’obtention des points de compétence chaque année
Appliquer le rattrapage salarial chaque année par rapport au congé maternité
Assurer une revue annuelle des rémunérations des femmes et des hommes par une étude en comité de direction et une restitution aux managers
Informer l’ensemble des salariés de la politique salariale appliquée
Assurer une équité en matière d’évolution professionnelle des salariés à temps partiel
Assurer une équité en matière d’évolution professionnelle des salariés en télétravail
Article 7 : validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Article 8 : procédure d’agrément et de communication de l’accord
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et au CSE. L’accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise à la disposition de l’ensemble du personnel de l’organisme. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Article 9 : durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
A Ajaccio, le 02/05/2023
La Directrice par intérimLes organisation syndicales
Pour la CGT
Pour la CGT-FO
Pour le STC
ANNEXE :
Tableau de la répartition des hommes et des femmes des différents métiers au 31/12/2022
Libelle emploi
Homme
Femme
Agent administratif 1
Archiviste 1
Audiencier 1
Chargé projet education santé
1 Chargé de communication 1 1 Comptable 1 3 Concepteur développeur 1
