Protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances
Entre les soussignées :
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’Hérault, dont le siège social est situé 29 cours Gambetta, 34934 Montpellier, immatriculée au RCS de Montpellier, sous le numéro SIRET 51760813900013, représentée par son directeur, ………………….,
Et, d’autre part,
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la CPAM de l’Hérault,
Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u
ARTICLE 1.OBJET ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc213335263 \h 4
ARTICLE 2.RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc213335264 \h 4
2.1Ambitions PAGEREF _Toc213335265 \h 4 2.2 Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc213335266 \h 5 2.2.1 Favoriser un recrutement diversifié PAGEREF _Toc213335267 \h 5 2.2.2Favoriser une insertion durable des collaborateurs PAGEREF _Toc213335268 \h 7
3.1Ambitions PAGEREF _Toc213335270 \h 10 3.2 Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc213335271 \h 11 3.2.1 Garantir l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc213335272 \h 11 3.2.2 Encourager les évolutions professionnelles PAGEREF _Toc213335273 \h 11
ARTICLE 4. LA REMUNERATION PAGEREF _Toc213335274 \h 13
4.1Ambitions PAGEREF _Toc213335275 \h 13 4.2 Actions mises en œuvre en matière de rémunération effective PAGEREF _Toc213335276 \h 13 4.2.1 Information sur la politique de rémunération PAGEREF _Toc213335277 \h 13 4.2.2 Situation des salariés exerçant une activité à temps partiel PAGEREF _Toc213335278 \h 14 4.2.3 Situation des salariés mandatés PAGEREF _Toc213335279 \h 14
ARTICLE 5. CONCILIATION VIE PRIVEE AVEC VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc213335280 \h 15
5.1Ambitions PAGEREF _Toc213335281 \h 15 5.2 Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc213335282 \h 16 5.2.1 La garantie du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc213335283 \h 16 5.2.2 Accompagner les engagements et solidarités familiales PAGEREF _Toc213335284 \h 17 5.2.3 Protéger et accompagner les collaborateurs victimes de violences sexistes et sexuelles au travail et de violences intrafamiliales PAGEREF _Toc213335285 \h 17
ARTICLE 6. MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DES ACCORDS PAGEREF _Toc213335286 \h 19
6.1 – Procédure d’agrément PAGEREF _Toc213335287 \h 19 6.2 - Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc213335288 \h 19 6.3 - Durée de l’accord et révision PAGEREF _Toc213335289 \h 19 6.4 - Entrée en vigueur PAGEREF _Toc213335290 \h 20
PREAMBULE
Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la CPAM de l’Hérault porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances. Le présent accord s’inscrit dans la continuité des 3 accords de branche relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et à l’aménagement des fins de carrière, conclus le 22 février 2022 et doit permettre de renforcer l’implication de la CPAM de l’Hérault dans les actions visant à lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre des salariés telles que définies dans l’article L.1132-1 du code du travail. L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de sécurité sociale. Dans ce cadre, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public. Aussi, il doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses. L’objectif de la direction et des organisations syndicales est de maintenir l’implication de la CPAM de l’Hérault dans des actions permettant de lutter contre toute forme de discrimination, de respecter l’égalité des chances et de traitement et de faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
S’agissant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires conviennent d’agir dans 4 domaines d’actions :
Le recrutement et l’insertion professionnelle
L’évolution professionnelle
La rémunération effective
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Pour chacun d’entre eux, sont fixés des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions. La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocié dans un accord spécifique, les dispositions en faveur de l’emploi et l’inclusion des travailleurs en situation de handicap au sein de la CPAM de l’Hérault. Cette thématique ne sera donc pas abordée dans cet accord.
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CPAM de l’Hérault. L’objet du présent accord est de souligner et de poursuivre l’engagement de la CPAM pour la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE
Ambitions
La diversité est entendue largement et vise l’ensemble des motifs de discrimination visé par le code du travail, notamment l’origine, l’âge, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap, le lieu de résidence, l’orientation sexuelle, l’appartenance syndicale... Elle passe par la mise en place d’une politique de recrutement professionnalisée faisant reposer l’appréciation des compétences et des capacités professionnelles des candidats sur des critères légaux et objectifs. Cette démarche engage les directions de branche, le département RH et les managers de la CPAM de l’Hérault, afin de croiser les regards sur les attendus du poste et la proposition portée par chaque candidat. A cet effet, les processus de recrutement mis en œuvre par la CPAM, la détection des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir un emploi doivent être exempts de toute forme de discrimination et favoriser la diversité des parcours, expériences et profils des candidats par tout moyen. La procédure de recrutement mise en place, permet également de détecter et/ou de conserver des profils intéressants pour l’organisme dans le cadre d’un vivier potentiel de candidats. La CPAM de l’Hérault souhaite renforcer son attractivité auprès d’un public plus large en utilisant davantage les réseaux sociaux et en renforçant ses partenariats. La CPAM de l’Hérault souhaite porter une attention renforcée à l’intégration dans ses effectifs : - des jeunes de moins de 30 ans, via la mobilisation des dispositifs gouvernementaux en faveur de l’emploi des jeunes, la promotion de l’alternance et des stages ; - des travailleurs en situation de handicap afin de maintenir un taux local supérieur au taux légal de recrutement et d’assurer une égalité effective de traitement dans les domaines de la mobilité interne, de l’accès à la formation et en termes de rémunération. Elle veillera également, dans ses recrutements à essayer de tendre vers un certain équilibre entre les femmes et les hommes au sein des équipes et du management et entre les candidatures internes et externes.
La mixité professionnelle est synonyme de performance économique et sociale. Elle permet la promotion de tous les talents et la composition d'équipes aux profils et aux parcours diversifiés. La CPAM se fixe comme objectif d'avancer collectivement vers une parité des équipes à tous les niveaux hiérarchiques.
Évolution professionnelle
Au-delà de l’embauche, la diversification des profils employés à la CPAM de l’Hérault repose également sur leur intégration durable et l’inclusion, qui permettent à tous les salariés de s’engager dans l’institution sur le long terme. Plusieurs leviers peuvent être activés comme :
la sensibilisation de l’ensemble du personnel à toute forme de diversité,
la prise en charge précoce du risque de désinsertion, grâce à la mise en place d’un accompagnement et à l’adaptation du poste des salariés qui en ont besoin, temporairement ou de façon pérenne, qui permet de maintenir dans l’emploi les collaborateurs fragilisés.
Enfin, la CPAM de l’Hérault s’engage à prévenir ou identifier, pour le limiter, tout risque de désinsertion professionnelle, notamment en cas de retour à l’emploi après une période d’absence de longue durée. Pour cela, des actions d’accompagnement sont définies par l’organisme.
2.2 Actions mises en œuvre 2.2.1 Favoriser un recrutement diversifié
Afin de favoriser un recrutement diversifié, les critères déterminants sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle. Afin de favoriser la diversité des profils en interne, la CPAM de l’Hérault s’appuie sur une équipe recrutement dédiée et spécialisée sur cette activité et s’engage à mettre en œuvre des dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination et adaptés au volume de candidatures en constante évolution.
Le contrôle des procédures de recrutement
Ce contrôle devra répondre à trois principes :
L’objectivité, qui garantit que toute décision de recrutement est fondée sur des éléments sans lien avec un critère de discrimination prohibé ;
La transparence, qui permet d’informer les candidats à l’embauche des procédures de recrutement, des caractéristiques du poste à pourvoir (missions, compétences exigées, conditions d’emploi…), du respect du principe de non-discrimination par l’employeur ;
La traçabilité, qui permet d’assurer le suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées.
La mise en œuvre de méthodes de recrutements diversifiées
Après analyse de ses besoins en recrutement, la CPAM a choisi d’élargir ses outils de présélection afin d’atteindre toutes les populations dont les compétences correspondent aux postes vacants, indépendamment du niveau de formation initiale :
Outil de pré-sélection des candidats par analyse des CV sur le site LaSécuRecrute de l’UCANSS ;
Outil de pré-sélection des candidats par pré-qualification téléphonique ;
Outil de pré-sélection des candidats par analyse des potentiels (motivation, personnalité, capacités cognitives) à l’aide de tests.
Mais aussi par le biais d’outils d’analyse des habiletés, de tests garantissant la non-discrimination ayant fait leurs preuves lors de campagnes internes de recrutement ou dans des organismes du réseau :
Tests et mises en situation organisés en interne ou en externe (France travail ou autre prestataire) ;
Recours à la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) pour les emplois adaptés à cette méthode, dès lors que le poste ouvert correspond aux habiletés testées, en partenariat avec France travail.
Dans tous les cas, les candidats seront informés des méthodes ou techniques d’aide au recrutement auxquelles la CPAM aura recours lors du processus de recrutement : entretien individuel, entretien collectif, mise en situation, tests psychotechniques, etc. Les candidats recevront, dans tous les cas, une réponse écrite dans un délai maximum de 15 jours à compter de la décision du jury. Par ailleurs, en cas de recours à l’intérim, la CPAM de l’Hérault se doit de travailler avec les structures définies dans le présent accord afin de garantir le respect du cahier des charges qui s’imposent aux organismes de sécurité sociale sur les règles de non-discrimination.
La composition des jurys
En principe, les jurys sont composés de 3 personnes maximum dont un représentant du département RH. Par exception, et selon la nature du poste à pourvoir, le jury pourra être composé de 2 à 4 personnes dont au moins un représentant RH. Une vigilance sera apportée sur la composition du jury afin que la parité femme/homme soit garantie et dans la mesure du possible une mixité des fonctions. Le département RH est systématiquement présent pour sensibiliser les membres du jury aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances. Tous les emplois de la CPAM sont sans distinction accessibles aux femmes et aux hommes. Afin de s’engager encore davantage dans l’égalité de traitement des candidatures et de garantir des recrutements dépourvus de toute discrimination, il a été mis en place une grille d’entretien sur laquelle s’appuie le jury de recrutement. Cette dernière permet notamment de formaliser les échanges intervenus avec le candidat et de retenir une candidature sur la base de critères objectifs axés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications requises pour occuper le poste proposé.
Objectifs
Résultats 2024
Objectifs chiffrés de progression pendant toute la durée de l’accord
Indicateurs
100% des recrutements devront être réalisés à partir de la grille modèle d’évaluation non discriminante 100%
Maintenir à 100%
Nombre de recrutements réalisés à partir de la grille 100% des membres des jurys sont formés à la non-discrimination ( en complément des membres RH déjà formés) 10 agents
Progression annuelle de 25% pour atteindre 100% à la fin de l’accord
Nombre d’agents formés participant à des jurys de recrutement 100% des conventions conclues avec un partenaire externe dans le cadre de l’intérim ou cabinet de recrutement contiennent une clause de respect de la diversité et de la non-discrimination. 100% Maintenir à 100%
Nombre de conventions conclues contenant une clause de respect de la diversité et de la non-discrimination
Favoriser une insertion durable des collaborateurs
Dès leur intégration dans l’organisme, les nouveaux collaborateurs sont pris en charge par l’équipe managériale et le Département des Ressources Humaines. Ils bénéficient également de la remise d’un livret d’accueil comprenant des informations essentielles sur l’organisme. Chaque nouvel embauché, (hors mutation et hors managers) sera inscrit au dispositif institutionnel PASS (Parcours d’accueil à la Sécurité Sociale) dans le cadre de son intégration durable au maximum un an, après son recrutement. Tous les managers nouvellement recrutés, bénéficient également de formations leur permettant de s’acculturer au régime général et à la culture institutionnelle, dans le délai d’un an. La CPAM de l’Hérault accorde à chaque nouvel arrivant, le temps nécessaire d’adaptation dans un environnement adapté au suivi de ce dispositif. Cette formation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité sociale, et sur la protection sociale. Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du Régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration.
Promouvoir les métiers de la sécurité sociale afin d’attirer de nouveaux salariés
La Sécurité sociale est paradoxalement très connue pour sa mission de service public, mais encore trop peu visible en tant qu’employeur. Gagner en notoriété permet d’attirer plus de candidats et diversifier les profils qui répondent aux offres d’emploi, c’est pourquoi la CPAM de l’Hérault entend améliorer sa marque employeur et sa visibilité, en renforçant la diffusion de ses offres d’emploi sur des plateformes de réseaux sociaux et en tissant des partenariats avec les acteurs locaux (établissements d’enseignement, acteurs de l’insertion ou œuvrant sur le champ du handicap, intermédiaires auprès des jeunes...). Le recours à de nouveaux canaux de communication des offres sur des réseaux dédiés permet de développer la marque employeur et de renforcer l’attractivité de l’organisme. Une formalisation de partenariat avec les universités et les écoles permettra également d’encourager la venue des candidats au sein de l’organisme. A cet effet, la CPAM s’engage à formaliser les offres de formation sur le département, à établir les partenariats prioritaires en vue de procéder à des signatures de conventions. La participation à des salons de recrutement sera maintenue.
Organiser un parcours d’accueil des nouveaux embauchés
Chaque nouvel embauché se verra proposer un parcours d’accueil et d’intégration, se déclinant en :
Une journée d’accueil par les RH et par le service d’affectation ;
Une journée d’intégration avec l’équipe de Direction ;
Une formalisation d’un plan de formation d’intégration (manager accueillant et expert RH) ;
La désignation de marraine/parrain hors service d’affectation sur la base d’un vivier de volontaires ;
La remise d’un kit d’accueil et de bienvenue.
Une enquête de satisfaction sur la procédure d’intégration sera systématiquement proposée par le service RH, afin d’apprécier si le nouvel embauché s’est bien approprié toutes les informations nécessaires à son intégration et d’en mesurer la qualité. Cette enquête intègrera un bilan de la marraine/du parrain.
Développer une politique d’accueil des stagiaires
La CPAM de l’Hérault s’engage à favoriser l’accueil de stagiaires en cours de cursus scolaire ou universitaire par le développement de relations avec les écoles, universités et organismes de formation spécialisés. Un recensement est organisé régulièrement auprès des managers afin d’identifier les services qui sont en capacité d’accueillir dans de bonnes conditions des stagiaires et d’identifier la nature juridique du stage :
Stage découverte en entreprise et d’études supérieures (établissements du secondaire, universités et écoles...) ;
Stage dans le cadre des écoles de la seconde chance ;
Contrat en alternance (apprentissage) ;
Stage professionnel type EMT (Evaluation en milieu de Travail) …
L’objectif poursuivi est de proposer des offres et de répondre dans les meilleurs délais aux différentes sollicitations des étudiants de toute nature. C’est également l’occasion de positionner les services RH sur une nouvelle prestation de service se traduisant par la publication des offres de stages sur les différents sites des écoles et universités mais également sur Liam à des fins d’information du personnel, afin de diversifier les profils des stagiaires dans l’organisme. Une gestion structurée de la fonction permettra de garantir l’absence de toute forme de discrimination et s’appuiera sur des critères de sélection similaires à ceux employés lors des recrutements de salariés en CDD ou de CDI.
Prévenir les risques de désinsertion professionnelle
La prévention de la désinsertion consiste à anticiper la perte d’une activité professionnelle, pour des raisons de santé, ou à faciliter le retour à l’emploi pour les salariés éloignés durablement de l’entreprise. La CPAM propose systématiquement à ses salariés une offre de service « accompagnement longue maladie (ALM) » qui vise à ce que cette absence ne soit pas un facteur de difficulté de réintégration dans l’environnement de travail. Cela concerne les absences pour maladie de longue durée, les congés maternité, les congés parentaux… Dans ce cadre, le département RH propose
un accompagnement personnalisé à tous les salariés en arrêt de travail dans le cadre du dispositif ALM. Durant cette période d’absence, l’accompagnement permet au salarié s’il le souhaite, d’être tenu informé de la vie de l’organisme en recevant régulièrement des informations (étude de faisabilité informatique à réaliser) Le salarié peut également désigner une personne relais pour faire le lien avec le service RH.
Dès connaissance du jour de la reprise du travail et afin de préparer celle-ci, un plan d’adaptation est mis en place en concertation entre le manager et les RH. A compter du jour de la reprise du travail, ce parcours prévoit trois entretiens avec le salarié, son manager et le référent RH. Cette action est reconduite et adaptable à toute forme d’absence dès l’instant ou le salarié en est d’accord.
Objectifs et/ou indicateurs
Résultats 2024
Objectifs chiffrés de progression pendant toute la durée de l’accord
Indicateurs
Utiliser des intitulés ou des descriptifs rendant les VP accessibles aux femmes et aux hommes. 100% 100% des offres publiées sont exemptes de mentions discriminantes, ne contenant aucun critère de sexe ou de situation de famille Nombre d’annonces ayant fait l’objet d’un signalement auprès de la direction
Faire progresser le % de femmes sur des postes de managers. Au 01.10.2025 : 53.8% des managers sont des femmes 74.6% de femmes dans les effectifs
Augmenter de 5 points le pourcentage de femmes dans les effectifs des managers à la fin de l’accord
% de femmes managers Chaque nouvel embauché recruté (hors mutation de salarié expérimenté et hors managers) sera inscrit à PASS dans le cadre de son intégration durable au maximum un an, après son recrutement. 88%
100% à la fin de l’accord
% de collaborateurs ayant suivi PASS La CPAM s’engage à minima à avoir un taux d’accueil des stagiaires à 2 % de l’effectif à la fin de l’accord. 1.99%
Progression de 10% annuelle dans la limite de 25 stagiaires /an
Nombre de stagiaires accueillis Nombre de participation à des salons ou rencontres écoles supérieures par an. 6 A minima 6 chaque année avec l’objectif d’augmenter 10% chaque année le nombre de participations soit 10/an à la fin de l’accord Nombre de participations à des forums emploi et aux rencontres écoles supérieures
L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Ambitions
La diversité des missions et des postes au sein de la CPAM de l’Hérault constitue un levier essentiel pour permettre à chaque salarié de construire un projet professionnel dynamique et diversifié. Ces opportunités de carrière constituent un argument d’attractivité à l’embauche et un levier de fidélisation des salariés.
L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise. Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, la CPAM de l’Hérault porte une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation professionnelle. Elle s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles qu’il s’agisse des sujets de genre, de leur situation familiale, de leur âge, de leur situation au regard du handicap ou de leurs appartenances syndicales. Une attention est portée à l’accès à la formation professionnelle des représentants du personnel ainsi qu’à leur évolution professionnelle par le respect des dispositions prévues par le protocole d’accord du 1er février 2008 sur l’exercice du droit syndical.
3.2 Actions mises en œuvre 3.2.1 Garantir l’accès à la formation professionnelle
Afin de s’assurer que l’ensemble des agents de l’organisme bénéficie d’actions de formation dans le cadre du maintien et du développement des compétences, la CPAM s’engage à identifier les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans. Elle prend toutes les mesures visant à favoriser et organiser le départ en formation des salariés concernés. Il en est de même pour l’accès à la formation professionnelle des collaborateurs ayant la qualité de travailleur handicapé et des plus de 55 ans dans un contexte économique et social qui conduit à travailler de plus en plus longtemps et à retarder le départ à la retraite. Par ailleurs, la CPAM prévoit, à travers un support de communication, une information à l’attention des salariés relative aux modalités d’utilisation des différents dispositifs de formation, tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l’expérience. Enfin, dans ses processus d’achats de formation, l’organisme s’attache à exiger de l’opérateur qu’il dispense sa prestation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous (proximité géographique, formation à distance…) Le service formation veillera à garantir un égal accès à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes sans distinction. 3.2.2 Encourager les évolutions professionnelles
Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié
La mobilité interne constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans l’évolution des qualifications et du déroulement de carrière. La CPAM s’appuie largement sur la publication des postes vacants dans le cadre de la mobilité interne et plus récemment par le biais du prévisionnel annuel d’emplois. L’évaluation des salariés est déterminante pour l’évolution de carrière. La CPAM de l’Hérault diffuse auprès des cadres et des agents des outils méthodologiques pour préparer et réaliser cette évaluation. Dans la continuité de la réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014 qui instaure l’entretien professionnel, la CPAM de l’Hérault a mis en place en 2020, la revue des souhaits de mobilité. En cas de mobilité interne, un plan de formation individualisé sera construit et mis en place dans le mois suivant la nomination par le service métier en concertation avec le département RH.
Concernant les managers opérationnels, des campagnes de DPM (Diagnostic partagé Manager) seront menées, dont la finalité est de garantir un vivier adéquat de salariés. Dans l’attente d’une prise de poste, en lien avec les recrutements possibles, un accompagnement sera déployé pouvant prendre la forme de mission et/ou de formation.
Concernant les managers stratégiques, il s’agit de mettre en place et de formaliser un dispositif spécifique. Plus globalement, concernant les managers, des dispositifs de 360° adossés à une démarche de coaching pourront être mis en place sur la base du volontariat.
Objectifs et/ou indicateurs
Résultats 2024
Objectif sur la durée de l’accord
Indicateurs de suivi
100% salariés présents ont suivi au moins une formation au cours des 4 dernières années. 100 % Viser et maintenir un taux à 100% Taux des salariés ayant suivi une formation au cours des 4 dernières années 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels reçoivent une réponse par le département RH sur les perspectives à venir dans l’organisme et seront éventuellement orientés vers le service formation. 100 % Maintenir un taux à 100%
Taux de réponse aux souhaits de mobilité par rapport au nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle Le nombre d’heures d’actions de formation par an pour les femmes et les hommes doivent être équivalent.
En 2024 : 25.8 pour les femmes 32.70 pour les hommes Réduire à moins de 3 heures cet écart en moyenne entre les hommes à la fin de l’accord
Taux d’accès ( en heures) à la formation des femmes et des hommes
ARTICLE 4. LA REMUNERATION
Ambitions
La CPAM de l’Hérault a pour ambition de garantir des possibilités d’évolution à tous les salariés dans leur développement professionnel et met en place des dispositifs qui préviennent les discriminations dans ce domaine.
L’attribution des mesures salariales doit reposer exclusivement sur des critères objectifs permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre.
A cet effet, l’ensemble des managers seront sensibilisés au respect des équilibres en leur fournissant bien en amont de chaque campagne d’attribution de mesures salariales, les éléments de profil des effectifs du service (âge, sexe, ancienneté…).
La CPAM de l’Hérault affiche clairement chaque année, dans sa lettre de cadrage relative à la rémunération, les conditions de sa politique de rémunération.
4.2 Actions mises en œuvre en matière de rémunération effective 4.2.1 Information sur la politique de rémunération
Dans sa lettre de cadrage, la direction énonce clairement les dispositions reconduites, actualisées ou nouvelles en fonction de l’actualité de l’année concernée. Elle expose de façon explicite le nombre de mesures attribuées au titre des promotions ou des points de compétence ainsi que les contraintes budgétaires (RMPP, effets report…).
A cette occasion, les managers sont également sensibilisés tout comme le comité de Direction au sujet de l’égalité hommes/femmes. A cet effet est établi un rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes.
Chaque année avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur index de l’égalité femmes-hommes. Cet index est un indicateur visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et dont les résultats sont communiqués auprès de l’ensemble du personnel.
L’Index, sur 100 points, se calcule pour la CPAM sur 5 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Les données à prendre en compte figurent dans la BDESE. En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. La Direction s’engage à effectuer un suivi annuel avec pour objectif de maintenir un score de l’index supérieur à 90 points sur la durée de l’accord. Par ailleurs, les parties conviennent de se réunir dans le cadre d’une réunion de travail dès la transposition en droit français de la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023, après communication des éléments chiffrés sur les indicateurs dans un délai raisonnable. 4.2.2 Situation des salariés exerçant une activité à temps partiel
Le choix d’exercer une activité à temps partiel ne saurait être un frein à l'évolution professionnelle du collaborateur tant en termes de carrière que de rémunération. Les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité que les salariés à temps plein.
Par ailleurs, il convient d’insister sur le fait que le travail à temps partiel est ouvert à tous, il n'est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes.
L’organisme veillera à maintenir l’équilibre entre les agents à temps plein et les agents à temps partiel dans l’attribution des mesures individuelles en fonction de la répartition des agents à temps plein et à temps partiel dans l’organisme.
Les managers seront sensibilisés au sujet de l’égalité temps plein/ temps partiel.
4.2.3 Situation des salariés mandatés
La loi prévoit une garantie de l’évolution de la rémunération des salariés mandatés (art. L. 2141-5-1 du code du travail). Ainsi au cours de leur mandat, leur rémunération sera garantie d’évoluer de manière équivalente à la progression moyenne des rémunérations des salariés de leur catégorie professionnelle et d’ancienneté comparable.
A ce dispositif légal, s’ajoute un dispositif conventionnel spécifique prévu à l'article 14.1 du Protocole d'accord du 1er février 2008, visant à garantir le maintien d’une progression salariale équitable des salariés investis de mandats
Ces deux garanties sont calculées selon leurs modalités propres mais seule la plus favorable sera versée aux salariés.
La comparaison entre l’évolution de la rémunération annuelle du salarié mandaté et la moyenne des évolutions de l’ensemble du personnel s’effectue chaque année, une fois l’ensemble des opérations collectives d’attributions terminées.
A cette occasion, la direction de l'organisme remet à l'intéressé les éléments chiffrés de la comparaison, et ce quelle que soit l'évolution salariale constatée. En cas d’attribution d’une garantie salariale, celle-ci sera octroyée de manière rétroactive, soit à la même date que celle retenue pour l’octroi des mesures individuelles.
Objectifs et/ou indicateurs
Résultats 2024
Objectif sur la durée de l’accord
Indicateurs de suivi
Informer l’ensemble des salariés de la politique de rémunération par la diffusion annuelle de la lettre de cadrage et par l’envoi d’un mail sur la messagerie professionnelle nominative. 51% (490 consultations) Atteindre un taux de 95% à la fin de l’accord
Taux de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération Garantir chaque année que l’attribution des mesures individuelles soit conforme à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme. 2024 : Taux de représentativité dans l’organisme : Femmes : 74,5 % Hommes : 25.5 % 71.9 % de mesures attribuées aux femmes 28.1 % de mesures attribuées aux hommes Etre au niveau de représentativité femmes/hommes à la fin de l’accord, avec un écart maximum de 0,5% dans les attributions. Soit une progression de 2,6 % sur la durée de l’accord et avec une mesure annuelle de la progression.
Taux de représentativité des femmes et des hommes dans l’organisme et % d’attribution de mesures individuelles aux femmes et aux hommes
100 % des demandes de contestation seront examinées et feront l’objet d’une réponse écrite.
100%
Maintenir à 100% Taux de salariés ayant reçu une réponse écrite à leur demande de contestation Score et évolution de l’index égalité. 93 points Maintenir à minima un score à 93 points pendant toute la durée de l’accord Indicateurs de l’index
ARTICLE 5. CONCILIATION VIE PRIVEE AVEC VIE PROFESSIONNELLE
Ambitions
La CPAM s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines favorise une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe à la prévention en matière de santé au travail.
Dans la mesure du possible, l’organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale, afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle.
Il en est de même des contraintes résultant de l'aide apportée à une personne à charge.
Par ailleurs, la vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extraprofessionnelles du salarié.
Toutefois, si l'employeur s'attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, il veille à ne pas s'immiscer dans la vie privée de ses salariés.
La conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle constitue un enjeu renforcé par le déploiement des outils numériques et le développement du télétravail.
L'accès à distance représente une modalité de travail et de formation pouvant favoriser une meilleure articulation avec la vie personnelle, à l'image du télétravail et de la formation accessible à distance (FOAD).
Néanmoins, il renforce le risque de non-distinction des temps de vie professionnelle et de vie privée, nécessitant une vigilance soutenue des employeurs, managers et salariés.
5.2 Actions mises en œuvre 5.2.1 La garantie du droit à la déconnexion
Les outils numériques ont notamment permis de nouvelles organisations de travail et le développement du travail à distance au sein de l’organisme.
L’utilisation de ces technologies ne doit cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.
La CPAM de l’Hérault a d’ores et déjà signé le 01 août 2021 une charte sur le droit à la déconnexion réaffirmant l’importance qu’elle attache au nécessaire respect du droit au temps de repos et de congés, et par là-même à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Ainsi est posé le principe selon lequel le salarié ne doit pas être connecté aux outils numériques professionnels mais aussi le principe selon lequel le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.
A titre tout à fait exceptionnel, justifié par une situation d’urgence exceptionnelle ou une astreinte, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail pourra être toléré.
Dans le respect du principe de conciliation entre vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management veille aux règles de bonne pratique en matière d’organisation de réunion qui sont de :
- réaliser de préférence des réunions durant les plages fixes, - définir la périodicité de ces réunions de service, - prévoir un retour formalisé d’informations synthétiques.
Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements, doit être encouragé afin également d’éviter les retours tardifs au domicile.
Le service formation devra organiser et informer les salariés des dates de formation, dans un délai d’un mois pour les formations nécessitant un déplacement et dans un délai de 15 jours pour les formations sur site, afin de leur permettre de s’organiser au mieux dans leur vie privée.
5.2.2 Accompagner les engagements et solidarités familiales
Accompagner la parentalité
Les collaborateurs doivent être informés des droits liés à la parentalité dès la déclaration de grossesse.
Le service des RH informera systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité.
Le service des Ressources humaines informera systématiquement les salariés des dispositifs existants en matière de congés liés à la parentalité et à l’adoption.
Accompagner la monoparentalité et la garde alternée
Un aménagement de l’organisation du travail est étudié pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s). Cet aménagement peut consister à permettre à ces agents de réduire leur temps de travail les semaines où ils accueillent leur(s) enfants(s), dans le respect des plages fixes de l’organisme et de combler ce déficit en temps de travail, les autres semaines.
Pour ce faire, une tolérance pourra être accordée aux agents en situation de garde alternée quant à l’application des dispositions de l’article 2.1 sur le report d’heures de l’avenant 1 au protocole d’accord sur les horaires variables du 16 juin 2025, d’une semaine à une autre. En tout état de cause, ces situations doivent donner lieu à un échange entre le manager et le salarié concerné et faire l’objet d’un accord écrit à transmettre au département RH.
Une souplesse sera accordée aux salariés en situation de monoparentalité quant aux dates de départ en formation. L’objectif est de favoriser dans la mesure du possible un aménagement de l’organisation du travail pour les salariés en situation de monoparentalité
Accompagner les salariés proches aidants
Il convient pour l’employeur de s’assurer que la promotion des congés auxquels les salariés peuvent prétendre dans le cadre des congés de solidarité familiale ainsi que des dispositifs prévus par le protocole d'accord du 13 juillet 2021 relatif au déploiement d'un dispositif de soutien aux salariés proches aidants des organismes du Régime général de Sécurité sociale est effective.
Une tolérance pourra être accordée aux collaborateurs proches aidants quant à l’application des dispositions de l’article 2.1 sur le report d’heures du protocole d’accord sur les horaires variables, d’une semaine à une autre. En tout état de cause, ces situations doivent donner lieu à un échange entre le manager et le salarié concerné et faire l’objet d’un accord écrit à transmettre au département RH.
5.2.3 Protéger et accompagner les collaborateurs victimes de violences sexistes et sexuelles au travail et de violences intrafamiliales
Au travail, les violences sexistes et sexuelles prennent une multitude de formes : agissements sexistes, discriminations fondées sur le sexe, harcèlement sexuel, sexiste ou moral, agressions sexuelles, violences physiques, viols… Une femme sur cinq a déjà été confrontée à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle. Les violences sexistes et sexuelles ont lieu partout, dans tous les milieux professionnels, sur tout type de victimes, par tout type d’agresseurs. La CPAM souhaite promouvoir son engagement dans l’accompagnement des salariés victimes de violences, et intègre ainsi un volet lié à la prévention des violences sexuelles et sexistes au travail dans cet accord. Cet engagement concerne aussi bien les femmes que les hommes.
Pour ce faire, une communication sera régulièrement effectuée dans l’intranet sur le dispositif de traitement de signalement et d’accompagnement des victimes et les coordonnées des 2 référents désignés.
Une étude de tout signalement de harcèlement sexuel porté à la connaissance des référents pourra, si la situation l’exige entrainer des mesures de protection du salarié victime de ces agissements, pendant tout le temps de l’étude.
La Direction informera les référents de toutes les situations pouvant relever d’agissements sexistes et harcèlement sexuel dont elle a connaissance.
Par ailleurs, les violences intrafamiliales, si elles relèvent de faits de la vie personnelle, peuvent néanmoins être détectées dans le cadre de la sphère professionnelle.
La CPAM souhaite promouvoir son engagement dans l’accompagnement des salariés victimes de violences intrafamiliales dans cet accord. Cet engagement concerne aussi bien les femmes que les hommes, qui devront recevoir un appui à leur demande d’éloignement géographique.
Une communication annuelle sera également réalisée sur les violences intrafamiliales.
Objectifs
Résultats 2024
Objectif sur la durée de l’accord
Indicateurs de suivi
La CPAM de l’Hérault s’engage à informer 100% de ses salariés des modalités d’application du droit à la déconnexion à la CPAM par une campagne annuelle de communication. 23% 95%
% de salarié ayant pris connaissance de la campagne de communication 100 % des départs en formation respectent les délais de prévenance fixés (1 mois pour les formations nécessitant un déplacement et 15 jours pour les formations sur site) pour permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle. 100% Maintien à 100%
% des convocations transmises dans les délais La CPAM s’engage à informer 100 % des femmes/hommes ayant procédé à leur déclaration de grossesse de leurs droits liés à la maternité, à l’adoption et les droits liés à la PMA et à les inviter à un entretien et 100% des hommes de leurs droits liés à la paternité.
80%
100%
% des femmes et des hommes informés de leurs droits liées à la maternité ou à la parentalité Favoriser dans la mesure du possible un aménagement de l’organisation du travail pour les salariés en situation de garde alternée.
NC
+10% chaque année
% de salariés en situation de garde alternée ayant bénéficié d’un aménagement de l’organisation du travail La CPAM s’engage à ce que 100% des signalements de harcèlement sexuel portés à la connaissance de l'employeur soient étudiés et traités.
100%
Maintien à 100%
% de signalements étudiés et traités 100% des demandes de mutation dans le cadre de violences conjugales et intrafamiliales sont étudiées, les salariés reçus par le service des RH et une solution sera proposée. A cet effet, les salariés recevront une réponse écrite.
Aucune demande de cet ordre
100%
% de demandes étudiées et réponse apportée
ARTICLE 6. MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DES ACCORDS
. 6.1 - Procédure d’agrément
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du code de la sécurité sociale. 6.2 - Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fera l’objet de formalités de dépôt.
Cet accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel. L’accord fera l’objet d’une publication sur le réseau social de l’organisme. 6.3 - Durée de l’accord et révision
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Afin de veiller à la bonne application du présent accord, les parties conviennent de se réunir chaque année. A cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, le suivi des engagements ainsi que les éventuelles modifications à apporter au présent accord au regard des indicateurs de suivi. Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant, à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. 6.4 - Entrée en vigueur
Le présent accord s’applique, sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité Sociale, au premier jour du mois suivant son agrément.
