Article 9 - Santé au travail PAGEREF _Toc193872814 \h 20
Article 10 - Sensibilisation et formation au télétravail PAGEREF _Toc193872815 \h 21
Article 11 - Consultation de la représentation du personnel et suivi de l’accord PAGEREF _Toc193872816 \h 21
Article 12 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc193872817 \h 21
Article 13 – Suivi et clause de rendez vous PAGEREF _Toc193872818 \h 22
Article 14 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc193872819 \h 22
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule Depuis bientôt cinq ans, la CPAM de Lille-Douai questionne fréquemment sa pratique en matière de télétravail. Initialement mis en place dans un contexte de crise sanitaire, la CPAM de Lille-Douai a tiré les enseignements de ce travail à distance massif mais a également adapté, chaque année, son cadre interne afin de répondre aux évolutions locales et sociétales. Ainsi, progressivement, la CPAM de Lille-Douai a fait évoluer l’accès au télétravail pour ses salariés afin de simplifier et favoriser son bénéfice à l’attention du plus grand nombre, consciente de son impact positif sur la qualité de vie au travail et pour l’engagement des salariés : augmentation du nombre et des types de formules proposées, extension des enveloppes de jours, suppression du critère d’ancienneté, possibilité de se positionner au fil de l’eau soit en dehors des campagnes télétravail, revalorisation et modification des modalités de versement de l’indemnité télétravail, facilitation de l’accès au travail à distance en cas de situations spécifiques… Ces modifications ont, chaque année, été formalisées par le biais d’avenants au protocole initial, signés systématiquement à l’unanimité des parties prenantes. Forte d’un taux atteignant près de 80% de salariés télétravailleurs en 2025, la CPAM de Lille-Douai mobilise de nouveau son dialogue social afin d’acter par un nouvel accord le cadre juridique local relatif au travail à distance. Ce dernier s’inscrit pleinement dans le cadre juridique du protocole d’accord national du 11 juillet 2022 signé entre l’UCANSS et les organisations syndicales représentatives nationales. Le présent protocole confirme et pérennise les enjeux suivants, inhérents à la pratique du travail à distance :
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, dans la continuité de la démarche Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) mise en place dans l’organisme ;
La préservation du lien social avec l’organisme, dans une optique de prévention de l’isolement professionnel, de renforcement de la cohésion collective et de maintien du sentiment d’appartenance ;
L’intégration des défis liés à la transition écologique, par la réduction des risques environnementaux d’une part et routiers d’autre part.
L’identification de ces enjeux résulte, au-delà de l’analyse des résultats du Bilan Social Institutionnel (BSI) de 2024, d’une démarche d’autoévaluation de la pratique du télétravail au sein de la CPAM de Lille-Douai, menée sur plusieurs mois entre 2024 et 2025. Concentrée cette fois sur l’approche qualitative de notre pratique, l’objectif était de réfléchir et évaluer notre télétravail, par le biais d’entretiens individuels et de focus group réalisés avec différents métiers, niveaux et catégories de télétravailleurs. En tout état de cause, les parties au présent accord renouvellent leur souhait de poursuivre le déploiement du télétravail au sein de l’organisme, fondé sur la relation de confiance entre le salarié, son responsable hiérarchique et les Ressources Humaines, et les principes d’autonomie et de coresponsabilité nécessaires à cette organisation hybride.
Article 1 - Champ d'application
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, le présent accord désigne, sous le terme de télétravail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle, un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail permet au salarié de travailler depuis sa résidence principale ou une autre résidence privée, dans les conditions définies à l’article 4.5 du présent accord. Le télétravail peut s’entendre également sur le site de Douai pour les salariés dont la résidence administrative est à Lille et sur le site de Lille pour les salariés dont la résidence administrative est à Douai. Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CPAM de Lille-Douai, quelles que soient la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies dans le présent accord. Par ailleurs, la liste des métiers non télétravaillables est précisée dans la note de service afférente. Les représentants du personnel et des organisations syndicales bénéficient de l’accès au télétravail dans les mêmes conditions ci-dessous définies, que les autres salariés. Conformément au présent accord, les notes de service précisent les modalités individuelles et collectives de mise en œuvre du télétravail.
Article 2 – Principes de l’organisation du télétravail
2.1 Principe du double volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l’accord de l’employeur. Le télétravail est une possibilité offerte aux salariés, accessible en fonction de la nature des missions à accomplir et de l’autonomie dont ils disposent. Elle est soumise à la validation de l’employeur qui, après examen, pourra accepter ou refuser cette demande. Sauf modification des différentes formules de télétravail par avenant, la formule choisie est renouvelable par tacite reconduction, d’une année sur l’autre, et ce à compter de la campagne 2026-2027.
Aménagement du télétravail : les différentes formules
Le télétravail est organisé selon deux formules possibles :
La formule de jours fixes en télétravail : il s’agit d’une formule pendulaire de jours fixes hebdomadaires à raison d’un, deux ou trois jours par semaine.
La formule d’enveloppe annuelle de jours : cette enveloppe est constituée d’un nombre maximal de jours de télétravail pouvant être posés.
En conformité avec le protocole d’accord national UCANSS susmentionné, chaque télétravailleur doit être présent au minimum deux jours par semaine sur site, dont un jour de présence obligatoire commun à une même unité de travail.
Ce jour de présence obligatoire commun est défini par le manager en concertation avec les unités de travail de son service.
Il est porté à la connaissance des salariés dès que possible, a minima avant le lancement des campagnes de télétravail.
Ce principe de deux jours de présence sur site par semaine s’applique quelle que soit la formule de télétravail retenue. Il peut y être dérogé dans les situations mentionnées à l’article 2.4 du présent accord.
En conformité avec les critères d’éligibilité ci-dessous, les salariés ont la possibilité :
De bénéficier uniquement de la formule fixe ;
De bénéficier uniquement de la formule enveloppe de jours ;
De bénéficier, au choix, de l’une des deux formules.
Sauf cas de tacite reconduction, le salarié se positionne lors de chaque campagne et s’inscrit dans le circuit de validation de sa demande de télétravail, étudiée par le manager, la Direction et le Département RH.
La formule fixe
La formule fixe est ouverte, sous réserve des critères d’éligibilité et de la procédure reprise ci-dessous :
Aux salariés des niveaux 3 et 4 de la grille administrative, en dehors des catégories suivantes car éligibles aux formules d’enveloppe annuelle de jours télétravail :
Salariés itinérants
Salariés en lien avec le public
Alternants et stagiaires de plus de deux mois
Salariés travaillant au sein de la PFE
Aux salariés des niveaux IB à III de la grille informatique.
Dans une optique générale de répartition des jours de présence sur site des télétravailleurs, une vigilance particulière est portée afin de limiter le sur-présentéisme et ses conséquences, les mardi et jeudi.
Ainsi, pour les salariés choisissant les formules 2 jours ou 3 jours de télétravail, au moins un jour de télétravail devra être positionné le mardi ou jeudi. Il sera veillé à une répartition équilibrée de ces positionnements, entre les mardi et jeudi, au sein de chaque Direction.
Par ailleurs, à titre exceptionnel, les salariés bénéficiant de la formule fixe ont la possibilité de solliciter le changement d’un de leurs jours de télétravail, sur une semaine donnée, auprès de leur manager. Cette demande est formulée officiellement par écrit dans un délai raisonnable, qui sera apprécié et précisé ultérieurement. Cette possibilité constitue une souplesse organisationnelle et n’a pas vocation à remplacer la répartition des jours télétravaillés initialement mise en place. A défaut, une nouvelle formule de télétravail devra être sollicitée hors campagne afin d’adapter la formule télétravail à l’organisation du salarié. Elle ne doit pas non plus conduire à déroger à la règle des deux jours de présence obligatoire sur site et doit être compatible avec les nécessités de service. Elle pourra être demandée notamment en cas de :
Retour sur site à la demande de l’employeur (par exemple : action de formation, arrivée d’un nouveau salarié dans le service, et plus généralement tout évènement au sein du service ou de l’organisme), à titre subsidiaire au principe décrit à l’article 2.5 ;
Réunions avec la Direction pour les représentants du personnel (impératif lié à l’exercice des fonctions de représentant du personnel) ;
Convenance personnelle telles que des inconforts physiologiques temporaires ne nécessitant pas d’arrêt de travail, d’un rendez-vous personnel à proximité de son domicile, ou de difficultés occasionnelles de déplacements.
Les modalités pratiques de mise en œuvre de cette souplesse organisationnelle seront détaillées au sein d’une note de service.
Les formules d’enveloppe annuelle de jours
La formule enveloppe annuelle maximale de 60 jours
Cette formule est ouverte exclusivement aux salariés exerçant au sein du service accueil. Compte tenu de leur activité et dans le respect de la continuité du service public, ces salariés, éligibles au télétravail, pourront bénéficier uniquement de cette formule d’enveloppe forfaitaire. En raison de l’organisation spécifique des activités au sein du service accueil, l’utilisation de cette enveloppe pourra être ajustée.
La formule enveloppe annuelle maximale de 90 jours
En raison de la nature de leur fonction et pour favoriser la souplesse organisationnelle de leur activité, la formule enveloppe de 90 jours est ouverte : - à tous les managers, - aux salariés itinérants et/ou exerçant des fonctions en lien avec le public, hors accueil : Délégué(e)s de l’Assurance Maladie (DAM) ; Conseiller(e) Assurance Maladie Prado (CAM PRADO) ; Délégué(e)s Sociaux ; Délégué(e)s du numérique en santé (DNS) ; Chargé(e)s d’Accompagnement Territorial (CAT) ; Chargé(e)s de Prévention ; Conseillers prévention et promotion en santé. - aux salariés N5A-N9 de la grille du personnel administratif (hors itinérants et managers), N6E de la grille des soignants, et à partir du N4A de la grille des informaticiens.
La formule enveloppe annuelle comprise entre 20 et 40 jours sur la période considérée
Dans la continuité de son engagement en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail, la formule enveloppe comprise entre 20 et 40 jours est ouverte :
à certains salariés exerçant au sein de la Plateforme des Flux Entrants (PFE) ;
à certains salariés exerçant au sein du Centre d’Examens de Santé (CES) ;
à l’infirmier(e) santé au travail.
En effet, considérant que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle constitue un facteur d’épanouissement et de performance pour l’ensemble du collectif de la CPAM de Lille Douai, il a été décidé d’intégrer ce dispositif à la PFE et au CES pour les salariés éligibles, ainsi qu’à l’infirmier(e) santé au travail. Compte tenu de l’activité principalement non-télétravaillable de la PFE, l’accès au télétravail sera priorisé selon la nature de l’activité réalisée, sa quotité ainsi que le degré d’autonomie du salarié. Sont concernés les technicien(e)s, superviseur(e)s, cadres techniques, dans le respect des conditions mentionnées ci-dessus. Ce choix sera arbitré par la ligne managériale, en lien avec le département des Ressources Humaines, dans le respect des conditions mentionnées à l’article 3 du présent accord. Le nombre de jours télétravaillables autorisés débutera à 20 et pourra progressivement être étendu jusqu’à 40 selon les critères mentionnés ci-dessus, ainsi que la polyvalence du salarié et les affluences et volumes des différents flux.
La formule enveloppe annuelle maximale de 40 jours sur la période d’alternance et pour les stagiaires de plus de deux mois
Cette formule est ouverte exclusivement aux salariés alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) ainsi qu’aux stagiaires de plus de deux mois. Les périodes en entreprise et en formation variant selon la nature de cette dernière, il revient à la personne désignée comme tuteur ou tutrice de déterminer, selon les critères mentionnés à l’article 3 du présent protocole, la période à partir de laquelle le salarié alternant peut bénéficier de cette enveloppe.
La formule enveloppe annuelle maximale de 10 jours pour les télétravailleurs ponctuels
Cette enveloppe est ouverte aux salariés des niveaux 3 et 4 de la grille du personnel administratif, ainsi qu’aux salariés jusqu’au niveau III de la grille informatique, éligibles au télétravail, mais ne souhaitant pas s’inscrire dans une formule de jours fixes télétravail. L’objectif est de pouvoir disposer de jours de télétravail en cas de besoin ponctuel. En tout état de cause, cette formule ne pourra être activée qu’après demande dans l’applicatif, et sous réserve de respecter les conditions d’accès au télétravail, décrites dans le présent accord.
Le choix entre la formule de jours fixes et la formule d’enveloppe annuelle de jours
Ce choix est ouvert aux salariés suivants :
Salariés des niveaux 5A à 9 de la grille du personnel administratif ; à partir du niveau 4A de la grille informatique ; du niveau 6E pour la grille des soignants ;
Chargé(e)s de la relation entreprise ;
Salariés ayant des mandats syndicaux à hauteur de 100% de leur temps de travail.
Les salariés spécifiquement visés par les formules enveloppes ci-dessus sont exclus du bénéfice de ce choix.
Synthèse
Aménagement du télétravail : CAMPAGNES
Les campagnes annuelles de télétravail se déroulent du 1er septembre N au 31 août N+1. La demande de télétravail peut avoir lieu :
Soit lors du lancement de la campagne annuelle de choix horaire / télétravail (uniquement pour le cycle de télétravail 2025-2026, la reconduction tacite étant mise en place à compter du cycle 2026-2027) ;
Soit en dehors de cette campagne annuelle, afin de répondre à des situations particulières rencontrées par un salarié, en cas d’arrivée d’un nouveau/d’une nouvelle salarié(e) ou en cas de nécessité d’adaptation de l’organisation du service.
Elle est réalisée par le biais de l’applicatif interne de la CPAM de Lille Douai, disponible sur l’intranet.
Aménagements du télétravail dans des situations particulières
Au-delà du télétravail régulier, certaines situations particulières supposent des aménagements, ces dispositions n’étant pas limitées aux collaborateurs bénéficiant déjà du télétravail.
Attribution sur initiative de l’employeur
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que l’exercice du télétravail peut être décidé de manière unilatérale par l’employeur et sur une durée (en jours) dérogatoire au présent accord, dans les situations limitativement énumérées ci-dessous.
Après décision de la Direction :
Toute alerte déclenchée par les pouvoirs publics ou déclaration d’état d’urgence restreignant la circulation des salariés (pandémie…) impliquant la mise en œuvre du plan de continuité des activités (PCA) au sein des entreprises. Dans ce cas, l'organisation du télétravail n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place afin de communiquer aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel ;
Les journées d’indisponibilité des locaux de travail (électricité, coupure réseau, dégât des eaux, travaux, déménagement, fermeture temporaire des locaux, ...) ;
Les pics de pollution faisant l’objet de mesures préfectorales prises suivant les critères définis à l’article L.223-1 du code de l’environnement ;
La force majeure (événement extérieur, imprévisible et irrésistible).
Dans ces situations, la Direction s’engage à communiquer aux salariés, dans les meilleurs délais, les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel. Par ailleurs, l’employeur s’autorisera à déclencher du télétravail exceptionnel si le trajet domicile-travail des salariés est compromis en termes d’accessibilité et de sécurité. Dans les conditions précisées dans la note de service n°2/2025 :
En cas d’épisodes climatiques extrêmes (canicule, neige, verglas, tempête) ayant donné lieu à une alerte ou une vigilance orange ou rouge.
Les jours de télétravail attribués dans ce cadre ne viennent pas réduire l’enveloppe de jours attribuée aux salariés ou le nombre de jours de télétravail régulier attribué aux salariés en situation dérogatoire. La Direction étudiera les mesures alternatives pouvant être mises en place pour les salariés non-éligibles au télétravail.
Le recours au télétravail en cas de situations médicales ou personnelles spécifiques
L’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables au télétravail peuvent être aménagées, de manière temporaire, dans les cas suivants :
Le recours au télétravail sur préconisation du médecin du travail et/ou du médecin traitant
En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, si la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application. Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail. La note de service détermine les modalités dans lesquelles le médecin du travail est sollicité ou non, selon la durée de télétravail exceptionnel préconisée par le médecin traitant.
Le recours au télétravail des salariés en situation de handicap
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi ou le maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap et/ou sa prise de fonctions, l’employeur examine, sur la base des recommandations de la médecine du travail, les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.
Le recours au télétravail en cours de grossesse
Lorsque le recours au télétravail est de nature à favoriser les conditions de travail d’une salariée en situation de grossesse, les parties conviennent que le télétravail pourra être mis en place sur présentation d’une déclaration de grossesse.
Le recours au télétravail en cas de situations individuelles et ponctuelles
Des situations individuelles et ponctuelles, affectant le salarié, peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle. A ce titre, le recours au télétravail de gré à gré peut être autorisé par la Direction, lorsque les conditions le permettent. Le salarié formalise au préalable sa demande argumentée auprès de son manager. Ainsi, et de façon individualisée, la Direction avec l’accord du manager fixe les conditions de recours à ce télétravail exceptionnel.
Le recours au télétravail pour les salariés proches aidants
L’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables au télétravail peuvent être aménagées dans le cadre de demandes de salariés aidants un enfant, un parent ou un proche. Le recours au télétravail dans ce cadre revêt un caractère temporaire.
Le recours au télétravail pour les élus locaux
Un salarié exerçant un mandat d’élu municipal, départemental ou régional peut se voir favoriser l’accès au télétravail, sous réserve de l’éligibilité de son emploi. Dans cette situation, la meilleure organisation possible est recherchée avec le manager en lien avec les contraintes du poste et les nécessités de service.
2.5 Préservation du lien avec l'organisme
Temps minimum de travail effectué dans l’organisme
Les parties s’accordent sur l’importance du lien social, de la cohésion et du maintien des interactions entre l’ensemble des salariés de la CPAM de Lille-Douai. Elles conviennent également de la nécessité de maintenir des relations physiques avec les différents publics externes (assurés, partenaires, professionnels de santé, établissements…). Ainsi, tous les métiers et profils télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, quelle que soit la durée de travail contractuelle, sauf situations exceptionnelles telles que mentionnées à l’article 2.4. La quotité de jours de télétravail ne pourra donc pas être supérieure à trois pour les salariés à temps complet. Ainsi, cette quotité maximale sera de :
2,5 jours pour un salarié travaillant 4,5 jours par semaine ;
2 jours pour un salarié travaillant 4 jours par semaine.
Par ailleurs, et comme mentionné précédemment, un jour par semaine, commun à l’unité de travail sera obligatoirement réalisé sur site.
PRINCIPE DU RETOUR SUR SITE
Dans cette même optique, les parties reconduisent, par le présent accord, le principe selon lequel le travail à distance ne doit pas faire obstacle à la participation du salarié aux activités collectives, qu’elles soient courantes ou ponctuelles.
A l’échelle de l’organisme, afin de maintenir le lien avec ce dernier, garantir la bonne transmission des informations, favoriser la cohésion de l’ensemble des salariés et renforcer la transversalité des services, la présence du télétravailleur sera requise lors des évènements organisés en ce sens.
Cette disposition s’applique y compris en cas d’évènement organisé un jour normalement télétravaillé pour le salarié.
2.6 PRINCIPE DE REVERSIBILITE
Le passage en télétravail ne constitue pas un avantage acquis. La situation de télétravail est donc réversible. Ainsi, il peut être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un délai de prévenance qui, sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieurs. L’employeur peut mettre fin au télétravail par décision écrite et argumentée prenant appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d’entretiens réguliers de suivi, et faisant suite à la mise en place préalable d’actions visant à résoudre la problématique visée. En cas de mobilité interne, la situation de télétravail sera examinée par le nouveau manager qui devra s’assurer de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.
Article 3 - Conditions de mise en œuvre du télétravail
3.1 Conditions d’accès au télétravail
Pour tous les salariés (autres que les managers), lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée au regard de différents critères qui sont les suivants : POUR LE POSTE CONCERNE :
Les missions du salarié comportent un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisantes ;
Les missions du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue au poste de travail ;
La demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe.
Ces critères sont appréciés par le manager.
POUR LE SALARIE CONCERNE :
Le salarié a la capacité de travailler à distance en autonomie de façon régulière, il fait preuve notamment d’une bonne maîtrise de son poste de travail et dispose d’une bonne connaissance de l’environnement informatique.
Le salarié doit avoir terminé le parcours de formation pour le poste occupé.
Le salarié possède une bonne organisation personnelle de travail.
Ces critères sont appréciés par le manager au moment de la demande initiale de télétravail, puis tout au long de l’exercice en télétravail. POUR LE LIEU DE TELETRAVAIL DU SALARIE :
Le lieu de télétravail doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées par l’exercice du télétravail.
Le salarié doit pouvoir justifier d’une connexion internet de qualité suffisante afin de pouvoir exercer les activités dans des conditions analogues à celles sur site.
Le salarié doit également pouvoir justifier d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail.
3.2 Procédure d’accès au télétravail
La demande de télétravail doit être volontaire et écrite. Elle est formalisée au travers d’un formulaire en ligne. La demande de télétravail est transmise pour avis au manager (N+1) puis à l’agent de direction concerné, ainsi qu’aux Ressources Humaines (RH). Le Département RH est garant du bon déroulement du processus. Le manager, quant à lui, veille à ce que le nombre de salariés télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son service. L’accord sur la mise en place du télétravail est formalisé par écrit, par le biais d’une notification individuelle de l’employeur, remise au salarié, reprenant les conditions d’exécution et d’organisation du travail. Cette décision est notifiée au salarié concerné dans un délai de 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles et cas particuliers. En cas de refus partiel ou total, celui-ci doit être motivé par écrit ; le refus n’étant pas susceptible de recours. En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture des documents repris ci-après.
3.3 PROCEDURE D’ACCES AU TELETRAVAIL Pour les managers
En raison notamment de leur degré d’autonomie et de la dématérialisation de leur poste de travail, tous les managers peuvent, sur la base du volontariat, télétravailler dans le cadre d’une enveloppe annuelle de 90 jours. Cette enveloppe est automatiquement attribuée à chaque manager, sous réserve de respecter les conditions définies à l’article 3.4, 4.5 et 5 du présent accord. Cette modalité d’exercice du contrat de travail est renouvelable implicitement, avec une reconduction automatique d’une année sur l’autre. En tout état de cause, une notification individuelle signée de l’employeur matérialisera la mise en place du télétravail, sous réserve de la fourniture des documents.
3.4 Documents à fournir pour accorder la demande de télétravail
Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être effective qu’après la transmission des documents suivants par le salarié :
Une attestation d’assurance multirisques habitation, autorisant l’exercice du télétravail ;
Une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique du lieu de télétravail ;
Tout document justifiant d’un abonnement internet haut débit compatible et effectif.
Concernant l’abonnement internet haut débit compatible et effectif, il est rappelé que la connexion filaire doit être privilégiée. Par exception, l’accès par wifi peut être envisageable si une connexion subsidiaire filaire existe. L’accès 4G mobile ainsi que la clé 4G ne doivent être utilisées que de manière ponctuelle, à titre transitoire ou palliatif (dépannage, nomadisme par exemple). En cas de doute sur la conformité de son installation, le salarié pourra demander à ce qu’un diagnostic de conformité électrique soit effectué par un prestataire habilité par l’employeur. Dans ce cas, le salarié fournit une attestation de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail. Le salarié en lien avec l’employeur sollicite l’entreprise retenue dans le cadre du marché national. En cas de non-conformité, le salarié devra procéder à la mise aux normes, à ses frais, avant tout démarrage du télétravail.
Article 4 - Modalités d’exercice du télétravail
4.1 Choix des jours de télétravail
Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre le salarié et le manager, qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service dans lequel exerce le salarié.
Pour la formule de jours fixes de télétravail :
Le salarié définit avec son manager la formule ainsi que les jours télétravaillés. Pour les salariés choisissant les formules 2 jours ou 3 jours de télétravail, au moins un jour de télétravail devra être positionné le mardi ou jeudi. Il sera veillé à une répartition équilibrée de ces positionnements, entre les mardi et jeudi, au sein de chaque Direction. A titre exceptionnel et avec l’accord de leur manager, les salariés bénéficiant de la formule fixe ont la possibilité de solliciter ponctuellement le changement d’une journée de télétravail sur une semaine donnée, dans le respect des conditions définies à l’article 2.2. du présent protocole.
Pour la formule enveloppe annuelle de jours :
Lorsqu’ils souhaitent utiliser des jours de télétravail au titre de cette enveloppe, les salariés qui y sont éligibles valident cette possibilité avec leur N+1, dans la mesure du possible, au moins 48 heures à l’avance. Pour rappel, l’ensemble des demandes de formules de télétravail accordées par les managers sera examiné par le Comité de Direction pour validation finale.
4.2 Suspension provisoire du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple, incendie ou inondation du lieu de télétravail).
Dans ces hypothèses, le salarié ou son manager peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail. Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur le site le plus proche de travail, ce, dans un délai raisonnable. En cas d’impossibilité de télétravailler et/ou d’empêchement de revenir sur site dans un délai raisonnable, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de journée RTT, recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du règlement intérieur horaires variables ou solliciter un congé sans solde. Par ailleurs, une attention particulière sera accordée aux télétravailleurs confrontés à des difficultés au sein de leur domicile, telles que des situations de mal-être, de vulnérabilité ou de danger (par exemple : salariés victimes de violences conjugales).
4.3 Suivi du télétravailleur
Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement comprend une séquence consacrée au suivi de l'organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail, le respect du droit à la déconnexion et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme. L’entretien de suivi est annuel ; il peut, cependant, être planifié à échéance plus régulière en tant que de besoin.
4.4 Horaire de travail
S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, le salarié est joignable durant les plages horaires badgées, par tous les canaux de contacts professionnels mis à disposition par l’employeur, notamment :
La messagerie instantanée ZOOM ;
Les mails professionnels ;
Le téléphone professionnel, le cas échant.
En cas d’impossibilité d’entrer en contact avec son interlocuteur, et sans information en retour de la part du salarié concernant cette indisponibilité, il pourra être fait application du principe de réversibilité voire d’une sanction disciplinaire, dans les conditions prévues par le règlement intérieur. En application du droit à la déconnexion, l'employeur respecte ces plages horaires badgées, et ne peut donc pas contacter le salarié en dehors de celles-ci. Le télétravailleur ne peut pas se connecter à sa messagerie et aux applications métiers en dehors des plages badgées. Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail. Pour les salariés relevant de l’organisation de travail en forfait-jours, chaque journée réalisée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.
4.5 LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL
Le télétravail peut s’exercer depuis :
Le domicile, à savoir la résidence principale, en France ou en Belgique ;
Une seconde/autre résidence déclarée auprès de l’employeur, dès lors :
Qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France ou en Belgique ;
Que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique ;
Que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas de demande de l’employeur ou de difficultés informatiques.
La situation de télétravail sur le second lieu est réversible en cas de diminution de la productivité ou de la qualité du travail d’un télétravailleur. Par ailleurs, conformément à l’article 1 du présent accord, le télétravail peut être réalisé sur le site de Douai pour les salariés dont la résidence administrative est à Lille et sur le site de Lille pour ceux dont la résidence administrative est à Douai. Enfin, les parties conviennent que la poursuite du télétravail en cas de changement du lieu de télétravail est subordonnée, en plus de l’accord des parties et de la rédaction d’une nouvelle notification individuelle signée par l’employeur, à l’assurance que les conditions d’exercice du télétravail dans le nouveau lieu de télétravail sont réunies.
Article 5 - ÉQUIPEMENTS de travail
Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité. Un rappel sera effectué sur les bonnes pratiques sur l’ergonomie du bureau (emplacement) et du travail sur poste. L'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans des conditions équivalentes à celles de son poste de travail. Les clés 4G ne font pas partie de l’équipement de base et ne sont pas fournies. L’employeur assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle. Conformément aux dispositions de la note de service n° 07_2024, les salariés bénéficiant d’un PC portable et d’un téléphone portable sont tenus de les emporter en fin de journée afin de pouvoir télétravailler en cas de survenance d’un sinistre.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.
Si des dysfonctionnements informatiques surviennent, et en cas d’impossibilité de réaliser des activités annexes, le salarié s'engage à revenir sur site pour poursuivre ses missions, jusqu'à ce que le problème soit résolu. La durée du trajet habituel entre le lieu d’exercice en télétravail et le site le plus proche à rejoindre, est considéré comme du temps de travail, dès lors que le salarié a débuté sa journée de travail.
Si le salarié ne souhaite pas ou est dans l’impossibilité de réintégrer son lieu de travail, il devra effectuer la régularisation de son temps de travail, notamment par la pose de congé, de déplageage ou de jour RTT. Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.
Article 6 - Frais professionnels
Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :
Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques au domicile du salarié ;
Le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Afin de prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage), une indemnité télétravail spécifique est versée au salarié. Cette dernière est journalière et forfaitaire, ce qui signifie que son montant est versé pour chaque journée ou demi-journée effectivement télétravaillée par le salarié. L’indemnité télétravail est versée mensuellement a posteriori, que le télétravail soit organisé sous la forme d’une enveloppe de jours ou que le salarié ait choisi la formule de jours fixes. Elle est réévaluée au 1er janvier de chaque année selon l’évolution de l'indice lNSEE « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. Pour l’année 2025, elle correspond à la somme de 3,25 €. Le télétravailleur peut prétendre au bénéfice des titres restaurants. Les salariés autorisés à télétravailler sur un autre site (Lille ou Douai) ne percevront pas d’indemnité télétravail ni de remboursement des trajets domicile - site de télétravail.
Article 7 - Protection des données
L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe. Les moyens d’identification (la carte agent de sécurité informatique ou le login mot de passe) sont personnels. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique ou à se déconnecter dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement. En application du Règlement intérieur de la CPAM de Lille-Douai et de sa charte informatique, il est rappelé l’extrême importance du secret professionnel et du caractère confidentiel des données traitées dans le cadre des activités professionnelles des salariés de la CPAM de Lille-Douai. Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.
Article 8 - Droits et garanties individuels et collectifs
Juridiquement, le télétravailleur est un travailleur comme un autre, régi par l’ensemble des dispositions du Code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 18 septembre 2018 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et d’Allocations familiales. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme. Garanties individuelles Le télétravailleur doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues. À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail. Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail. L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme. Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le Code du Travail et en application du protocole d’accord en date du 8 novembre 2022. Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l'employeur s'immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l'organisation de celle-ci. Garanties collectives En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs. À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants. Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.
Article 9 - Santé au travail
L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail. En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes. Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale ». À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail le jour même de l’accident ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Article 10 - Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail. Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs et comportements attendus de ces derniers est mis en place. Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail. Par ailleurs, en déclinaison du présent accord, une charte de bon usage des outils numériques de communication et de partage, notamment ZOOM, sera élaborée en collaboration avec les managers. Cette charte aura pour objectif d'encadrer la pratique d'utilisation de ces outils, afin d'assurer une communication efficace et respectueuse entre les salariés.
Article 11 - Consultation de la représentation du personnel ET SUIVI DE L’ACCORD
La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'une information au Comité Social et Economique (CSE). Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté au CSE. En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise, annuellement, au médecin du travail.
Article 12 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
En application des articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale, le présent accord entrera en vigueur le premier jour qui suit son agrément ministériel. Il sera également transmis à la Direction de la sécurité sociale.
Sous réserve de son agrément ministériel, le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 13 – suivi et clause de rendez vous
En suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de réaliser et présenter un bilan annuel de ce dernier auprès du CSE.
Article 14 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera adressé, conformément aux dispositions légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme.
Il sera également déposé dans les formes requises, par le représentant de l’organisme auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.
Cet accord est à ce titre versé dans une base de données nationale conformément aux dispositions présentes à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Enfin, un exemplaire signé du présent accord sera communiqué auprès de l’ensemble du personnel, par affichage et sera déposé sur l’intranet de la CPAM de Lille-Douai.
