ACCORD RELATIF À LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE
L’EGALITE DES CHANCES A LA CPAM DU HAINAUT
Entre les soussignés :
-
La Caisse Primaire d'Assurance Maladie du Hainaut ayant son siège social sis 63, rue du rempart à 59300 Valenciennes représentée par sa Directrice domiciliée en cette qualité audit siège.
D’une part, ci-après dénommée CPAM du Hainaut.
Pour la CFDT,
Pour la CGT,
Pour FO,
D’autre part,
Préambule
Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances. Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, l’égalité et la justice sociale.
Dans ce cadre, le protocole d’accord national conclu le 28 juin 2016 a permis de renforcer l’implication des organismes dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination. Cette dernière revêt plusieurs aspects, les discriminations pouvant avoir comme origine le sexe, l’orientation sexuelle, les mœurs, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, l’origine, l’appartenance ou la non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, ou une race, les convictions religieuses, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé ou de handicap, les caractéristiques génétiques.
L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
Aussi, la CPAM du Hainaut marque-t-elle, au travers du présent accord et dans la continuité des précédents, sa volonté de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives.
Le présent accord tient également compte de l’évolution réglementaire intervenue sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux décrets N°2012-1408 du 18 décembre 2012 et N° 2019-15 du 8 janvier 2019.
Pour ce faire, quatre champs d’intervention objectivés ont été retenus :
La rémunération effective
Le recrutement et l’insertion professionnelle
La formation et l’évolution professionnelle
La conciliation entre vie professionnelle et vie privée
Article 1 : Objet de l’accord et champ d’application
Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.
L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de la CPAM du Hainaut pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité.
Il a également pour objet de répondre à l’obligation faite aux entreprises d’au moins 50 salariés de prendre des dispositions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Le présent accord fixe ainsi les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines de négociation relatifs à l’Egalité Femmes/Hommes et de lutte contre toutes les discriminations tant sur l’embauche, la formation, les évolutions salariales, l’insertion et le maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés, la rémunération effective, et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 2 : Rémunération effective
Au sein de l’Institution, les grilles de rémunérations répondent à des critères issus de la classification Ucanss ; ceux-ci étant les mêmes qu’il s’agisse des femmes ou des hommes qui en bénéficient. Pour rappel, entrent dans la composition de la rémunération, le coefficient de base relatif au poste, les points relatifs à l’ancienneté et les points relatifs aux compétences acquises et développées. C’est notamment sur cette 3ème variable que la CPAM restera vigilante à respecter les principes de non-discrimination tant pour les travailleurs handicapés que pour les agents à temps partiels ou encore dans le cadre de l’égalité femmes/hommes.
Au travers des différents bilans présentés chaque année aux élus du Comité Social Economique, la CPAM du Hainaut s’assure que la politique salariale menée ne souffre d’aucune forme de discrimination. A ce titre, le premier engagement a été d’écrire et d’afficher dans l’Intranet la politique salariale de la CPAM de sorte à ce qu’elle soit accessible à tous les salariés de la CPAM. De plus, la CPAM du Hainaut est attentive aux situations suivantes :
2.1. Suivi de la politique salariale relative à l’égalité Femmes/Hommes
L’objectif de la CPAM du Hainaut est de respecter, dans le cadre de sa politique salariale, les principes de non-discrimination dans le cadre de l’égalité Femmes/Hommes.
Ce qui sous-tend à :
Maintenir un niveau d’évolution salariale femmes / hommes proportionné à la répartition femmes / hommes dans l’organisme
Tendre vers un équilibre entre les femmes et les hommes parmi les rémunérations les plus élevées pour le rendre cohérent avec la répartition femmes/hommes au sein de l’organisme.
Eviter la discrimination en lien avec la maternité.
Objectifs de progression chiffrés et indicateurs :
Indicateurs
Résultats 2021 Objectifs 2022 Objectifs 2023 1 : % de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles F = 85% H = 15% Proportionnel à la répartition H/ F de l’organisme 2 : % de femmes présentes parmi les 10 rémunérations les plus élevées 40% % proportionnel à la répartition H/ F de l’organisme chaque année 3 : % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales dues au retour d’un congé maternité
100%
100%
100% 4 : Nb d’hommes ayant bénéficiés d’un congé paternité et/ou d’un congé parental 3 Eléments de constats annuels
Actions mises en œuvre pour l’atteinte de ces objectifs :
Le secteur RH sensibilisera les managers, RDD comme MO, chaque année au travers de la note d’information sur l’attribution des points de compétence, ou lors des actions de formations sur la non-discrimination.
Et il restera attentif aux mesures salariales dues en cas de maternité.
Bien que plus à la marge, le service Rh sera également attentif à la situation des hommes ayant bénéficiés d’un congé paternité et/ou choisis de recourir au congé parental.
2.2. Suivi de la politique salariale relative aux agents en situation de handicap
La CPAM du Hainaut veille à respecter les principes de non-discrimination pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleurs handicapés et vérifie que les situations de handicap ne soient pas un frein à l’évolution de carrière.
Objectifs de progression chiffré et indicateur :
La proportion de salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficiant d'une évolution salariale doit évoluer de façon comparable à celle de l’ensemble des agents de la caisse chaque année.
Indicateur
Résultats 2021 Objectifs 2022 Objectifs 2023 % des salariés reconnus travailleurs handicapés ayant bénéficié dans l’année d’une évolution professionnelle (promotion et/ou points de compétences) 13,79% % qui devra être comparable au % d’attribution à l’échelle de l’organisme chaque année.
Action mise en œuvre pour atteindre cet objectif :
Le secteur RH sensibilisera les managers chaque année, notamment au travers de la note d’information sur l’attribution des points de compétence. Il analysera également les propositions formulées en retour par les Responsables pour veiller à cet équilibre.
Article 3 : Recrutement et insertion professionnelle
A l’occasion des processus de recrutement, la possession des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi doit être strictement apprécié en fonction de critères objectifs. Aussi, les procédures adoptées pour les recrutements doivent être réalisées dans le cadre de dispositions de sélection exempts de toute forme de discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement.
La CPAM du Hainaut, dans le cadre du processus de recrutement, intègre dans ses effectifs des profils variés en termes d’expérience professionnelle, de formation initiale en termes de contenu et de niveau, de culture, d’origine, de sexe, d’âge et de situation vis-à-vis du handicap. Entre autre, la CPAM du Hainaut présentera ses métiers aux partenaires de l’emploi tels que les Missions Locales ou autres acteurs au contact des publics peu ou pas diplômés en recherche d’emploi.
Chaque année, la CPAM du Hainaut accueille des jeunes volontaires dans le cadre de missions de Service civique. Ils bénéficient à ce titre d’un accompagnement spécifique de découverte de notre Institution et de nos métiers. Plus largement, l’équipe des Relais Rh les accompagne dans la construction de leur projet professionnel et/ou de formation, que ces projets aient un lien ou non avec nos métiers de l’Assurance maladie. L’objectif étant de les aider à rebondir, à l’issue de la mission de Service civique, sur le marché de l’emploi ou de la formation professionnelle.
Elle porte également une attention particulière au recrutement des personnes en situation de handicap en adéquation avec ses besoins en emploi, quel que soit le niveau de qualification requis.
Constatant un déséquilibre structurel des embauches entre femmes et hommes, la CPAM du Hainaut porte une vigilance particulière sur la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de métiers et de populations ciblées, notamment de l’encadrement jusqu’aux directeurs.
La CPAM du Hainaut tendra vers ces objectifs au travers des actions suivantes :
3.1. Diversifier les recrutements
La CPAM du Hainaut continue, dans le cadre de la marque employeur, à s’engager dans la modernisation et l’adaptation de son processus de recrutement.
Objectifs de progression chiffrés et indicateur :
Afin d’atteindre toutes les populations dont les compétences correspondent aux postes proposés, son objectif sera de porter un effort sur l’élargissement des outils de sélection des candidats, et l’introduction pour une majorité des recrutements d’une épreuve écrite et/ou d’une mise en situation.
Indicateur
Résultats 2021 Objectifs 2022 Objectifs 2023 % de recrutements intégrant une épreuve écrite et/ou une mise en situation (CDD -hors brigade - / CDI) 15,19% 30% 50%
Actions mises en œuvre pour atteindre les objectifs :
Repenser son dispositif recrutement pour introduire en amont des méthodes et outils ad hoc, complémentaires au passage devant un jury.
Sensibiliser les lignes managériales qui recrutent à être acteurs de l’introduction de ces méthodes de recrutement.
Relancer des partenariats avec certains acteurs de l’emploi tel que Pôle Emploi (ex : méthode de recrutement par simulation (MRS)).
3.2. Garantir la non-discrimination lors du recrutement
La CPAM du Hainaut se donne l’objectif à ce que la non-discrimination lors d’un recrutement passe par une offre d’emploi qui ne revêt aucun critère discriminant, une transparence dans le processus de recrutement pour le candidat, et un jury sensibilisé à ces enjeux.
Lorsque l’organisme juge pertinent de recourir lors de son processus de recrutement à un jury de sélection, il veille à ce que sa composition, dans la mesure du possible, soit mixte.
Quel que soit le jury, une participation de la fonction « Ressources humaines » sera requise.
Celle-ci sera assistée durant les jurys par la ligne managériale :
RDD et/ou MO du processus/pôle recruteur pour les agents de niveau 3 et 4,
RDD et/ou ADD du processus/Département de recrutement pour les cadres.
Chacun des membres des jurys sera sensibilisé à la non-discrimination.
Objectifs de progression chiffrés et indicateurs :
Indicateurs
Résultats 2021 Objectifs 2022 Objectifs 2023 1. % des recruteurs du secteur RH et des processus métiers sensibilisés aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances, et de la non-discrimination. 100% du secteur RH et 67,67% de l’ensemble des managers 100% 100% 2. % des appels mentionnant la procédure de recrutement et les caractéristiques du poste à pourvoir. 100% 100% 100% 3 : % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant 100% 100% 100%
Actions mises en œuvre pour atteindre les objectifs :
Action 1 : Inscrire une action de formation/de sensibilisation à la promotion de la diversité et à la non-discrimination dans le parcours de formation managériale.
Action 2 : Préciser dans tous les appels de candidatures la méthode de recrutement, la qualification de l’emploi, le niveau de rémunération, les missions, et les compétences exigées.
Action 3 : Diffuser les offres d’emplois sans critères discriminants, et notamment en lien avec le sexe ou la situation de famille.
3.3. Inclure une clause de « respect de la diversité » dans les contrats signés avec les cabinets de recrutement extérieurs
Toute relation contractuelle avec un cabinet de recrutement extérieur s’appuie sur une clause de « respect de la diversité ». Cette clause doit permettre à l’organisme de rappeler aux prestataires la politique de l’entreprise en la matière, au moment de la contractualisation de la relation client fournisseur.
3.4. Dispositions spécifiques relatives aux salariés en situation de handicap
L’objectif est de maintenir un taux d’emploi des travailleurs ayant le statut de travailleur handicapés égal ou supérieur à l’obligation légale de 6%, et de mettre en place des conditions de recrutement, d’accueil, et d’accompagnement des salariés en situation de handicap adaptées.
Objectifs de progression chiffrés et indicateurs :
Indicateurs
Résultats 2021 Objectifs 2022 Objectifs 2023 1.% de salariés reconnus travailleurs handicapés dans l’effectif total de l’organisme 8,90% 6% à minima 6% à minima 2.% des cadres managers formés et/ou sensibilisés aux situations de handicap dans les 12 mois de leur prise de fonction 100% 100% 100% 3. Nombre d’actions de sensibilisation aux problématiques du handicap (parutions dans l’intranet, sensibilisation du collectif de travail…) 9 A minima 2 /an
Actions mises en œuvre pour atteindre les objectifs :
Action 1 : Inscrire une action de formation/de sensibilisation à la problématique du handicap dans le parcours de formation Managériale.
Action 2 : Communiquer dans l’Intranet de la CPAM les campagnes de communication nationale relatives à la semaine du Handicap afin de sensibiliser le collectif de travail aux problématiques du handicap
Action 3 : Communiquer sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que sur la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap ;
Action 4 : Poursuivre son engagement au travers d’un plan d’actions spécifiques prévoyant notamment le recours aux contrats de services auprès d’ESAT, et autres partenaires reconnus (Cap’Emploi,…)
Action 5 : Favoriser le recrutement des travailleurs qui bénéficient d’une RQTH en participant à des actions / forums dédiés au recrutement de travailleur handicapés.
3.5. Accueil des stagiaires et des Services Civiques
3.5.1. Accueil de stagiaires
L’accueil et l’insertion dans l’organisme de stagiaires en cours de cursus scolaire ou universitaire doivent être favorisés par le développement des relations avec les écoles, les universités et les organismes de formation spécialisés (GRETA, AFPA…). Cette mesure doit permettre d’accueillir, notamment, des jeunes issus des zones urbaines sensibles telles que définies par le décret 96-1156 du 26 décembre 1996 fixant la liste des zones urbaines sensibles et promouvoir ainsi la diversité.
Afin d’encadrer le recours à un stagiaire (durée du stage, délai de carence dans le cadre de succession de stages, conditions de reprise de l’ancienneté en cas d’embauche du stagiaire…), l’organisme s’appuiera sur la loi du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels.
Une procédure de gestions de demandes de stage existe au sein de la CPAM et prévoit chaque année un recensement des besoins de stagiaires auprès des Responsables de Département.
Depuis 2020, la CPAM du Hainaut accueille des collégiens dans le cadre de la découverte des métiers et du stage de 3ème. Elle compte renouveler cette expérience annuellement sur la durée de cet accord.
La CPAM du Hainaut se donne l’objectif :
de maintenir un accueil de stagiaires adapté en nombre, en fonction des besoins de chaque secteur.
de faire découvrir le service public de la sécurité sociale et attirer des futurs salariés aux profils diversifiés.
Objectifs chiffrés et indicateur :
Indicateur
Résultats 2021 Objectifs 2022 Objectifs 2023 Nombre de stagiaires accueillis (hors stage de 3ème) 6 3 4
Actions mises en œuvre pour atteindre ces objectifs :
Action 1 : La CPAM applique la procédure d’accueil des stagiaires prévoyant chaque année un recensement des besoins auprès des Responsables de Département.
Action 2 : Accueillir des collégiens, dans le cadre des stages de découverte pour les classes de 3ème.
3.5.2. Accueil de Services civiques
Le service civique, quant à lui, offre l’opportunité aux jeunes volontaires de s’engager, sans condition de diplôme, pour une durée de 6 à 12 mois dans une mission d’intérêt général. Ce dispositif offre aux jeunes volontaires un cadre d’engagement citoyen leur permettant de gagner en confiance, de développer des compétences et de porter une réflexion sur leur avenir professionnel.
La CPAM se donne l’objectif de faire découvrir le service public de la sécurité sociale et attirer des futurs salariés aux profils diversifiés.
Les jeunes en mission de Service civique bénéficient, au même titre que les salariés de la CPAM, des titres restaurants et des offres proposées par notre CSE.
Objectifs chiffrés et indicateur :
Indicateur
Résultats 2021 Objectifs 2022 Objectifs 2023 Nombre de services civiques accueillis 10 A minima 8 (sous réserve du maintien de l’agrément national
Actions mises en œuvre pour atteindre ces objectifs :
Avoir recours au dispositif du Service Civique chaque année.
Dispositions spécifiques relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de recrutement
Les partenaires constatent au sein de la caisse, de même qu’au niveau national, une surreprésentation globale de la population féminine.
La CPAM du Hainaut se donne l’objectif de suivre la part des embauches masculines. Pour autant, la CPAM s’engageant à opérer des recrutements non discriminants que ce soit pour des candidatures féminines ou masculines ; le suivi de ce premier objectif ne pourra se faire que sur la base d’un constat.
Parallèlement, la CPAM veillera à tendre vers une proportion de femmes dans l’encadrement équivalente à la proportion de femmes dans l’effectif global d’ici au 31/12/2023.
Objectifs de progression chiffrés et indicateurs :
Indicateurs
Résultats 2021 Constats 2022 Constats 2023 1.% de recrutements par sexe par rapport à l’ensemble des recrutements chaque année 83,17% pour les F 16,83% pour les H Eléments de constats annuels 2. % de femmes dans l’encadrement 75% Comparable au % de femmes dans l’effectif
Actions mises en œuvre pour atteindre ces objectifs :
Renforcer l’attractivité des métiers pour les candidats du sexe sous représenté en valorisant son contenu et leur potentiel d’évolution, notamment en ce qui concerne les métiers de l’encadrement.
3.7. Embauches
La CPAM souhaite favoriser une insertion durable des collaborateurs. Le processus d’intégration a été totalement repensé pour répondre, notamment aux enjeux d’attractivité et de fidélisation des futurs embauchés. C’est dans ce cadre que DIANA, Dispositif d’Intégration et d’Accompagnement des Nouveaux Agents, a été mis en place.
Objectifs chiffrés et indicateur :
Indicateur
Résultats 2021 Objectifs 2022 Objectifs 2023 % des nouveaux arrivants ayant bénéficié du dispositif d’intégration des nouveaux embauchés. 100% 100% 100%
Actions mises en œuvre pour atteindre ces objectifs :
Action: A l’arrivée d’un nouvel embauché, l’inscrire dans le dispositif d’accompagnement des nouveaux embauchés.
Article 4 : Formation et évolution professionnelle
Comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. Elle doit correspondre aux compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise.
Le développement des compétences constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle. En conséquence, les dispositifs de formation doivent être accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect du principe d’égalité de traitement. Une attention particulière doit être apportée aux conditions d’accès aux formations qui doivent bénéficier, sans distinction, aux femmes et aux hommes, ainsi qu’aux salariés en situation de handicap, que ce soit en termes de nombre, de nature et de durée de stage.
En outre, la mobilité interne constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances entre les salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur déroulement de carrière.
Pour les emplois où une surreprésentation féminine ou masculine est constatée, des actions de rééquilibrage sont recherchées. A ce titre, la CPAM du Hainaut favorise les mobilités internes, notamment en facilitant l’accès à des formations qualifiantes pour les femmes, leur permettant ainsi d’accéder à des responsabilités d’encadrement, y compris au sein des équipes dirigeantes.
Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes. Enfin, l’égalité des chances passe par des actions d’identification des risques de désinsertion professionnelle permettant de mettre en œuvre une politique de prévention.
Les modalités d’applications suivantes sont donc retenues :
4.1. Accès à la formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle, en ce qu’elle permet de maintenir et de développer ses compétences, doit être garanti pour tout salarié. Lors de l’expression de besoins rédigée dans ses cahiers des charges, l’organisme identifie dans la réponse attendue par le prestataire que ce dernier prenne en compte les contraintes possibles des salariés : - l’aménagement de dates et d’horaires anticipés, - l’éloignement géographique, - l’aménagement des moyens de transport, - des intervenants spécialisés (interprètes en Langue des Signes Française…).
Selon les thématiques et la nature de l’action de formation, il pourra être fait recours au e-learning, sans rechercher toutefois à en faire une généralité ou une priorité.
Chaque salarié doit avoir suivi au moins une action de formation visant à maintenir ou développer ses compétences professionnelles tous les 4 ans.
Il est également important de permettre aux agents de la caisse d’utiliser à bon escient et selon leurs besoins les outils existants de la formation professionnelle, (CPF, CPF de transition, VAE, BC,...).
Le Compte Personnel de Formation est encore sous utilisé. Pour autant, il peut être un vrai levier à la formation professionnelle, complémentaire au Plan de développement des compétences de l’entreprise, notamment quant aux actions de développement personnel. Cette mobilisation du CPF sera encouragée par la Direction afin de dynamiser les parcours de formation et rendre acteur le salarié.
Egalement, les services RH doivent continuer à communiquer sur l’objectif et les modalités de mise en œuvre des parcours de professionnalisation
Objectifs chiffrés et indicateurs :
Indicateurs
Résultats 2021 Objectifs 2022 Objectifs 2023 1.% des salariés n’ayant pas suivi une action de formation visant à maintenir ou développer les compétences professionnelles au cours des 4 dernières années* *agent présent et en poste sur la période considérée
0,76%
< à 2%
< à 1.5% 2. Nombre de recours chaque année aux dispositifs de formation professionnelle* *par catégorie de dispositifs (CPF, VAE, BIC, …) 3 (1 CPF 1 Projet de transition professionnelle 1 BIC) A minima 10
Actions mises en œuvre pour atteindre ces objectifs :
Action 1 : L’organisme recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans. Il en détermine les raisons, et prend toute mesure adaptée au regard de cette situation.
Action 2 : L’organisme rappelle aux salariés les modalités d’utilisation de dispositifs de formation professionnelle tels que le Compte Personnel de Formation, la Validation des Acquis de l’Expérience. Pour cela, l’intranet de l’entreprise comporte une rubrique dédiée à la formation professionnelle et aux outils de développement professionnel. Les Relais Rh sont également, avec le pôle Formation, les personnes ressources pour accompagner les agents sur ce sujet. Ces outils sont à ce titre systématiquement évoqués durant les entretiens professionnels.
4.2. Procédure d’évaluation des salariés
Partant du principe que l’évaluation des salariés est déterminante sur l’évolution de carrière, l’évaluation annuelle est l’occasion de marquer l’importance accordée par l’organisme à la compétence. Il est donc important que les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés :
soient construites sur des éléments bien définis et non discriminatoires (méthodologie, sens de la mission, objectifs, moyens mis à disposition…),
soient ouvertes à de nouvelles compétences,
soient transparentes et formalisées,
s’appuient sur des supports bien définis à destination des managers.
Ainsi, la procédure d’appréciation et d’évaluation des salariés est exempte de toute forme de discrimination et permet de s’assurer d’une évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes. L’outil ALINEA est par ailleurs utilisé à la CPAM du Hainaut pour l’évaluation annuelle de tous les salariés.
4.3. Absences de longue durée
L’organisme veille à ce qu’une absence longue (maternité, adoption, congé parentale, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d’un mandat syndical), n’entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi. Pour cela, une procédure d’accompagnement au retour à l’emploi pour un arrêt supérieur ou égal à 1 mois est disponible et diffusée à l’ensemble de l’encadrement.
Objectifs chiffrés et indicateur :
Indicateur
Résultats 2021 Objectifs 2022 Objectifs 2023 % d’entretiens de retour à l’emploi réalisés chaque année par le manager suite à une absence de plus d’1 mois 92% 85% 90%
Action mise en œuvre pour atteindre ces objectifs :
Action 1 : Rappel auprès des managers de l’existence de la procédure de retour à l’emploi, des modalités et des délais qui enclenchent ces entretiens de retour à l’emploi.
Dans la semaine, dans la mesure du possible, qui suit le retour du salarié absent de plus d’1 mois, il est prévu un entretien spécifique mené par le supérieur hiérarchique. Les relais RH rencontrent l’agent lorsque l’absence est de plus de 3 mois et dans un délai de 4 mois. Entretien au cours duquel sont notamment évoqués les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, les besoins en formation ainsi que l’aménagement éventuel du contenu de l’emploi.
Action 2 : Les services Rh sensibilisent/forment les lignes managériales aux entretiens de ré accueil. Les aidant ainsi à mieux appréhender le retour des salariés absents.
Action 3 : Rester en alerte des absences de plus de 3 mois pour les Relais Rh
4.4. Dispositions spécifiques relatives aux salariés en situation de handicap
L’organisme s’appuie sur un suivi statistique annuel des évolutions professionnelles des salariés en situation de handicap afin de vérifier l’absence d’inégalités de traitement.
L’objectif est que la part de salariés en situation de handicap ayant suivi une formation soit au moins égale à la part des salariés de l’organisme ayant suivi une formation par an.
Objectifs chiffrés et indicateur :
Indicateur
Résultats 2021 Objectifs 2022 Objectifs 2023 % de salariés reconnus travailleurs handicapés ayant suivi une formation sur l’année 81,03% % au moins égal à la part globale de salarié formé sur l’effectif total CPAM
Action mise en œuvre pour cet objectif :
Action 1 : Sensibiliser les managers au sujet de la formation des publics en situation de handicap
Action 2 : Trouver des prestataires pouvant répondre à certains besoins de formation spécifiques à la nature du handicap.
Dispositions spécifiques relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de formation professionnelle
La formation professionnelle est un outil permettant le développement des compétences professionnelles et donc, par conséquent, un moyen d’accéder à une évolution professionnelle. L’objectif est de maintenir un accès à la formation pour le public féminin comparable à la part qu’il représente dans l’effectif global
Objectifs chiffrés et indicateur :
Indicateur
Résultats 2021 Objectifs 2022 Objectifs 2023 % de femmes formées sur l’ensemble des actions de formations réalisées 81,29% % comparable à la répartition H/ F de l’organisme chaque année .
Actions mises en œuvre pour atteindre cet objectif :
Action 1 : Etablir un état des lieux comparatif femmes/hommes des formations reçues chaque année (type de formation, secteur, nombre de formations, …),
Action 2 : Sensibiliser les Responsables de départements et les agents de Direction
4.6. Dispositif spécifique relatif au déroulement de carrière des représentants du personnel
L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel constitue pour le salarié un investissement dans la vie sociale de son entreprise. L'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment ou future, notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.
Pour les salariés représentants du personnel, la CPAM du Hainaut applique les dispositions prévues au Protocole d’Accord du 1er février 2008 sur l’exercice du droit syndical ainsi que son annexe relative au principe d’évolution salariale des salariés mandatés.
Cet accompagnement est complété également par l’Entretien Professionnel triennal prévu à l’article 4 du présent accord et dont bénéficie l’ensemble des salariés.
Article 5 : Conciliation entre vie professionnelle et vie privée
Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail.
La conciliation entre vie professionnelle et vie privée doit être prise en compte dans l’organisation du travail s’agissant des contraintes de la vie familiale, et/ou de certains engagements citoyens.
Le temps partiel, le plus souvent choisi par les femmes pour faire face aux contraintes de la vie familiales, ne doit pas être source de discrimination.
L’objectif est de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie privée en vue d’améliorer l’implication des agents dans le collectif de travail.
Pour s’engager dans ce respect, la CPAM du Hainaut veillera particulièrement aux points suivants :
Organisation du travail
Les réunions devront être planifiées au maximum pendant les horaires de travail. Les délais de prévenance devront être suffisants (à minima 7 jours calendaires) afin de permettre à un agent de s’organiser en cas de dépassement prévu des plages fixes.
Il en va de même pour les actions de formation. L’agent doit être informé dans un délai raisonnable pour concilier vie professionnelle (horaire de formation/déplacement) et vie privée.
Afin de limiter les déplacements, la CPAM du Hainaut peut avoir recours aux nouvelles technologies de communications (visio, visio conférence) dans une mesure raisonnable et sous condition que ce recours n’affecte pas son implication au sein du collectif de travail.
Les outils numériques, même s’ils constituent une opportunité notamment dans le développement de nouvelles organisations du travail, notamment à distance, doivent être utilisés dans le respect des temps de repos et de la sphère privée.
L’élaboration d’une charte de bon usage des outils de communication permet de définir les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de permettre le respect du droit à la déconnexion. Chaque collaborateur doit en prendre connaissance.
Objectifs chiffrés et indicateurs :
Indicateurs
Résultats 2021 Objectifs 2022 Objectifs 2023
% de formations organisées, à l’extérieur et/ou nécessitant un déplacement, avec un délai de prévenance suffisant (8 jours calendaires)
100% 100% 100% % des salariés ayant reçu et consulté la charte de bon usage des outils de communication Neutralisé 100% 100%
Actions mises en œuvre pour atteindre ces objectifs :
Action 1 : Anticiper les échéances de départ en formation afin d’informer les salariés en respectant un délai de prévenance suffisant
Action 2 : Elaborer une charte de bon usage des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de permettre le respect du droit à la déconnexion
5.2. Echanges sur l’articulation entre vie professionnelle et vie privée durant l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement
Le manager veille, lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, à laisser un temps d’échange qui permette au salarié qui le souhaite d’aborder la question de ses besoins en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée. L’onglet QVT d’ALINEA est activé pour permettre de tracer ces échanges.
Absences prolongées
Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une durée de plus de 2 mois, l’organisme leur propose de rester destinataires durant leur absence, de toutes les informations générales adressées au personnel. Cette faculté a été portée à la connaissance de chaque salarié et la procédure a été revue afin de mieux accompagner les salariés dont les absences peuvent être anticipées. Bien qu’en progression, le recours à ce maintien d’informations peut encore évoluer.
Objectifs chiffrés et indicateur :
Indicateur
Résultats 2021 Objectifs 2022 Objectifs 2023
Nombre de salariés absents depuis 2 mois s’étant vus proposer par mail les informations générales concernant l’organisme
19 Eléments de constats annuels
Action mise en œuvre pour atteindre cet objectif :
Action 1 : Continuer à communiquer auprès des agents sur cette possibilité de maintien d’informations durant un arrêt, qu’il soit ou non prévisible.
Action 2 : Re sensibiliser les managers quant à cette possibilité de maintien d’informations, notamment durant une absence prévisible et leur rôle à jouer (ex : maternité).
Contraintes familiales
La CPAM du Hainaut favorise les pratiques et comportements managériaux respectant l’évolution professionnelle des salariés parents ou élevant des enfants.
Dispositions spécifiques relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes
Les partenaires s’entendent pour dire que l’évolution de carrière des salariés à temps partiel choisi (majoritairement des femmes), doit être assurée dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein.
L’organisme s’engage à garantir l’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps complet et les salariés travaillant à temps réduit en termes de carrière et de rémunération, en s’assurant notamment qu’aucun écart significatif n’existe, au détriment des agents à temps partiel.
En cas de maternité, la CPAM du Hainaut se donne l’objectif de proposer systématiquement à l’agent un entretien d’information quant à ses droits qui sera mené par le pôle Gestion du personnel.
Objectifs chiffrés et indicateurs :
Indicateurs
Résultats 2021 Objectifs 2022 Objectifs 2023 % de salariés à temps partiel choisi ayant bénéficié de points de compétences chaque année. 35,71% Comparable à l’échelle caisse
% des femmes, à compter de leur déclaration de grossesse, qui sont informées de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité.
100% 100% 100%
Actions mises en œuvre pour atteindre ces objectifs :
Action 1 : Sensibiliser les managers à l’égalité de traitement des agents à temps partiel choisi par rapport aux agents à temps plein, et ce préalablement avant chaque campagne EAEA.
Action 2 : Proposer, à réception de la déclaration de grossesse, aux femmes enceintes un entretien d’informations concernant leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité.
Accompagner les solidarités familiales
Conformément aux dispositions légales et comme indiqué dans notre accord local spécifique, le don de jours de repos est mis en œuvre dans notre organisme.
Selon les conditions, une aide aux aidants peut également être mise en œuvre.
Objectifs de progression et indicateur :
Indicateur
Résultats 2021 Objectifs 2022 Objectifs 2023 % d’agents informé des dispositifs existants afin qu’il soit en mesure, lorsque nécessaire, de pouvoir en bénéficier. 100% 100% 100%
Action mise en œuvre pour atteindre ces objectifs :
Mettre à disposition dans l’intranet les informations nécessaires.
Article 6 : Dispositions diverses
6.1. Identification d’un référent diversité et handicap
Il est identifié au niveau de la CPAM du Hainaut un référent diversité et handicap. Ce référent est chargé d’assister et de conseiller la Direction, l’encadrement ainsi que les salariés dans le cadre de l’application du présent accord.
6.2. Communication aux salariés
Le présent accord sera consultable dans l’intranet de la CPAM du Hainaut.
6.3. Modalités de suivi et bilan de l'accord
Un bilan d’application et d’évaluation des résultats relatif à cet accord sera présenté au Comité Social Economique, chaque année, au plus tard au deuxième trimestre.
Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux et aux représentants des sections syndicales présentes dans l'organisme.
6.4. Révision et durée de l’accord
Cet accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales (articles L 2222-5 et L 2222-5-1 du Code du Travail).
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et il produira ses effets jusqu’au 31 décembre 2023. La périodicité de négociation sur cette thématique sera triennale.
Il est convenu entre les parties, que la mise en œuvre de cet accord et de ses actions seront revues à l’occasion de la Commission sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui se réunit annuellement.
6.5. Publicité de l’accord
Le présent accord s’appliquera, sous réserve de son agrément ministériel prévu par le Code de la Sécurité sociale, et une fois les formalités de dépôt prévues à l’article L 2231-6 du Code du travail réalisées.
La partie la plus diligente doit déposer l’accord à la DREETS/DDEETS (suivant les modalités opérationnelles en cours) et au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Valenciennes
