ARTICLE 3 - PARCOURS ET EMPLOYABILITE TOUT AU LONG DE LA CARRIERE ………………………….... p3 Article 3.1. Mixité professionnelle Article 3.2. Évolution professionnelle Article 3.3. Appui aux candidatures féminines sur les postes où les femmes sont sous représentées Article 3.4. Évolution salariale Article 3.5. Formation professionnelle
ARTICLE 5 - PREVENTION DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES AU TRAVAIL ………………….…….. p5
ARTICLE 6 - OBJECTIFS A ATTEINDRE ET INDICATEURS ASSOCIES …………………………………….….….... p6 Article 6.1. Le recrutement Article 6.2. La rémunération effective Article 6.3. La formation Article 6.4. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
ARTICLE 7 - MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD ……………………………………………………………..….……… p8
ARTICLE 8 - DUREE DE L’ACCORD …………………………………………………………………..………………………..… p8
ARTICLE 9 – REVISION DE L’ACCORD ………………………………………………………………….……………………... p9
ARTICLE 10 - ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD ………………………………………………………….…….…….. p9
ARTICLE 11 - CARACTERE IMPERATIF DE L’ACCORD …………….…………………………………….………….….. p9
ARTICLE 12 - COMMUNICATION ……………………………………………………………………………………………..… p9
SIGNATURES
PREAMBULE
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l'Employeur déployée au sein de l’organisme.
L'égalité entre les femmes et les hommes permet de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’organisme.
Ce sujet est un axe fort de la politique des ressources humaines et est ainsi considéré comme un principe de fonctionnement et un vecteur de progrès.
L’accord local du 10 juillet 2017 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances a permis de poser les jalons d'une politique en ce sens et de réaliser des avancées dans ce domaine.
C’est ainsi que l’index règlementaire d’égalité F-H a progressé pour atteindre 99% en 2021.
Toutefois, afin de marquer leur engagement en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes, la Direction et les Organisations syndicales ont souhaité conclure un accord spécifique sur ce thème, en complément de l'accord relatif à la diversité, l'égalité des chances et la conciliation vie professionnelle-vie privée.
Il s'inscrit dans la continuité des dispositions légales et notamment de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ayant mis en place l'index de l'égalité femmes-hommes dans le cadre duquel les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L1142-8 du Code du travail) ; et ayant institué de nouvelles obligations dans les entreprises pour renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Cet accord vise à : • mettre en place une politique volontariste destinée à faire évoluer les comportements susceptibles de faire obstacle à l'égalité professionnelle ; • développer la mixité sur les emplois ; • tendre vers une égalité de rémunération et de parcours professionnel ; • accompagner la parentalité et l'articulation des temps de vie professionnelle et de vie privée ; • prévenir et lutter contre les discriminations et contre toutes formes de sexisme au travail.
Ainsi, les dispositions qui suivent doivent permettre d'atteindre une égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.
ARTICLE 1 - PREVENTION DE LA DISCRIMINATION
La prévention et la lutte contre les discriminations sont placées au cœur des préoccupations de l’organisme car elles participent à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La prévention de la discrimination est réalisée à toutes les étapes de la vie professionnelle, à savoir lors du recrutement mais également tout au long du parcours professionnel dans le cadre de la politique de rémunération et de formation professionnelle.
Le plan de développement des compétences de la CPAM du Rhône intègre la formation des interlocuteurs RH et des managers à la connaissance des mécanismes de discrimination à chaque étape de la carrière professionnelle. Cette démarche vise à mieux décrypter les croyances qui pourraient influencer le rapport à l'autre dans la prise de décision et générer une inégalité de traitement. Une campagne de communication interne et de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel est conduite sur le sujet chaque année.
ARTICLE 2 - RECRUTEMENT
Afin de favoriser un recrutement diversifié, la Direction et les Organisations syndicales soulignent que les critères déterminants sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle.
La CPAM du Rhône favorise des intitulés et des formulations qui rendent les emplois et leur contenu accessibles et attractifs autant aux femmes qu'aux hommes. A cet égard, l'organisme veille à libeller de manière inclusive les offres d'emploi qu'il diffuse, quelle que soit la nature de l'emploi proposé.
A cet égard, la CPAM du Rhône s'engage notamment à mener les actions de communication nécessaires pour recueillir des candidatures d'hommes ou de femmes les moins représentés dans l'emploi visé, en concertation avec les membres de la Commission Egalité professionnelle Femmes- Hommes lors de sa réunion annuelle.
ARTICLE 3 - PARCOURS ET EMPLOYABILITE TOUT AU LONG DE LA CARRIERE
Article 3.1. Mixité professionnelle
La mixité professionnelle permet la promotion de tous les talents et la composition d'équipes aux profils et aux parcours diversifiés. La CPAM du Rhône porte une attention particulière à la parité entre les femmes et les hommes à tous les niveaux hiérarchiques.
Article 3.2. Évolution professionnelle
L'évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs, permettant d'apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre ainsi que l'expérience professionnelle acquise.
Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, l’organisme porte une attention particulière à l'égal accès de tous à la formation professionnelle. Il s'engage à garantir l'égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle quelles que soient leurs caractéristiques personnelles. Les partenaires sociaux rappellent que les congés et le travail à temps partiel liés à la parentalité ne sont pas considérés comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Aussi, les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein y compris dans l'accès à des postes de managers et d'experts, une situation de travail à temps partiel n'étant pas incompatible avec l'exercice de responsabilités managériales.
Article 3.3. Appui aux candidatures féminines sur les postes où les femmes sont sous représentées
Compte tenu de la sous-représentation des femmes dans certains postes à responsabilités et d'expertise, l’organisme met en place des démarches attentionnées à l'intention des salariées, en complément des actions d'accompagnement des parcours et de développement de carrière accessibles à tous.
Il s'agit d'inciter les femmes à postuler sur des fonctions d'expertise ou à responsabilités et de faciliter leur accès à des parcours professionnels pouvant aller jusqu'aux postes de direction, le processus de sélection restant identique et basé sur des critères objectifs.
L'objectif est d'accompagner les femmes dans leur projet de carrière afin de les encourager, les aider à lever les freins réels, ou ressentis, à leur progression.
Article 3.4. Évolution salariale
L'égalité salariale entre femmes et hommes constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ce principe s'applique à l'ensemble des éléments de rémunération.
La réduction des écarts, notamment ceux corrélés à l'effet structure dû notamment à la nature des postes occupées par les femmes, constitue un enjeu prioritaire.
Toute action menée pour favoriser l'accès des femmes à des postes d'expertise ou à responsabilités participe de la réduction des écarts de salaires entre les femmes et les hommes.
Lors des campagnes d'attributions des mesures salariales, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Chaque campagne doit être l'occasion de vérifier la bonne application des principes d'égalité salariale.
Par ailleurs, le dispositif légal de rattrapage salarial calculé à l'issue d'un congé maternité ou d'adoption, est complété par une procédure qui vise à ce que tout salarié concerné par ce type d'absence, bénéficie d'une augmentation équivalente à la moyenne de celle obtenue durant l'année dans la catégorie professionnelle, s'il n'a pas bénéficié de ce mécanisme sur la période d'absence.
Article 3.5. Formation professionnelle
La formation est un des facteurs d'égalité professionnelle et participe activement à l'évolution professionnelle.
Les femmes et les hommes bénéficient d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle et les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation que les salariés à temps plein.
La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l'objectif de favoriser l'évolution des salariés sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité.
ARTICLE 4 - PILOTER LA SITUATION SALARIALE COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La CPAM du Rhône veille à une équité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l'embauche et tout au long de la carrière professionnelle.
La DRH pilote :
dans le cadre de la politique salariale, la juste attribution des mesures salariales entre les femmes et les hommes,
dans le cadre de la politique de recrutement, la mixité des emplois et le juste équilibre des nominations aux emplois entre les femmes et les hommes.
Chaque année, la CPAM du Rhône publie l'index légal relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes qui dresse le constat de la situation comparée des salaires.
Dans le cadre de l'obligation annuelle de consultation du CSE, de la réunion annuelle de la Commission Egalité professionnelle Femmes-Hommes, les partenaires sociaux dressent le constat de la situation comparée des femmes et des hommes sur la base des indicateurs chiffrés mis à disposition dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, les partenaires sociaux négocient sur les actions pouvant être menées pour réduire les écarts salariaux s'ils existent.
ARTICLE 5 - PREVENTION DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES AU TRAVAIL
Les partenaires sociaux portent une vigilance renforcée à la nécessité de prévenir tout type de violence, sexiste et sexuelle, pouvant intervenir au travail à l'encontre d'un salarié.
Cela peut concerner tous types de relations, entre collègues ou dans le cadre d'un lien hiérarchique.
En ce qui concerne plus particulièrement les violences faites aux femmes, la mise en place de politiques de prévention et d'accompagnement permet une forte sensibilisation de tous les collaborateurs, à tous les niveaux de la ligne hiérarchique.
Ainsi, la CPAM du Rhône met en place un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d'accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail. Le Règlement intérieur rappelle les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail.
La Direction s'engage à étudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à sa connaissance et à mettre en œuvre des mesures de protection du salarié victime de ces agissements.
La Direction désigne un référent Ressources Humaines chargé d'informer, d'orienter et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Parallèlement, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents. Les coordonnées de ces deux référents sont portées à la connaissance des salariés par le biais de l’intranet. Il est associé aux actions conduites par la Direction sur ce thème.
ARTICLE 6 - OBJECTIFS A ATTEINDRE ET INDICATEURS ASSOCIES
Article 6.1. Le recrutement
Le recrutement est un élément essentiel de la politique de ressources humaines de l’organisme. Pour les parties à la négociation, il est important que l’égalité de traitement des candidatures soit garantie à chaque étape du processus de recrutement.
Objectif
Garantir que le processus de recrutement soit exempt de toute forme de discrimination et permettre ainsi d’apprécier les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle pour tenir l’emploi
100% des recrutements exempts de toute forme de discrimination
Actions
Sensibiliser les membres des jurys aux stéréotypes pouvant induire des inégalités entre les femmes et les hommes,
Créer un guide du recrutement,
Diffuser un guide de recrutement aux membres des jurys,
Contrôler l’absence de mention visant un seul sexe ou la situation de famille du candidat recherché sur les appels à candidature,
Favoriser les jurys mixtes.
Indicateurs
Taux de sensibilisation des jurys à la prévention de la discrimination :
Cible 100%
Elaboration du guide de recrutement :
Cible : guide créé
Taux de diffusion du guide aux membres du jury :
Cible : 100% de diffusion
Taux d’offres d’emploi ne visant pas un seul sexe ou la situation de famille du candidat recherché :
Cible : 100%
Taux de jury mixtes
Cible : 70%
Article 6.3. La formation
Plusieurs salariés ont mis en évidence des difficultés pour suivre des formations du fait de responsabilités familiales. Les horaires et lieux de formation sont des sources de difficultés souvent évoquées.
Objectif
Garantir l’égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle, gage d’un développement des compétences qui favorise l’évolution de carrière, en facilitant les conditions organisationnelles de réalisation des formations
80% des formations réalisées sur les sites de la CPAM du Rhône ou en distanciel
Actions
Privilégier les formations sur site
Développer les formations en e-learning pour éviter les déplacements
Dans la mesure du possible, respecter un délai de prévenance de 30 jours avant le départ en formation pour permettre au salarié de s’organiser
Indicateurs
Taux de formation avec un délai de prévenance supérieur ou égal à 30 jours
Cible : 90% prévenus dans un délai supérieur ou égal à 30 jours
Taux de formations réalisées dans les sites de la CPAM du Rhône et/ou en @learning
Cible : 80% dans les sites de la CPAM du Rhône ou en distanciel
Nombre de formations réalisées par les salariés en fonction du sexe
Cible : répartition équilibrée par rapport à la représentation des femmes et des hommes. Le pourcentage de femmes bénéficiaires de formations par rapport au nombre total de personnes bénéficiaires de formations est identique à la proportion des femmes
6.3. La rémunération effective
Dans le cadre de sa politique de rémunération, la CPAM du Rhône fixe chaque année un nombre de bénéficiaires des points de compétence destinés à rétribuer l'accroissement des compétences professionnelles. En matière d’égalité entre les femmes et les hommes, l’enjeu consiste à garantir un niveau d’attribution des points de compétence et de promotions équilibré entre les femmes et les hommes.
Objectif
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes suppose que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de points de compétences et de promotions soit le reflet des taux de représentation de femmes et d’hommes dans l’effectif de l’organisme.
La proportion de femmes bénéficiaires de points de compétence et de promotions doit être égale à la proportion d’hommes bénéficiaires de points de compétence et de promotions.
Actions
Sensibiliser les managers sur le sujet de l’égalité des femmes et des hommes dans le cadre de la définition de la politique annuelle salariale,
Procéder chaque année à un examen de la répartition femmes/hommes des attributions de points de compétences et de promotions.
Indicateurs
Nombre de femmes bénéficiaires de points de compétences par rapport au nombre de femmes dans l’organisme,
Nombre de femmes bénéficiaires de promotions par rapport au nombre d’hommes dans l’organisme,
Nombre d’hommes bénéficiaires de points de compétences par rapport au nombre d’hommes dans l’organisme,
Nombre d’hommes bénéficiaires de promotions par rapport au nombre de femmes dans l’organisme,
Cible : pourcentage identique des hommes et des femmes bénéficiaires
6.4. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La bonne articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale est un élément qui participe de la qualité de vie au travail des salariés.
A ce titre, la CPAM du Rhône permet aux salariés de travailler à temps partiel : 6% des hommes et 26% des femmes travaillent à temps partiel.
Pour renforcer la bonne articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la CPAM du Rhône souhaite :
limiter les déplacements professionnels en favorisant les réunions en distanciel, depuis le domicile dans le cadre du télétravail ou depuis le site habituel de travail autre que le lieu de la réunion
limiter le nombre de réunions après 16h30 ou tôt le matin sauf nécessités de service
prendre en considération le fort développement du travail à distance en favorisant le recours aux réunions en visio
Objectif
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique la mise en place de mesures permettant d’articuler la vie professionnelle et les responsabilités familiales
90 % des réunions internes organisées entre 9h00 et 16h30 d’ici 2024
Favoriser le recours aux réunions en visio ou mixte tout en maintenant une réunion mensuelle en présentiel pour favoriser les liens d’équipe
100% des managers sensibilisés aux deux objectifs précédents d’ici 2024
Actions
les réunions sont organisées entre 9h00 et 16h30 sauf nécessités de service
Permettre les réunions sous forme de visio ou mixte
Sensibiliser les managers sur ces deux points.
Indicateurs
Nombre de réunions organisées sous forme de visio ou mixte
Cible : 75%
Nombre de réunions organisées entre 9h00 et 16 h 30
Cible : 90%
Pourcentage de managers sensibilisés
Cible : 100%
ARTICLE 7 - MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD
Une fois par an, une réunion de suivi de la mise en œuvre de l’accord est organisée à l’initiative de la Direction avec les Organisations syndicales signataires.
ARTICLE 8 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra fin de plein le 30 mars 2026, date du terme du protocole national. A l’arrivée de son terme, l’accord cesse de produire ses effets. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction.
ARTICLE 9 – REVISION DE L’ACCORD
Cet accord peut être révisé avec un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par l’article L2261-7-1 du Code du travail.
Ainsi sont habilitées à engager la procédure de révision, par courrier, la Direction, une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives selon les règles suivantes :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord est conclu (jusqu’au 2 décembre 2024), une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord ;
2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives.
ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à la date d’obtention de l’agrément sous réserve de la réalisation des formalités légales de dépôt.
Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le Code de la sécurité sociale.
ARTICLE 11 - CARACTERE IMPERATIF DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord se substituent également intégralement aux règles existantes à la CPAM DU RHONE relatives à l’égalité professionnelle femmes-hommes.
Le présent accord ne vaut pas engagement unilatéral de l’employeur.
ARTICLE 12 – COMMUNICATION
L’accord est mis à la disposition des salariés sur le site intranet de la CPAM du RHONE à compter de la date d’obtention de l’agrément ministériel.
A Villeurbanne, le 3 mai 2023,
La Directrice générale, XXXX
Les Organisations syndicales, XXXX pour FO XXXX pour SNFOCOS XXXX pour CFTC XXXX pour CGT
