ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE DE LORRAINE
2024 à 2026
Entre les soussignés,
La Caisse Régionale du Crédit Agricole de Lorraine, dont le Siège Social est à METZ sis au 56, 58 Avenue André Malraux.
Représentée par en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Et
Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées, représentées respectivement par :
S.N.E.C.A C.G.C représentée par : Madame
Madame
S.D.D.S. - S.U.D.C.A.M représentée par : Monsieur
Monsieur
Madame
C.F.D.T représentée par : Madame
Monsieur Madame
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre :
- de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail (article L.2242-8 du code du travail) - de l’accord national de branche du 7 Juin 2021 - de l’accord collectif d’entreprise existant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Pour mener à bien la négociation, les partenaires sociaux et la direction ont partagé un diagnostic complet sur la situation des Femmes et des Hommes qui, s’est notamment traduit par la présentation d’un bilan et du suivi des indicateurs prévus à l’accord Egalité Professionnelle Femmes-Hommes pour les années 2021 à 2023.
Cet état des lieux a permis de constater une cohérence du nombre de promotions, attributions de RCI et expertises avec la structure de l’entreprise ainsi qu’un bilan positif des mesures mises en place dans le cadre du précédent accord concernant notamment l’équilibre de rémunération entre les femmes et les hommes dans les emplois de Classe 3.
Par la présent accord, l’entreprise et l’ensemble des Organisations Syndicales souhaitent poursuivre cette démarche et sont ainsi conscientes que l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes représente un enjeu important dans l’entreprise.
Ainsi, il est réaffirmé l’engagement en faveur de cette égalité professionnelle et plus généralement de la diversité et de la mixité qui désigne la variété des profils humains composant l’entreprise et qui font sa richesse. La mixité dans les emplois à tous les niveaux est un facteur d’enrichissement collectif, d’efficacité économique et source d’équilibre et de dynamisme.
Les parties signataires soulignent l’importance de pérenniser les résultats significatifs déjà obtenus sur la base de convictions partagées.
De plus, les parties s’inscrivent pleinement dans la lutte contre tous propos ou agissements sexistes tels que définis actuellement par les dispositions de l’article L.1142-2-1 du Code du Travail ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient, telles que définies actuellement aux Articles L.1152-1 et L.1152-3 du Code du Travail.
Enfin, les parties signataires s’engagent à promouvoir la mixité dans toutes les composantes du fonctionnement de la Caisse régionale y compris au sein des groupes de travail qui sont constitués et des instances représentatives du personnel.
Ainsi et conformément aux dispositions de la Loi RIXAIN du 24 décembre 2021, cet accord traduit également la volonté collective portée par la Caisse régionale dans le cadre de son ambition à 10 ans qui place l’enjeu de la mixité et de la complémentarité entre les femmes et les hommes lors de la relève des managers et des cadres dirigeants.
Dans ce cadre, les parties au présent accord ont convenu de poursuivre leurs actions sur les 4 thèmes existants dans le précédent accord tout en ajoutant un nouveau thème relatif aux outils à disposition des entreprises dans la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement moral.
Pour mémoire, les 5 thèmes choisis lors de la négociation par les parties sont les suivants.
L’embauche,
La Gestion des carrières et la promotion professionnelle,
La rémunération et l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
La Formation Professionnelle continue.
Les outils à disposition des entreprises dans la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement moral.
Le présent accord décline et adapte certaines démarches et dispositions de l’Accord national précité au diagnostic et contexte local de la Caisse régionale en fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre.
Article 1 : Dispositions relatives à l’embauche :
Les parties signataires réaffirment le principe de non-discrimination lors du recrutement. Ce principe fait l’objet d’une vigilance particulière sur la motivation du recrutement et les compétences des salariés recrutés et doit exclure toute pratique discriminatoire.
Dans le cadre de la publication des offres d’emploi, en interne comme en externe, un soin particulier sera apporté aux textes d’accompagnement afin que soient formulées de façon objective les caractéristiques de l’emploi proposé et les compétences requises en s’assurant qu’elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe.
La Caisse régionale réaffirme son engagement selon lequel le recrutement est fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe.
Favoriser la mixité des recrutements :
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour la Caisse régionale un élément majeur de la politique souhaitée de mixité dans les emplois.
Sur le plan des recrutements, les embauches devront tendre vers le respect de ce principe de parité au regard des caractéristiques locales et nationales du marché du travail.
La Caisse régionale s’engage notamment à former les acteurs du recrutement dans les conditions légales en vigueur, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (promotion de la mixité, sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes, non-discrimination à l’embauche, etc…) par le biais d’une sensibilisation adaptée à ces enjeux.
Afin d’assurer les mêmes chances de progression attachées à la formation initiale, la Caisse de Lorraine s’engage également à maintenir un niveau de formation comparable entre les femmes et les hommes au moment du recrutement.
Mise en œuvre d’actions de communication visant à développer la mixité :
Les parties au présent accord sont néanmoins conscientes que l’entreprise reçoit en majorité des candidatures provenant de femmes. Les déséquilibres constatés au sein de certains métiers sont donc liés directement à ce bassin de candidature, très largement féminisé.
Ce déséquilibre trouve notamment sa source dans l’orientation scolaire des étudiants qui peut parfois être prédéterminée en raison des stéréotypes liés à certains métiers. Face à ce constat, la Caisse régionale souhaite valoriser la politique menée en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité de nos emplois auprès des étudiants et notamment à l’occasion de manifestations auxquelles l’entreprise participe régulièrement tels que les forums.
Il est aussi convenu de rappeler l’attachement de la Caisse régionale à la mixité dans les métiers, auprès des nouveaux embauchés en inscrivant l’engagement de la Caisse régionale en faveur de l’égalité professionnelle, lors des journées d’accueil et d’intégration de ces nouveaux embauchés.
Afin de poursuivre les dits engagements, la Caisse régionale s’engage à suivre et communiquer sur les indicateurs de suivi suivants :
Indicateurs de suivi :
Répartition Femme/Homme des recrutements externes réalisés en CDI au cours de l’année
Répartition Femme/Homme des contrats en alternance conclus au cours de l’année
1.3 Nombre d’actions d’information menées auprès des établissements scolaires, universitaires et de formation et de participations à des forums pour l’emploi Objectif : au moins
3 actions/participations par an
Article 2 : Dispositions relatives à la Gestion des Carrières et à la promotion professionnelle
Comme pour le recrutement, la Caisse régionale s'engage à publier des offres de poste ne comportant aucun critère pouvant être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe (intitulé d'emploi, critères de sélection, définition de la mission et des activités).
Il est rappelé ici que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de carrière.
En complément, la Caisse régionale s’attachera, dans le cadre de ses ambitions, à ce que les processus de promotion favorisent une bonne représentation féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevés. Elle veillera à accompagner la population féminine dans ses initiatives pour engager une démarche d’évolution professionnelle ou accéder à des responsabilités plus importante, en veillant à ce que les conditions d’exercice des dites responsabilités ne constituent pas en elles même un frein à cette évolution.
La promotion des femmes dans la Caisse régionale, indépendamment des contraintes personnelles sociales et familiales qui peuvent orienter l’évolution professionnelle de celles-ci, constitue un facteur clé de succès pour la Caisse régionale et participera au bon équilibre des responsabilités et des rémunérations entre les femmes et les hommes.
Toute démarche de la Direction, si proactive soit elle, reste néanmoins conditionnée à la volonté, l’engagement et à la motivation des salariés, à évoluer et à prendre des responsabilités au sein de la Caisse régionale.
Enfin, les parties au présent accord rappellent que les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. A ce titre, les parties s’engagent à veiller à respecter le principe d’une égalité des genres à tous niveaux de responsabilité.
Conformément à l’accord National de branche, l’objectif visé en 2025 est de tendre à :
Une représentation de 40% de femmes dans les niveaux d’emploi I et J
Une représentation de 25% de femmes dans les instances de Direction.
Afin de suivre cet objectif, l’entreprise s’engage à suivre et communiquer :
Nouveaux Indicateurs de suivi :
Le pourcentage de femmes dans les niveaux G et H
Le pourcentage de femmes dans les niveaux I et J
Le nombre de promotions par genre
Le pourcentage de femmes dans les inscriptions au parcours professionnel notamment celui des cadres de direction
Article 2.1 : Poursuite du développement d’une politique de mobilité attractive
A travers l’effet conjugué des nouvelles dispositions de l’accord sur la PEAEC (1% logement) et des aides proposées directement par ACTION LOGEMENT, la Caisse régionale continuera d’accompagner les mobilités de l’ensemble des salariés facilitant ainsi l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
De plus et à l’occasion d’une mobilité géographique réalisée dans le cadre d’une évolution professionnelle, la Caisse régionale tiendra compte des contraintes des salariés, liées à cette mobilité et sera en mesure de proposer un accompagnement financier avec la prise en charge notamment :
Des frais kilométriques « domicile - lieu de travail » supérieurs à 30km AR, dans une limite de 6 mois. L’itinéraire pris en référence est celui calculé par Via Michelin/itinéraire le plus court.
Article 2.2 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
En lien avec les ambitions du Groupe et de la Caisse, celle-ci s’attache à encourager les femmes à poser leurs candidatures, et elle s’engage à veiller à l’équilibre des recrutements des candidats aux filières de formation qui offrent des perspectives d’évolution, notamment vers des postes à responsabilité.
Des actions telles que la mise en place en 2019 du vivier manager et la revue annuelle des effectifs constituent des illustrations de cette volonté de veiller à cet équilibre dans le cadre de l’accès à la promotion professionnelle.
La Caisse régionale respecte le principe de non-discrimination dans les processus de promotion. Elle veille à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l'objet d'une promotion reflète la même proportion de femmes et d'hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalents.
A cet égard, les décisions relatives à la gestion des carrières et des promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.
Aussi, sous réserve de répondre aux critères requis, l'ensemble des salariés peut avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité y compris les plus hautes.
D’autre part, les entretiens professionnels peuvent permettre de susciter des candidatures en limitant les éventuels phénomènes d'autocensure de salariés vers des postes à responsabilité, au regard notamment de contraintes liées à des responsabilités familiales.
Article 2.3 : Dispositions relatives à l’accompagnement suite aux absences longues
Les parties au présent accord réaffirment leur souhait de poursuivre l’accompagnement spécifique mis en place au sein de la Caisse régionale depuis 2017 dans le cadre de la gestion des absences longues d’une durée supérieure ou égale à quatre mois (4).
Ainsi, des conditions favorables de retour au travail après une absence prolongée d’une durée supérieure ou égale à 4 mois passent en premier lieu par une anticipation de l’absence ainsi que par l’existence d’un échange pendant l’absence afin de déterminer les modalités du retour.
Une synthèse de la gestion des absences longues figure également dans le Guide «ma carrière, ma mobilité ».
Le process mis en place en 2017 se décompose des 3 phases suivantes :
Phase 1 : Mise en place d’entretiens avant « l’absence longue » :
Deux entretiens auront lieu avec le collaborateur concerné par l’absence.
Ces entretiens ont pour objectif d’échanger sur la durée prévisionnelle de l’absence, sur les modalités de retour afin que les aspects organisationnels liés à l’absence soient pris en compte par la Caisse régionale.
Un 1er entretien aura lieu entre le manager et son collaborateur en amont de son départ, à l’initiative du collaborateur.
Un 2nd entretien aura lieu entre le chargé RH et le collaborateur, à l’initiative du collaborateur.
Phase 2 : Pendant l’absence :
Compte tenu de la suspension du contrat de travail, il est demandé au collaborateur absent de contacter son chargé RH, au moins un mois avant la date de reprise envisagée afin de prévoir et anticiper la reprise et les conditions de cette reprise.
Cet échange permettra ensuite au chargé RH, en lien avec le manager, d’informer le collaborateur sur son affectation, dans la mesure du possible, dans les 15 jours qui précèdent la reprise.
Phase 3 : Lors du retour de l’absence :
Afin de faciliter la reprise d’activité après une période d’absence au titre d’un congé maternité et/ou d’un congé parental d’éducation total, ou tout autre motif d’absence d’une durée de plus de 4 mois, un entretien tripartite formalisé sera réalisé, avec le supérieur hiérarchique du salarié, le salarié et un chargé RH.
Cet entretien qui aura lieu, si possible, dans le mois qui suit la reprise du travail en présentiel, en audio ou en visio, aura pour objectif de compléter l’entretien avec le manager qui a lieu lors de la reprise et permettra de déterminer la nécessité de mise en œuvre d’action de formations, d’information et/ou d’accompagnement (animation commerciale).
Ces mesures d’accompagnement envisagées seront partagées et arrêtées avec le collaborateur, son manager et le chargé RH.
A l’occasion de son retour, le salarié pourra ainsi bénéficier de l’accompagnement d’un membre de l’animation commerciale ou d’un salarié intervenant en binôme durant le temps nécessaire.
Les salariés pourront, dans la majorité des situations, bénéficier de l’accompagnement d’un moniteur ou d’un salarié intervenant en binôme durant 1 à 2 jours, si possible dans le mois suivant le retour du salarié.
Dans le cadre d’une éventuelle mobilité géographique lors de la reprise d’activité, la Direction veillera à ce que le temps de trajet « domicile-lieu de travail » soit raisonnable au regard de la situation précédente du salarié mais aussi de sa situation familiale.
De plus, le salarié concerné pourra bénéficier des dispositions relatives aux mobilités géographiques telles que prévues à l’article 2.1 du présent accord.
Enfin, les salariés concernés seront, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, évalués annuellement au prorata de leur temps de présence effectif dans l’entreprise.
Cette évaluation devra prendre en considération la durée de l’absence du salarié ainsi que le temps de réadaptation nécessaire dans le poste. Si ce temps de présence venait à être jugé comme « insuffisant » ou s’il était inférieur à une durée de 4 mois, le salarié serait alors évalué en « non concerné » afin de ne pas pénaliser une éventuelle évolution hiérarchique ou salariale.
Afin de poursuivre cet engagement, la Caisse régionale s’engage à :
2.3.1 Suivre le nombre de mobilités (répartition femmes/hommes) dans l’année avec les mesures financières d’accompagnement.
2.3.2 Assurer un suivi des retours de longue absence
-Répartition femmes/hommes des absences de longue durée avec indication de la durée moyenne de l’absence.
A communiquer le nombre d’entretiens de retour d’absence supérieure ou égale à 4 mois.
Objectif :
A minima 75 % des femmes et des hommes de retour d’un congé maternité et/ou d’un congé parental d’éducation total, ou pour autre motif d’absence d’une durée de plus de 4 mois bénéficient, d’un entretien formalisé avec son responsable hiérarchique et un chargé RH, dans le mois de sa reprise.
Article 3 : Dispositions relatives à la Formation professionnelle
La formation professionnelle permet aux salariés d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables.
La formation professionnelle est un vecteur de la mixité et de la parité. Elle permet d'accompagner des femmes et des hommes à la prise de poste et ainsi lutter contre des stéréotypes qui cantonnent des populations dans certains emplois.
Garantir un accès paritaire à la formation professionnelle continue
Bien que le suivi des formations réalisées montre que les femmes comme les hommes ont globalement le même accès à la formation au sein de notre entreprise, les parties au présent accord réaffirment que l’accès à la formation est un élément déterminant et indispensable pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières. La Caisse régionale entend donc poursuivre le maintien de cet accès à la formation, et ce
Sans distinction relative au sexe ou à la durée du travail du salarié,
Quelque soit le niveau professionnel ou la nature et la durée des sessions de formation
Et ainsi à assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle (formations managériales, diplômantes et aux filières).
Dans cet esprit, la Caisse régionale de Lorraine s’engage :
A prendre en compte les contraintes familiales avec, dans la mesure du possible, des formations proches du lieu de travail ou du domicile et sur des plages horaires adéquates.
A poursuivre les formations à distance de type e-learning, MOOC qui allient flexibilité et qualité pédagogique.
A privilégier, dans la mesure du possible, l’organisation de séances de formation décentralisées.
Indicateurs de suivi :
3.4.1 Nombre de femmes et hommes ayant bénéficié d’une formation professionnelle au cours de l’année.
3.4.2 Nombre d’heures de formations dispensées aux hommes et aux femmes.
3.4.3 Nombre de femmes et d’hommes inscrits à une formation managériale et/ou à une formation diplômante.
Article 4 : Dispositions relatives à la rémunération et l’égalité salariale entre femmes et hommes :
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Ainsi, la Caisse régionale de Lorraine réaffirme sa volonté de respecter le principe de non-discrimination en termes de rémunération, que ce soit à l’embauche ou au cours de la vie professionnelle du salarié.
La rémunération est liée au niveau de formation, à l’expérience, aux compétences et aux responsabilités confiées et la Caisse régionale s’engage à ne prendre en considération que ces éléments objectifs afin de déterminer le niveau de rémunération des collaborateurs.
Elle s’engage par ailleurs à assurer aux salariés à temps partiel une rémunération proportionnelle en fonction de leur temps de travail.
Article 4.1 : Rééquilibrage des rémunérations par la résorption des écarts de rémunération significatifs.
Conformément aux dispositions de l’accord national de branche, lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.
En l’absence de justifications sur la base des éléments objectifs, une action spécifique correctrice devra être engagée. Dans le cadre des échanges au cours des réunions de négociation, les parties au présent accord ont souhaité réaffirmer leur souhait de reconduire les actions mises en place lors du précédent accord et relatives à la résorption des écarts de rémunération les plus significatifs concernant la Classe III tout en y associant la Classe II dans un second temps. Les données présentées aux membres du CSE dans le cadre du bilan social seront prises en compte.
La direction des Ressources Humaines identifiera les écarts de rémunération les plus significatifs pour les Classes II et III tout en priorisant les écarts sur la Classe III.
Cette identification se traduira par la réalisation d’un diagnostic objectif réalisé en définissant des panels de comparaison Femmes/Hommes suivants :
Sur un périmètre constitué de CDI présents à l’effectif au 31 décembre de l’année et en excluant les situations de longue absence.
Un panel homogène en termes de PCE, de tranche d’âge et de tranche d’ancienneté.
Sur chacun des panels représentatifs constitués, un calcul de l’écart entre la moyenne de la rémunération (RCP+RCI+RCR) des femmes et des hommes est réalisé.
La Direction de la Caisse régionale a pour objectif de réduire de manière progressive ces écarts de rémunération significatifs sur la durée de l’application de l’accord soit sur les années 2024, 2025 et 2026.
Afin de réduire ces écarts de rémunération Femmes-Hommes pour les 3 années à venir, les deux dispositifs mis en place dans le cadre du précédent accord sont maintenus à savoir :
La mise en place d’une enveloppe dédiée à la réduction des écarts de rémunération Femmes Hommes, supérieurs à 200€ ; Cette enveloppe dédiée est à distinguer du cadre de la négociation annuelle sur les salaires.
La prise en compte des écarts de rémunération inférieurs à 200€ dans le cadre de la campagne de revalorisation salariale annuelle.
4-1-1 : Mise en place d’une enveloppe dédiée à la réduction progressive des écarts de rémunération supérieurs à 200€, sur la durée d’application de l’accord (2024, 2025 et 2026) :
Cette enveloppe dédiée aura ainsi vocation à réduire de manière progressive et sur toute la durée de l’application de l’accord soit sur une durée de 3 années à compter du 1er Janvier 2024, les écarts de rémunération supérieurs à 200€.
Pour les années 2024 à 2026, le montant de cette enveloppe sera à hauteur de 0.15% de la masse mensuelle de la rémunération de classification.
Le montant de cette enveloppe est à distinguer de la négociation annuelle sur les salaires.
Ces écarts de rémunération auront été, au préalable, identifiés par la Direction des Ressources Humaines laquelle réalisera chaque année le panel décrit à l’article 4.1 du présent accord.
4-1-2 : Prise en compte des écarts de rémunération inférieurs à 200€ dans le cadre des campagnes de revalorisation salariale pour les années 2024 à 2026.
Ces écarts de rémunération Femmes-Hommes inférieurs à 200€ seront pris en compte dans le cadre de la campagne de revalorisation salariale.
A cette fin, la Direction des Ressources Humaines et plus particulièrement le service Gestion du Personnel procédera à une identification des collaborateurs concernés.
Lors de la campagne de revalorisation salariale annuelle, les managers disposeront de l’information sur les collaborateurs identifiés par ces écarts de rémunération en vue de la prise en compte par leurs soins dans la demande d’attribution.
La Commission Egalité Professionnelle disposera d’un bilan annuel du nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une mesure de réduction des écarts de rémunération.
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs Femmes- Hommes par an, ayant bénéficié d’un dispositif de réduction des écarts de rémunération.
Article 4.2 : Le rattrapage salarial au retour d’un congé de maternité ou d’adoption
La Caisse régionale s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité, le congé de paternité, le congé d’adoption et le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salarié(es) dans leur vie professionnelle.
Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie à condition que le salarié n’ait pas bénéficié d’une augmentation individuelle.
Pour la mise en œuvre des ces dispositions, la moyenne des augmentations individuelles servant de référence est calculée sur la base des RCI perçus par l’ensemble des salariés du niveau d’emploi (minimum 10 personnes).
Si la population de référence est inférieure à 10 salariés, la moyenne de référence des augmentations individuelles sera calculée, en priorité, avec le niveau de classification supérieur. A défaut de niveau de classification supérieur, ou lorsque l’effectif du niveau de classification supérieur ne permet pas d’atteindre une population de référence d’au moins 10 salariés, la moyenne de référence sera calculée avec le niveau de classification supérieur, s’il existe, et le niveau de classification inférieur.
Le rattrapage salarial s’effectue au retour du congé.
Indicateurs de suivi :
4.2.1- Proportion des collaborateurs concernés (c’est-à-dire les absents pendant les périodes d’attribution de RCI) ayant bénéficiés de cette mesure. De plus, les parties signataires considèrent que les collaborateurs et l’entreprise ont un intérêt commun à améliorer les conditions d’un bon équilibre vie privée- Vie professionnelle pour favoriser la performance et le bien être dans l’entreprise.
C’est pourquoi la Caisse régionale portera une attention particulière aux périodes au cours desquelles leur salarié(es) est amené(es) à devenir parents :
En maintenant le salaire entier des salariés durant leur congé paternité.
En prévoyant la mise en place de guides dédiés à la parentalité sur PEOPLE DOC.
Article 5 : Dispositifs de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement moral et sexuel
Les parties au présent accord réaffirment leur total engagement dans la lutte contre tous propos ou agissements sexistes, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient.
Afin de lutter efficacement contre ce type de comportement, la Caisse régionale pourra s’appuyer notamment sur les outils suivants :
La désignation d’un référent parmi les membres du Comité Social Economique (CSE) et dans les conditions légales en vigueur en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement moral et sexuel
La désignation d’un référent parmi les collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines
Une formation adaptée aux enjeux de la mission des référents a été proposée aux dits référents notamment par l’intermédiaire du catalogue de formations IFCAM.
Article 6 : Suivi de l’accord :
Un suivi de l’accord sera, notamment, assuré par les membres de la Commission de l’égalité professionnelle du Conseil Social et Economique.
Cette commission sera réunie une fois par an conformément aux dispositions de l’accord sur le dialogue social applicable.
Lors de cette commission, un bilan annuel du suivi de l’ensemble des indicateurs de suivi présents au présent accord, sera réalisé. Lors de cette commission, un échange sur des éventuelles améliorations ou adaptations pourra avoir lieu.
Article 7 : Information du personnel :
Dès l’entrée en vigueur de l’accord, le texte du présent accord sera mis à disposition de l’ensemble du personnel dans la base documentaire intranet accessible à partir du poste de travail.
Article 8 : Durée :
Le présent accord est signé pour une durée de trois ans.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024 et cessera définitivement de produire ses effets le 31 décembre 2026, date à laquelle il cessera de produire automatiquement ses effets.
Article 9 : Notification et dépôt légal :
Le présent accord fera l’objet des formalités légales de notification auprès des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera déposé par la direction au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nancy ainsi que sur la plateforme gouvernementale dédiée au dépôt des accords.
L’accord sera mis à la disposition des salariés sur le réseau intranet.
