ACCORD SUR LA MISE PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL CHARENTE-MARITIME DEUX-SEVRES
Application de l'accord Début : 01/11/2023 Fin : 31/10/2026
ACCORD SUR LA MISE PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL CHARENTE-MARITIME DEUX-SEVRES
Après négociation entre :
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres, dont le Siège est à LAGORD, 14 rue Louis Tardy, représentée par M , Directeur Général,
d'une part,
Et les Organisations Syndicales ci-après :
CFDT représentée par M
CGT représenté par M
SNECAreprésenté par M
d'autre part,
Il est convenu les dispositions ci-après :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 17 Août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (dite loi Rebsamen), de l’accord national du 07 juin 2023 relatif aux modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise sur la stratégie de l’entreprise et aux orientations en vue de la mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, et de l’avenant du 26 Septembre 2023 à l’accord national 1er décembre 2020 sur la formation professionnelle dans les Caisses Régionales de Crédit Agricole et les organismes adhérant à la Convention Collective du Crédit Agricole.
Comme le prévoit l’accord national du 7 juin 2023, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres se doit d’accompagner les emplois, les compétences et les parcours professionnels par une politique de gestion des Ressources Humaines adaptée, conciliant la performance et le développement de l’entreprise, les aspirations professionnelles des salariés, les attentes des clients, les enjeux RSE et l’évolution de notre environnement. Cette politique contribue à la raison d’être du Crédit Agricole.
Dans un contexte de changements démographiques et sociétaux qui vont se poursuivre et face aux évolutions du secteur bancaire, des métiers et des technologies, il est en outre nécessaire d’expliciter la stratégie définie par la Caisse Régionale dans le but d’échanger et de donner ainsi du sens aux décisions et aux engagements pris, notamment dans le cadre :
du nouveau Projet de Groupe qui confirme l’ambition du Crédit Agricole de devenir leader en Europe de la Banque Universelle de Proximité, modèle unique s’appuyant sur les trois piliers que sont l’excellence relationnelle (Projet Client), la responsabilité en proximité (Projet Humain) et l’engagement sociétal (Projet Sociétal axé autour de ses 3 ambitions : trajectoire bas carbone, diversité / inclusion / mixité, et accompagnement des transitions agri/agro),
des ambitions à 10 ans des Caisses régionales déclinées au service de la raison d’être du Crédit Agricole,
de la poursuite du développement de la Banque multicanale de proximité visant à proposer aux réseaux d’agences l’intégralité des offres de services en version dématérialisée, l’agence demeurant le lieu de rencontre physique et un centre de la relation multicanale au cœur de la relation client.
Dans un contexte bancaire en forte mutation, les évolutions des nouvelles technologies et les nouveaux instruments de travail, sont susceptibles de modifier ou de transformer les organisations et les modalités d’exercice de certains métiers. Les parties sont convaincues qu’un dialogue entre les responsables de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres et les instances représentatives du personnel contribue à la compréhension et l’appropriation de la stratégie de l’entreprise par le plus grand nombre et constitue un levier fort d’engagement pour la majorité des salariés en permettant de donner sens et visibilité à l’action, facteurs de motivation de chacun.
Ainsi et en dernier lieu les ambitions de l’entreprise pour 2024 ont été partagées, lors d’un Séminaire sur les Orientations Stratégiques en présence des représentants du personnel et des représentants syndicaux. Ainsi 10 inflexions seront déployées (5 inflexions commerciales et 5 inflexions dans nos pratiques) qui nous engagent collectivement pour amplifier, infléchir, se transformer par l’action collective.
Cet accord traite ainsi de la mise en place d’un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Les modalités de consultation du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques de l’entreprise, et sur leurs conséquences notamment sur l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, sont par ailleurs traitées dans le cadre de notre accord sur le Comité Social et Economique du 26 juillet 2023.
Les parties affirment que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) doit poursuivre les démarches d’accompagnement des évolutions de l’emploi, des compétences et des parcours professionnels :
en prévenant les éventuelles difficultés d’adaptation des salariés, et en développant leurs compétences face à une clientèle de plus en plus avertie, notamment par l’appropriation des nouvelles réglementations ;
en préparant les salariés aux métiers de demain, y compris les seniors, dans le cadre de l’allongement de la vie professionnelle ;
en s’attachant à donner de la visibilité sur les grandes tendances d’évolution des métiers en développement, en mutation ou fragilisés ;
en assurant ainsi aux salariés une employabilité durable, tant sur le plan du maintien et du développement des compétences, que des opportunités de carrière.
Ces démarches doivent s’intégrer dans les ambitions de la Caisse Régionale de développer la satisfaction de tous ses clients et l’épanouissement professionnel de ses salariés pour renforcer son utilité en proximité sur tout son territoire. La conduite en 2022 du projet « Evolution des métiers : reconnaissance et trajectoires » ainsi que les chantiers conduits sur 2023 autour de la mobilité et de l’attractivité territoriale ont contribué à renforcer l’attractivité à l’embauche, la fidélisation et l’engagement des salariés tout au long de leur carrière et sur l’ensemble du territoire.
Les parties ont convenu d’adopter une approche globale de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et de la structurer autour des 4 étapes clés du cycle de vie professionnelle du salarié :
Le recrutement
La gestion des trajectoires
L’accompagnement de la montée en compétences
L’accompagnement des fins de carrière.
Enfin, les parties ont souhaité formaliser les engagements RSE en matière de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, en ligne avec le projet sociétal du Groupe visant à impulser et accompagner toutes les transitions utiles à nos clients et à notre société, et en cohérence avec les engagements de la Caisse Régionale en matière d’utilité au territoire, à la société et de transition. Ces orientations répondent également à l’évolution du code du travail (L2242-20 du code du travail) qui prévoit que la politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels doit désormais pouvoir répondre aux enjeux de transition écologique.
SOMMAIRE
PréambulePage 1
Article 1 : La Définition de la Gestion des Emplois et des Parcours ProfessionnelsPage 5
Article 2 : Les acteurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels Page 5 et de la Formation Professionnelle 2.1 Les instances nationales 2.2 Les acteurs locaux
Article 3 : Recruter RSE : « Recruter du stage à l’Emploi sur notre Territoire » Page 7 3.1 Les stages 3.2 L’alternance 3.3 Le recrutement en Contrat à Durée Indéterminée et le parcours d’intégration
Article 4 : Rendre chacun acteur de son parcours professionnel Page 9 4.1 : Mobilité fonctionnelle et géographique au sein de la Caisse Régionale 4.2 : Autres mobilités 4.3 : Une démarche volontariste d’accompagnement et de construction des parcours professionnels des salariés
Article 5 : Investir sur les compétences et l’employabilité dans un contextePage 13 d’allongement des carrières 5.1 La formation professionnelle 5.2 Le plan de développement des compétences 5.3 Le Compte Personnel de Formation 5.4 L’enseignement professionnel 5.5 Le Tutorat 5.6 Maintien de la rémunération et de la qualification en cas de suppression d’emploi (mesures d’accompagnement social) 5.7 L’insuffisance professionnelle 5.8 Clause de dédit formation 5.9 Formation et hors temps de travail
Article 6 : Accompagner les fins de carrièrePage 19 6.1 Retraite progressive 6.2 Conversion en temps d’autres dispositifs (13ème mois, indemnité de fin de carrière) 6.3 Information des salariés
Article 7 : Nos engagements RSEPage 22 7.1 Egalité des chances, inclusion diversité mixité 7.2 Le mentorat 7.3 Le mécénat de compétences 7.4 Innover sur l’organisation du travail et l’exercice des métiers
Article 8 : Révision de l’accord Page 24
Article 9 : Durée de l’accord Page 24
Article 1 : LA DEFINITION DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) constitue un outil d’anticipation visant à concilier les besoins de performance de l’entreprise, les aspirations des salariés et la sécurisation de l’emploi. Elle consiste à concevoir et à mettre en place des politiques de formation, de recrutement et de mobilité cohérentes, visant à permettre à l’entreprise et aux salariés de passer, sans heurt, d’une structure initiale en terme d’effectif et de compétences à une structure de compétences probables au regard des ambitions stratégiques.
La GEPP suppose :
la responsabilité de l’entreprise dans l’anticipation de ses ambitions stratégiques et l’accompagnement des projets professionnels et de l’employabilité des salariés,
l’implication et la responsabilisation du salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle dont il est l’acteur clé.
L’implication des managers dans l’accompagnement des trajectoires de leurs collaborateurs
La volonté partagée des acteurs du dialogue social d’inscrire leurs réflexions dans une démarche prospective, en tenant compte de la difficulté à projeter, de manière exhaustive ou précise, l’ensemble des évènements ou facteurs externes à même d’impacter la stratégie et les politiques d’entreprise en matière de GPEC
Article 2 : LES ACTEURS DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
2.1 Les instances nationales
La Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNEFP) recense les qualifications utiles à l’évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et des compétences recherchées dans la Branche. La Commission peut également, établir des certificats de qualification professionnelle.
La CPNEFP bénéficie des travaux réalisés par l’Observatoire Prospectif des Métiers et des Qualifications qui explicitent les passerelles existantes entre les différents métiers et permettent à chacun de repérer les itinéraires de carrière possibles.
2.2 Les acteurs locaux
2.2.1 - La Direction Générale :
détermine les orientations stratégiques de l’entreprise,
définit, en cohérence avec ces orientations, une organisation optimale du travail (effectifs et compétences nécessaires)
consulte les partenaires sociaux et informe les salariés des évolutions d’organisation.
2.2.2 - La Direction des Ressources Humaines :
assure la gestion optimale des ressources humaines (recrutement, mobilité, formation, etc.) en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise,
élabore et met en œuvre un plan de développement des compétences et des dispositifs d’accompagnement pour favoriser l’adaptation et le développement des compétences,
organise et supervise l’évaluation régulière des performances professionnelles et des compétences des salariés pour favoriser leur évolution et assurer le maintien de leur employabilité et ce, au sein même de leur emploi, dans une démarche de maintien des compétences tout au long de leur vie professionnelle,
met à la disposition des salariés les outils de gestion de l’emploi, des trajectoires et de formation, en veillant à adapter les dispositifs de montée en compétences aux besoins individuels et aux besoins de l’entreprise,
réalise des revues de parcours professionnels permettant de concilier besoins de l’entreprise et aspirations des salariés, détecte et développe les potentiels.
2.2.3 - Les managers :
relaient les orientations stratégiques de l’entreprise,
évaluent régulièrement les performances professionnelles et les compétences des salariés pour favoriser leur évolution,
identifient les besoins de formation des salariés, écoutent et conseillent les salariés notamment lors des entretiens d’appréciation et professionnels,
accompagnent les salariés dans l’exercice de leur métier et leur montée en compétences
détectent les potentiels et accompagnent les collaborateurs dans leurs parcours professionnels
sont eux-mêmes formés et accompagnés dans les transitions managériales (formation « trajectoire managériale », « modèle relationnel »…)
2.2.4 - Les salariés
Chaque salarié est un acteur de son parcours professionnel, de son adaptation aux évolutions de son environnement professionnel, du maintien et du développement de ses compétences au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition, ceci tout au long de sa vie professionnelle, en accord avec les exigences de l’entreprise et ses souhaits personnels. Cette démarche s’organise en lien avec les autres acteurs.
2.2.5 - Les partenaires sociaux
Ils sont associés à la démarche de gestion des emplois et des compétences par les informations qu’ils reçoivent et les suggestions qu’ils apportent, notamment lors des processus d’information ou de consultation sur les projets de réorganisation, sur les perspectives d’emploi et à l’occasion de l’élaboration du plan annuel de développement des compétences.
Dans le cadre du Comité Social et Economique, la Commission Politique Sociale est chargée d’étudier et de formuler des propositions en matière d’emploi, de développement des compétences et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les partenaires sociaux s’appuieront également sur les travaux de la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, dont l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications (les documents et travaux de ces derniers étant périodiquement portés à la connaissance des Instances Représentatives du Personnel).
Article 3 : recruter « RSE » : Recruter du Stage à l’emploi sur notre territoire
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres encourage des recrutements de profils diversifiés en compétences, en âge, en formation et en expérience. En effet, la diversité des profils permet de favoriser les parcours professionnels dans les différentes entités, et est un gage d’adaptabilité et une force pour faire face aux évolutions de l’entreprise, de ses métiers et de son environnement. Les recrutements sont gérés selon les adaptations de l’organisation et les opportunités de développement. Les départs potentiels à la retraite sont recensés chaque année afin d’en tenir compte dans les plans de recrutement et de mobilité. La Caisse Régionale nourrit également l’ambition d’être utile aux jeunes du territoire, dans le cadre de ses engagements RSE, notamment au travers de l’accueil de stagiaires de 3ème de collèges REP, au travers de l’alternance et des stages. Dans ce cadre, elle entretient des relations partenariales avec plusieurs écoles du territoire.
3.1 Les stages
Les stages constituent un vivier possible de détection de potentiels en vue du recrutement en alternance et/ou sous contrat à durée déterminée ou indéterminée. Au travers de l’accueil de stagiaires issus d’écoles du territoire, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres souhaite également apporter sa contribution à la formation et à l’emploi des jeunes sur son territoire. Dans ce cadre, elle s’attache à proposer des stages de qualité et à mettre en place un process d’accompagnement et de bilan de stage pour que cette expérience soit utile aux jeunes dans le cadre de leur formation. Elle s’investit également, dans le cadre des orientations du Groupe, sur l’accueil de stagiaires de 3ème de collèges en zone REP ou REP+.
3.2 L’alternance
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres fait de la formation par alternance un levier majeur de sa politique de recrutement de salarié pour les métiers du réseau mais aussi certains métiers d’expertise du Site, avec la volonté de proposer à l’issue de l’alternance une embauche en Contrat à Durée Indéterminée pour les collaborateurs ayant démontré leur capacité et leur motivation à intégrer l’entreprise. L’accompagnement et la valorisation du tuteur de l’alternant sont, dans ce contexte, nécessaires à la réussite du parcours de formation (association des managers, par exemple, lors du processus de sélection, aide à la décision de recrutement, relations avec les écoles, fixation et suivi des objectifs, participation aux soutenances). La Caisse Régionale forme régulièrement ses tuteurs sur leur rôle et mission de tutorat dans le cadre de l’alternance. L’intégration des alternants s’effectue aussi et notamment par un parcours d’accompagnement et de montée en compétences, dont la durée et le programme de formation sont définis selon les emplois sur lesquels le recrutement s’effectue. Ces différents moyens mis en œuvre, tant par la formation des alternants, que par l’accompagnement des tuteurs, doivent permettre la montée en compétence progressive des alternants en vue d’un potentiel recrutement en CDI. La Caisse Régionale entretient par ailleurs des relations partenariales avec les écoles du territoire qui sont pourvoyeuses d’alternance. Dans ce cadre, elle peut participer aux jurys des écoles et aux travaux sur les parcours pédagogiques.
3.3 Le recrutement en Contrat à Durée Indéterminée et le parcours d’intégration
L’essentiel des recrutements est effectué sous Contrat à Durée Indéterminée avec la volonté d’investir dans des compétences pérennes dans une approche responsable et durable de notre politique de ressources humaines.
Chaque salarié recruté en Contrat à Durée Indéterminée bénéficie d’un parcours d’intégration dont la durée et le programme sont définis selon les profils des recrues et les emplois sur lesquels ont lieu les recrutements. Pour les nouveaux conseillers, ce parcours alterne entre des journées de formation en présentiel, en distanciel, des stages pratiques et de périodes de mise en pratique, avec la volonté de faciliter l’acquisition des compétences pour permettre au nouveau conseiller d’être rapidement opérationnel sur le métier en s’entraînant au plus proche du terrain. Ces parcours d’intégration sont régulièrement revus dans une démarche d’amélioration continue avec la volonté de faciliter le transfert dans l’action et de trouver les équilibres les plus adaptés entre théorie et pratique. Pour les recrutements sur les métiers du site de Lagord ou sur un autre métier dans les réseaux, un plan d'accompagnement individuel sur mesure est élaboré en lien avec le salarié et son manager.
Les managers jouent un rôle clé dans le parcours d’intégration des nouveaux entrants, au travers d’un accompagnement régulier et adapté aux besoins du nouvel entrant.
Article 4 : RENDRE CHACUN ACTEUR DE SON PARCOURS PROFESSIONNEL
Dans le cadre de son modèle de contrat de long terme et de promotion interne, la Caisse régionale est soucieuse de permettre à chaque collaborateur de construire et de réaliser leurs projets professionnels dans les meilleures conditions et de répondre aux besoins sur tous les métiers et tout le territoire. Dans ce cadre, elle s’attache à déployer des process de postulation interne pour pouvoir les postes vacants et à accompagner les salariés dans les processus de mobilité de tout type, que ce soit sur le plan fonctionnel avec un changement de métier et / ou sur le plan géographique, au sein de la Caisse Régionale et du Groupe. Les engagements RSE et les attentes des collaborateurs amènent par ailleurs l’entreprise à prendre en compte les enjeux de mobilité durable et de réduction des déplacements domicile – travail dans la gestion des parcours professionnels.
4.1 Mobilité fonctionnelle et géographique au sein de la Caisse Régionale.
4.1.1 - Mobilité fonctionnelle
La mobilité fonctionnelle résulte d'un changement de métier et/ou d'activité professionnelle pouvant se traduire par une évolution de la pesée de l’emploi exercée. Dans le cadre d’une évolution à la hausse, elle sera qualifiée de promotion ou prise de responsabilité au sens de la Convention Collective Nationale (Annexe 1 de la Convention collective Chapitre 1- II Evolution de la rémunération).
Les processus de mobilité devront permettre au salarié d’avoir davantage de visibilité sur les « conditions » à remplir pour accéder à une mobilité professionnelle.
4.1.2 - Mobilité géographique
La mobilité géographique résulte quant à elle d’un changement de lieu de travail entraînant ou non un changement de résidence. En cas de changement de résidence visant à faciliter la mobilité géographique du salarié, un dispositif d’accompagnement des mobilités et rapprochements géographiques dans l’entreprise prévoit notamment un accompagnement en cas de perte d’emploi du conjoint du salarié sous forme d’indemnité financière.
Le CIL Action logement accompagne également les salariés dans leur mobilité résidentielle et professionnelle. Action logement accompagne les salariés dans leur recherche de logement (location ou achat), propose des financements pour acheter ou faire des travaux, propose des aides financières à la mobilité sous conditions notamment de ressources.
4.2 Autres mobilités
La mobilité constitue l’un des moyens de satisfaire les aspirations professionnelles des salariés de Caisses régionales, notamment par la prise de responsabilités dans un nouvel environnement ou un nouvel espace au sein du Groupe.
Un bagage de communication sur la mobilité mentionnant notamment le dispositif "destinations internationales", sera porté à la connaissance des salariés dans l’Intranet RH de l’Entreprise.
Le site pour destinations à l’international : https://ca-sa.ca-mocca.com/site/destinations-international/Pages/Accueil.aspx
4.2.1 - Mobilités inter-Caisses Régionales
La proximité des métiers exercés dans les Caisses Régionales offre un espace de développement des parcours de carrière et des opportunités de mobilités géographiques et professionnelles. Un processus sécurisé facilite la mise en œuvre de ces mobilités : le salarié signe une convention tripartite, formalisée entre l’entité d’origine, l’entité d’accueil et lui-même (conformément à l’article 11-II de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole)
La Caisse régionale facilite l’émergence des souhaits d’évolution notamment par la diffusion de la Charte de la mobilité présente sous la base documentaire RH « Ma Rh et Moi »
4.2.2. - Mobilité externe
La Caisse régionale s’engage à mettre à disposition du salarié les informations nécessaires concernant les dispositifs d’accompagnement existants pour la réalisation de son projet professionnel : bilan de compétences, compte personnel de formation, conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels, validation des acquis par l’expérience (VAE), congé pour création d’entreprise ou CPF de transition professionnelle.
4.2.3 - Mobilité volontaire sécurisée
Le salarié peut, dans le cadre des conditions fixées par les articles L.1222-12 et L.1222-15 du code du travail, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée, afin de découvrir un emploi dans une autre entreprise. A son retour dans l’entreprise d’origine, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Il bénéficie également de l’entretien professionnel.
4.3 Une démarche volontariste d’accompagnement et de construction des parcours professionnels des salariés
Soucieux de construire pour chaque collaborateur une trajectoire professionnelle motivante, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres a la volonté de déployer une démarche volontariste d’accompagnement des parcours professionnels des salariés.
Cela passe notamment par
l’organisation d’entretiens permettant d’éclairer les souhaits des salariés et de préparer leur évolution professionnelle.
4.3.1 - L’entretien d’appréciation
L’évolution professionnelle de chaque salarié est déterminée par ses compétences, ses expertises et ses performances utiles et reconnues dans l’emploi ou les emplois successivement occupés mais aussi dans un cadre plus collectif.
L’entretien d’appréciation permet :
de dresser un bilan objectif de l’activité sur l’année écoulée,
d’apprécier les compétences et d’échanger autour des points forts et des points de progrès pour capitaliser sur la confiance et aider à progresser,
de fixer des objectifs quantitatifs et qualitatifs pour l’année à venir.
4.3.2 - L’entretien professionnel
Il permet :
de faire un bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer du salarié
de faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le salarié, à court et moyen terme (mobilité fonctionnelle, géographique ou externe)
au salarié d’exprimer ses souhaits de formation.
L’entretien professionnel se déroule annuellement ou à des moments clefs de la vie du salarié tel qu’au retour de congé maternité ou de congé parental ou d’arrêt de longue durée (plus de 4 mois d’absence), au moment d’une évolution professionnelle ou d’une reconversion professionnelle.
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit être l’occasion de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui permet de vérifier sur la période écoulée que chaque salarié :
a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels
a suivi au moins une formation non-obligatoire, qui a permis de développer les compétences et l’employabilité du salarié
a bénéficié d’une progression salariale ou d’une promotion professionnelle reconnaissant sa montée en compétence
4.3.3 - Les entretiens à mi-parcours et les entretiens de titularisation
Ces entretiens sont organisés pour les salariés recrutés en contrat à durée indéterminée soumis à période d’essai, les salariés bénéficiant d’une prise de responsabilité, les salariés effectuant une mobilité sur un poste ou environnement différent de celui exercé.
4.3.4 - Les entretiens RH
La DRH mène également régulièrement des entretiens avec les salariés, notamment à leur demande, pour échanger sur leur situation professionnelle et leur trajectoire, avec le souci de les éclairer, les conseiller et de les accompagner dans leur parcours. Dans le cadre des entretiens post-appréciation sollicités par les salariés, un suivi annuel sera effectué et partagé avec le Comité Social et Economique.
A l’occasion des process internes de postulation sur les postes vacants, la DRH reçoit les collaborateurs répondant aux prérequis du poste qui ont postulé et veille, dans les retours aux candidats, à les accompagner et les conseiller sur leurs parcours professionnels.
4.3.5 - Les immersions professionnelles
Ce dispositif se développe dans le cadre de la construction d’un parcours professionnel. Ces immersions sont encouragées pour permettre à un collaborateur d’éclairer ses souhaits d’évolution professionnelle par la découverte d’un métier ou d’un domaine d’activité.
4.3.6 Les parcours d’intégration des réseaux/site
De la même façon, les parcours d’intégration des réseaux/site sont un dispositif de formation et d’accompagnement sur un temps long, prévu dans le cadre d’une réorientation professionnelle et permettant une montée en compétences progressive et sécurisée des salariés.
4.3.7 - Revues de parcours professionnels
Afin de s’assurer de l’adéquation entre nos besoins et nos ressources et permettre d’éclairer les trajectoires des salariés, un dispositif de revue RH est animé régulièrement par la Direction des Ressources Humaines en lien avec les Directions et les managers.
4.3.8 - L’information des salariés
Sur les parcours et les évolutions professionnelles :
par l’organisation de temps d’échanges ou de présentation sur l’évolution des métiers et les dispositifs RH relatifs aux parcours professionnels auprès des managers et / ou des salariés,
par la mise en place d’animations sur le terrain permettant la découverte de certains métiers (Job Dating, Carrefour Métiers par exemple),
par les publications des postes à pourvoir, en interne et au sein du Groupe, sur l’Intranet de l’Entreprise. La publication interne est le moyen privilégié pour faire appel aux candidatures sur les postes à pourvoir.
Par de la documentation mise en ligne dans l’intranet sur les métiers (en particulier « les fiches d’emploi » et les « référentiels métiers», contenant notamment les durées recommandées dans l’emploi des métiers du réseau) et les dispositifs relatifs aux parcours professionnels, notamment sous Ma RH et Moi
Par la proposition d’immersions permettant de découvrir un nouveau métier
Sur les différentes possibilités d’orientation et de conseil :
En complément de l’accompagnement proposé par la DRH dans la gestion des carrières, des dispositifs d’orientation et d’accompagnement des trajectoires professionnelles permettent l’identification, la sécurisation et la réalisation des projets professionnels des salariés, avec l’aide de professionnels qualifiés.
le conseil en évolution professionnelle : c’est un dispositif qui permet à tous les salariés au cours de leur carrière de bénéficier d’un conseil en gestion de carrière afin de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels.
le bilan de compétences : réalisé à la demande du salarié, il permet d’identifier un projet professionnel et de déterminer les parcours de formation individualisés permettant la meilleure synthèse entre le projet professionnel, les besoins et les possibilités de l’entreprise et du marché du travail.
la validation des acquis de l’expérience : tout salarié, quel que soit son âge, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la Validation des Acquis de l’Expérience. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Article 5 : Investir sur les COMPETENCES ET L’EMPLOYABILITE DANS UN CONTEXTE d’ALLONGEMENT DES CARRIERES
5.1 La formation professionnelle
La place de la formation dans le dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) doit rester prépondérante car elle constitue l‘un des investissements stratégiques de la Caisse Régionale du Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres pour se projeter sereinement dans l’avenir et répondre pleinement aux attentes sans cesse renouvelées des clients.
L’entreprise rappelle les objectifs de la formation professionnelle, au service du développement des compétences et des parcours professionnels, dans un contexte de transformation de l’entreprise, de son environnement et des attentes clients, d’évolution des métiers et d’allongement des cycles de vie professionnelle, qui doit :
Etre un levier majeur de l’intégration des nouveaux embauchés
Permettre de faire face à une nécessité croissante de professionnalisation des salariés
Permettre de maintenir dans l’emploi tout salarié le long de sa carrière professionnelle
Permettre d’anticiper les évolutions professionnelles de chaque salarié
Accompagner les trajectoires professionnelles (mobilité)
5.2 Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences suivra les principes suivants :
s’efforcer de faire converger les orientations de l’entreprise, les besoins individuels de formation des salariés et les souhaits qu’ils auront exprimés ;
s’appuyer sur des outils de diagnostic, notamment l’évaluation annuelle et l'entretien professionnel
s’inscrire dans une présentation globale de la gestion des Ressources Humaines permettant l’identification des métiers et des compétences requises ;
préparer et faciliter les mobilités
-accompagner les grandes transformations des organisations et/ou les impacts de la transformation technologique »
garantir l’employabilité des salariés en accompagnant l’évolution des métiers, en lien avec les travaux de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Le contenu du plan de développement des compétences permet, après avoir analysé les populations à former, d’apporter des réponses différenciées en fonction des besoins de formation. Une attention particulière sera apportée :
aux salariés dont l’emploi ou le métier viendrait à être remis en cause par les évolutions d’organisation ou technologiques
aux salariés nouvellement embauchés
aux managers en les préparant à leur prise de fonction et aux évolutions de leur métier
aux populations n’ayant pas suivi de formation, ni réalisé de mobilité depuis plusieurs années
aux formations favorisant le maintien dans l’emploi des seniors
à l’évolution de la règlementation imposant des formations obligatoires pour exercer certains métiers
5.3 Le Compte Personnel de Formation
5.3.1- Les principes
Depuis le 1er janvier 2015, les heures travaillées dans une entreprise de droit privé ouvrent droit pour les salariés de ces entreprises, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, à des euros pour financer des formations dont ils pourront bénéficier au cours de leur vie professionnelle même s’ils changent d’entreprise.
Ces euros sont sauvegardées gratuitement sur un Compte Personnel de Formation qu’il appartient à chaque salarié d’activer à partir d’un site officiel qui a été créé à cet effet par le gouvernement.
Le Compte Personnel de Formation permet de financer des formations permettant d’acquérir des compétences attestées (certifications, qualifications, diplôme), potentiellement en lien avec la sécurisation des parcours professionnels.
Le Compte Personnel de Formation ne peut être mobilisé que par son titulaire.
5.3.2 - La gestion
Le salarié qui souhaite obtenir des informations sur le fonctionnement du CPF et sur les possibilités d’utilisation (formations éligibles, process) peut s’adresser à la Direction du Développement des Ressources Humaines (service Développement des Compétences et Formation)
La mobilisation du CPF sera initiée par le salarié sur le site Internet dédié géré par la Caisse des Dépôts et Consignations www.moncompteformation.gouv.fr. Une application mobile « mon compte formation » est également disponible (téléchargeable sur un smartphone) et permet de consulter ses droits, chercher et choisir une formation, s’inscrire et payer en ligne.
La formation peut être faite soit hors temps de travail, soit en toute ou partie pendant le temps de travail dans les conditions suivantes :
Hors temps de travail : l’accord préalable de l’employeur n’est pas nécessaire. La demande du salarié est complétée sur le site officiel www.moncompteformation.gouv.fr . Le salarié bénéficie, durant la réalisation de sa formation, de la protection sociale en matière d’accident du travail. Aucune rémunération ou allocation formation ne lui est due pendant ce temps de formation.
En toute ou partie pendant le temps de travail : l’accord préalable de l’employeur sur la réalisation de cette formation sur le temps de travail, sur son contenu et le calendrier est nécessaire. Ce temps de formation est assimilé à un temps de travail effectif et ouvre droit au maintien de la rémunération pour la partie réalisée sur le temps de travail. La demande du salarié devra être faite au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois et au moins 120 jours dans les autres cas. A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse (l’absence de réponse dans ce délai valant acceptation de la demande).
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres souhaite promouvoir le Compte Personnel de Formation comme outil de développement des compétences, à la « main des salariés », notamment par des actions de communication auprès des instances représentatives du personnel, des managers et des collaborateurs.
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres peut également encourager l’utilisation du Compte Personnel de Formation sur le temps de travail pour les formations considérées comme prioritaires et en particulier au profit des publics prioritaires tels que définis ci-dessous.
Les publics prioritaires tels que définis par l’accord sur la formation professionnelle sont notamment :
les salariés dont les qualifications acquises sont inadaptées ou insuffisantes par rapport à celles requises de l’emploi.
les salariés dont l’emploi est appelé à être supprimé du fait d’une réorganisation de la Caisse Régionale et devant réaliser de ce fait une mobilité fonctionnelle.
les seniors, en particulier les salariés de 45 ans et plus dont l’évolution de l’emploi impliquerait une évolution des compétences.
Le service en charge du Développement des Compétences et de la Formation de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres pourra également accompagner le salarié qui le souhaite dans l’élaboration de sa demande (recherche de la formation, recherche du prestataire, aide au montage du dossier de demande).
5.4 L’enseignement professionnel
L’enseignement professionnel concerne les diplômes suivants : Bachelor Conseiller des Particuliers, Mastère conseiller Pro, Mastère conseiller Agri, Mastère CGP (diplômes en vigueur à la date de signature de l’accord). Ces parcours diplômants sont des dispositifs ouverts à tous collaborateurs, en lien avec l’IFCAM, sur la base du volontariat et qui visent à renforcer le professionnalisme, les compétences et les expertises métiers et accompagner la gestion des carrières en apportant les fondamentaux pour mieux appréhender et exercer son métier de banquier/ assureur. Ces diplômes sont inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et sont éligibles au Compte Personnel de Formation.
La Caisse Régionale affirme son approche volontariste sur ces dispositifs de formation diplômante pour accompagner la montée en compétences et les parcours professionnels des salariés, avec des orientations et des préconisations en fonction du profil des collaborateurs et des besoins de l’entreprise.
5.5 Le tutorat
Les mobilités internes et les départs à la retraite vont se poursuivre dans les prochaines années et vont nécessiter la gestion anticipée et programmée du transfert des compétences pour garantir la professionnalisation des salariés.
En contribuant à la qualité de ce transfert, le tutorat peut constituer un outil particulièrement bien adapté.
Le tutorat consiste, pour un professionnel reconnu, en la transmission des savoirs et des compétences, en situation de travail, à un autre salarié, afin de sécuriser et d’accompagner sa découverte d’un nouveau métier. Il s’agit d’une des modalités pédagogiques clefs des parcours de formation déjà en place dans le cadre du cursus nouveaux managers, des cursus métiers sous forme de pépinière (cursus pro/agri, cursus CGP) et de l’alternance. La Caisse Régionale souhaite amplifier le tutorat, notamment au travers de l’accompagnement de la montée en compétences des tuteurs, sur l’animation de la communauté des tuteurs (partage des expériences, la mise en place de supports d’animation et de suivi…).
Afin de pouvoir assurer sa mission de tutorat dans de bonnes conditions, le salarié tuteur échangera avec son responsable hiérarchique, notamment au début de la mission et à l’occasion de l’entretien annuel, sur la prise en compte de son rôle tutoral dans son activité professionnelle, dans son appréciation professionnelle et dans les processus de reconnaissance financière (RCI, Expertise, Prime d’Engagement).
5.6 Maintien de la rémunération et de la qualification en cas de suppression d’emploi (mesures d’accompagnement social)
Pour accompagner les évolutions de structure (projet d’évolution d’organisation) indispensables au développement de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres, des mesures d’accompagnement sont prises en faveur de salariés dont le poste est supprimé.
5.6.1 Processus d'affectation
Ces dispositions s’inscrivent dans le respect des textes prévus par le code du travail et notamment ceux prévus sur l’obligation d’adaptation et de reclassement (article L. 1233-4 du code du travail).
Pour tout salarié dont le poste est supprimé dans le cadre d'une réorganisation, la DRH propose, par écrit un poste, si possible de même pesée. Si cela ne pouvait être le cas, en cas de pesée différente, y compris sur un poste de pesée inférieure dans un domaine d’activité différent, un accompagnement ou un parcours de formation pourra être proposé au salarié. En retour, le salarié formule, également par écrit, sa décision.
En cas de refus, et selon les mêmes modalités, la DRH proposera, par écrit les postes disponibles dans l'entreprise ou, le cas échéant, ceux qui le seront à court terme. Il sera recherché une solution, en priorité sur les postes de pesée identique et dans un rayon géographique proche de l’affectation d’origine.
Si nécessaire, un bilan de compétences pourra être proposé par la DRH. Il permet d’identifier un projet professionnel et de déterminer les parcours de formation individualisés permettant la meilleure synthèse entre le projet professionnel, les besoins et les possibilités de l’entreprise et du marché du travail
5.6.2 - Qualification et rémunération
Le salarié qui est affecté sur un emploi dont la position de classification est inférieure bénéficie d'une position de classification personnelle équivalente à la position de classification de l'emploi supprimé. Le salarié qui aurait déjà une position de classification personnelle supérieure non liée à la reconnaissance des expertises supplémentaires mises en œuvre au sein de l’équipe continuera d’en bénéficier. La rémunération conventionnelle est maintenue.
5.6.3 - Mobilité fonctionnelle et (ou) géographique
Le salarié qui fait une mobilité dans le cadre d'une réorganisation bénéficie des mesures d’accompagnement à la mobilité en vigueur dans l'entreprise (accompagnement financier en cas de mobilité géographique par exemple) et d’un accompagnement formation.
Lorsque le salarié réalise un changement d'emploi (par exemple dans le cadre d'une mobilité du site vers le réseau), un plan d’accompagnement individuel est élaboré par le service Formation de la DRH en concertation avec le salarié et le responsable de la structure d'accueil.
5.7 L’insuffisance professionnelle
Dans le cadre de son approche d’employeur durable et responsable, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres met au cœur de sa politique Ressources Humaines le développement des compétences et le maintien de l’employabilité de ses salariés. Ce sujet est également clé dans l’atteinte des objectifs de performance et de satisfaction clients que l’entreprise se fixe. Dans ce cadre, les dispositifs de développement et d’entretien des compétences mais également les dispositifs d’entretien d’appréciation et professionnel concourent au maintien de l’employabilité des salariés et à la prévention des situations d’insuffisance professionnelle. Le rôle des managers est clé pour accompagner les salariés dans l’acquisition et le maintien des compétences requises sur leur métier. En 2023, l’ensemble des managers de la Caisse Régionale a été formé sur les postures et les pratiques managériales avec notamment la pratique de l’accompagnement personnalisé à la montée en compétences visant à prévenir, à détecter et à accompagner le maintien des compétences.
La Caisse Régionale réaffirme ainsi sa volonté de prévenir, par la mise en place des outils de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), la perte d’employabilité des collaborateurs. Pour autant, en cas d’identification de situation d’écart professionnel, il sera établi en lien avec le manager un diagnostic individuel prenant notamment en compte les différents éléments de contexte tels que l’ancienneté dans le poste et l’environnement, avec comme objectif de permettre au salarié de retrouver le niveau des attendus de son emploi. A partir de ce diagnostic, le responsable hiérarchique en liaison avec la Direction des Ressources Humaines étudiera les possibilités d’accompagnement du salarié dans le cadre d’un plan de progrès avec des points d’étape permettant de mesurer la progression et de revenir dans le niveau de compétences professionnelles attendues dans son emploi. Cet accompagnement, qui nécessite l’implication active du salarié, sera adapté à l’emploi et aux difficultés rencontrées. La durée de l’accompagnement sera déterminée en conséquence.
5.8 Clause de dédit-formation
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres peut instaurer une clause de dédit-formation selon les modalités et dans les conditions prévues par l’avenant du 26 Septembre 2023 à l’accord national 1er décembre 2020 sur la formation professionnelle dans les Caisses Régionales de Crédit Agricole et les organismes adhérant à la Convention Collective du Crédit Agricole, en contrepartie de certaines actions de formation longues et coûteuses, comme le diplôme de l’Institut Technique Bancaire par exemple. Cela consiste en contrepartie du financement de certaines actions de formation, à demander à un salarié de rester à son service, pendant une certaine durée. Ainsi, le principe est que le salarié qui ne respecte pas l’engagement pris est alors tenu de rembourser à la Caisse Régionale les frais de formation engagés.
Cette clause, est soumise aux conditions suivantes :
L’engagement du salarié doit être pris par écrit avant le début de la formation,
les frais réels de l’action de formation doivent se situer au-delà de l’obligation légale de participation au financement de la formation,
la durée de l’engagement doit être limitée dans le temps (deux ans maximum) et proportionnelle au coût de la formation,
la clause s’applique en cas de démission, d’abandon de poste,
le salarié sera tenu de rembourser le montant des frais engagés à due proportion des mois de présence non accomplis.
Conformément à l’article 11 de la Convention Collective, ces clauses ne sont pas opposables aux salariés effectuant une mobilité vers une entité du Groupe.
Cet engagement ne peut pas être demandé pour les formations d’accompagnement de mobilités professionnelles initiées du fait de restructuration ou les actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires.
En cas de cofinancement d’une action de formation par l’employeur et par le salarié qui mobilise ses droits à CPF, seule la part financée par l’employeur est susceptible de faire l’objet d’une clause de dédit-formation.
5.9 Formation et temps de travail
Dans le cadre du plan de développement des compétences, les actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, constituent un temps de travail effectif. Les autres actions de formation constituent également du temps du travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien de la rémunération par la Caisse Régionale, à l’exception de formations à l’initiative des salariés, comportant un investissement important en termes de coûts (coûts pédagogiques, frais, salaires) sur une durée relativement longue et/ou considérées comme non prioritaires par rapport aux orientations de la formation qui pourront être réalisées en tout ou partie en dehors du temps de travail (notamment l’ITB à hauteur de 5 jours).
Article 6 : ACCOMPAGNER LES FINS DE CARRIERE
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Charente-Maritime Deux-Sèvres réaffirme son modèle de contrat social sur du long terme et la volonté d’accompagner les parcours professionnels de ses salariés tout au long de leur vie professionnelle, dans le cadre d’un modèle de promotion interne. Dans ce cadre, la volonté des parties est de maintenir les salariés en emploi et d’accompagner les carrières qui doivent permettre de maintenir l’engagement, l’employabilité et la santé et ce, dans un contexte d’allongement de la durée d’activité. La Caisse Régionale précise qu’elle n’a pas la volonté d’encourager et d’accompagner financièrement des départs anticipés en fin de carrière.
Pour autant, et afin d’anticiper les toutes fins de carrière et au-delà du dispositif de retraite progressive, les parties examineront, au cours de la période d’application du présent accord, des modalités permettant aux salariés qui le souhaitent de bénéficier d’aménagement en temps dans le cadre des fins de carrière. Ces modalités pourraient se traduire par une utilisation élargie du Compte Epargne Temps pour financer la partie non travaillée d’un temps partiel, ou bien la possibilité partir plus tôt à la fin de sa carrière grâce à la conversion en temps de tout ou partie du 13ème mois de salaire. Enfin la mise en place d’un congé de fin de carrière financé par l’indemnité de fin de carrière (prévue à l’article 39 de la Convention collective) pourra également être étudiée.
6.1 Retraite progressive
Le dispositif de retraite progressive est un dispositif légal (prévu notamment dans notre accord sur le temps partiel en vigueur au moment de la signature du présent accord) qui permet au salarié, sous certaines conditions, de poursuivre une activité professionnelle rémunérée à temps partiel, sous réserve de l’accord de l’employeur, tout en percevant une partie de sa pension de retraite.
Ce dispositif est ouvert aux salariés dont l’activité permet un passage à temps partiel et qui remplissent les conditions légales suivantes :
Le salarié doit être à 2 ans de l’âge légal de départ à la retraite
Il doit justifier d’une durée d’assurance retraite d’au moins 150 trimestres, tous régime de retraites obligatoires confondus
La durée globale du travail à temps partiel doit représenter entre 40% et 80% de la durée de travail à temps complet
Chaque demande donne lieu à un examen approfondi et bienveillant par la Direction des Ressources Humaines, en concertation avec les managers de proximité et dans les conditions prévues par l’accord sur le temps partiel en vigueur (Article 3) dans la Caisse Régionale.
6.2 Conversion en temps d’autres dispositifs (13ème mois et Indemnité de fins de carrière)
La Caisse Régionale examinera au cours de la période d’application de cet accord les modalités permettant aux salariés qui le souhaitent de bénéficier de « temps » à la toute fin de leur carrière. Elle en définira les modalités plus précises de mise en œuvre (salariés éligibles, conditions d’accès au dispositif…). Ces dispositifs devront tenir compte des contraintes d’organisation et de fonctionnement des entités.
6.2.1 La conversion en temps du 13ème mois de salaire
Les salariés, avant leur départ à la retraite selon un délai et des modalités à définir, pourraient convertir tout ou partie de leur 13è mois de salaire (article 28 de la Convention Collective), en jours, placés dans le CET. Ce dispositif leur permettant ainsi de bénéficier, grâce à ces jours placés, d’un départ physiquement anticipé de l’entreprise avant la retraite.
6.2.2 Le congé sans solde de fin de carrière
Ce dispositif a pour objet de donner la possibilité aux salariés dont la date de départ en retraite est certaine, de quitter physiquement l’entreprise de façon anticipée, dans le cadre d’un congé sans solde de fin de carrière. Afin de limiter l’impact financier de cette absence, la Caisse Régionale pourrait permettre aux salariés qui en font la demande de percevoir un acompte mensuel de leur Indemnité de fin de Carrière prévue à l’article 39 de la Convention Collective Nationale.
6.3 Information des salariés
6.3.1 Communication sur l’existence et le rôle d’un Référent Retraite
Un référent retraite est désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines, son nom et son lieu de travail sont communiqués dans l’entreprise notamment via « Ma Rh et Moi ». Son rôle est d’informer sur les principales règles relatives à la retraite de base, complémentaire et supplémentaire, d’être le relais, et de diriger les salariés, futurs retraités, vers les organismes de retraite.
6.3.2 Formation des salariés « aux gestes qui sauvent » avant leur départ à la retraite
Les parties examineront la façon de mettre en place avant le départ à la retraite du salarié, une formation appelée « devenir citoyen sauveteur pour la vie après le travail » conformément à l’article L1237-9-1 du code du travail.
Elle permet aux salariés avant leur départ à la retraite d’acquérir les compétences nécessaires pour :
Assurer sa propre sécurité celle de la victime ou toute autre personne et transmettre aux services de secours d’urgence les informations nécessaires à leur intervention
Réagir face à une hémorragie externe et installée la victime dans une position externe adaptée
Réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utilisé un défibrillateur automatisé externe
6.3.3 Réunion d’information au profit des collaborateurs âgés de 58 ans et plus
L’Entreprise s’engage à organiser chaque année une journée d’information sur les thématiques liées à la retraite auprès des collaborateurs âgés de 58 ans et plus, notamment sur la retraite de base, la retraite complémentaire, les démarches administratives et les dispositifs d’accompagnement à la fin de carrière.
Article 7 : Nos engagemeNTS RSE
La politique emploi et compétence de l’entreprise doit contribuer à la diffusion et l’appropriation des enjeux environnementaux et sociétaux.
Ces enjeux sont partagés dans le cadre du dialogue social local et notamment lors des échanges sur la stratégie de l’entreprise.
Au-delà de ces échanges, notre Caisse Régionale souhaite associer toutes ses équipes au défi des transitions et du développement durable.
Aussi pour familiariser à ces enjeux sociétaux et environnementaux des nouveaux modules de formation « Au cœur du projet sociétal », et Le module « Finance durable : les fondamentaux » sont proposées à l’ensemble des salariés dès la fin de l’année 2023.
La politique en matière d’emploi et de compétence de la Caisse Régionale adossera aussi ses réflexions sur les travaux de l’Observatoire Prospectifs des Métiers et des Qualifications planifiés en 2023 sur les métiers de la transition énergétique.
De plus, amplifier la mise en œuvre des principes de mixité et de diversité au sein des politiques sociales des entités du Groupe de la Caisse Régionale, ainsi qu’au sein de sa gouvernance fait partie des engagements collectifs du Groupe.
La Caisse Régionale s’intègre dans le respect de ces engagements. La diversité et la mixité sont gages de performance de long terme.
7.1 Egalité des chances, inclusion, mixité, diversité
Les Caisses Régionales de Crédit Agricole et la Fédération Nationale du Crédit Agricole portent depuis de nombreuses années des ambitions fortes en matière de
handicap autour du dispositif HECA (Handicap et Emploi au Crédit Agricole). La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Charente-Maritime Deux-Sèvres s’investit pleinement de longue date dans cette dynamique pour favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.
Le Groupe Crédit Agricole s’est également investi de manière volontariste dans la
mixité pour favoriser l’accession des femmes aux fonctions à responsabilité et préparer notamment la relève des dirigeants. La Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres s’inscrit dans les mêmes ambitions avec un objectif de progression de la représentativité des femmes dans les métiers de la classe 3. Elle s’engage à déployer une politique Mixité et un plan d’action associé. 2 sponsors mixité ont été désignés parmi les membres du Comité de Direction de la Caisse Régionale pour porter et impulser cette dynamique.
Dans le cadre de son projet sociétal, le Groupe a également pour ambition de développer ses actions autour de
l’inclusion et de la diversité. La Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres s’inscrit pleinement dans ces ambitions et souhaite contribuer à ces engagements sociétaux.
A ce titre, les informations transmises au Comité Social et Economique portent sur le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap dans l’entreprise, ainsi que sur son positionnement en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
7.2 Le mentorat
Le mentorat est une relation de soutien, d’échanges et de partage d’expérience, dans laquelle une personne d’expérience investit du temps et partage son expérience afin de favoriser la confiance, la prise de responsabilité et l’acquisition de confiance d’une autre personne.
Quelques éléments différencient les dispositifs de tutorat et de mentorat :
Le tuteur peut être un collaborateur relativement junior tandis que le mentor est supposé disposer d’un minimum d’expérience et d’expertise pour pouvoir apporter le soutien nécessaire.
A la différence du tuteur, le mentor ne doit pas nécessairement travailler dans la même fonction que l’accompagné, ni dans la même entreprise. Au contraire, le fait d’évoluer dans un département différent ou sur un autre type de poste peut apporter un éclairage supplémentaire au mentoré.
Le mentorat est notamment un dispositif déployé au niveau du Groupe depuis plusieurs années dans le cadre du projet Mixité pour encourager la prise de responsabilités de femmes et les encourager à s’orienter vers des fonctions dirigeantes. Les résultats de ce dispositif de mentorat sont très positifs et encourage la Caisse Régionale à étudier le déploiement d’un dispositif de ce type.
7.3 Mécénat de compétences
Le mécénat de compétences est un engagement libre de l’entreprise au service de causes d’intérêt général. Il consiste à mettre à disposition des salariés auprès d’organisme d’intérêt général pendant leur temps de travail.
Pour l’entreprise, il permet de valoriser la politique de partenariat menée en proximité, notamment auprès des associations du territoire, par l’intermédiaire d’un outil vecteur de sens pour l’engagement de chacun et de cohésion entre tous ;
Pour le salarié, il peut permettre de mettre à profit ses savoirs et compétences, voire de les enrichir au contact d’un environnement nouveau, dans le cadre d’une mission d’intérêt général. Cela représente pour le salarié une cause valorisante qui donne du sens à son action. Cela permet aussi au salarié de faire de nouvelles rencontres, de découvrir de nouvelles façons de travailler, de découvrir l’action de structures de l’économie sociale et solidaire, de s’engager en demeurant dans un cadre fixé par son entreprise-ce qui peut être un premier pas vers un engagement bénévole.
Pour l’organisme bénéficiaire : le mécénat de compétences permet
d’obtenir une aide bienvenue notamment sur des fonctions qui ne représentent pas leur cœur d’expertise et d’optimiser leur savoir-faire,
de sensibiliser et de fédérer autour d’une cause commune tout en prenant du recul sur son projet,
et enfin, d’élargir son réseau en rencontrant de potentiels futurs bénévoles, des partenaires et des soutiens.
La Caisse Régionale s’engage à étudier la mise en place durant la période d’application de cet accord les modalités pratiques et concrètes du mécénat des compétences (conditions d’éligibilité, statut du salarié pendant sa mise à disposition, associations bénéficiaires...).
7.4 Innover sur l’organisation du travail et l’exercice des métiers
Les parties affirment leur volonté de continuer à étudier et déployer des dispositifs d’organisation du travail qui répondent aux attentes des salariés en termes de conciliation vie pro / perso, aux enjeux environnement en terme de réduction et de décarbonation des déplacements tout en intégrant les enjeux de performance et de satisfaction de nos clients.
Dans ce cadre, une expérimentation de délocalisation des métiers site en proximité dans le réseau d’agence de proximité sur le territoire sera étudiée sur la durée d’application de l’accord. Les instances représentatives du personnel seront associées à la mise en œuvre de cette démarche, qui pourra prendre la forme d’un test.
Sur l’ensemble de ces engagements RSE, un point de situation sera présenté une fois par an à la Commission Politique économique financière et environnementale du CSE ou de la Commission Politique Sociale du CSE selon la nature des sujets.
Article 8 : REVISION DE L’ACCORD
En cas de dispositions conventionnelles ou légales nouvelles sur les sujets évoqués, les parties pourront ouvrir une négociation de révision dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
Article 9 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01 Novembre 2023.
Il est conclu pour une durée de 3 ans soit jusqu'au 31 octobre 2026
Les parties conviennent d’organiser un bilan de l’application de cet accord après 12 mois afin d’en tirer les enseignements et de nourrir les discussions sur les ajustements à envisager pour prolonger cette organisation du travail, dans une démarche d’amélioration continue.
A défaut de la signature d'un nouvel accord à la date du terme, les dispositions du présent texte cesseront de produire effet au terme prévu.
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.
