ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AINSI QUE SUR LE TELETRAVAIL
Entre
La CAISSE REGIONALE DE CREDIT MUTUEL SAVOIE-MONT BLANC, représentée par, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure les présentes,
d’une part,
et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux Groupe, dûment mandatés pour signer les présentes,
CFDT
SNB
D’autre part, il est exposé et convenu de ce qui suit :
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u SOMMAIRE PAGEREF _Toc178932923 \h 1 PREAMBULE PAGEREF _Toc178932924 \h 4 CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc178932925 \h 5 Article 1-1 Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien (Chapitre 2 de l’accord cadre) PAGEREF _Toc178932926 \h 5 Article 1-1-1 : Pérenniser le dispositif des équipes support à distance au sein des entités réseaux (Article 2-2 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc178932927 \h 5 Article 1-1-2 – Consacrer des temps d’échanges entre les salariés et les managers sur la QVCT, la charge de travail et les conditions de travail (Article 2-3 de l’accord-cadre de Groupe) PAGEREF _Toc178932928 \h 5 Article 1-2 : Agir pour la santé au travail (Chapitre 3 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc178932929 \h 6 Article 1-2-1 –Améliorer la visibilité de la plateforme dédiée à la santé et à la prévoyance et développer les mesures de prévention au soutien de la santé des salariés (Article 3-1 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc178932930 \h 6 Article 1-2-2 – Soutenir et promouvoir la santé mentale (Article 3-2 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc178932931 \h 6 Article 1-2-3 - Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc178932932 \h 7 Article 1-2-4 Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail (Article 3-4 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc178932933 \h 7 Article 1-3 Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (Chapitre 4 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc178932934 \h 8 Article 1-3-1– Favoriser le covoiturage (Article 4-3 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc178932935 \h 8 Article 1-3-2 – Favoriser l’usage du vélo (Article 4-4 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc178932936 \h 8 Article 1-4 : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (Chapitre 5 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc178932937 \h 8 Article 1-4-1 – Améliorer la communication vis-à-vis des salariés et promouvoir l’action participative (Article 5-1 de l’accord cadre) PAGEREF _Toc178932938 \h 8 Article 1-4-2 – Promouvoir l’action participative (Article 5-1-2 de l’accord cadre) PAGEREF _Toc178932939 \h 9 Article 1-5 : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (Chapitre 7 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc178932940 \h 9 Article -1-5-1 Soutenir la parentalité (Article 7-3 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc178932941 \h 9 Article 1-5-2 – Développer les services collaborateurs et facilitateurs (Article 7-4 de l’accord-cadre de Groupe) PAGEREF _Toc178932942 \h 10 CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance PAGEREF _Toc178932943 \h 11 Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc178932944 \h 11 Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité PAGEREF _Toc178932945 \h 11 Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles PAGEREF _Toc178932946 \h 12 Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail PAGEREF _Toc178932947 \h 12 Article 2-2 – La mise en place du télétravail PAGEREF _Toc178932948 \h 13 Article 2-2-1 – La période d’adaptation PAGEREF _Toc178932949 \h 13 Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc178932950 \h 13 Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile PAGEREF _Toc178932951 \h 14 Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc178932952 \h 14 Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail PAGEREF _Toc178932953 \h 14 Article 2-3-2 – La durée du travail PAGEREF _Toc178932954 \h 15 Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc178932955 \h 15 Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur PAGEREF _Toc178932956 \h 16 Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail PAGEREF _Toc178932957 \h 16 Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc178932958 \h 17 Article 2-5 – Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc178932959 \h 17 Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc178932960 \h 18 Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail PAGEREF _Toc178932961 \h 18 CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc178932962 \h 18 Article 3-1 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc178932963 \h 18 Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc178932964 \h 19 CHAPITRE 4 : Dispositions diverses PAGEREF _Toc178932965 \h 20 Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord PAGEREF _Toc178932966 \h 20 Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc178932967 \h 20 Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc178932968 \h 20 PREAMBULE
La Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) est un sujet pleinement ancré dans les valeurs de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et des entreprises de l’établissement réseau.
C’est un levier important de transformation face à la révolution économique, numérique et écologique que nous vivons. En effet, les métiers, les modes d’organisation et de fonctionnement, les outils, l’environnement et les relations de travail sont en constante évolution et ce, notamment en raison de la révolution digitale et de la profonde mutation des comportements.
Un premier accord-cadre de Groupe portant sur la QVT ainsi que sur le télétravail, applicable à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe, avait été conclu le 28 octobre 2020. Il avait été décliné en un accord d’entreprise pour la Caisse Régionale de SAVOIE-MONT BLANC, le 21 mars 2021, suivi d’un avenant signé le 13 juillet 2023.
Après 3 années d’application, l’accord cadre de Groupe est arrivé à échéance et un nouvel accord a été négocié et signé le 12 juin 2024. Cet accord de Groupe prévoit un certain nombre de mesures directement applicables aux entreprises du Groupe, et invitent ces dernières, pour certaines dispositions, à prendre des mesures complémentaires. C’est dans ce contexte que la Caisse Régionale de Crédit Mutuel de SAVOIE-MONT BLANC a proposé aux organisations syndicales représentatives de négocier un accord afin de décliner l’accord-cadre de Groupe au plus près de l’organisation des entreprises qui le composent.
Plusieurs réunions de négociation se sont tenues en juillet, lesquelles ont permis d’aboutir à la signature du présent accord.
Un bilan de l’accord précédent a été réalisé en préambule des négociations, sur la base des indicateurs de suivi prévus à cet effet :
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
Le taux de turn-over sur l’année n-1 ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise ;
Le nombre de salarié qui bénéficient du forfait mobilités en 2021, 2022 et 2023 ;
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;
Les résultats de l’enquête engagement adressée à chaque salarié ;
Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes par métier.
La répartition des télétravailleurs entre les formules
C’est sur la base de constats favorables, encourageants et pour certains à conforter, que le présent accord a été négocié.
CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
En complément des mesures de l’accord-cadre, les parties au présent accord sont convenues des points suivants :
Article 1-1 Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien (Chapitre 2 de l’accord cadre)
Article 1-1-1 : Pérenniser le dispositif des équipes support à distance au sein des entités réseaux (Article 2-2 de l’accord-cadre)
Conformément aux dispositions du précédent accord, un dispositif d’équipe support à distance a été mis en place au sein du Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc dont l’objectif est de pallier les absences de longue durée, en priorité dans les Caisses locales de petite taille. L’équipe volante à distance est composée de 4 personnes dont 3 chargés de clientèle particuliers. Cet effectif est suffisant pour assurer un remplacement efficace des salariés absents sur le périmètre de la Fédération. Le dispositif, présenté en réunion de directeurs en 2023, est désormais connu de tous, et les directeurs à l’occasion d’une absence se prolongeant au-delà d’un mois sollicitent spontanément la mise en place de l’équipe volante à distance.
Il est donc convenu de pérenniser ce dispositif selon les mêmes conditions pour la période d’application du présent accord. Cette équipe pourra toutefois être amenée à évoluer en fonction des besoins de l’entreprise.
Article 1-1-2 – Consacrer des temps d’échanges entre les salariés et les managers sur la QVCT, la charge de travail et les conditions de travail (Article 2-3 de l’accord-cadre de Groupe)
Selon l’accord cadre du 28 octobre 2020, Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’était engagé à ce que chaque manager organise au moins une fois par an une réunion d’équipe consacré au thème de la QVCT. Cet engagement est renouvelé au terme du nouvel accord cadre.
Les parties au présent accord conviennent de l’importance de cette réunion annuelle et souhaitent encourager cette action concrète. Le Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc s’engage à rappeler l’objectif de cette réunion et à accompagner davantage les managers dans sa préparation et sa mise en œuvre.
Aussi, la Direction s’engage à sensibiliser les managers à ce sujet et les informer à nouveau sur l’existence de guides déployer par le Groupe pour l’animation de cette réunion : deux e-learning à l’attention des managers, ainsi qu’une fiche de management « j'anime une réunion d'équipe autour de la QVT »
Un suivi sera également mis en place afin de s’assurer du respect de cette mesure.
Article 1-2 : Agir pour la santé au travail (Chapitre 3 de l’accord-cadre)
Article 1-2-1 –Améliorer la visibilité de la plateforme dédiée à la santé et à la prévoyance et développer les mesures de prévention au soutien de la santé des salariés (Article 3-1 de l’accord-cadre)
Au-delà des dispositifs mis en œuvre par le Groupe, le Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc s’engage à relayer au niveau local, lorsque cela est possible, les actions du Groupe en matière de santé des salariés. Article 1-2-2 – Soutenir et promouvoir la santé mentale (Article 3-2 de l’accord-cadre)
Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (Article 3-2-1 de l’accord cadre)
Il est rappelé par les parties au présent accord que les représentants du personnel, notamment membres du CSE et de la CSSCT, jouent également un rôle important dans la prévention, la détection des risques psychosociaux et le soutien aux salariés qui peuvent être concernés, notamment par la formation continue en santé, sécurité et conditions de travail attachée à leur mandat.
Ils peuvent également être eux-mêmes exposés à des RPS lesquels doivent être pris en compte et faire l’objet de mesures de prévention.
A ce titre, la Fédération du Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc a déployé sur l’année 2023, plusieurs réunions de sensibilisation aux risques psycho-sociaux auprès de l’ensemble des Directeurs et Directrices de Caisse.
Sur la durée de l’accord, il est convenu de poursuivre cette sensibilisation.
De plus, le Crédit Mutuel Savoie - Mont Blanc a également proposé depuis 2020 le développement du coaching externe personnalisé et confidentiel (Simundia) pour les managers, par un coach professionnel dédié, sur le ou les sujets souhaités. Il consiste en un rendez-vous de ciblage pour déterminer le besoin (gestion des conflits, gestion des émotions, gestion du temps et priorisation, etc. ), auquel s’ajoutent trois séances de coaching en visioconférence et un entretien de bilan.
Les parties au présent accord constatent la nécessité et l’intérêt d’un tel accompagnement et conviennent de reconduire ces actions.
Par ailleurs, des dispositifs d’accompagnement des managers dans des formats de type cercle de partage, mentorat favorisant l’entraide entre pairs ou encore coaching individuel ponctuel pour travailler sur une problématique professionnelle récurrente et individuelle, déjà expérimentés dans un certain nombre d’entités du Groupe dont Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc, pourront être à nouveau déployés.
Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique (Article 3-2-2 de l’accord-cadre)
Toutes les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale poursuivent leur engagement en faveur de la prévention de la dépression, notamment par le biais d’un programme de sensibilisation et de dépistage de la dépression.
Le Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc s’engage à s’inscrire dans ce programme en s’appuyant sur les services de santé au travail.
Par ailleurs, afin de permettre une meilleure détection de signaux pouvant laisser supposer une situation de mal-être de nos collaborateurs et en vue de mieux les accompagner, le Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc souhaite s’inscrire dans le processus de formation aux « premiers secours en Santé mentale » déployée par le Groupe. Cette formation sera accessible aux fonctions Ressources Humaines ainsi qu’aux représentants du personnel.
Article 1-2-3 - Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre)
Le Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc a déployé la formation aux gestes qui sauvent depuis juin 2022, ce qui a permis à 55 collaborateurs d’être formés.
Les parties au présent accord rappellent que la formation aux gestes qui sauvent est désormais au catalogue de formation et accessible à tous. Les salariés sont encouragés à suivre cette formation.
Le Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc s’engage à poursuivre le déploiement de cette formation et veillera à ce qu’un salarié soit formé par unité de travail.
Par ailleurs, le Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc a déployé un dispositif de détection des AVC, avec le dispositif « NEUROCOACH ». Dans ce cadre, 93 salariés ont souhaité bénéficier de ce dépistage réservé aux plus de 45 ans.
Le dispositif NEUROCOACH pourrait également être reconduit sur la durée de l’accord selon les mêmes conditions sous réserve qu’il soit toujours proposé par les ACM.
Article 1-2-4 Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail (Article 3-4 de l’accord-cadre)
Le Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc s’engage à relayer les initiatives du Groupe en faveur de la promotion du sport auprès de leurs salariés et ce, dans le respect des attributions des Comités Sociaux et Economiques (CSE) en la matière.
Le Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc s’appuiera sur les nombreux partenariats noués par le Groupe avec le monde du sport (Sport Grande Cause Nationale 2024, Fédération Française de Cyclisme, ou encore la Fédération Française d’Athlétisme) afin de déployer des actions en faveur de la promotion du sport auprès des salariés.
Article 1-3 Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (Chapitre 4 de l’accord-cadre)
Article 1-3-1– Favoriser le covoiturage (Article 4-3 de l’accord-cadre)
L’application COVOIT, déployée depuis juin 2022, permet la mise en relation des salariés du Groupe pour les trajets domicile/lieu de travail et des déplacements professionnels, dans le cadre de leur activité professionnelle, par le moyen d’annonces de co-voiturage.
Les parties au présent accord souhaitent poursuivre la valorisation de l’application en lui permettant de gagner en visibilité. Il est ainsi rappelé que l’accès à l’application peut se faire depuis son poste de travail (via le site intranet PIXIS ou via la zone express en tapant COVOIT) ou par une application mobile accessible depuis les téléphones portables personnels et professionnels.
Article 1-3-2 – Favoriser l’usage du vélo (Article 4-4 de l’accord-cadre)
En complément des mesures prises par le Groupe afin de positionner le vélo comme le mode de transport privilégié, le Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc s’engage à réfléchir à des mesures qui permettraient d’élargir les expériences transports de l’ensemble des collaborateurs (siège et réseau).
Ex : le Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc se propose à encourager les Caisses locales à acquérir un vélo à assistance électrique pour les courts déplacements professionnels des salariés.
Article 1-4 : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (Chapitre 5 de l’accord-cadre)
Article 1-4-1 – Améliorer la communication vis-à-vis des salariés et promouvoir l’action participative (Article 5-1 de l’accord cadre)
Améliorer la communication vis-à-vis des salariés (Article 5-1-1 de l’accord cadre)
L’accès à l’information et sa bonne circulation en interne sont essentiels à la bonne compréhension des projets initiés par l’entreprise et permet une meilleure adhésion du collectif de travail.
Ainsi, afin d’assurer une communication plus efficiente auprès de l’ensemble des collaborateurs de la Fédération, le Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc s’engage à poursuivre l’animation de la communauté dédiée aux directeurs sur l’outil « COMU ».
Au sein de l’entreprise et de Crédit Mutuel Alliance Fédérale (Article 5-1-2 a) de l’accord cadre)
Le Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc s’engage à compléter les engagements pris au niveau de Crédit Mutuel Alliance Fédérale en ce qui concerne la promotion de démarches participatives par des mesures locales et notamment à multiplier les initiatives en faveur du recueil de l’expérience collaborateurs tant au sujet de leur travail au quotidien que dans le cadre des échanges portant sur les valeurs incarnées par l’entreprise et plus généralement le Groupe au travers de son statut d’entreprise à mission (exemple : tables rondes, conférences – débats, organisation de journées paritaires de mobilisations et d’échanges, actions de sensibilisation, formation, webinaires, mentorat, cafés RH …).
En faveur des activités citoyennes, solidaires et au service d’une société plus juste et plus durable (Article 5-1-2 b) de l’accord cadre)
Le Groupe continue à encourager les entreprises dans leurs actions en faveur du don du sang et ce, notamment pour accueillir des collectes organisées par l’Etablissement Français du Sang.
Lors du précédent accord, il avait été convenu d’accorder une autorisation d’absence de 2h par an et par salarié pendant les horaires de travail afin que les salariés puissent se rendre sur un lieu de collecte pour y réaliser un don.
Cette mesure est renouvelée pour la durée du présent accord.
Les salariés qui souhaitent faire un don de sang et bénéficier de cette autorisation d’absence doivent en faire la demande préalable à leur manager au moins 7 jours calendaires avant la date du rendez-vous et préciser l’heure de celui-ci. A leur retour sur site et afin de justifier cette absence, ils doivent remettre l’attestation de présence qui leur aura été délivrée sur demande par l’Etablissement Français du Sang.
La Direction s’engage à promouvoir cette mesure auprès des collaborateurs. Article 1-5 : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (Chapitre 7 de l’accord-cadre)
Article -1-5-1 Soutenir la parentalité (Article 7-3 de l’accord-cadre)
Permettre aux salariés d’accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire (Article 7-3-1 de l’accord-cadre de Groupe)
L’accord-cadre de Groupe prévoit qu’afin de permettre aux parents qui souhaitent accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire, les salariés, titulaires d’un contrat de travail occupés selon un horaire de travail couvrant le moment de l’évènement et ne bénéficiant pas à ce moment ni d’une autorisation d’absence, ni d’une suspension du contrat de travail, bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée d’une durée de 2h pour chacun de leur enfant, soit à charge, soit au sens de l’état civil, jusqu’au 11ème anniversaire inclus de l’enfant ou jusqu’à la rentrée en classe du collège de niveau 6ème incluse.
Si les deux parents sont salariés de Crédit Mutuel Alliance Fédérale, cette autorisation d’absence pourra bénéficier à chacun des deux parents.
En pratique, et pour des raisons d’organisation, le salarié informera au préalable et dans les meilleurs délais sa hiérarchie de son absence.
Au Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc, il était d’usage de tolérer de permettre aux parents d’accompagner leurs enfants pour la rentrée. Il sera désormais fait application des nouvelles dispositions de l’accord de Groupe.
Permettre à un salarié de prolonger son congé parental d’éducation jusqu’à la première rentrée scolaire (Article 7-3-4 de l’accord-cadre de Groupe)
L’accord groupe prévoit la possibilité de permettre aux salariés en congé parental d’éducation qui le souhaitent de pouvoir prolonger leur absence ou leur aménagement à temps partiel au-delà des 3 ans de l’enfant et ce, jusqu’à la date de rentrée scolaire.
Le Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc prévoit d’ores et déjà une mesure plus favorable puisque la prolongation est possible jusqu’à la rentrée scolaire suivant le 5e anniversaire de l’enfant sous réserve de l’accord du manager.
Par conséquent, cette mesure est reconduite pour la durée de l’accord.
Accompagner la garde d’enfants par la mise à disposition de places en crèches.
La question du mode de garde des enfants est une grande source de stress pour les futurs parents.
En effet, dans un contexte de pénurie de places en crèches, le développement de services de parentalité et de partenariat relatif à l’offre d’accueil pour les enfants de moins de 3 ans répond à une véritable préoccupation pour certains des collaborateurs de Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc.
Dans ces conditions, les parties signataires souhaitent promouvoir la mise en œuvre de dispositifs permettant aux parents d’élargir leurs possibilités de trouver une solution de garde. Pour ce faire, le Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc s’engage à nouer un partenariat avec un réseau de crèches privées, susceptible de proposer des places en crèche partout sur les départements 73 et 74.
Ce partenariat aura pour but de réserver des berceaux, dont le coût de réservation intégralement à charge de l’entreprise adhérente, afin de mettre à disposition des salariés, parents de jeunes enfants, des places en crèche.
Outre la réservation du berceau réglée par l’entreprise adhérente, chaque mois, le salarié bénéficiaire de cet accompagnement paie (comme n’importe quel autre parent de la crèche/micro-crèche et sans avantage tarifaire), le prix de la place en crèche.
Le bénéfice de cette réservation de place en crèche n’est pas cumulable avec l’indemnité de crèche et de garde prévue à l’article 9-4 de la Convention de Groupe du 6 juillet 2017.
Article 1-5-2 – Développer les services collaborateurs et facilitateurs (Article 7-4 de l’accord-cadre de Groupe)
Depuis mai 2022, le Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc a mis en place un service de conciergerie avec un prestataire avec lequel le Groupe a conclu un partenariat.
Les services proposés à l’ensemble des salariés de Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc permettent de contribuer à une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle (services du quotidien, services à domicile, enfance, bien-être, véhicule).
Ce nouveau service de conciergerie a l’objet d’une communication et d’une présentation auprès des salariés.
Le Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc s’engage à proposer un service de conciergerie à l’ensemble des salariés pendant la durée de l’accord.
CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance
Le travail à distance s'impose comme une solution de plus en plus plébiscitée, en ce qu’il constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail.
L’accord-cadre de Groupe conclu le 28 octobre 2020 avait permis au Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc de mettre en place un télétravail adapté à son organisation et à ses métiers. Le nouvel accord-cadre prévoit la poursuite de l’organisation du travail à distance dans le Groupe. Le Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc s’engage pleinement dans cette démarche de reconduction.
Comme pour le précédent accord, un certain nombre de mesures sont fixées par l’accord-cadre de Groupe d’autres sont négociées au niveau de l’entreprise.
Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail
Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés de la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Savoie Mont-Blanc.
L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.
Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein du Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc au regard des activités exercées.
Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité
Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés en contrat d’intérim ou les salariés en CDI et CDD ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail. Les stagiaires sont également exclus du dispositif de télétravail.
Pour les salariés en CDI, avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Pour les salariés en CDD, justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.
Pour les alternants, justifier d’une ancienneté d’au moins un an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les stagiaires.
Une attention particulière sera accordée aux salariés en situation de handicap reconnu, ainsi qu’aux salariés proches aidants, afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis.
Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles
L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.
Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :
exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.
Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles au télétravail au sein de CR SMB au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.
Il est convenu que tous les postes sans exception sont considérés comme éligibles au télétravail sous réserve des conditions énoncées au présent article et à l’article 2-1-1 précédent.
Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut-débit à son domicile, conformément à l’accord-cadre. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.
Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de l’assureur du domicile duquel il travaille, au titre de l’assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile duquel il travaille pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.
L’ensemble de ces critères devront être remplis pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler.
Article 2-2 – La mise en place du télétravail
La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-2-1 – La période d’adaptation
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.
Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.
La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.
Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de mobilité impliquant un changement d’employeur ou de changement de domicile du salarié en télétravail, ce dernier doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié.
Il est précisé qu’en cas de changement de fonction ou de service sans changement d’employeur, l’avenant au contrat de travail initialement établi reste valable pour autant que les critères d’éligibilité au dispositif soient remplis.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.
Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier
Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail
Les parties au présent accord retiennent la formule de télétravail suivante : 1 jour de télétravail par semaine et par salarié.
Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié devra être présent au minimum 3 jours par semaine sur son lieu de travail habituel.
Les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.
Les parties au présent accord d’entreprise conviennent que pour des raisons d’organisation, le samedi est exclu du dispositif du télétravail.
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et au plus tard dans les 4 semaines suivant le jour initialement fixé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.
Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : déplacement professionnel, congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète.
Article 2-3-2 – La durée du travail
Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.
Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.
La notion de « domicile » s’agissant de l’exercice du télétravail s’entend comme les lieux suivants, exclusivement situés en France :
la résidence principale du salarié ;
le pied à terre du salarié pendant la semaine de travail ;
la résidence secondaire du salarié ;
la résidence des parents, du concubin, compagnon.
Compte tenu de ses implications sociales et fiscales, l’exercice du télétravail depuis un domicile situé hors de France est interdit. Il pourra à titre exceptionnel être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse de l’employeur.
Il est également précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile.
Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.
L’équipement mis à disposition des salariés du Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris,
d’une solution de téléphonie,
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.
En complément :
- un PC portable supplémentaire par CCM pourra être attribué aux CCM qui en feront la demande et ce, après analyse du besoin et validation par le service Organisation.
Il est précisé que le salarié qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels.
Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail
Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur participe aux frais exposés par le télétravailleur et générés par l’activité réalisée en télétravail par le versement d’une allocation forfaitaire calculée par jour effectivement télétravaillé.
Son montant forfaitaire est fixé à 2,70 euros par journée de télétravail dans la limite de 59,40 euros par mois.
Chaque journée complète de télétravail qui aura été enregistrée et validée sur l’outil LSRH déclenchera une indemnisation de 2,70 euros. En cas de télétravail sur la demi-journée uniquement, ce montant sera proratisé à hauteur de 1,35 euros.
Sont concernés tant les jours de télétravail dits réguliers que les jours de télétravail occasionnels.
Cette mesure est applicable à compter du 01 janvier 2025, étant précisé que le versement de l’allocation s’effectuera avec le versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel le droit est généré et ce, sur la base des journées de télétravail saisies par le salarié et validées par le manager dans l’outil LSRH. Ainsi, et à titre d’exemple, les allocations forfaitaires journalières de télétravail au titre des jours de télétravail réalisés en février 2025 seront versées lors du traitement paie de mars 2025.
La participation aux frais de repas du télétravailleur
Les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur
Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus à l’article 9-5 de l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-5 – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.
Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies précisément par l’accord-cadre de Groupe en son article 9-6.
Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.).
à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical de son médecin.
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.
Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap
L’accord-cadre de Groupe rappelle qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi.
A ce titre, les critères généraux d’éligibilité définis par l’accord-cadre sont aménagés (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%).
Dans ce cadre et ainsi que rappelé par l’accord de Groupe du 8 décembre 2021 en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants, les parties au présent accord conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’article 2-3-1 du présent accord. Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent solliciter un rythme de télétravail au-delà du rythme défini au sein du présent accord / de la présente charte. Dans le cas où le rythme de télétravail préconisé par le médecin du travail est incompatible avec l’organisation de l’équipe, l’activité ou encore l’exercice du poste du salarié concerné, un autre emploi compatible avec cette organisation du travail pourra être proposé à ce dernier.
Sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du télétravailleur en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap. Ainsi, le salarié en situation de handicap bénéficie du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome.
Le refus opposé à la demande de télétravail d’un salarié en situation de handicap doit être dûment motivé.
CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord
L’accord-cadre de Groupe prévoit la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers ainsi que des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 3-1 – Le suivi de l’accord
L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par une commission paritaire composée de Délégués Syndicaux Groupe (DSG) et de représentants de la fonction RH Groupe.
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi du respect des dispositions et engagements de l’accord-cadre,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 10-2 de l’accord-cadre.
Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après :
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation « les premiers secours en santé mentale » ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur « les gestes qui sauvent en entreprise » ;
Le nombre de salarié qui bénéficient du Forfait Mobilités Durables en 2024, 2025 et 2026 ;
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;
Pour chaque édition du baromètre #vousavezlaparole!, les résultats de l’enquête dont le taux de participation ;
Le nombre d’autorisations d’absence avec maintien de salaire accordées aux salariés dans le cadre des partenariats conclus avec la Garde Nationale et les sapeurs-pompiers ;
Le nombre d’indemnisations forfaitaires « garde d’enfant » versées aux salariés qui découchent du fait de leur activité professionnelle ;
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prolongation du congé parental d’éducation à temps plein jusqu’à la première rentrée scolaire de leur enfant ;
Le nombre de demandes acceptées/refusées de télétravail ;
Le nombre de salariés en télétravail avec la répartition par rythme et par sexe ;
Le nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle (techniciens/cadres) et par famille d’emplois ;
Le nombre de journée de télétravail « régulier » saisi via LSRH ;
Le nombre de journée de télétravail « occasionnel » saisi via LSRH ;
Le nombre de journées de télétravail saisies refusés.
Clause de revoyure :
« En outre, les parties signataires conviennent de faire un bilan sur le contenu du présent accord à l’issue d’une période de 18 mois à partir de la mise en application du présent accord. Si d’éventuelles adaptations étaient nécessaires, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour procéder à la révision de l’accord ».
CHAPITRE 4 : Dispositions diverses
Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.
Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le télétravail du 12 juin 2024 sur un certain nombre de points.
Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’ Annecy, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à ANNECY, le 17 janvier 2025 en deux exemplaires originaux. Pour l’entreprise , Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales , SNB , SNB , CFDT , CFDT
