Accord d’entreprise portant sur le travail à distance (télé travail et travail déplacé) à la Caisse Régionale de Crédit Agricole Réunion Mayotte
Accord d’entreprise portant sur le travail à distance (télé travail et travail déplacé) à la Caisse Régionale de Crédit Agricole Réunion Mayottecenter
center Les soussignés :
LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE LA REUNION-MAYOTTE, dont le Siège Social est à SAINT-DENIS, Cité des Lauriers, Parc Jean de Cambiaire, représentée par ______, Directrice des Ressources Humaines et de la Transformation ;
Et
LES ORGANISATIONS SYNDICALES :
La C.F.D.T Réunion représentée par , délégué syndical
Le SNECA CFE - CGC représenté par , délégué syndical
SUDCAM représenté par , délégué syndical
Il est conclu le présent accord sur le travail à distance au sein de la Caisse régionale de la Réunion - Mayotte
Les soussignés :
LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE LA REUNION-MAYOTTE, dont le Siège Social est à SAINT-DENIS, Cité des Lauriers, Parc Jean de Cambiaire, représentée par ______, Directrice des Ressources Humaines et de la Transformation ;
Et
LES ORGANISATIONS SYNDICALES :
La C.F.D.T Réunion représentée par , délégué syndical
Le SNECA CFE - CGC représenté par , délégué syndical
SUDCAM représenté par , délégué syndical
Il est conclu le présent accord sur le travail à distance au sein de la Caisse régionale de la Réunion - Mayotte
En 2020, la crise sanitaire imposant le télétravail de manière massive a conduit la Caisse Régionale Réunion-Mayotte à réfléchir sur les modalités du travail à distance. Au regard de cette situation inédite et par le biais d’une charte signée en 2022, la Caisse Régionale a souhaité concrétiser cette évolution dans l’organisation du travail.
Les parties ont donc décidé de se réunir afin de négocier un accord d’entreprise en lieu et place de la charte actuelle prenant fin au 31 décembre 2025. En effet, le travail à distance a ainsi représenté une nouvelle organisation du travail entrée dans les habitudes contribuant à la performance collective. La digitalisation des outils informatiques et de communication a également permis cette réussite. Le développement des nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication permet d’envisager des modes alternatifs d’organisation du travail comme le télétravail à domicile ou le travail hors des locaux habituels, dont la mise en œuvre contribue à améliorer la qualité de vie au travail des salariés, tout en préservant les performances de l’Entreprise.
Il est à la fois un
élément essentiel d'amélioration de l'équilibre des temps de vie, et également un moyen de renforcer l'attractivité du modèle social de notre Caisse Régionale, tout en participant à la responsabilité environnementale de l'entreprise.
Le succès du travail à distance résulte de l’implication conjointe des managers et des collaborateurs. L’autonomie du collaborateur, la relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et l’identification des activités réalisables à distance sont des facteurs essentiels de réussite. Il s’inscrit dans les ambitions du projet humain du groupe en mettant au cœur la responsabilisation humaine et la flexibilité. La mise en œuvre s’inscrit dans une démarche de responsabilisation de chacun afin de permettre la meilleure efficacité du travail fourni au service de la satisfaction client et de la satisfaction collaborateur.
Par ailleurs, la présente charte s'inscrit dans le cadre des
dispositions de la Convention Collective du Crédit Agricole (Annexe 2 Chapitre 2) qui, outre la définition du travail à distance, précise notamment les principes directeurs relatifs au travail déplacé et au télétravail : « réduire les temps de trajet des salariés en leur permettant de travailler à proximité de leur domicile, en améliorant ainsi la qualité de vie au travail, comme la qualité du travail et la performance, mais aussi les conditions de conciliation des temps de vie ».
Enfin, elle
répond à l’un des objectifs de la Loi d’Orientation sur les Mobilités du 24 décembre 2019, et notamment ceux qui visent à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Il est convenu que ce mode d’organisation du travail à la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Réunion Mayotte doit permettre de répondre à plusieurs objectifs :
Tenir compte des impératifs de fonctionnement de la Caisse Régionale et garantir un fonctionnement efficient et fluide de l’entreprise distributive, gage de performance pour la Caisse Régionale ;
Garantir un haut niveau de satisfaction client et nourrir les ambitions de la Caisse Régionale en matière d’Indice de Recommandation Client, en amplifiant notamment la culture service à tous les niveaux ;
Impacter positivement la Qualité de Vie au Travail des salariés et leur engagement, notamment en réduisant l’impact du temps de trajet domicile/travail et en facilitant la conciliation des temps de vie, et renforcer l’attractivité de la Caisse Régionale en continuant à construire un pacte social attractif et innovant. Cet objectif répond à des besoins exprimés par les collaborateurs dans le cadre des deux derniers IER.
Impacter favorablement la politique RSE de la Caisse Régionale par la réduction des déplacements des salariés, tout en confortant notre présence et notre utilité aux territoires de la Réunion et Mayotte autour du modèle d’agence de proximité.
Le présent accord à durée déterminée a pour objet de définir les modalités d’accès au travail à distance et les conditions de mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail au sein de la Caisse régionale. Article 1 : Définition du travail à distance et les différentes situations de travail à distance
Article 1. 1 Principes généraux
Le travail à distance n’est ni un droit, ni une obligation, mais une opportunité d’évolution de l’organisation du travail, offerte en concertation entre le collaborateur et le manager. L’exercice du travail à distance est fondé sur un principe de volontariat. Il ne peut être imposé au salarié et ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager (en dehors des situations exceptionnelles telles que décrites ci-dessous). Le travail à distance doit s’inscrire dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le manager et le collaborateur.
Article 1.2 Définition du télétravail
Le travail à distance revêt plusieurs formes d’organisation :
Le télétravail (TLT) désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par ses salariés depuis son domicile, de façon régulière, et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le domicile est le lieu de résidence habituel du collaborateur, déclaré dans le système d’information HR par le salarié lors de sa demande d’accès au télétravail.
Il exclut les situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié est amené à exercer occasionnellement son travail à son domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie (grève des transports, dégradation climatique, menace d’épidémie, situations de pandémie…). Dans ces circonstances, le télétravail est considéré comme un simple aménagement de poste, rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés. Il s’agit d’une organisation pouvant être mise en œuvre notamment dans le cadre du Plan de Continuité d’Activité ou en cas de force majeure. A ce titre, et notamment en cas de pré alerte cyclonique, il est fortement conseillé de ramener son matériel nomade chaque soir à son domicile, pour pouvoir bénéficier du télétravail en cas de besoin.
Article 1.3 Définition du travail déplacé
Le travail déplacé vise les salariés du siège dont le métier est éligible et qui ne résident pas dans le secteur Nord (Saint Denis/ La Montagne).
Le travail déplacé vise à permettre à des collaborateurs éligibles, d’exercer leur métier dans les locaux de la Caisse Régionale, mais dans une localisation autre que leur lieu de travail habituel (agence à proximité du domicile), et permettant une diminution significative de la distance du trajet domicile et lieu de travail habituel. La contrainte supplémentaire étant la disponibilité de locaux adéquats au sein de l’entreprise.
N’est pas visée par le présent Accord, la situation où le salarié s’installe occasionnellement avec l’accord de sa hiérarchie, (sous réserve de disponibilités) à proximité de son domicile pour des raisons de commodité et au cours d’un déplacement professionnel, à un poste de travail situé sur un autre site de l’Entreprise que son lieu habituel de rattachement.
Pour le travail déplacé, le salarié devra obligatoirement réserver une position de travail dans l’agence choisie, via l’outil dédié (de type jooxter), dès la validation de sa demande par son manager.
Article 1.4 Les différentes situations de travail à distance
Le travail à distance régulier
Il s’agit de l’organisation type du travail à distance au domicile du salarié déclaré dans HR4U, ou sur un site de la CR dédié à cette activité.
Le travail à distance pour raisons de santé sur décision du médecin du travail
Sur la base de critères définis sur avis médical, un aménagement individuel de l’organisation du travail incluant du travail à distance :
Grossesse à risque ;
Impotence fonctionnelle suite à une fracture ;
Personnes présentant des pathologies sources de vulnérabilité sur appréciation ;
Collaborateurs porteurs de handicaps.
Le manager, la direction DRHT et les services de santé au travail, rechercheront alors comment adapter au mieux l’organisation aux préconisations médicales, tout en s’assurant de la continuité de l’activité et de la compatibilité entre la proposition du médecin et le poste exercé.
Le travail à distance occasionnel
En dehors des situations exceptionnelles décrites à l’article 1.2, des situations spécifiques peuvent entraîner la mise en place de travail à distance occasionnel. Les collaborateurs devront cependant faire usage en priorité des jours de travail à distance qui lui sont octroyés. Ceci est notamment le cas lors :
De formations à distance et audios en horaire décalé : La planification des jours de travail à distance doit être faite par le collaborateur, en lien avec son activité. Ainsi, en cas de formation ou d’audios en horaire décalé, connue à l’avance, les collaborateurs devront se servir de leur enveloppe mensuelle de jours. Néanmoins, sur les périodes non éligibles, ou en cas de formation ou d’audios non prévues à l’avance ou sur plusieurs jours, les managers pourront permettre à leur collaborateur d’effectuer ces formations ou audios en travail à distance sans impact sur l’enveloppe de jour mensuelle de
manière exceptionnelle.
De la même manière, le télétravail occasionnel peut également être utilisé par les élus pour participer à des réunions de l’instance (CSE et CSSCT notamment) pour les réunions d’1/2 journée ou plus, sans impact sur l’enveloppe de travail à distance mensuelle. L’élu doit informer son manager de cette organisation de travail.
Article 2 : Conditions d’éligibilité et bénéficiaires
Le travail à distance ne peut être déployé à tous les collaborateurs au regard du métier exercé et du profil de chacun. L’accès est donc subordonné à des conditions de faisabilité technique, organisationnelle, et professionnelle du collaborateur. Le travail à distance est mis en œuvre à la Caisse Régionale Réunion Mayotte sur la base du volontariat et de l’accord de l’employeur en fonction des critères d’éligibilité définis ci-après.
Article 2.1 : Critères d’éligibilité inhérents au poste de travail
Il est rappelé que les activités de la Caisse Régionale sont marquées par des contraintes fortes liées notamment à la réception de la clientèle dans de bonnes conditions.
Ces contraintes sont inhérentes à l’activité bancaire qui doit assurer d’une part un niveau de sécurité élevé au regard des données sensibles traitées, d’autre part, garantir une présence en proximité de la clientèle dans nos points de vente (satisfaction clients).
Ainsi, le travail à distance ne peut être déployé à tous les salariés au regard du métier exercé, ou du lieu de résidence du collaborateur.
Une mobilité (changement de poste ou domicile) entraîne un réexamen de la situation au regard de l’ensemble des critères d’éligibilités prévus dans le présent accord.
L'analyse de la compatibilité du poste pour l’exercice du travail à distance est menée au cas par cas, selon les tâches pouvant se réaliser à distance, au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements, accès au réseau et débit internet, logiciel spécifique, activités dont les outils ou logiciels informatiques nécessaires sont uniquement disponible sur le lieu de travail)
Les activités nécessitant l’accès à des documents non dématérialisés présents sur le lieu de travail habituel
Des impératifs de sécurité informatique des données ou des opérations réalisées : données sensibles confidentielles ou nécessitant un dispositif de sécurité non déplaçable en dehors du lieu de travail habituel
De la nécessité d'une présence physique dans les locaux (interactions humaines, intervention sur site…)
Les activités nécessitant la réalisation d’opérations de manipulation/manutention manuelle (courrier, maintenance…)
La faisabilité d'une réalisation de tâches et missions à distance.
Article 2.2 : Critères d’éligibilité inhérents au collaborateur
Sont éligibles au travail à distance les collaborateurs répondant aux conditions suivantes :
Être bénéficiaire d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Les collaborateurs en période d’essai ou probatoire sauf avis contraire du manager
Sont inéligibles au travail à distance les collaborateurs répondant aux conditions suivantes :
Les salariés sous CDD, les alternants (leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable de leur apprentissage), les temporaires vacances et les stagiaires
Les équipes renfort / taskforce (par l’essence même de leur activité)
Les métiers exclus ci-dessous :
Exclusions Unités Métiers concernés
Entretien et Maintenance Agent Entretien
Technicien moyens généraux
Assistant Technique Sécurité et Assurance Assistant Technique Archivage et Dématérialisation Assistant Administratif
Liste pouvant évoluer en faisant l’objet d’un avenant au présent accord.
Article 2.3 : Critères d’éligibilité liés à l’organisation de l’unité
Il est rappelé que le travail à distance ne peut empêcher l’accueil physique dans les agences, conduire à la fermeture d’une agence ou limiter la qualité de service rendu au client.
Il appartient au responsable hiérarchique de s’assurer que la mise en place du travail à distance est compatible avec le fonctionnement de l’unité. Il lui appartient ainsi d’apprécier un seuil raisonnable maximum de salariés simultanément en travail à distance, selon notamment la taille et l’organisation de son équipe. Article 3 : Modalités d’exécution du travail à distance
Le travail à distance est basé sur le volontariat, il ne peut être imposé au salarié et réciproquement, il ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son Manager et de l’Entreprise.
Article 3.1 Demande du salarié pour bénéficier du travail à distance
Les salariés du Siège et des Réseaux pourront adhérer au dispositif travail à distance, au fil de l’eau.
La demande sera formulée par le salarié directement auprès de son Manager via un formulaire dédié. Après avoir analysé les critères d’éligibilité, le manager lui apportera sa réponse.
En cas de candidature inéligible, le refus sera porté à la connaissance du collaborateur. Cette inéligibilité induit un avis défavorable, qui sera motivé par le Manager et reporté sur le formulaire de candidature transmis par la suite au service des ressources humaines.
Article 3.2 La mise en œuvre du télétravail à domicile
En cas d’acceptation du télétravail à domicile, le collaborateur prendra connaissance des modalités au travers du document qu’il signera et dans lequel il s’engagera par ailleurs à aviser la Direction des Ressources Humaines par écrit de tout changement de domicile, et à mettre à jour son adresse sous le logiciel dédié.
Ce document précisera :
Les modalités d’organisation retenues (nombre de jours, plages horaires de disponibilité et de contact du salarié…) ;
Le lieu d’exercice de l’activité du télétravail
Le matériel mis à sa disposition ;
La mise en conformité des locaux d’habitation et l’assurance habitation ;
Les restrictions à l’utilisation du matériel informatique ;
La période d’adaptation et sa durée ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Les règles de suspension du télétravail ;
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité et de conformité ;
Un engagement du collaborateur sur l’existence de bonnes conditions de télétravail à son domicile
Article 3.3 Formalisation des demandes de travail à distance
Toutes les demandes de travail à distance devront être saisies, puis validées par le manager dans l’outil dédié (HR4U) et annulées si le travail à distance n’a pas été exercé. Avant de valider toute demande de travail à distance, le manager doit prendre en compte la bonne organisation globale de l’activité de son équipe. Article 4 : Fréquence du travail à distance et mise en œuvre opérationnelle
Article 4.1 Nombres de jours octroyés et fréquence
Afin d’assurer un accueil client optimal, la Caisse Régionale a décidé d’octroyer une enveloppe de jours de travail à distance (Travail déplacé et télétravail enveloppe non cumulable) différenciée entre les Réseaux et le Siège :
44 jours pour an avec un maximum de 1 jour de travail à distance par semaine pour les collaborateurs du Siège
22 jours par an avec un maximum de 2 jours de travail à distance par mois, pour les collaborateurs des Réseaux
Les jours de travail à distance sont non fractionnables, non reportables, non consécutifs et limités à 1 jour par semaine maximum.
Les collaborateurs à temps partiel, bénéficieront d’un nombre de jours au prorata du temps d’activité, tel que défini ci-dessous. Cette mesure vise aussi bien les collaborateurs à temps partiel classique, que les collaborateurs à temps partiel thérapeutique.
Calcul du nombre de jours de travail à distance en fonction des temps partiels
Enveloppe de jours de travail à distance autorisés par an Siège Réseaux
44 22 % temps partiel 50 > 59 22 11
60 > 69 26 13
70 > 79 31 15
80 > 89 35 18
90 > 99 40 20
100 44 22
Les modalités d’exercice du travail à distance sont alors les mêmes que celles qui s’appliquent pour les salariés à temps plein.
Article 4.2 Mise en œuvre opérationnelle du travail à distance
Les modalités suivantes sont à respecter. Elles reposent sur un socle commun Siège et Réseaux :
Le travail à distance (télétravail et travail déplacé) est autorisé sur toute l’année avec un aménagement sur deux périodes :
Pour le Siège :
Entre le 15 juillet et le 15 août et entre le 15 décembre et le 15 janvier : le collaborateur pourra utiliser 2 jours de travail à distance sur la totalité de chacune des périodes soit 2 jours pour les 4 semaines de chaque période
Pour les Réseaux :
Entre le 15 juillet et le 15 août et entre le 15 décembre et le 15 janvier : le collaborateur pourra utiliser 1 jour de travail à distance sur la totalité de chacune des périodes soit 1 jour pour les 4 semaines de chaque période
L’organisation de l’activité est l’une des missions principales du manager de proximité. La mise en place du travail à distance nécessitera une adaptation de l’organisation du travail pour un management à distance efficace. Les managers seront sensibilisés par la Direction des Ressources Humaines et seront accompagnés sur l’application du présent accord.
Les jours de travail à distance seront fixés en concertation avec le Manager qui devra prendre en compte à la fois les propositions des salariés, l’organisation et le fonctionnement de son unité et les restrictions définies ci-avant et permettre une équité de traitement des jours choisis.
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et organisationnels peuvent conduire le manager à refuser la demande de travail à distance (ex : cumuls d’absences de tout type, évènements imprévus…).
Dans l'hypothèse, où le Manager doit gérer un imprévu (tel que l'absence d'un ou de plusieurs salariés), le salarié sera informé dans un délai de prévenance de 24h à 48h, de l'impossibilité de travailler à distance un jour donné.
Le travail à distance peut être exclu lors des réunions collectives et formations en présentiel nécessitant une présence sur site.
Article 5 : Santé et Sécurité du collaborateur
Lorsque le salarié est en situation de travail déplacé, il bénéficie de la législation sur les accidents du travail et du trajet dans les mêmes conditions que s’il exécutait ses missions sur son lieu de travail habituel. En cas d’accident du travail, il doit informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail.
Lorsque le salarié est en situation de télétravail à domicile, tout accident survenu au domicile pendant son temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit ainsi en aviser sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise. Article 6 : Environnement du télétravail à domicile
En dehors des postes spécifiques identifiés à la CR, l’ensemble des salariés de l’entreprise dispose d’un PC individuel et d’un casque téléphonique. Le matériel fourni par la Caisse Régionale est un matériel nomade (ordinateur portable, casque téléphonique) qui permet l'exercice de ses fonctions sur un site de l’entreprise différent de son lieu de rattachement professionnel habituel.
Tous les équipements mis à disposition sont placés sous la responsabilité du salarié travaillant à distance, mais ils restent la propriété de la CR.
Le collaborateur en télétravail à domicile doit disposer d’un espace de travail dédié et approprié dans lequel pourra être installé le matériel mis à sa disposition.
Cet espace de travail devra répondre aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions optimales.
Le matériel et l'accès au réseau mis à disposition des salariés, doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel et dans le respect de la charte informatique.
A ce titre, une attestation sur l’honneur complétée et signée par le collaborateur viendra certifier que son environnement de travail, son accès au réseau internet et installation électrique sont conformes et peuvent être utilisés pour le travail au sein du domicile. Cette attestation devra être de nouveau communiquée en cas de changement de domicile du collaborateur. Cette attestation est conservée par le collaborateur et pourra être demandée en cas de contrôle.
Article 6.1 Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail devra se dérouler au domicile du salarié (domicile déclaré sous HR4U). En cas de déménagement, le salarié s’engage à mettre à jour ses informations sous HR4U et à informer son manager.
Le télétravail en dehors de la Réunion, et le territoire de Mayotte est interdit, sauf circonstances exceptionnelles, sur une période limitée dans le temps et après information/accord préalable du manager.
Le salarié en situation de télétravail sera couvert par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise pour tout dommage causé à son domicile, directement lié à l’usage du matériel professionnel mis à sa disposition pour l’exercice de ses fonctions.
Le salarié en situation de télétravail à domicile devra déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer cette dernière qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public.
Le collaborateur devra obtenir une attestation provenant de son assureur au titre de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant de ce fait la pratique du télétravail à domicile.
A cette fin, la souscription de l’assurance habitation multirisque sera certifiée par l’intermédiaire de l’attestation sur l’honneur. Article 7 : Lieu d’exercice du travail déplacé
Le travail déplacé pourra s’exercer dans
les salles de réunion des agences désignées ci-après, selon un nombre de places défini, pour les collaborateurs éligibles (cf. Article 1.3) :
Secteur SUD :
Saint-Louis le Gol (7 places)
Saint-Pierre (7 places)
Ravine des Cabris (6 places)
Secteur OUEST :
Saint-Gilles (6 places)
Secteur EST :
Saint-André Balance (3 places)
Les jours de réservations autorisés sont lundi, mercredi et vendredi (sur les jours d’ouvertures des agences) Cependant, les réservations des salles de réunion dans le cadre de formations, de réunions des caisses locales ou des réunions mensuelles d’agence, du Plan de Continuité d’Activités sont prioritaires aux réservations individuelles en travail déplacé. Article 8 : Droits et Obligations du travail à distance
Le salarié en situation de travail à distance gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables à l'Entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux durées légales de travail, de repos quotidien et hebdomadaire. Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles.
Il est rappelé que le télétravail est incompatible avec toute activité empêchant la concentration et la disponibilité nécessaire au travail, notamment la garde d’un enfant.
Le non-respect de l’exécution des obligations liées au contrat de travail en situation de travail à distance, sera traité de la même façon que le travail en présentiel sur site de rattachement habituel.
Le personnel concerné par l'outil de badgeage, devra saisir le pointage habituel dans HR4U, respecter les horaires habituels de travail, notamment être présent sur les plages horaires fixes.
Pour les salariés au forfait jours, une période de joignabilité doit être définie en concertation entre le collaborateur et le manager, dans le respect des règles définies dans la convention de forfait jours.
Pendant son temps de travail, le salarié doit pouvoir être joignable et s'engage à répondre aux sollicitations formulées par son Manager et plus globalement par la Caisse Régionale via le matériel professionnel mis à sa disposition. En cas de dysfonctionnement dudit matériel et/ou de la connexion à distance, le salarié devra en informer immédiatement sa hiérarchie. Il est précisé que si le collaborateur ne reçoit aucune connexion internet à son domicile, le retour sur site doit se faire de manière immédiate et ce jusqu’au rétablissement de celle-ci.
Au titre de l’article L.1222-9 du code du travail, chaque Manager ayant des salariés en situation de télétravail devra s'organiser afin de pouvoir échanger avec les salariés concernés sur leur situation de travail de manière régulière. De même, cette question devra être abordée dans le cadre de l'entretien annuel d’évaluation. Les travailleurs déplacés sont soumis aux horaires d’ouvertures et de fermetures des sites concernés. Le travailleur déplacé s’engage à ne pas se retrouver en situation de travailleur isolé. Il doit quitter son poste en même temps que le dernier collègue qui quitte le site. Article 9 : Confidentialité et protection des données
Le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Article 10 : Réversibilité du travail à distance
Le travail à distance repose sur le principe de confiance avec des droits et des devoirs réciproques, à savoir :
Respect de l’accord temps de travail
Exécution des tâches confiées au collaborateur
Joignabilité du collaborateur par téléphone, Teams ou mail, tout au long de sa présence en situation de travail à distance
Participation aux réunions d’équipe et aux réunions d’entreprise à distance depuis son lieu de travail
Remontées au manager de tout incident technique qui entrave la bonne exécution du travail
Respect des règles d’exercice du travail déplacé (réservation préalable des bureaux, déclaration dans HR4U…)
En cas de non-respect de ces obligations, le collaborateur sera traité de la même façon qu’une situation similaire sur site de rattachement habituel. Ainsi, la CR se réserve le droit de mettre fin au travail à distance. Article 11 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans soit du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2027. Il expirera en conséquence à son terme, date à laquelle il cesse de plein droit, de produire ses effets. Toutefois, les parties signataires pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord. A cet effet, elles conviennent de se réunir au cours de l’année 2027 pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.
Article 12 : Publicité
Cet accord fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Un exemplaire sera établi pour chaque partie. L’entreprise procédera auprès de la DEETS au dépôt de cet accord sur la plateforme dédiée. Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5.1 du code du travail.
Le présent accord sera accessible à l’ensemble des salariés sous l’intranet de la Caisse Régionale.
Fait à Saint-Denis, le 15 décembre 2025
Pour la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Réunion-Mayotte :
___________,Directrice des Ressources Humaines et de la Transformation
