ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU CREDIT AGRICOLE ILE DE FRANCE
Entre les soussignés : La CAISSE REGIONALE de CREDIT AGRICOLE MUTUEL de PARIS et d'ILE de FRANCE, dont le Siège Social est 26, quai de la Rapée - 75012 PARIS, représentée par Monsieur xxxxxxxx Directeur Général d’une part,
etLe SyndicatCFDTreprésenté par M
Le SyndicatSNECA/CFE CGCreprésenté par M
Le SyndicatCGTreprésenté par M
Le SyndicatCFTC-AGRIreprésenté par M
d'autre part.
Préambule
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail). Pour souligner l’importance et l’engagement de tous sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été décidé entre les parties de dissocier les deux thèmes, et de consacrer un accord spécifique à ce sujet.
Le présent accord a été conclu dans le cadre de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (intégrant des dispositions spécifiques sur la mesure de l’égalité salariale) et de l’accord de branche du 7 juin 2021, sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les Caisses régionales de Crédit Agricole et les entités associées de la branche Crédit Agricole.
Il a pour ambition de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au Crédit Agricole d’Ile de France, de lutter contre toute forme de discrimination, et de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée pour les salariés.
Les parties signataires souhaitent ainsi réaffirmer leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès le recrutement, en terme de rémunération mais aussi tout au long du parcours professionnel.
Elles réaffirment par cet accord, leurs objectifs d’établir une réelle égalité des chances au travers de mesures mises en place telles que l’accès à l’emploi, à la formation, à l’évolution professionnelle, aux promotions et à la mobilité.
Elles confirment également leur total engagement dans la lutte contre tous propos ou agissements sexistes, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient.
Elles s’engagent à suivre la mise en œuvre d’actions et de démarches visant à garantir l’égalité professionnelle au travers d’objectifs chiffrés et d’indicateurs de suivi.
ARTICLE 1 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1-1 : Commission de l’Egalité Professionnelle.
Les parties signataires réaffirment le rôle de la Commission de l’Egalité professionnelle.
La désignation de ses membres, au nombre minimum de 4, dont au moins 1 membre par organisation syndicale représentative, sera effectuée par le Comité Social et Economique. Le Président de la commission est nécessairement un membre du Comité Social et Economique.
La commission se réunit 2 fois par an (1 fois par semestre), en présence de l’employeur ou son représentant, sur convocation du Président de la Commission (désigné parmi les membres de la Commission), après concertation avec la Direction.
Elle prépare les délibérations du Comité Social et Economique à partir notamment du rapport comparé femmes hommes et des données figurant dans la base de données économiques, et sociales et environnementales. La Direction effectuera chaque année en commission un bilan des actions identifiées dans le présent accord et un suivi des indicateurs définis. Ce bilan sera transmis en copie aux syndicats signataires.
Article 1-2 : Le recrutement
CADIF réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre femmes et hommes tout au long du processus de recrutement externe ou de sélection interne, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des salariés dans leur métier.
La Caisse régionale s’engage également à garantir et à promouvoir dans l’entreprise la mixité professionnelle et la diversité dans les recrutements de ses collaborateurs. Les processus de sélection (tests, entretiens) se basent sur les seules notions de compétences et de motivation et excluent toute pratique discriminatoire.
Conformément à l’article L. 1131-2 du code du travail, et afin de poursuivre sa politique de recrutement interne et externe basée sur les seules compétences, expériences, formations et qualifications, les recruteurs de la Caisse régionale seront sensibilisés à la non-discrimination à l’embauche par le biais d’une formation adaptée, dispensée à tout nouvel arrivant parmi ces acteurs et au minimum tous les 5 ans pour les autres.
En outre, un guide du manager/recruteur avec notamment le rappel des règles des critères discriminatoires illicites, sera adressé par la DRH aux recruteurs ainsi qu’aux managers recruteurs pour les accompagner dans la conduite des entretiens de recrutement, et les sensibiliser au principe de non-discrimination à l’embauche.
Les parties au présent accord sont néanmoins conscientes que l’entreprise reçoit en majorité des candidatures provenant de femmes. Les déséquilibres constatés au sein de certains métiers sont donc liés directement à ce bassin de candidatures, très largement féminisé.
Indicateurs de suivi :
Répartition femmes/hommes des recrutements externes réalisés en CDI au cours de l’année Répartition femmes/hommes des contrats en alternance conclus au cours de l’année Nombre de recrutements en CDI par genre, tranche d’âge et niveau d’emploi (PCE), au cours de l’année % recrutements externes F/H en CDI, en classe 3
Article 1-3 : la gestion des carrières, le développement des compétences
CADIF rappelle que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolutions de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
La Caisse régionale entend rappeler que les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Les parties tiennent à rappeler que toute démarche de la part de l’entreprise reste conditionnée à la volonté, à l’engagement et à la motivation des salariés à évoluer et prendre des responsabilités. Chaque collaborateur doit être acteur de son développement professionnel dans le cadre des possibilités d’évolution au sein de l’entreprise.
Objectif :
Pour atteindre la représentation féminine dans tous les niveaux de responsabilité, y compris les plus élevés, CADIF mettra en œuvre les moyens adaptés pour parvenir à l’objectif de 40 % de femmes dans les niveaux I et J au 31 décembre 2025, en recherchant toutes les solutions possibles pour permettre aux femmes d’accéder à ces postes. Au 31/12/2022, 22,4% de femmes sont représentées dans ces fonctions. Chaque année, l'évolution de cet indicateur sera examinée dans le cadre de la commission.
Pour réduire la sous-représentation des femmes dans ces niveaux, CADIF s’engage dans une démarche active envers les salariées en cherchant à susciter les vocations. Ainsi le comité RH dédié aux potentiels portera une attention particulière sur les femmes cadres en vue d’occuper des fonctions d’encadrement supérieur.
Afin de renforcer la sensibilité sur l’égalité professionnelle et la non-discrimination, la DRH présentera cet accord lors de la formation des nouveaux managers.
Indicateurs de suivi :
Répartition Femmes/hommes des potentiels managers identifiés lors des revues annuelles d’effectifs des directions au cours de l’année Représentation des femmes en classe 3 et évolution par rapport à l’année précédente
Article 1-4 : l’accompagnement des retours de longue absence (4 mois et plus) et l’articulation au retour entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
1.4.1 L’accompagnement personnalisé des retours de longue absence : les principes
Un entretien professionnel sera organisé au retour de longue absence en accord avec le salarié. Il se situe dans une logique de maintien des compétences, afin de soutenir le salarié dans sa dynamique de reprise.
Il se déroulera à des moments clés de la vie du salarié : au retour de congé maternité ou de congé parental ou d’arrêt de longue durée (> à 4 mois) et plus généralement après une longue suspension du contrat de travail. Il a pour objectifs de :
Faire un bilan des compétences acquises et les compétences à développer à l’occasion du retour
Faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le salarié (mobilité fonctionnelle, géographique)
Permettre au salarié de s’exprimer sur ses besoins de formation et de définir avec le manager en concertation avec la DRH les actions de formations ou les actions de développement à mettre en place pour réussir le retour en poste.
Cet entretien sera conduit par le manager du salarié, et/ou un représentant de la DRH, selon les cas, à l’aide d’un formulaire électronique. La DRH effectuera un suivi de ces entretiens via un reporting extrait de l’outil numérique, afin de s’assurer que le salarié bénéficie de l’accompagnement qui aura été décidé.
Les salariés sont évalués annuellement. Cette évaluation prend en considération la durée de l’absence et le temps de réadaptation dans le poste. Si le temps de présence sur l’année écoulée a été inférieur à 4 mois le salarié pourra demander par écrit à ne pas être évalué au titre de l’année N-1 ; dans ce cas l’appréciation portera uniquement sur les objectifs de l’année en cours. Si le salarié est absent lors de la campagne d’évaluation annuelle, il peut demander par écrit pendant son absence à être apprécié au titre de l’année écoulée, sauf en cas de congé maternité.
D’autre part, dans le cadre du processus de gestion des évolutions professionnelles, les salariés absents de l’entreprise peuvent, s’ils le souhaitent, accéder aux offres d’emploi internes et Groupe en prenant contact avec leur GRH ou via une application spécifique qui sera communiquée, et ainsi postuler directement en ligne.
1.4.2 L’accompagnement en 3 étapes
Des conditions favorables de retour au travail après une absence prolongée passent en premier lieu par une anticipation de l’absence ainsi que par l’existence d’un échange pendant l’absence afin de déterminer les modalités du retour.
Dans une logique de maintien des compétences suite à une absence de longue durée (4 mois et plus), et afin de concilier au retour, vie professionnelle et vie privée, CADIF mettra en œuvre un dispositif à plusieurs niveaux.
Dispositions avant l’absence :
Un entretien avec son manager est organisé avec chaque collaborateur avant son départ (si son absence est prévisible). A la demande du salarié l’entretien peut aussi être réalisé avec son GRH ou sur initiative du GRH (dans l’hypothèse où l’entretien avec le manager n’aurait pas pu se tenir). Cet entretien permet au Responsable hiérarchique et au salarié d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé et de recenser les informations dont il souhaite bénéficier pendant son absence, ceci afin d’anticiper au mieux la préparation de sa reprise et ainsi faciliter la réintégration dans l’entreprise. Cet entretien individuel fait l’objet d’une formalisation écrite sur un support d’entretien via un formulaire électronique. Ce formulaire est adressé au manager dès que la DRH a connaissance de la date présumée de l’absence du collaborateur (absence supérieure ou égale à 4 mois : congé maternité, congé parental, congé pour convenance personnelle…).
Si le salarié n’a pas pu réaliser cet entretien avant son départ, le GRH fixera avec lui un rendez-vous téléphonique afin de mener cet entretien.
Au cours de cet entretien, peuvent notamment être abordés les points suivants :
la situation administrative du salarié,
l’accès aux offres d’emploi et aux informations de la CR pendant l’absence
la situation et les modalités de reprise envisagées au retour d’absence (temps partiel, temps de trajet…)
Le salarié aura également la possibilité, s’il le souhaite, d'envoyer un mail avant son départ pour une absence supérieure à 4 mois, sur la messagerie générique : communication.interne.cadif@ca-paris.fr en précisant ses coordonnées (adresse mail personnelle) et la durée de son absence pour recevoir, sur sa boite mail personnelle, la newsletter bi-mensuelle Idflash.
Objectif :
La DRH suit chaque année le nombre d’entretiens organisés avant le départ en congé maternité à partir des formulaires électroniques validés. D’ici le 31/12/2025, il est fixé un objectif de 100% des entretiens tenus.
Chaque année, la DRH comparera le nombre d’entretiens au nombre de départs en congé maternité. L’évolution de cet indicateur sera examinée dans le cadre de la commission.
Dispositions pendant l’absence :
Afin d’assurer le remplacement pendant l’absence, la Caisse Régionale aura recours à différents dispositifs :
embauche de salariés en CDI, affectés à titre temporaire sur ce poste pendant la durée de l’absence
embauche de salariés en CDD pendant la durée de l’absence
remplacement par des DA « référents », affectés à la Direction Régionale et dont la mission consiste notamment à remplacer les salariés absents (cadres et adjoints DA) pour tous motifs dont maternité/adoption et congé d’allaitement.
remplacement temporaire par des collaborateurs CDI de qualification inférieure : tout salarié CDI non cadre, non visé par l’article 34 de la convention collective, qui au cours d’une période de douze mois consécutifs, assure pendant plus de deux mois l’intérim d’un salarié dont l’emploi relève des classes II ou III, fera la demande auprès du GRH de référence, d’une indemnité mensuelle versée au prorata temporis égale à la différence entre sa rémunération de la classification d’emploi et la rémunération de la classification d’emploi du salarié remplacé.
Dans certaines situations d’absences longues, un remplacement définitif peut-être préféré pour des raisons de service. Dans cette hypothèse, le salarié en sera informé au plus tôt, et si possible lors de l’entretien prévu avant le départ. Il sera alors rattaché directement à sa Direction au moment de son départ. Un courrier lui précisera ce rattachement.
A son retour, il sera garanti au collaborateur concerné un poste lui assurant un temps de trajet inférieur ou égal à celui constaté sur le poste précédent. Pour les collaborateurs qui se trouvaient à moins de 30 minutes de leur unité, en l’absence d’un poste plus proche, le nouveau poste pourra être proposé avec un temps de trajet supérieur. Dans ce cas, la Direction veillera à limiter ce temps de trajet pour tenir compte de la situation personnelle du collaborateur.
Sur demande écrite au service formation, un(e) salarié(e) en congé d’allaitement ou parental pourra poursuivre si il/elle le souhaite les formations diplômantes dans lesquelles il/elle s’est engagé(e).
Dispositions lors de la reprise :
1 mois avant la reprise :
Afin de faciliter la reprise et d’assurer le maintien des compétences à l’issue d’une absence de longue durée, la Caisse régionale s’engage à organiser un entretien individuel au moins un mois avant la date de retour prévue (ou avant ce délai d’un mois si le salarié se manifeste). Cet entretien se déroulera, en accord avec le salarié, soit dans les locaux de la Caisse régionale, soit par téléphone, avec un GRH.
La préparation de l’entretien est réalisée en concertation entre la DRH, le salarié et le manager, et il fera l’objet d’un compte rendu.
Le rendez-vous avec le salarié est ensuite organisé par le GRH pour permettre :
d’évaluer les besoins éventuels de formation, de tutorat ou d’accompagnement pour pouvoir reprendre son activité dans les meilleures conditions, notamment les formations relatives soit au métier exercé qui ont été dispensées pendant l’absence, soit à des évolutions technologiques. La présence d’un moniteur à l’occasion de la reprise pourra si besoin être anticipée à ce stade.
de déterminer les conditions de la reprise : taux d’activité, date de reprise, formation…
et ainsi d’apporter les réponses adaptées à la situation de la personne.
Ces éléments sont partagés par le GRH avec le service formation et la Direction concernée.
En cas de nouvelle affectation, la communication de l'affectation sera faite par écrit au moins quinze jours avant le retour.
Dans l’hypothèse d’un retour à temps partiel, la Direction examinera les possibilités d’aménagement dans l’unité d’affectation du salarié. En cas de difficultés d’organisation, une autre affectation sera proposée au salarié, au moins quinze jours avant la reprise, en tenant compte de sa situation. Une attention sera portée au temps de trajet, mais la garantie d’un temps de trajet inférieur ou égal à celui constaté sur le poste précédent, ne pourra être assurée.
Le jour de sa reprise
Le salarié est reçu par son manager en entretien pour faire le point sur les modalités d’accompagnement convenues lors de l’entretien entre le collaborateur et le GRH. Elles pourront faire l’objet d’une adaptation si nécessaire.
Si besoin, un nouvel entretien pourra être organisé dans les 10 jours qui suivent la reprise du travail entre le collaborateur, le manager et le GRH (en audio ou visio), le temps nécessaire pour le collaborateur de faire une auto-évaluation de ses besoins et au manager d’ajuster l’accompagnement à la reprise. Cet entretien pourra être sollicité par le manager, le GRH ou le collaborateur. Les mesures d’accompagnement qui ont été anticipées, partagées et arrêtées avec le collaborateur, son manager et le GRH, démarrent à la reprise du travail, et au plus tard dans le mois suivant la reprise. Le collaborateur pourra ainsi bénéficier, selon les besoins, de l’accompagnement d’un moniteur ou d’un salarié intervenant en binôme, de formations en e-learning ou en présentiel. En fonction de la spécificité du poste, de la durée de l’absence, une immersion dans un pôle pourra également être mise en œuvre, de même qu’une remise à niveau via des formations métiers, en présentiel au Campus by CA Ile de France.
Par ailleurs, afin de faciliter la reprise et un transfert progressif des activités, un « tuilage » sera prévu pendant 2 à 3 jours après le retour du collaborateur absent (par ex : prolongation prévue dans le contrat à durée déterminée en place pendant 2 jours au maximum autorisée par l’article L 1243-7 du Code du travail).
Indicateurs de suivi :
Répartition femmes/hommes des absences de longue durée, par motifs d’absences avec indication de la durée moyenne de l’absence Nombre d’entretiens conduits avant des absences de longue durée (plus de 4 mois et prévisibles) Nombre d’entretiens conduits 1 mois avant la reprise
1.4.3 L’accompagnement des absences pour adoption
Le ou la salarié(e) en congé d’adoption d’une durée de deux mois et demi telle que prévue par l’article 21 de la convention collective nationale, reste affecté(e) à son unité de travail. Pour une absence d’une durée supérieure, il sera fait application de l’ensemble des dispositions prévues au paragraphe 1.4.1 et 1.4.2.
Article 1-5 : Dispositifs d’aide à la parentalité
Les salarié (e)s et l’entreprise ont un intérêt commun à améliorer les conditions d’un bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle pour favoriser le bien-être et la performance C’est pourquoi la Caisse régionale porte une attention particulière aux périodes au cours desquelles leurs salarié (e)s sont amené (e)s à devenir parents :
En rappelant les absences autorisées des salariées enceintes à l’occasion des examens prénataux, ainsi que du conjoint pour trois de ces examens, dans les conditions prévues à l’article L. 1225-16 du Code du travail, dans Ma RH & Moi.
Concernant les droits et avantages liés à la maternité, et à l’adoption, il est fait application des dispositions figurant à l’article 21 de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole disponible sur l’intranet RH et Ma RH & Moi. Il est notamment rappelé :
A partir du 3ème mois de grossesse médicalement constatée, la salariée bénéficie d’une réduction de la durée quotidienne d’une heure, sans diminution de salaire. En cas de travail à temps partiel, cette réduction est attribuée au prorata du temps de travail. Cette réduction ne peut pas donner lieu à report et ses modalités sont définies en accord avec le responsable hiérarchique.
A l’expiration de son congé maternité, la salariée a la faculté de demander, en cas d’allaitement un congé de trois mois à demi-salaire.
Concernant le congé paternité, conformément à l’accord de branche sur l’égalité professionnelle du 07/06/2021, la prise du congé par les pères de famille est facilitée en maintenant le salaire entier des salariés durant le congé paternité (25 jours calendaires ou 32 jours en cas de naissances multiples), sous réserve du versement d’indemnités journalières par la MSA.
Il est rappelé que les collaborateurs bénéficient également d’un congé de naissance de 3 jours ouvrés rémunéré, tel que mentionné à l’article 20 de la Convention collective du Crédit Agricole.
En outre, la Caisse Régionale a mis à disposition un guide de la parentalité à destination des salariés partant en congé de maternité, d’adoption ou de paternité, disponible dans Ma RH & Moi.
Enfin, il est rappelé qu’afin d’accompagner l’exercice de la responsabilité parentale, un accord au sein de la Caisse régionale a été signé le 27/01/2014 mettant en place le dispositif de CESU garde d’enfant, financé par la Caisse régionale.
Indicateurs de suivi :
Nombre de congés paternité pris au cours de l’année civile en comparaison avec le nombre déclarations paternité au cours de l’année civile. Durée moyenne du congé paternité au cours de l’année civile
Article 1-6 : Temps de travail et conciliation vie privée – vie professionnelle
Afin de concilier vie professionnelle et vie privée, et respecter la durée du travail, il est rappelé que les horaires de travail doivent être respectés.
Depuis le 19/09/2022, la Caisse Régionale a déployé une nouvelle fonctionnalité de déclaration hebdomadaire du temps de travail dans le SIRH qui permet d’uniformiser la déclaration du temps de travail, de suivre le temps de travail de l’ensemble des collaborateurs sur une base déclarative et de contrôler le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. En outre, il existe parallèlement un dispositif déclaratif d’enregistrement des heures supplémentaires dans le SIRH. La DRH effectue un pilotage du suivi du temps de travail et des repos obligatoires. Les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles et doivent être déclarées par le salarié. Pour rappel, l’accord national sur le temps de travail, en vigueur depuis le 1er janvier 2000, prévoit un régime spécifique pour les heures supplémentaires. Il est mis l’accent sur le rôle du manager dans l’organisation de l’activité de ses collaborateurs, leurs présences, leurs absences (planification des congés de l’unité, des formations…) pour répondre aux besoins de fonctionnement de l’unité, dans le cadre des horaires affichés. Ce fonctionnement devant permettre de limiter au maximum le recours aux heures supplémentaires (hors événements exceptionnels). Le manager fait un point avec les collaborateurs ayant des dépassements réguliers de travail pour trouver une solution (formation, répartition de la charge de travail…) et examine la réponse la plus appropriée. En cas de surcroit de travail, il décide de l’exécution d’heures supplémentaires si besoin. En cas de dysfonctionnement technique, informatique, ou organisationnel (non imputable au salarié) générant des dépassements d’horaires, le manager doit valider les heures supplémentaires déclarées par le salarié.
1.6.1 Temps partiel
Le temps partiel doit pouvoir s’appliquer aussi bien aux salariés hommes que femmes et ne doit pas être un obstacle au déroulement de carrière et à la tenue d’un poste à responsabilité. Il doit être déployé en prenant en compte l’impérieux besoin d’organiser les petites unités que constituent les agences. Ainsi si le temps partiel peut-être envisageable dans toutes les fonctions, il doit rester organisé ; la priorité sera donnée aux femmes et aux hommes, dans le cadre du congé parental. La Direction étudiera également avec attention les situations familiales particulières (famille monoparentale, famille ayant un enfant handicapé à charge...) afin de pouvoir trouver la solution la plus satisfaisante pour les deux parties.
CADIF examinera toutes les demandes, y compris pour un temps partiel organisé dans le cadre du mois ou de l’année. Dans l’hypothèse, d’un temps partiel mensualisé ou annualisé, compatible avec le fonctionnement du service, le contrat de travail en précisera les modalités (périodes et/ou jours non travaillés, rémunération lissée, etc).
Les demandes de temps partiel sont adressées systématiquement à la DRH et au manager ; un examen conjoint des opportunités sera réalisé ; la DRH et la Direction concernée rechercheront ainsi les possibilités dans la fonction ou dans une autre fonction, au besoin dans une autre unité de travail ou agence. Ils pourront proposer des modes d’organisation pour permettre d’apporter une réponse la plus positive possible au regard de la demande.
Pour rappel un bilan de l’emploi à temps partiel est annuellement effectué et présenté aux membres du CSE. Il est rappelé qu’il existe plusieurs formes de temps partiel dont la mise en œuvre est définie dans l’accord de branche du 9 novembre 2021 sur le travail à temps partiel au Crédit Agricole :
Temps partiel
Congé parental d’éducation à temps partiel : à l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le salarié peut demander à bénéficier d'un congé parental d'éducation partiel. Le salarié en bénéficie sous conditions d'ancienneté. La durée du congé parental est d'un an, renouvelable deux fois pour des enfants de moins de 3 ans.
Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, il est possible de conclure une telle convention pour un nombre de jours réduit par rapport au nombre de 205 jours (hors journée de solidarité) prévu par l’annexe 2 à la Convention collective nationale.
1.6.1.1 Complément d’effectif dans les unités pour compenser les salariés travaillant à temps partiel
Afin de lever les freins éventuels aux demandes de temps partiel, la Direction a décidé de permettre l’affectation complémentaire, dans l'unité concernée, d’un collaborateur au taux d'activité réduit, permettant de reconstituer a minima un poste en équivalent temps plein, dans la limite de 1,3 équivalent temps plein. Cette mesure vise ainsi à compenser le taux d’activité réduit de l’effectif de l’unité concernée et doit permettre d’améliorer les conditions de travail et de vie des salarié(e)s tout en préservant la qualité de service fournie aux clients. Le recours à ce dispositif sera étudié par la DRH en concertation avec la Direction concernée.
Exemple 1 : pour une agence A, le salarié X a un taux d’activité à 80%. Il sera possible d’affecter un salarié Y dont le taux d’activité est au maximum à 50 % en complément, portant ainsi l’effectif à 1,3 ETP sur le poste. Exemple 2 : pour une agence B, le salarié X a un taux d’activité à 50%. Il sera possible d’affecter un salarié Y dont le taux d’activité est à 50 % en complément, portant ainsi l’effectif à 1 ETP sur le poste. Ou en cas de difficulté à compléter le poste par 1 mi-temps, il sera possible d’affecter un salarié au taux d’activité à 80% maximum, portant ainsi l’effectif à 1,3 ETP sur le poste. Exemple 3 : dans une agence C, 2 salariés ont un taux d’activité à 80 % ((0,8-1) + (0,8-1) = 0,4 ETP) : il sera possible d’affecter soit 1 salarié au taux d’activité à 50 % ou en cas de difficulté à compléter le poste par 1 mi-temps, il sera possible d’affecter un salarié au taux d’activité à 80 % maximum.
1.6.2 Réunions
La Caisse régionale veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, les réunions trop matinales, ou trop tardives doivent être évitées. Il est rappelé que les réunions et « briefs » doivent se tenir sur le temps de travail : le manager s'assure de ce respect.
Dans la mesure du possible, il doit être pris en considération l’organisation du travail des salariés à temps partiel.
1.6.3 Mobilités géographiques
CADIF s’engage à rechercher un rapprochement à tout collaborateur, en priorité s’il élève des enfants en bas âge, et dont le temps de trajet (matin ou soir) est devenu supérieur à 1h15 mn. Pour ce faire, le collaborateur concerné rédigera un courrier à l’attention de la DRH.
Indicateur de suivi :
Nombre de rapprochements géographiques remontés et suivis par la DRH Remarque : les rapprochements géographiques dans chaque Direction régionale sont souvent gérés en direct par ces dernières et ne sont pas systématiquement remontés à la Direction des Ressources Humaines.
Article 1-7 : Formation
CADIF veillera à ce que les moyens de formation apportés aux agents d’application, TAU, et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
Objectif :
Aussi, chaque année la DRH comparera le taux de femmes formées (nombre de femmes formées/total des femmes x 100) au taux d’hommes formés. D’ici le 31/12/2025, ces taux devront être comparables. Chaque année, l'évolution de cet indicateur sera examinée dans le cadre de la commission.
Pour CADIF, la formation en e-learning est une modalité de formation à part entière. Un certain nombre de mesures pour la développer a été mis en place notamment par l’ouverture de l’auto-inscription qui permet à chaque collaborateur de s’inscrire à des modules de formation au plus proche de son besoin grâce à une offre plus complète et diversifiée (base documentaire en ligne, vidéos et tutoriels, modules d’efficacité professionnelle, modules sur le digital et la bureautique). Un document d’aide à l’organisation en agence de l’e-formation est accessible sur Ma RH & Moi.
La Caisse régionale s’engage également à offrir les moyens de se former à l’initiative du salarié pendant le congé parental ou pendant le congé d’allaitement dans la mesure où l’enseignement professionnel diplômant peut-être suivi à distance.
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes et d’hommes inscrits à une formation managériale Nombre de femmes et d’hommes inscrits à une formation diplômante (avec détail des formations, dont ITB et CESB)
Article 1.7.1 Mise en place du CESU toutes prestations pour les salariés inscrits à une formation diplômante : ITB ou CESB
Les parties au présent accord souhaitent rappeler que la formation diplômante favorise, outre le développement des compétences, l’évolution dans l’emploi et la mobilité des collaborateurs. Bien que le suivi des formations réalisées montre que les femmes et les hommes ont le même accès à la formation interne au sein de la Caisse régionale, il est constaté un déséquilibre concernant les inscriptions féminines aux formations diplômantes sur l’ITB et CESB.
L’entreprise entend donc poursuivre le maintien de cet accès à la formation diplômante.
Aussi, dans le but de permettre aux salariés, de libérer du temps qui peut leur permettre de se former et de développer leur carrière, la Caisse Régionale a décidé de mettre en place le Chèque Emploi Service Universel financé à 100 % par la Caisse régionale, pour les collaborateurs, quel que soit le sexe, inscrits à une formation diplômante : ITB ou CESB.
Le montant du CESU sera limité à 150 euros par mois et par bénéficiaire, et attribué pour la durée de la formation diplômante. Le bénéfice de ce type de CESU est cumulable avec le CESU Garde d’enfant, ou avec le CESU toutes prestations accordé au salarié reconnu travailleur handicapé, ou au salarié ayant un enfant de moins de 21 ans handicapé. Les CESU seront distribués automatiquement à fréquence trimestrielle aux salariés éligibles.
Article 1-8 : Rémunération et égalité salariale entre les femmes et les hommes
CADIF s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.
La rémunération à l’embauche est liée au poste, au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilités confiées et ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrutée.
En outre, la Caisse régionale réaffirme que l’évolution de rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, la performance et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de genre.
A cet égard, la Caisse régionale s’engage à maintenir le système d’équité et à poursuivre annuellement un diagnostic en matière d’égalité professionnelle.
Le suivi de cet engagement sera réalisé au regard :
De panels de comparaison hommes/femmes
De l’index égalité femmes hommes en vigueur depuis le 1er mars 2019
Article 1.8.1. Les panels de comparaison Hommes/Femmes
Afin de réaliser un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale, la Caisse régionale conformément aux dispositions de l’article 4 de l’accord national sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, réalisera ses analyses sur la base de panels de comparaison Hommes/Femmes homogènes et représentatifs, que les parties ont décidé d’actualiser en affinant les critères de sélection (annexe 1).
Méthodologie :
Panels homogènes en termes de :
Distinction réseau/siège
Emploi
PCE/PCP
Age par tranches de 10 ans
Panels représentatifs :
Chaque panel devra comprendre au minimum 10 femmes et 10 hommes
Population éligible : collaborateurs ayant 3 ans et plus d'ancienneté dans la Caisse régionale
Lors de la négociation sur les salaires, la Caisse régionale établira un diagnostic sur de la situation de chaque panel.
Conformément à l’accord national, les écarts de rémunération (RCE+RCI) considérés comme significatifs >2%, et non justifiés par des situations particulières, seront analysés et des actions spécifiques seront mises en place en vue d’apporter les corrections jugées nécessaires, et ce indifféremment du genre concerné. A ce titre, une enveloppe budgétaire dédiée sera prévue dans le cadre des NAO sur les salaires pour corriger ces écarts.
Article 1.8.2 Index égalité femmes hommes
La loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a également créé un index composé de 5 indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes. Chaque indicateur détermine un nombre de points qui permet à l’entreprise de publier sa note globale sur 100. Les 5 indicateurs sont les suivants :
Les écarts de rémunération femmes-hommes
L’écart de répartition des augmentations individuelles
L’écart de répartition des promotions
Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ou de congé d’adoption
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
La note de 89/100 obtenue au titre de l’année 2022 confirme l’égalité salariale femmes/hommes au sein de la Caisse Régionale. Celle-ci s’attachera à ce que ce résultat progresse, par un renforcement du pilotage de ces différents indicateurs.
Pour renforcer le pilotage et la suppression des écarts éventuels, la Caisse entend :
Analyser les écarts femmes/hommes lors de l’attribution des éléments de rémunération individuels (RCI, RCP, RCE)
Rappeler, à l’occasion de la campagne annuelle d’augmentations individuelles, à l’ensemble des managers l’obligation d’égalité salariale entre les hommes et les femmes.
En appui, il est communiqué à chaque Directeur des informations via un outil spécifique « le Portail rémunération » afin de leur donner une vision des attributions de RCP et RCI décidées pour leur Direction, avec une répartition Femmes / Hommes.
Veiller au respect de l’équité dans l’attribution des augmentations individuelles, avec la mise en place d’un tableau de bord pour renforcer le pilotage des attributions de RCI, de reconnaissances et expertises et des promotions.
Objectif :
Aussi, chaque année à l’occasion de la campagne d’attribution des RCI et RCP (expertises), la DRH comparera le taux de femmes bénéficiaires des RCI et de RCP (nombre de femmes bénéficiaires/total des femmes x 100) au taux d’hommes bénéficiaires de RCI et de RCP.
Afin de s’assurer d’une répartition équitable entre les deux sexes, la DRH demandera à chaque Direction de suivre ces indicateurs et poursuivra la sensibilisation des managers aux principes d’égalité de traitement. D’ici le 31/12/2025, ces taux devront être comparables. Chaque année, l'évolution de ces indicateurs sera examinée dans le cadre de la commission.
En outre, la DRH comparera également le taux de femmes bénéficiaires de RCE (nombre de femmes bénéficiaires/total des femmes x 100) au taux d’hommes bénéficiaires de RCE.
Article 1-9 : Dispositions particulières sur la rémunération à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption
Dans le cadre de la loi du 23 mars 2006, les salariés de CADIF de retour de congé maternité ou de congé d’adoption bénéficient des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Le rattrapage salarial est effectué lors du retour de la salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption sous réserve qu'elle n'ait pas bénéficié d’une augmentation individuelle (au moins égale à celle à laquelle elle aurait pu prétendre au titre de ce "rattrapage") dans la période considérée.
Lorsqu'un congé parental ou un congé d’allaitement succède immédiatement au congé maternité, ce n’est qu'au retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être mis en œuvre, au titre des augmentations intervenues pendant le congé de maternité.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié de rattrapage salarial au cours de l’année civile en comparaison au nombre de retours dans l’entreprise après un congé maternité, d’adoption, ou parental
Article 1-10 Dispositifs de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement moral et sexuel
Les parties réaffirment les engagements de la Caisse régionale à la lutte contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et plus généralement contre toute forme de violences ou d’outrages sexistes. Ils sont en contradiction totale avec les valeurs de la Caisse régionale pour lesquels l’entreprise applique un principe de tolérance « zéro » à leur égard.
Afin de lutter efficacement contre tous propos ou agissements sexistes, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel, la Caisse Régionale s’appuie sur les actions et outils suivants :
La désignation de référents
Un référent en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel est désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines, conformément à l’article L. 1153-5-1 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’accord sur le Dialogue social du 19/04/2023, il a été acté la désignation d’un référent par organisation syndicale représentative, parmi les membres du CSE.
Ces référents sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, et de veiller à prévenir ces agissements et d’agir en cas de signalement. Leurs coordonnées sont disponibles dans un espace Intranet dédié et affichées sur chaque lieu de travail.
La sensibilisation et l’information des salariés
Outre, les actions engagées en matière de prévention aux risques psychosociaux auprès des managers en 2022 et 2023, la Caisse régionale poursuit la sensibilisation à travers :
Sensibilisation des managers en intégrant la prévention de ce type de comportement à la formation des nouveaux managers, et celle des nouveaux embauchés.
Espace Intranet dédié indiquant les canaux de remontées des situations pour faciliter l’accès à l’information et la sensibilisation de tous les salariés :
Référents employeur et CSE.
Dispositif de signalement de faits constitutifs de toute forme de harcèlement via l’outil d’alerte « BKMS » et son tuto vidéo.
Schéma de la procédure de signalement, de traitement et de résolution des situations de harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes.
Support de formation des managers « prévention des risques psychosociaux ».
Guide du harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail du Ministère du travail.
Quiz de sensibilisation au harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes
Assistance psychologique QUALISOCIAL avec un numéro de téléphone dédié : service confidentiel, anonyme et indépendant financé par la Caisse régionale.
En application de l’article L. 1321-2 du Code du travail, la Caisse Régionale intègre également dans son Règlement Intérieur le rappel des dispositions légales applicables en matière d’agissements sexistes, mais aussi de harcèlement moral et sexuel.
ARTICLE 2 : APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à compter du 1er juillet 2023 et jusqu’au 31 décembre 2025, date à laquelle il cesse de plein droit, de produire tous ses effets.
Cet accord pourra être révisé par les parties sous réserve d’un préavis de 3 mois. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres signataires.
Toutefois, les parties signataires pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord. A cet effet, elles conviennent de se réunir, au plus tard 3 mois avant l’échéance de l’accord pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.
ARTICLE 3 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et déposé pour publicité conformément aux dispositions en vigueur.
