La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Entre les soussignés :
la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel du Finistère (ci-après nommée « Caisse régionale »), dont le siège est situé 7, route du Loc’h à Quimper 29000, représentée par [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752], agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part, Et les Organisations Syndicales représentatives :
le Syndicat CFDT de la Caisse régionale représenté par [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752], délégué syndical,
le Syndicat SNECA de la Caisse régionale représenté par [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752], délégué syndical,
le Syndicat SUD de la Caisse régionale représenté par [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752] , délégué syndical,
D’autre part,
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire d’entreprise prévue par l’article L. 2242-2 du Code du travail à propos de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Il s’appuie également sur le dispositif national mis en place par accord du 07 juin 2023 relatif aux modalités d’information et de consultation du Comité Social et Économique sur la stratégie de l’entreprise et aux orientations relatives à la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il a pour vocation d’élargir le dispositif de mobilité en place dans la Caisse régionale à une vision plus large, englobant les questions d’emplois et de parcours professionnels. Ce dispositif s’inscrit dans un cadre de renforcement des emplois et d’adaptation des compétences afin de faire face aux changements inhérents à l’entreprise ainsi qu’à l’évolution du contexte social, sociétal et environnemental. L’enjeu est de concilier les aspirations professionnelles des collaborateurs en vue de leur garantir une employabilité durable, les attentes des clients ainsi que la performance et le développement de l’entreprise. La stratégie se décline ainsi en plusieurs volets composant la GEPP, à savoir : le recrutement, la mobilité fonctionnelle et géographique, la formation, l’accompagnement, l’aménagement des fins de carrière, l’accompagnement des carrières des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales, l’accompagnement face aux enjeux environnementaux. Ce faisant, elle englobe les sujets liés à la diversité, mixité et équité.Sommaire
Article 1 – La politique de recrutement PAGEREF _Toc184398663 \h 5
1.1 – La prise en compte du principe de mixité, diversité et équité PAGEREF _Toc184398664 \h 5 1.2 – L’amélioration et le développement de la marque employeur PAGEREF _Toc184398665 \h 6
Article 2 – Les acteurs du recrutement PAGEREF _Toc184398666 \h 6
2.1 – Le Service Développement des Carrières et des Compétences PAGEREF _Toc184398667 \h 6 2.2 – Les managers PAGEREF _Toc184398668 \h 7
Article 3 – Le processus de recrutement PAGEREF _Toc184398669 \h 8
Article 4 – Les modalités d’accueil au sein de la Caisse régionale PAGEREF _Toc184398670 \h 8
4.1 – Anticipation de l’arrivée d’un nouveau collaborateur PAGEREF _Toc184398671 \h 8 4.2 – Les modalités d’accueil d’un nouveau collaborateur PAGEREF _Toc184398672 \h 8 4.3 – Le parcours d’intégration & de formation PAGEREF _Toc184398673 \h 9 4.4 – Le suivi des collaborateurs recrutés PAGEREF _Toc184398674 \h 9
Chapitre 2 : Accompagnement de la mobilité fonctionnelle PAGEREF _Toc184398675 \h 10
Article 1 – Les principes généraux PAGEREF _Toc184398676 \h 10
Article 2 – La lisibilité des perspectives et des parcours PAGEREF _Toc184398677 \h 10
Article 3 – Le processus de candidature en lien avec la mobilité PAGEREF _Toc184398678 \h 11
3.1 – Les appels de candidatures PAGEREF _Toc184398679 \h 11 3.2 – Les candidatures PAGEREF _Toc184398680 \h 11 3.3 – L’information des candidats PAGEREF _Toc184398681 \h 11 3.4 – La période probatoire PAGEREF _Toc184398682 \h 12
Article 4 – Les mesures d’accompagnement de la mobilité fonctionnelle PAGEREF _Toc184398683 \h 12
4.1 – La mobilité dans le cas d’une sollicitation par l’entreprise ou dans certaines situations spécifiques PAGEREF _Toc184398684 \h 12 4.2 – La mobilité fonctionnelle provisoire = les missions PAGEREF _Toc184398685 \h 13 4.3 – L’indemnité de représentation inerrante à certains métiers PAGEREF _Toc184398686 \h 15
Article 5 – Les dispositifs pour accompagner les évolutions de carrière PAGEREF _Toc184398687 \h 16
5.1 – La revue d’effectif PAGEREF _Toc184398688 \h 16 5.2 – L’entretien professionnel PAGEREF _Toc184398689 \h 17 5.3 – L’entretien professionnel à 6 ans PAGEREF _Toc184398690 \h 17 5.4 – L’entretien annuel d’appréciation (EAA) PAGEREF _Toc184398691 \h 17 5.5 – L’entretien de carrière PAGEREF _Toc184398692 \h 18 5.6 – L’outil 365 Talents : le collaborateur acteur de sa carrière professionnelle PAGEREF _Toc184398693 \h 18
Chapitre 3 : Accompagnement de la mobilité géographique PAGEREF _Toc184398694 \h 20
Article 1 – La mobilité interne PAGEREF _Toc184398695 \h 20
1.1 – Les références applicables PAGEREF _Toc184398696 \h 20 1.2 – Le principe de la mobilité PAGEREF _Toc184398697 \h 20 1.3 – La prime de mobilité géographique PAGEREF _Toc184398698 \h 21 1.4 – Les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique PAGEREF _Toc184398699 \h 21
Article 2 – La mobilité inter caisses régionales PAGEREF _Toc184398700 \h 22
Article 3 – La mobilité Groupe PAGEREF _Toc184398701 \h 23
Article 4 – La mobilité Externe PAGEREF _Toc184398702 \h 24
4.1 – Le congé ou le temps partiel pour création d'entreprise PAGEREF _Toc184398703 \h 24 4.2 – Le CPF de transition professionnelle PAGEREF _Toc184398704 \h 25 4.3 – Le conseil en évolution professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc184398705 \h 26
5.1 – Le principe de la mobilité volontaire sécurisée PAGEREF _Toc184398707 \h 26 5.2 – Les modalités de mise en œuvre de la mobilité volontaire sécurisée PAGEREF _Toc184398708 \h 26
Article 2 – Accompagnement des salaries après une suppression de poste PAGEREF _Toc184398719 \h 33
2.1 – Les propositions de poste PAGEREF _Toc184398720 \h 33 2.2 – Le droit de solliciter une nouvelle demande d’affectation PAGEREF _Toc184398721 \h 34
Article 3 – Accompagnement des salaries en retour longues absences PAGEREF _Toc184398722 \h 34
3.1 – Mise à disposition d’un guide à destination des collaborateurs PAGEREF _Toc184398723 \h 34 3.2 – Entretien professionnel PAGEREF _Toc184398724 \h 34
Article 4 – Accompagnement des salaries en situation d’insuffisance professionnelle PAGEREF _Toc184398725 \h 35
Chapitre 6 : Aménagement des fins de carrières PAGEREF _Toc184398726 \h 37
Article 2 – Réunion d’information et préparation à la retraite PAGEREF _Toc184398728 \h 37
Article 3 – Entretien RH de fin de carrière PAGEREF _Toc184398729 \h 37
Article 4 – Des dispositifs spécifiques PAGEREF _Toc184398730 \h 38
4.1 – Le CET spécifique « fin de carrière » PAGEREF _Toc184398731 \h 38 4.2 – La retraite progressive PAGEREF _Toc184398732 \h 38 4.3 – Le tutorat PAGEREF _Toc184398733 \h 39 4.4 – Le mécénat de compétence PAGEREF _Toc184398734 \h 39 4.5 – La formation relative à la sensibilisation aux 1ers secours PAGEREF _Toc184398735 \h 40 4.6 – Une aide pour préparer son dossier individuel « retraite » PAGEREF _Toc184398736 \h 41
Chapitre 7 : Le déroulement de carrière des salaries exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions PAGEREF _Toc184398737 \h 41
Article 1 – La durée, le suivi et la révision de l’accord PAGEREF _Toc184398740 \h 42
Article 2 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc184398741 \h 42
: Recrutement
Article 1 – La politique de recrutement
1.1 – La prise en compte du principe de mixité, diversité et équité La Caisse régionale attache une importance fondamentale au principe de non-discrimination énoncé par l’article L. 1132-1 du Code du travail et entend fonder la prise en compte des enjeux de mixité, diversité et équité sur ce même principe. L’égalité professionnelle constitue pour la Caisse régionale un engagement de premier niveau. En effet, favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l'entreprise. À ce titre, la Caisse régionale réitère son engagement en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale au sein de son organisation. Cet engagement se traduit de la manière suivante :
Sensibiliser et former les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité ;
Respecter et promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l'embauche, la formation, l'avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs ;
Chercher à refléter la diversité de la population française, et en particulier du Finistère, et notamment sa diversité culturelle et ethnique dans l’effectif, aux différents niveaux de qualification ;
Communiquer auprès de l'ensemble des collaborateurs, l’engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité ;
Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec les représentants du personnel.
Les collaborateurs chargés du recrutement sont formés au principe de non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans. Compte tenu de l’évolution des métiers du secteur bancaire, la Caisse régionale priorisera les recrutements de collaborateurs aux profils diversifiés, curieux et agiles dans leurs apprentissages et dans leurs capacités à appréhender des évolutions rapides de nos métiers. Il est important qu’ils souhaitent et puissent se former tout au long de leur carrière, et évoluer dans l’entreprise. Dans une logique d’équité, il est précisé qu’en matière de rémunération, le dispositif conventionnel de pesée et de classification s’applique systématiquement. La Caisse régionale reste convaincue que la diversité des profils recrutés (niveau et type de diplôme, âge, sexe, expériences etc.) constitue une richesse que nous devons développer. Au fil de la carrière, cette diversité reste un atout fondamental de la politique Ressources Humaines de la Caisse régionale. Il est rappelé que les parties prenantes au présent accord sont engagées dans une politique active et pérenne en faveur de l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. Les mesures concrètes associées à cet engagement font l’objet d’un accord spécifique et d’un accompagnement au sein de l’entreprise. 1.2 – L’amélioration et le développement de la marque employeur La Caisse régionale veille au développement de sa marque employeur et ce notamment en utilisant activement les réseaux sociaux qui peuvent représenter un levier en vue d’attirer de nouveaux talents ainsi que la valorisation de l’image de marque « Crédit Agricole du Finistère ». Ces réseaux permettent également la mise en avant des offres disponibles pour les potentiels talents extérieurs. En dehors des réseaux sociaux, la Caisse régionale peut utiliser tous les moyens de recrutement à sa disposition tels que, par exemple, la participation à des « Job Dating » (à son initiative ou non) ou encore la présence dans les écoles (principalement du département) afin de faciliter le recours à l’alternance ou aux stages. Par ailleurs, la Caisse régionale tient ses engagements d’employeur responsable sur son territoire en déployant des dispositifs d’animation du recrutement en proximité, et entend faire de la formation en alternance un mode de recrutement privilégié. La Caisse régionale veille également à favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs et le transfert des savoirs par la mise en place d’un parcours de formation dédié : Campus by CA, école de la relation client alternant des phases de formation théoriques et des temps d’immersion. Ce parcours s’adapte aux besoins des profils recrutés. Il doit permettre la facilitation et la sécurisation de la prise de poste pour toutes les parties prenantes. Dans le but de développer ce socle commun d’accompagnement à l’intégration, la mise en œuvre fait l’objet d’un suivi dédié de cette démarche. La Caisse régionale est naturellement attentive à l’expérience des collaborateurs et leur vécu/ressenti de la formation. Dans ce cadre, elle sollicite systématiquement les retours des collaborateurs à l’issue du processus d’intégration. Elle est susceptible d’adapter le parcours en fonction de ces retours. Les collaborateurs sont également des relais d’information et peuvent jouer un rôle dans la recommandation de l’entreprise, notamment en relayant la culture d’entreprise et sa marque employeur. À ce titre, les collaborateurs peuvent avoir recours à la cooptation qui consiste à recommander une personne de leur réseau (professionnel ou personnel) pour un poste au sein de la Caisse régionale. Une boite courriel est mise à la disposition afin de transmettre ces candidatures (dcc@ca-finistere.fr). Il est évidemment rappelé qu’une candidature cooptée est traitée de la même façon que toute autre.
Article 2 – Les acteurs du recrutement
Il existe une pluralité d’acteurs au sein de la Caisse régionale, qui travaillent en complémentarité et interviennent tout au long des différents processus de recrutement et de mobilité au sein de cette dernière. L’accord GEPP doit permettre d’expliciter plus précisément les rôles respectifs de chacun dans le cadre des différents processus de recrutement et de mobilité. 2.1 – Le Service Développement des Carrières et des Compétences Le service Développement des Carrières et des Compétences de la Caisse régionale occupe une place majeure dans le recrutement. Les responsables Ressources Humaines (RRH) supervisent les différentes étapes du recrutement (qu’il soit interne ou externe).
En concertation avec le(s) manager(s) concerné(s), les RRH ont pour mission :
De garantir la mise en œuvre et la bonne performance des processus de recrutement, de mobilité et plus largement de Gestion de Carrière et des Compétences, tels que définis par la Caisse.
D’identifier les compétences pour exercer un emploi ainsi que les modalités d’accompagnement de prise de poste envisagées,
D’actualiser les offres de poste permettant de présenter aux candidats les missions, activités et compétences attendues,
D’actualiser les éléments administratifs liés aux postes et de cadrer les délais de prise de poste,
De recevoir en entretien toutes les candidatures du Groupe Crédit Agricole le justifiant,
De s’assurer de la diffusion et du suivi des offres,
De réaliser les entretiens et la pré-sélection des candidats,
De formuler la promesse d’embauche au candidat retenu.
Le service DCC entretient des relations de confiance, privilégiées avec différents partenaires du territoire et du Groupe (ex : les formations DIFCAM), qui facilitent l’identification des candidats. La présence sur les réseaux sociaux et le développement de la marque employeur contribuent à maintenir la dynamique et la visibilité de la Caisse régionale. 2.2 – Les managers La Caisse régionale a créé une communauté de « managers recruteurs » issus du siège et du réseau, qui participent activement au recrutement des futurs collaborateurs de l’entreprise. L’objectif, en capitalisant sur une équipe pluridisciplinaire, est de croiser les regards (RH et opérationnel) et d’appréhender plus largement les connaissances, compétences métier et comportementales attendues chez le candidat. A terme, chaque manager sera ainsi acteur au cœur du processus de recrutement CDI. Il est précisé que, sauf situations spécifiques, un manager participe au recrutement d’un collaborateur pour la Caisse régionale et non pour son propre périmètre d’activité.
Article 3 – Le processus de recrutement
Article 4 – Les modalités d’accueil au sein de la Caisse régionale
Les parties considèrent que le recrutement externe est un investissement important qui permet d’assurer un renouvellement et un enrichissement des compétences. L’intégration facilitée et réussie des collaborateurs nouvellement embauchés est déterminante et génératrice de performance pour la Caisse régionale. La Caisse régionale développe un parcours d’intégration. Sont précisées ci-dessous les grandes étapes et les rôles de chacun. 4.1 – Anticipation de l’arrivée d’un nouveau collaborateur
Acteurs Missions Services des Ressources Humaines
Envoi de l’ensemble des demandes d’habilitation ;
Préparation administrative de l’arrivée du collaborateur : création et complétude du dossier personnel, établissement du contrat de travail, inscription aux formations règlementaires ;
Mise à disposition du livret d’accueil.
Manager accueillant
Information de l’équipe de l’arrivée d’un nouveau collaborateur, et notamment de sa date d’arrivée ;
Préparation de son espace de travail, notamment l’équipement informatique.
4.2 – Les modalités d’accueil d’un nouveau collaborateur
Acteurs Missions Services des Ressources Humaines
Souhait de bienvenue dans l’entreprise : le RRH en charge du portefeuille RH concerné prend contact avec le nouveau venu dans les premiers jours de son arrivée.
Manager accueillant
Réception du nouveau collaborateur lors d’un entretien d’accueil (ex : rappeler les règles de fonctionnement et les avantages existants dans l’entreprise notamment en prenant appui sur le livret d’accueil de la Caisse régionale) ;
Présentation à l’équipe du nouveau collaborateur ;
Attention particulière pour lui souhaiter la bienvenue dans l’entreprise (ex : petit déjeuner ou déjeuner d’équipe).
4.3 – Le parcours d’intégration & de formation
Acteurs Missions Services des Ressources Humaines
Inscription au parcours d’intégration.
Adaptation du parcours de formation aux besoins du candidat recruté, lorsque nécessaire.
Le Responsable formation est en lien avec l’Académie Bretonne pour la gestion administrative du parcours de formation ;
L’Académie Bretonne peut être en contact direct avec les collaborateurs dans le cadre organisationnel & logistique de la formation ;
Manager accueillant
Désignation d’un tuteur d’accueil : le manager peut désigner un « tuteur » au sein de son équipe pour accompagner le collaborateur dans son parcours d’intégration.
4.4 – Le suivi des collaborateurs recrutés
Acteurs Missions Services des Ressources Humaines
Dans le cadre de l’amélioration continue, l’eNPS (Employee Net Promoter Score) est intégré dans le processus de recrutement. Cet outil de mesure permet l’évaluation de la satisfaction & recommandation des collaborateurs.
En lien avec le manager, suivi des comptes rendus d’entretien menés entre le manager et le collaborateur concerné dans le cadre du suivi de la période d’essai.
Manager accueillant
Le manager rencontre régulièrement le nouveau collaborateur de manière à lui donner du feedback sur ses premiers succès et axes d’amélioration dans le cadre de son intégration. Au moins deux de ces rencontres sont formalisées à l’aide des outils et processus internes et transmis à la RH : entretien de mi-période d’essai, entretien de titularisation. L’objectif de ces entretiens consiste à s’assurer de la bonne prise de fonction du collaborateur et de sa bonne intégration.
: Accompagnement de la mobilité fonctionnelle
Article 1 – Les principes généraux
La mobilité permet à chacun d’élargir ses perspectives d’évolution professionnelle, son champ de connaissances, d’accroître ses compétences et son professionnalisme. Elle est un moyen de développement professionnel et personnel et contribue à garantir une employabilité durable. La Caisse régionale s’engage à prendre en considération l’équilibre vie professionnelle et vie privée, ainsi que l’impact RSE dans la mobilité de ses collaborateurs. Chaque collaborateur est acteur de son projet professionnel. Le management contribue au développement des compétences des collaborateurs qu’il encadre. La Caisse régionale privilégie le pourvoi des postes disponibles par les candidatures internes dans le but d’optimiser la gestion des ressources humaines et de répondre aux aspirations des collaborateurs. Il est précisé que, la notion de « prise de responsabilités » désigne la mobilité vers un emploi dont la position de classification est supérieure à celle de l’emploi occupé par le collaborateur (au sens du Chapitre I, Partie 2, de l’annexe 1 de la Convention Collective du Crédit Agricole). Aussi, le montant de l’enveloppe consacrée à la reconnaissance des compétences, des expertises et des prises de responsabilités, distribuée dans le courant de l’exercice, tient compte des données qui expriment la situation actuelle et prévisionnelle de l’entreprise, de ses ressources humaines et de sa masse salariale tout en s’inscrivant dans le cadre du développement économique et social de la Caisse régionale. Par convention, les montants indiqués dans le présent chapitre concernant les indemnités et primes s’entendent, lorsque celles-ci sont soumises aux cotisations sociales, en brut.
Article 2 – La lisibilité des perspectives et des parcours
La mobilité n’est pas un objectif, mais un moyen visant à :
Favoriser l’évolution professionnelle des collaborateurs ;
Réaliser la meilleure adéquation possible sous les aspects sociaux et économiques entre les compétences dont l’entreprise a besoin et les souhaits des collaborateurs.
Conformément à la législation, la Caisse régionale met en œuvre, dans le cadre d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, les démarches visant à identifier :
Le(s) contenu(s) des emplois ;
Leurs évolutions ;
Les compétences nécessaires à leur exercice.
L’encadrement est associé à la Direction des Ressources Humaines dans sa mission de gestion des ressources humaines. Il contribue activement à la gestion individuelle des carrières et des compétences.
Article 3 – Le processus de candidature en lien avec la mobilité
3.1 – Les appels de candidatures Tous les postes à pourvoir font l’objet d’une définition claire et précise, faisant notamment référence aux compétences requises dans l’exercice de la fonction proposée. Ils sont mis à pourvoir par une note diffusée sous l’intranet, à l’exception des mouvements des postes de management de classification (PCE) 13 et supérieure. Les publications de postes ont lieu deux fois par semaine, le mercredi et le vendredi, sur le portail collaborateur. Pour les collaborateurs absents de l’entreprise, la liste des postes à pourvoir est publiée en parallèle sur l’outil PeopleAsk, par le biais d’un article dédié « Les postes à pourvoir ». Lorsqu’un candidat est pressenti, l’appel à candidature en fait systématiquement mention, à titre d’information et dans un souci de transparence vis-à-vis de l’ensemble des collaborateurs. Il est précisé qu’il serait contre-productif de considérer cette mention comme étant de nature à freiner les postulations. En effet, l’ensemble des candidatures lié à ces appels sera analysé et fera l’objet d’un entretien avec le(s) RRH ; cette approche devant permettre à la Direction des Ressources Humaines d’identifier les appétences des collaborateurs, facilitant ainsi la bonne gestion prévisionnelle des emplois & des compétences. 3.2 – Les candidatures Les demandes de mobilité peuvent être à l’initiative du collaborateur, ou émaner de l’entreprise. Des demandes de mutation pour raisons personnelles peuvent être formulées en l’absence de poste à pourvoir. Les candidatures sont reçues, pendant une période 2 semaines à partir de la publication, via l’outil de postulation en ligne par le service Développement des Carrières et des Compétences, qui sollicite l’avis des responsables hiérarchiques. Sur la période estivale (du 15 juillet au 15 août), le service des Ressources Humaines ne publie pas de poste à pourvoir, sauf situation exceptionnelle identifiée. Les avis motivés de la part des responsables hiérarchiques sont systématiquement communiqués, par écrit, au collaborateur par le manager et doivent reposer sur une appréciation de ses compétences, de son niveau d’engagement, indépendamment des considérations d’organisation et de fonctionnement qui relèvent du périmètre de l’entreprise. Il est précisé que l’avis du manager sur une candidature n’interrompt pas le processus de postulation. La Direction des Ressources Humaines étudie toutes les candidatures reçues et présélectionne une liste de candidats avec l’encadrement de l’entité dans laquelle un poste est à pourvoir. 3.3 – L’information des candidats La Direction des Ressources Humaines s’engage à faire preuve de diligence dans les réponses qu’elle apporte aux candidatures. Elle s’assure que les réponses apportées aux candidats, par écrit, soient adressées concomitamment. La communication du nom du candidat retenu, est effectuée une fois tous les candidats informés. Les collaborateurs non retenus sont également informés qu’ils peuvent bénéficier d’un entretien avec leur RRH gestionnaire. L’encadrement de l’entité dans laquelle le poste est à pourvoir s’entretient avec chacun des candidats présélectionnés. La Direction des Ressources Humaines, après concertation avec l’encadrement concerné, décide en dernier ressort du choix du candidat. Dans le cas où sa candidature n’est pas retenue, le candidat reçoit une réponse par écrit. Après accord, les parties se concertent pour définir un délai de mutation qui ne doit pas dépasser un mois, sauf accord concerté dans les quatre jours suivant cette décision. 3.4 – La période probatoire Toute mobilité vers un nouvel emploi ou un emploi de pesée supérieure fait l’objet d’une période probatoire de 4 mois pour les emplois relevant des classes I, et de 6 mois pour les emplois relevant de la classe II et III, à l’issue de laquelle doit intervenir la confirmation dans l’emploi. Un point d’étape, en fin de période probatoire (dans le mois précédent son échéance), doit être réalisé et formalisé via un formulaire transmis par la Direction des Ressources Humaines. En cas de mobilité sur un poste dont les missions sont identiques, aucune période probatoire n’est formalisée. En cas de non-confirmation sur le poste, à l’issue de la période probatoire, le salarié bénéficiera d’une réaffectation sur un emploi similaire ou de niveau équivalent à celui tenu antérieurement. Dans la mesure du possible, un emploi dans un périmètre proche du domicile et/ou du poste antérieur sera recherché. Le salarié retrouvera les conditions de statut et de rémunération afférentes au poste précédent.
Article 4 – Les mesures d’accompagnement de la mobilité fonctionnelle
4.1 – La mobilité dans le cas d’une sollicitation par l’entreprise ou dans certaines situations spécifiques Dans le cas d’une sollicitation de mobilité par l’entreprise ou dans certaines situations très spécifiques, l’accompagnement de la mobilité peut faire l’objet de dispositions particulières. Ces sollicitations et situations spécifiques sont identifiées par la Direction des Ressources Humaines et sont formalisées au collaborateur dès l’amont du processus de mobilité et de négociation de dispositions particulières. Ces situations spécifiques peuvent - par exemple - être en lien avec les périmètres fonctionnels et ou géographique d’activité. Les dispositions particulières pouvant être mises en œuvre, dans le but d’accompagner ces particularités, sont les suivantes :
Travail à distance : des dispositions particulières à la pratique du travail à distance, notamment visant à bonifier les mesures d’ores et déjà prévues par les accords en vigueur dans l’entreprise, peuvent être convenues. Dans ce cas, les modalités applicables font l’objet d’un accord par écrit et sont délimitées dans le temps.
Accompagnement financier : la prime forfaitaire évoquée dans le point 1.3 du chapitre 3 évoquant la mobilité géographique dans le présent accord peut être complétée.
Ce complément, destiné à couvrir une période d’occupation de poste de 3 ans à minima, sera versé en 1/3 : un 1er versement lors de la prise de poste, et les fois suivantes, à la date anniversaire de la mobilité. Ce complément est définitivement acquis à l’échéance d’une période de 3 ans dans le poste. En cas de départ avant cette échéance, la prime est acquise prorata temporis.
Accompagnement par la formation : il peut être convenu d’un accompagnement spécifique, individualisé, en lien avec le projet professionnel du collaborateur concerné, par le dispositif de formation professionnelle.
Adaptation de la période probatoire : il peut être convenu, une adaptation de la période probatoire (ajout, allongement ou réduction de la durée). Pendant un délai ne pouvant excéder la durée de cette période probatoire convenue, le salarié peut demander à réintégrer son emploi d’origine (ou similaire), dans les conditions de rémunération équivalentes à celles précédant sa mobilité. La demande de réintégration dans l’emploi précédent fait l’objet d’une demande écrite du salarié avec information conjointe de la Direction des Ressources Humaines.
Ces dispositions, pouvant éventuellement être complémentaires les unes aux autres, feront systématiquement l’objet d’échanges préalablement à la mobilité. Elles peuvent également être complétées par d’autres dispositions, convenues entre les parties. Elles seront formalisées par écrit, dont une copie sera remise au collaborateur. 4.2 – La mobilité fonctionnelle provisoire = les missions La Direction des Ressources Humaines peut proposer, dans le cadre de sa fonction sociale et en tenant compte des caractéristiques du poste et/ou de la situation du collaborateur, une affectation provisoire sous forme de « mission ». Dans ce cadre, une « fiche de mission » décrivant les activités associées à cette dernière, est rédigée et présentée au salarié concerné. Il est attendu que ces affectations provisoires doivent être limitées, en nombre et dans la durée. En effet, la Caisse régionale cherche à favoriser la mobilité pérenne des collaborateurs, en leur proposant des postes adaptés à leurs compétences, expériences. Pendant toute la durée de la mission, le collaborateur bénéficie de la prise en charge de l’allongement de la distance entre son domicile et son lieu de travail provisoire, sous forme d’indemnités kilométriques (calculées selon le barème kilométrique en vigueur). À l’issue de la mission, la mobilité définitive du collaborateur donne lieu à l’application des autres dispositions du présent accord. La durée de la mission est prise en compte dans la période probatoire. Il est précisé que, les salariés affectés à des missions « provisoires », sont naturellement invités à postuler sur les postes à pourvoir au sein de l’entreprise, qui sont susceptibles de les intéresser. Leur candidature sera analysée au même titre que celle de l’ensemble des candidats. Les collaborateurs en « mission » ont la possibilité de décliner 3 propositions d’emploi (correspondant à leurs compétences et expériences) au sein de la Caisse régionale. Au-delà, la Caisse régionale peut simplement activer la clause de mobilité prévue au contrat de travail, sans que le collaborateur ne puisse s’y opposer. Il existe 3 typologies de « mission » au sein de la Caisse régionale. Elles sont décrites ci-après.
Mission dans le cadre d’un remplacement
Il s’agit d’une mobilité fonctionnelle provisoire dans le cadre du remplacement d’un salarié absent de son poste de travail. La convention collective du Crédit Agricole prévoit dans son article 34, le versement d’une indemnité lors du remplacement d’un collaborateur dont l’emploi relève des niveaux G, H, I, J ou des fonctions repères « Animation d’équipe commerciale » ou « Animation d’équipes » du niveau F. Dans les mêmes conditions que celles prévues par cet article, la Caisse régionale versera, lors du remplacement d’un collaborateur dont l’emploi relève d’une pesée (PCE) supérieure et des niveaux A à F, une indemnité de remplacement mensuelle forfaitaire de 120 €. Dans le cas du remplacement d’un collaborateur dans les conditions précédentes, la Caisse régionale complète l’indemnité de remplacement mensuelle par 1/12ème du différentiel entre la base REC afférente au métier sur lequel se déroule le remplacement et la base REC de l’emploi occupé (base 100%), prorata temporis. En contrepartie de ce remplacement provisoire, visant la montée en compétences, les collaborateurs concernés sont prioritaires sur les postes à pourvoir de même type à condition que, dans ce cadre, ils aient été évalués de façon conforme ou supérieure, aient développé leurs compétences au niveau attendu et répondu aux attentes de l’entreprise.
Mission dans le cadre d’un projet
Il s’agit d’une mobilité fonctionnelle provisoire, dans le cadre d’une mission ponctuelle liée à un projet spécifique (ce dernier peut être à l’étude comme en situation de mise en œuvre). Les missions « projet » concernent des activités spécifiques pour lesquelles, les expériences et connaissances des salariés concernés peuvent être aléatoires selon ces dernières. La Caisse régionale s’efforce de limiter ce type de missions, privilégiant les postes structurels et permanents.
Mission dans le cadre de l’accompagnement d’une situation individuelle
Ce dispositif de mobilité fonctionnelle provisoire consiste à adapter, selon les possibilités, un poste de travail (et les activités associées) aux besoins d’un salarié. Dans la majorité des cas, ces aménagements sont mis en œuvre afin de répondre aux demandes d’adaptation du poste de travail formulées par le médecin du travail. Il peut s’agir également de l’accompagnement individuel d’un salarié de retour dans l’entreprise après une longue période d’absence ou dont le temps de présence dans l’entreprise serait réduit très fortement sur une période limitée (par exemple, un salarié en situation d’aidant familial). Par nature, ces adaptations étant limitées dans la durée, cette typologie de mission n’a pas vocation à pourvoir durablement un emploi. 4.3 – L’indemnité de représentation inerrante à certains métiers À la suite de la dénonciation de l’accord du 28 novembre 2008 portant sur le logement de fonction et la mobilité des Directeurs d’Agences, les modalités suivantes sont convenues pour les futures nominations, ainsi que pour les salariés déjà en poste dans le cas des emplois désignés comme « bénéficiaires » au sens du présent accord (et considérés comme non bénéficiaires au sens de l’accord du 28 novembre 2008), à compter de la date de prise d’effet du présent accord. Il est précisé que :
pour les nominations antérieures à la date de prise d’effet du présent accord, les modalités convenues dans le cadre de l’accord du 28 novembre 2008 continueront de s’appliquer, ainsi que l’usage associé, pour les salariés d’ores et déjà bénéficiaires de ce dernier, sans que les suivantes puissent venir s’y adjoindre ;
par exception et à leur demande, les salariés bénéficiaires de l’indemnité de 4 190€ prévue par l’accord du 28 novembre 2008 pourront renoncer à l’application de ce dernier, au bénéfice de l’application du présent accord ;
les salariés percevant d’ores et déjà une compensation de rémunération, au titre de « l’indemnité logement » (prévue par l’accord du 28 novembre 2008), ne pourront pas bénéficier des dispositions du présent accord.
La définition de la « représentation »
S’entend sous le présent accord la représentation extérieure à l’agence et à l’entreprise, pouvant prendre différentes formes. Il s’agit des représentations visant principalement à : valoriser l’image du Crédit Agricole, accompagner les clients, développer les affaires.
Les bénéficiaires
Les bénéficiaires sont identifiés selon le métier occupé au sein de la Caisse régionale. Les fiches de poste des emplois éligibles à cette indemnité font apparaître cette notion. Ces emplois sont : Au sein du réseau de proximité
Directeur/Directrice de Secteur d’Agences (DSA) ;
Directeur/Directrice d’une Agence Professionnels & Patrimoine (DAPP) ;
Au sein du siège de la Caisse régionale Les Responsables de service et d’unité occupant les emplois ci-après cités :
Responsable du Service « Communication » ;
Responsable du Service « Banque Privée » ;
Responsable du Service « Mer & Tourisme » ;
Responsable du Service « Collectivités, Associations, Professionnels de l’Immobilier » ;
Responsable du Service « Développement Mutualiste & Sociétal » ;
Responsable du Service « Développement des Transitions » ;
Responsable du Service « Marchés Spécialisés & Expertises » ;
Responsable d’Unité « Contenus de la marque » ;
Responsable d’Unité « Banque Privée » ;
Responsable d’Unité « Collectivités, Associations, Professionnels de l’Immobilier »
Responsable d’Unité « Développement Mutualiste & Sociétal » ;
Responsable d’Unité « Développement Agri Pro ».
L’indemnité de représentation
L’indemnité de représentation prend la forme d’un montant forfaitaire, versé annuellement. Elle est calculée de la manière suivante et différenciée selon l’emploi occupé :
Une part fixe de 3 000€ bruts, qui dépend de l’emploi occupé comme précisé ci-après ;
Une part variable de 2 500€ bruts.
Les emplois L’indemnité (montant annuel) DSA, DAPP, DA, DAE
3 000€ en part fixe, à partir du moment où l’emploi est considéré comme « bénéficiaire » ;
2 500€ en part variable, en fonction de l’activité de représentation exercée sur l’année concernée.
ADA, ADAPP ainsi que les Responsables de Services ou d’Unités identifiés dans l’article 4.3.2 du présent chapitre
2 500€ en part variable, en fonction de l’activité de représentation exercée sur l’année concernée.
Une avance, correspondant à ¼ de la l’indemnité (part fixe et variable), est versée trimestriellement (sur les mois de mars, juin, septembre et décembre) sur l’année en cours. Dans le cadre d’une absence de longue durée, le versement de l’avance peut être suspendu. Le versement, de la part fixe et de la part variable ou la régularisation par reprise en cas de « trop versé » sont réalisés annuellement, au cours du 1er trimestre de l’année suivant la période de référence (qui correspond à l’année civile). Le calcul de l’indemnité est réalisé au prorata de la présence sur l’année : les absences non assimilées à du temps de travail effectif, le temps partiel ou le forfait jours réduit viennent diminuer au prorata temporis le montant de l’indemnité. En cas de solde de tout compte en cours d’année, le versement est également réalisé au prorata temporis du temps de présence (en jours calendaires).
L’indemnité de représentation dans le cadre d’une mobilité au sein de la Caisse régionale
Dans le cadre d’une mobilité interne fonctionnelle et/ou géographique vers un emploi non concerné par l’indemnité de représentation, systématiquement une compensation de cette indemnité est octroyée par une rémunération fixe supplémentaire correspondant à la part fixe de l’indemnité. En cas de mobilité ultérieure sur un poste éligible, seule la part variable est réattribué, la compensation est remplacée par la part fixe.
Article 5 – Les dispositifs pour accompagner les évolutions de carrière
5.1 – La revue d’effectif Outil de partage entre le manager et le service Développement des Carrières & des Compétences, elle a pour objectif de :
Donner de la visibilité à l’entreprise sur la dynamique des équipes et des individus,
D’accompagner les mobilités et les parcours de carrière de chacun,
D’identifier le plan de polyvalence et de développement des compétences engagé ou à engager,
D’accompagner les talents,
De détecter les souhaits d’évolution partagés avec les managers,
D’identifier les situations particulières et ainsi, de favoriser la mise en œuvre de mesures de développement et d’accompagnement individuel plus ciblés,
De suivre les effets des plans d’actions mis en œuvre précédemment, en particulier pour les collaborateurs rencontrant des difficultés ou ceux ayant un profil de carrière particulièrement rapide, d’envisager en anticipation des mobilités potentielles.
Ce dispositif est organisé une fois par an, à l’initiative de la DRH. Il peut être mis en œuvre soit sur l’ensemble de l’entreprise, soit par métier ou type de population en fonction des projets et des actualités de l’entreprise. 5.2 – L’entretien professionnel Tous les ans, un entretien professionnel encadré (EPE) est organisé entre chaque collaborateur et son manager (ou l’encadrement, par délégation). Celui-ci est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle (projet professionnel, souhaits de mobilité fonctionnelle et/ou géographiques, aspirations et motivation à court ou moyen terme etc.), ainsi que les formations pouvant y contribuer. 5.3 – L’entretien professionnel à 6 ans centerAu moins une fois tous les six ans, l’entretien professionnel doit constituer l’occasion de réaliser un entretien professionnel « bilan » au cours duquel un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur est effectué. Cet entretien est réalisé avec un responsable des Ressources Humaines, ou à la demande du collaborateur, avec son encadrement (éventuellement avec une délégation). Cet état des lieux recense les entretiens professionnels réalisés au cours des six dernières années, les actions de formation suivies, les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE), ainsi que la progression salariale ou professionnelle du collaborateur. Cet état des lieux fait l’objet d’un document, signé des deux parties, dont une copie est mise à la disposition du collaborateur. 5.4 – L’entretien annuel d’appréciation (EAA) Ce type d’entretien permet d’échanger, chaque année, sur les activités, les compétences mises en œuvre et attendues, et la performance observée du collaborateur dans son métier. Il permet de faire la synthèse de l’activité et de la tenue du poste, des résultats de l’année écoulée et de fixer les objectifs de celle à venir, sur la base des échanges entre le manager et le collaborateur. Cet entretien annuel peut être complété, à l’initiative du collaborateur ou du manager, par des entretiens trimestriels ou mensuels, pour faire le point sur l’avancement des objectifs ou des plans d’actions personnalisés définis ensemble. Les étapes de réalisation et formalisation de l’Entretien Annuel d’Appréciation sont les suivantes :
Préparation par le collaborateur : le collaborateur étant le 1er acteur de son entretien annuel, il peut le préparer à l’aide de « l’auto-évaluation » disponible dans l’outil ;
Déroulement de l’entretien d’appréciation : sont évaluées les composantes de la performance en termes de « savoir-être et comportement », « savoirs et savoir-faire », « performance de l’année écoulée (objectifs) » ;
Suivi & analyse : chaque entretien fait l’objet d’un compte-rendu. Celui-ci est préalablement transmis au collaborateur pour acceptation avant communication au responsable hiérarchique. La seule appréciation du manager N+1 clôture chaque entretien. L’ensemble de la ligne hiérarchique a néanmoins accès à l’ensemble de l’entretien.
5.5 – L’entretien de carrière La Caisse régionale organise, tous les 2 ans de manière systématique, la réalisation d’un entretien de carrière avec un Responsable des Ressources Humaines. Ces entretiens ont pour objectif de travailler, ensemble, au projet professionnel du collaborateur en lien avec les évolutions de l’entreprise et de ses métiers, de préciser les motivations, les souhaits ou les difficultés et d’identifier les actions de développement à envisager. Pour mener à bien l’ensemble de ces entretiens, la Caisse régionale s’appuie sur des outils, tels que 365 Talents et/ou TalentSoft, par exemple. Ce dernier permet notamment de formaliser et d’archiver l’ensemble des entretiens de façon dématérialisée. 5.6 – L’outil 365 Talents : le collaborateur acteur de sa carrière professionnelle L’outil 365 Talents cartographie dynamiquement les compétences et expériences des collaborateurs, et permet notamment de leur proposer des opportunités personnalisées en termes de mobilité interne et de projection de carrière.
Le rôle des collaborateurs
La mise en place de l’outil 365 Talents dans la Caisse régionale vise à renforcer le collaborateur en tant qu’acteur de son parcours professionnel en lui permettant d’avoir accès à un réseau professionnel propre à la Caisse régionale. Le collaborateur peut ainsi consulter diverses informations relatives aux parcours professionnels des collaborateurs de l’entreprise, aux fiches métiers permettant de se projeter et aux postes ouverts au sein de la Caisse régionale. Établissant une cartographie des métiers, l’outil permet aux collaborateurs de disposer d’une lisibilité des trajectoires métiers possibles.
Le rôle des managers
La mise en place de l’outil 365 Talents au sein de la Caisse régionale permet aux managers de :
Pouvoir rechercher des compétences et expertises pour des besoins opérationnels,
Disposer d’une vue d’ensemble des compétences de leur équipe,
Disposer d’une vision des complémentarités au sein de l’équipe,
Mieux accompagner leurs collaborateurs dans leur réflexion de carrière et la construction de leur projet professionnel.
Le rôle du Service Développement des Carrières & des Compétences
La mise en place de l’outil 365 Talents dans la Caisse régionale permet à la fonction Ressources Humaines de :
Disposer d’une cartographie des compétences à jour,
Travailler en anticipation sur un besoin de compétences ou sur un nouveau métier,
Utiliser l’outil au quotidien pour préparer plus profondément les entretiens avec les collaborateurs.
: Accompagnement de la mobilité géographique
Article 1 – La mobilité interne
1.1 – Les références applicables Pour l’application des mesures exposées ci-après, la notion d’« allongement de la distance entre le domicile et le lieu de travail » fait référence à la différence entre :
la distance entre le domicile du collaborateur avant sa mobilité et le lieu de travail habituel du collaborateur avant sa mobilité ;
et la distance entre le domicile du collaborateur avant sa mobilité et le lieu de travail habituel du collaborateur après sa mobilité.
Pour la détermination de ces distances il est fait appel à l’outil intégré à l’applicatif de déclaration des frais professionnels Expensya (à la date de signature du présent accord, cet applicatif utilise principalement les services de Google Maps pour évaluer les distances). Les adresses exactes du domicile et des lieux de travail sont utilisées, étant entendu que si l’applicatif ne reconnaît pas une adresse c’est la voie reconnue la plus proche qui sera retenue. Pour le calcul des indemnités kilométriques, la notion de « déménagement » s’entend du changement de domicile du collaborateur, dans le cadre de sa mobilité, par rapport à celui pris en référence en tant que domicile avant sa mobilité pour la détermination de l’allongement de la distance entre le domicile et le lieu de travail. Par convention, les montants indiqués dans le présent chapitre concernant les indemnités et primes s’entendent, lorsque celles-ci sont soumises aux cotisations sociales, en brut. 1.2 – Le principe de la mobilité La recherche d’une adéquation entre les besoins en compétences et les compétences disponibles, les évolutions régulières de notre organisation commerciale et administrative imposent que la mobilité géographique s’organise avec souplesse et puisse intervenir à l’initiative de la Caisse régionale.
Pour les collaborateurs dont l’emploi relève des classes I et II de la convention collective : la mobilité sera nécessairement volontaire lorsqu’elle entraînera un allongement de la distance entre le domicile et le lieu de travail, et que la nouvelle distance domicile-travail sera égale ou supérieure à :
30 km (60 km aller-retour) ;
30 minutes de trajet (1h aller-retour), étant étendu qu’il s’agit du trajet le plus direct possible entre la résidence et le lieu de travail, aux heures habituelles.
Pour les collaborateurs dont l’emploi relève de la classe III de la convention collective : la mobilité sera nécessairement volontaire lorsqu’elle entraînera un allongement de la distance entre le domicile et le lieu de travail, et que la nouvelle distance domicile-travail sera égale ou supérieure à :
45 km (90km aller-retour) ;
45 minutes de trajet (1h30 aller-retour), étant étendu qu’il s’agit du trajet le plus direct possible entre la résidence et le lieu de travail, aux heures habituelles.
La valeur retenue pour l’appréciation étant la plus élevée entre les kilomètres parcourus et le temps de trajet. Cette disposition ne s’applique pas pour les mobilités vers des emplois relevant des positions (PCE) 13 et plus. En deçà de ces allongements, la mobilité peut être imposée par la Caisse régionale. 1.3 – La prime de mobilité géographique Afin d’encourager les mobilités géographiques et de développer l’employabilité des collaborateurs quel que soit le poste initialement occupé, une prime forfaitaire sera versée à tout collaborateur effectuant une mobilité ayant pour effet un changement de lieu d’affectation, selon les modalités ci-dessous : Conditions complémentaires Prime forfaitaire Si l’allongement de la distance entre son domicile et son lieu de travail est d’au moins 10 km (20 km aller-retour) 1 500€ Ce versement se fera sous réserve de ne pas avoir effectué de mobilité durant les deux dernières années. La prime sera versée à l’issue de la période probatoire, en cas de confirmation dans le poste.
1.4 – Les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique La présente section a pour objet de renforcer les dispositions matérielles qui accompagnent toute mobilité géographique.
Les indemnités kilométriques
Pendant une période de 9 mois, une indemnité résultant de l’allongement de la distance entre son domicile et son lieu de travail est versée au collaborateur ayant effectué une mobilité. Cet allongement n’est pris en compte que s’il est au moins égal à 5 km (10 km aller-retour). Cette indemnité, calculée selon le barème kilométrique en vigueur au sein de la Caisse régionale, est versée mensuellement sur la base maximale de 1 200 km/mois. Elle cesse immédiatement en cas de déménagement du collaborateur. Il est précisé que la demande de prise en charge des indemnités kilométriques versées dans ce cadre doit être saisie dans l’applicatif Expensya (famille de frais : « Frais de mobilité (accord) »). Les modalités pratiques sont transmises aux collaborateurs concernés lors de la gestion de la mobilité.
Les indemnités et frais de déménagements
Le collaborateur éligible au versement des indemnités kilométriques, qui déménage en vue de se rapprocher de son nouveau lieu de travail, bénéficie :
de la prise en charge de ses
frais liés au déménagement, sur justificatifs après établissement de deux devis par des entreprises différentes.
du versement d’une
indemnité forfaitaire de 1 800 € couvrant les frais inhérents à l’installation dans le nouveau logement.
De plus, à la demande du collaborateur, il sera procédé à un examen favorable d’une offre de prêt-relais en cas d’achat/vente de la résidence principale dans le respect de la politique crédits en vigueur.
L’indemnité en l’absence de déménagement
En l’absence de déménagement, à l’issue de la période probatoire et en cas de confirmation dans le poste, le collaborateur percevra, si l’allongement de la distance entre son domicile et son lieu de travail est d’au moins 25 km (50 km aller-retour), une indemnité forfaitaire de 1 100 € versée en une fois à la fin de ladite période.
Article 2 – La mobilité inter caisses régionales
Les parties prenantes rappellent que la proximité des métiers exercés dans les Caisses régionales offre un espace de développement des parcours de carrière et des opportunités de mobilités géographiques et professionnelles. À cette fin, les garanties particulières suivantes sont instaurées. Les Caisses régionales ont en partage un socle de principes communs applicables à la mobilité, issu de l’article 11- II de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole. Il est précisé qu’en cas de mobilité d’un collaborateur entre des Caisses régionales ou les autres entités, considérée comme une embauche, une convention tripartite est formalisée entre l’entité d’origine, le collaborateur et l’entité d’accueil, conformément à l’article 11-II de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole. Cette convention tripartite de mobilité formalise les modalités de transfert des congés payés, du compte épargne-temps, de l’ancienneté. Afin de faciliter les mobilités inter Caisses régionales, la Caisse régionale accompagne le déménagement, selon les modalités décrites dans l’article 9.8.2 « Les indemnités et frais de déménagements » du présent accord, dans le cas où les conditions ci-dessous sont remplies :
La Caisse régionale est accueillante ;
Lorsque cela donne lieu effectivement à un déménagement ;
Lorsque le déménagement prend effet au maximum 12 mois après la mobilité.
Les indemnités et frais de déménagement sont versés dès lors que le collaborateur est titularisé. Une période probatoire pourra être convenue entre l’entité d’accueil et le salarié. Sa durée sera déterminée par les parties, sur la base de la durée préconisée par la Charte de mobilité des Caisses régionales. Il pourra être mis fin à la période probatoire par l’une ou l’autre des parties. À l’initiative de l’entité d’accueil, et en cas de période probatoire non concluante, le salarié sera orienté au sein de l’entité d’accueil dans un autre emploi correspondant à ses compétences. La Caisse régionale réitère son adhésion à la charte dédiée, qui encadre les mobilités vers l’ensemble des entreprises adhérentes à la Convention Collective Nationale du Crédit agricole. Il est précisé que, les collaborateurs sont informés des offres de poste au sein des Caisses Bretonnes par le biais de « Carrières Bretagne », disponible sous CNET. De la même manière, à l’échelle nationale, les postes à pourvoir sont consultables sur le portail « creditagricole.info », dans l’onglet « Carrières, la bourse de l'Emploi des Caisses régionales ». Plus globalement, au niveau du groupe Crédit Agricole, les postes à pourvoir sont consultables sur le site MyJobs. À ce titre, il est conseillé aux collaborateurs intéressés par ce dispositif de créer un espace collaborateur qui permet de gérer sa propre candidature. Le processus de mobilité inter Caisses régionales est le suivant :
Etape 1 : le collaborateur informe son manager et son RRH de sa volonté de réaliser une mobilité inter Caisses régionales ;
Etape 2 : le collaborateur consulte les offres de postes à sa disposition dans l'intranet ;
Etape 3 : le collaborateur postule à l'offre et informe son manager ainsi que son RRH ;
Etape 4 : le collaborateur informe régulièrement son manager et son RRH de l'avancée du processus.
Article 3 – La mobilité Groupe
La Caisse régionale rappelle que la mobilité constitue l’un des moyens de satisfaire les aspirations professionnelles des collaborateurs, notamment par la prise de responsabilités dans un nouvel environnement ou un nouvel espace au sein du Groupe. Le processus de mobilité Groupe est identique au processus de mobilité inter Caisse régionale détaillé ci-dessus. Dans certains cas, il peut s’agir d’une mobilité ponctuelle, prenant la forme d’une « mise à disposition » (appelée également « détachement ») dans le périmètre du Groupe (FNCA et CASA). La mise à disposition d'un salarié doit être distinguée de la mobilité définitive dans une autre entité du groupe : dans le premier cas le salarié reste sous la subordination de la Caisse régionale, alors que dans le second un changement d'employeur est opéré. L'article L. 8241-1 du Code du Travail précise qu'une opération de « prêt de main-d’œuvre » ne poursuit pas de but lucratif lorsque l'entreprise prêteuse (soit la Caisse régionale) ne facture à l'entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition. Dans ce cadre, conformément aux dispositions prévues à l’article L. 8241-2 du Code du Travail, une convention de mise à disposition de personnel entre la Caisse régionale et l'entreprise utilisatrice est établie. Cette convention de prêt de main-d’œuvre entre la Caisse régionale et l'entreprise utilisatrice précise, pour chaque salarié concerné :
La durée du « prêt de main-d’œuvre » (cette dernière étant limitée à 18 mois, sauf exception) ;
L’identité et la qualification du collaborateur mis à disposition ;
Le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par la Caisse régionale.
Le CSE est informé des différentes conventions de « prêts de main-d’œuvre » signées. Il est précisé que la mise à disposition d'un collaborateur par la Caisse régionale à une entreprise d'accueil, dans le cadre ci-dessus, requiert l'accord du salarié et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, précisant le travail confié dans l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail. Le détachement du salarié ne fait l’objet d’aucun portage au sein de la Caisse régionale. Ainsi, le salarié n’est pas remplacé. Au cas par cas, la mise en œuvre d’une mobilité fonctionnelle provisoire (« mission de remplacement ») pourra être étudiée. Pendant la période de mise à disposition, le contrat de travail liant le salarié à la Caisse régionale est maintenu. De fait, le salarié continue donc à relever des dispositions conventionnelles auxquelles est soumise la Caisse régionale. La mise à disposition n'interrompt pas l'ancienneté du salarié dans la Caisse régionale. De la même manière, la Caisse régionale continue de rémunérer le salarié. À la fin de la mise à disposition, la Caisse régionale réintègre le collaborateur dans son ancien poste, ou un poste équivalent, sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectées par cette période de « prêt de main-d’œuvre ».
Article 4 – La mobilité Externe
La Caisse régionale s’engage à mettre à disposition des collaborateurs les informations nécessaires concernant les dispositifs d’accompagnement existants pour la réalisation de leur projet professionnel. À ce titre, des informations concernant le bilan de compétences, le compte personnel de formation, le conseil en évolution professionnelle (dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels), la validation des acquis par l’expérience (VAE), le congé pour création d’entreprise ou CPF de transition professionnelle sont disponibles. La Caisse régionale s’engage à accompagner les collaborateurs dans le développement de projets professionnels (création/reprise d’entreprise, …), par exemple, en facilitant les échanges avec les experts ou référents métier. 4.1 – Le congé ou le temps partiel pour création d'entreprise Les collaborateurs qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise peuvent bénéficier de certains aménagements afin de mener à bien leur projet. Ils peuvent en effet choisir entre un congé durant lequel leur contrat de travail est suspendu ou une période de travail à temps partiel. Le droit au congé ou à une période de travail à temps partiel est ouvert au collaborateur qui, à la date de prise d'effet de ce droit, justifie d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, dans l'entreprise ou dans le Groupe. Le collaborateur doit informer le service des Ressources Humaines de son souhait d'exercer son droit à congé ou au passage à temps partiel au moins 2 mois avant le début souhaité du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise, par tout moyen conférant date certaine. Dans sa demande, le collaborateur précisera : l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre ainsi que la durée envisagée du congé ou de la période de travail à temps partiel. De la même manière, il indiquera utilement la date à laquelle il souhaite partir en congé ou travailler à temps partiel, l'amplitude de la réduction du temps de travail souhaitée en cas de demande de passage à temps partiel. La durée du congé ou de la période de travail à temps partiel est fixée par le collaborateur dans la limite d'une durée maximale de 1 an. Elle peut être prolongée d'au plus un an. Toute demande de prolongation d'un congé ou d'une période de travail à temps partiel précédemment accordés fait l'objet d'une information à l'employeur 2 mois avant son terme. La demande de prolongation s'effectue dans les mêmes conditions que la demande initiale. Après étude de la demande, le service des Ressources Humaines informe le collaborateur des suites données à cette dernière. Sa réponse est notifiée au collaborateur par tout moyen lui conférant date certaine. Il est précisé que ce motif d’absence n’est pas assimilé à du travail effectif. De plus, le contrat étant suspendu, la rémunération l’est également. Le collaborateur concerné peut obtenir le déblocage anticipé des sommes placées sur un Plan d'épargne Entreprise. Par ailleurs, il est précisé que le Compte Epargne-Temps peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie le congé. À l'issue du congé ou de la période de travail à temps partiel, si le collaborateur souhaite mettre fin à la relation de travail, les conditions de la rupture sont celles prévues par son contrat de travail, à l'exception de celles relatives au préavis. Le collaborateur n'a pas de préavis à accomplir, ni d'indemnité de rupture à verser. Dans ce cas, le collaborateur informe la Direction des Ressources Humaines de son intention de rompre son contrat de travail, au moins 3 mois avant la fin de son congé pour la création ou la reprise d'entreprise, par tout moyen conférant date certaine. Le collaborateur doit informer le service des Ressources Humaines, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins 3 mois avant la fin du congé, de son intention d'être réemployé. Le collaborateur retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. 4.2 – Le CPF de transition professionnelle Le CPF de transition professionnelle a pour objet de permettre à tout collaborateur de mobiliser les droits inscrits sur son Compte Personnel de Formation afin que celui-ci contribue au financement d’une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Ce dispositif est mobilisable par les collaborateurs pouvant justifier, sauf exception :
Soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de collaborateur, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs ;
Soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de collaborateur, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.
Le projet de transition professionnelle du collaborateur nécessite une validation par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail, dénommée « Transitions Pro », pour pouvoir être réalisé et financé. La CPIR évalue et apprécie : la cohérence du projet de transition professionnelle destiné à permettre de changer de métier ou de profession ; la pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagés à l’issue de l’action de positionnement préalable ; les perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation, notamment dans la région. Lorsque l’action de formation est réalisée en tout ou partie sur le temps de travail, le collaborateur doit également obtenir l’accord préalable de la Caisse régionale. Lorsque la CPIR accepte le projet de transition professionnelle, l’accord porte également sur son financement. En cas d’acception du dossier, elle prend en charge, selon ses conditions et plafonds définis, les coûts pédagogiques liés à l’action de formation (avec une mobilisation automatique du solde présent sur le CPF du collaborateur), les frais de transport, hébergement et restauration, et la rémunération du collaborateur, les cotisations et charges sociales, si la formation se déroule tout ou partie pendant le temps de travail. 4.3 – Le conseil en évolution professionnelle (CEP) Au-delà des dispositifs précédemment cités, les collaborateurs pourront bénéficier du conseil en évolution professionnelle, dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels. Le CEP constitue un processus d’appui à tout actif pour faire le point sur sa situation professionnelle, et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle, quelle qu’en soit la nature. Les collaborateurs sont informés de la possibilité d’y recourir notamment à l’occasion de leur entretien professionnel. Depuis le 1er janvier 2020, le conseil en évolution professionnelle est délivré par des opérateurs nationaux et régionaux. La liste de ces opérateurs est disponible sur le site de France Compétences. Le site institutionnel www.mon-cep.org permet également à chaque collaborateur de trouver et contacter le conseiller qui correspond à son profil.
Article 5 – La mobilité volontaire sécurisée
5.1 – Le principe de la mobilité volontaire sécurisée Tout collaborateur peut, dans le cadre des conditions fixées par les articles L.1222-12 à L.1222-15 du Code du travail, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée, afin de découvrir un emploi dans une autre entreprise. La mobilité volontaire sécurisée est organisée dans le respect des obligations professionnelles, notamment de non-concurrence et dans le cadre d’une suspension du contrat de travail du collaborateur. 5.2 – Les modalités de mise en œuvre de la mobilité volontaire sécurisée Si la Caisse régionale accepte la demande du collaborateur, un avenant au contrat de travail détermine les modalités de la période de mobilité sécurisée et de retour dans l’entreprise. À son retour dans l’entreprise d’origine, le collaborateur retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Il bénéficie également de l’entretien professionnel. Lorsque le collaborateur choisit de ne pas réintégrer la Caisse régionale, la rupture du contrat de travail le liant à cette dernière constitue une démission.
: Formation
Article 1 – Les grandes orientations de la formation professionnelle
La Caisse régionale souhaite réaffirmer son ambition et sa volonté de développer les compétences des femmes et des hommes qui participent à sa réussite et à son développement, tant économique que social et qui permettront de garantir le succès du projet humain de l’entreprise. Pour répondre à ces ambitions, la formation est placée au centre de la stratégie de développement des collaborateurs et doit :
Être un levier majeur de l’intégration des nouveaux embauchés ;
Permettre de répondre à une nécessité croissante de professionnalisation des collaborateurs ;
Permettre de maintenir dans l’emploi tout collaborateur tout au long de sa carrière professionnelle ;
Permettre d’anticiper les évolutions professionnelles de chaque collaborateur.
Pour traduire ces ambitions, la Caisse régionale réaffirme sa volonté d’investir, sur la durée de l’accord, l’équivalent d’au moins 6% en moyenne de la masse salariale pour la formation. Cet investissement doit permettre au plus grand nombre de collaborateurs de la Caisse régionale d’accéder à des dispositifs de formation personnalisés leur permettant de développer leurs compétences, tout en assurant de l’adéquation entre leurs projets professionnels et les besoins effectifs des entreprises. Ces grandes orientations se traduisent dans le plan de développement des compétences qui est établi de manière annuelle. Pour réussir, la formation doit être la résultante d’une action concertée entre la Caisse régionale, le collaborateur et son manager. Dans cette démarche, les responsabilités doivent être partagées :
la Caisse régionale prépare et accompagne les collaborateurs aux changements structurants mis en œuvre par la Direction ; créer les conditions d’un dialogue sur la formation avec chaque collaborateur ; présente à chaque collaborateur une vision claire des possibilités d’évolution notamment aux moments clés de la vie professionnelle comme l’entretien professionnel et accompagne les efforts de formation des collaborateurs.
le manager, en concertation avec les représentants de la DRH, s’engage à relayer et expliciter les orientations de la Caisse régionale en matière de GEPP ; joue un rôle d’acteur par l’écoute et le conseil dans le recueil des besoins en formation des collaborateurs et accompagne chacun des collaborateurs dans l’exercice de ses responsabilités.
le collaborateur, en tant qu’acteur de l’évolution de ses compétences, en partenariat avec la Caisse régionale, s’engage à participer aux formations lui permettant d’acquérir et renouveler les connaissances et pratiques opératoires nécessaires à la tenue de son poste de travail ; se positionner comme acteur de sa formation pour développer ses compétences personnelles afin d’accompagner les évolutions de son emploi et saisir, dans le cadre de son projet professionnel, les opportunités de diagnostic, de formation et d’autoformation, d’orientation professionnelle et de mobilité proposées par l’entreprise.
Article 2 – Le dispositif de formation « tout au long de la vie professionnelle »
2.1 – Être formé
Passeport orientation formation du Crédit Agricole
Pour accompagner « le droit à la formation tout au long de la vie professionnelle » et pour permettre au collaborateur d’être réellement « acteur de sa formation », le « Passeport Formation » du Crédit Agricole, instauré par l’accord du 21 novembre 2001 et reconduit par les accords ultérieurs, est un outil à privilégier. Le Passeport Orientation Formation a pour objectifs :
d’informer sur les dispositifs de formation existant au sein de la Caisse régionale et dans l’Institution, ainsi que sur les dispositifs d'accompagnement des collaborateurs ;
d’enregistrer le parcours de formation, les mobilités et les expériences acquises de chaque collaborateur dans l’entreprise et hors de l’entreprise ;
de formaliser les objectifs de formation de chacun.
Tout collaborateur peut consulter son passeport orientation formation par le biais du SIRH (volet talents). En cas de mobilité, il est transféré de la Caisse régionale vers la nouvelle entité d’accueil.
Bilan de compétences
Dans le cadre de son plan de développement des compétences, la Caisse régionale pourra proposer des bilans de compétences aux collaborateurs afin de déterminer des parcours de formation individualisés assurant la meilleure synthèse possible entre le projet professionnel des collaborateurs, les besoins et les possibilités de l’entreprise. Le bilan de compétences étant une démarche volontaire du collaborateur, son financement est assuré par les droits CPF de ce collaborateur. La durée du bilan par collaborateur ne pourra excéder une durée de 24 heures.
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La Caisse régionale porte une attention spécifique à l’intégration dans les parcours de formation, notamment pour les personnes les moins diplômées, de dispositifs de validation des acquis de l’expérience pour permettre l’accès aux diplômes nationaux (bachelor, licence professionnelle, master professionnel…). Elle met à disposition des collaborateurs les informations nécessaires concernant le dispositif de VAE et ce notamment à l’occasion de l’entretien professionnel. Ce dispositif peut être organisé à l’initiative de la Caisse dans le cadre de son plan de développement des compétences ou bien à l’initiative du collaborateur, par le biais de son compte personnel de formation. Dans les conditions prévues par l’article L. 3142-42 du Code du travail, l’entreprise accordera au collaborateur désigné pour siéger à un jury de VAE, une autorisation d’absence pour y participer. Les collaborateurs intéressés par la constitution d’un dossier de Validation des Acquis de l’Expérience pourront se rapprocher du service Développement des Carrières et des Compétences de la Caisse régionale afin de bénéficier d’un accompagnement.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Conformément à la loi du 5 mars 2014, un Compte Personnel de Formation est ouvert pour tout collaborateur, à compter du 1er janvier 2015 ; ce compte est fermé dans les conditions prévues par le Code du travail. Ce compte est, selon les conditions prévues par les articles L. 6323-2 et suivants du Code du travail, et par décret, comptabilisé en euros. Lorsque le collaborateur a effectué une durée de travail inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année, l’alimentation du compte s’effectue au prorata du temps de travail effectué. Conformément aux dispositions légales (article L. 6323-12 du Code du travail), certaines périodes d’absences seront intégralement prises en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée (congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant ou congé parental d’éducation, ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail). Les formations éligibles au Compte Personnel de Formation sont répertoriées dans l’article L. 6323-6 du Code du travail. En prévoyant des modalités de co-investissement du CPF par l’employeur lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte personnel du collaborateur, la loi du 5 septembre 2018 permet de concilier les projets de formation des collaborateurs avec la politique de développement des compétences de l’entreprise. Conformément au décret n°2024-394 du 29 avril 2024, une participation forfaitaire (montant indexé sur l’inflation et revalorisé au 1er janvier de chaque année, 100€ en 2024) au financement des formations éligibles au compte personnel de formation sera désormais demandée pour l’utilisation de son CPF. La Caisse régionale s’engage à prendre en charge cette participation forfaitaire pour les formations s’effectuant dans le cadre professionnel (exemple : formations ITB). Concernant les formations ne s’effectuant pas dans le cadre professionnel et à l’initiative du collaborateur, la participation restera à la charge du collaborateur lui-même. 2.2 – Former
Form’Acteur
La Caisse régionale souhaite prendre part au dispositif « Form’Acteurs » du groupe Crédit Agricole. Il permet aux collaborateurs de partager leurs expériences et devenir ainsi des accélérateurs de compétences pour former les talents de demain. Ce dispositif, répond à la devise de l’Université du Groupe Crédit Agricole (l’IFCAM) : « Le Crédit Agricole forme le Crédit Agricole. » Le dispositif permet de résoudre différentes problématiques :
Pédagogique : disposer des intervenants de qualité pour fournir aux apprenants une expérience différenciante ;
Économique : baisser les coûts des prestations pédagogiques en les internalisant ;
Sociale : apporter un soutien collectif pour partager la compétence métier ;
Organisationnelle : illustration concrète des synergies du Groupe pour accompagner sa transformation et la mutualisation des ressources formation.
Les salariés candidats, quel que soit le type d’activité, assurent ces missions sur leur temps de travail et dans le cadre de leur contrat de travail avec la Caisse régionale du Finistère. La durée des missions varie de 2 jours minimum à 10 jours maximum et porte au choix sur :
La conception (concevoir des supports pour les apprenants) ;
L’animation de formation ;
La correction / membre de jury.
La formation et l’animation des collaborateurs dans leurs missions de « Form’Acteurs » sont assurées au sein de la communauté IFCAM. La durée de l’engagement est de 2 ans minimum et peut être renouvelée. Le processus de recrutement des Form’Acteurs est le suivant :
Tutorat
Une gestion anticipée et programmée du transfert des compétences en lien avec les départs et les mobilités prévisibles constitue un outil de renforcement de la professionnalisation des collaborateurs. En contribuant à la qualité de ce transfert, le tutorat peut constituer un outil particulièrement adapté, principalement au travers de la capitalisation des compétences actuellement détenues par les collaborateurs de la Caisse régionale. Le tutorat consiste, pour un professionnel reconnu, à transmettre, en situation de travail, ses compétences à un autre collaborateur. Il permet de faciliter la transmission des compétences opérationnelles, de clarifier de nouvelles perspectives professionnelles ou encore de développer l’employabilité du tuteur par l’acquisition de nouvelles compétences liées au tutorat. Il permet également à la Caisse régionale de maintenir et renforcer des connaissances et compétences au sein de ses services en organisant le transfert des « savoirs » entre collaborateurs, de reconnaître et valoriser les savoir-faire acquis. Les modalités de mise en œuvre du tutorat sont détaillées dans le chapitre 6 du présent accord.
Mécénat de compétences
Le mécénat de compétences est la mise à disposition gracieuse, ponctuelle ou régulière, d’un collaborateur volontaire à un organisme d’intérêt général, durant son temps de travail. Avec l’appui de son employeur, le salarié concrétise son choix de renforcer son apport d’utilité sociétale en mettant à disposition dudit organisme ses compétences, sa capacité d’adaptation et sa maîtrise de la gestion de projet. Dans ce cadre, la Caisse régionale reste l’employeur du collaborateur, lequel conserve le bénéfice de son statut et des dispositions conventionnelles. Ce dispositif s’inscrit naturellement dans la volonté de la Caisse régionale d’être un acteur de proximité, solidaire et responsable de premier plan au service des femmes et des hommes et de son territoire. Les modalités de mise en œuvre du mécénat de compétences sont détaillées dans le chapitre 6 du présent accord.
: Accompagnement des salaries
Article 1 – Accompagnement des salaries – Principes généraux
1.1 – L’accompagnement RH Tout collaborateur dispose d’un Responsable Ressources Humaines (RRH) attribué, auquel il peut se référer. Chaque RRH a pour mission de participer pleinement au recrutement, à la gestion des emplois et des compétences et à l’accompagnement des personnes en recourant à tous les dispositifs Ressources Humaines, ainsi qu’en prenant appui sur les entretiens réalisés avec les collaborateurs et les managers. Dans ce cadre, il participe au développement de la politique Ressources Humaines notamment via :
L’identification des besoins opérationnels et stratégiques de l’organisation ;
L’accompagnement des souhaits de mobilité des collaborateurs ;
L’accompagnement dans la préparation et la réalisation des projets professionnels ;
L’accompagnement dans la gestion et le développement des compétences et des connaissances ;
La valorisation de la marque employeur ;
Le renforcement du sentiment d’appartenance au sein de l’entreprise.
1.2 – L’accompagnement managérial Chaque manager participe également, en collaboration avec les RRH à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. En lien avec le périmètre de la GEPP, les managers ont pour mission de mettre en valeur les talents des collaborateurs et les accompagner au quotidien, dans leur montée en compétences. À ce titre, ils veillent à l’identification des besoins de formation, au développement des connaissances professionnelles, ainsi qu’à la transmission de la stratégie et des valeurs clés de l’entreprise. Les managers anticipent et préparent les évolutions professionnelles, notamment au travers de l’entretien annuel d’appréciation ainsi que de l’entretien professionnel. Ils participent également aux revues annuelles d’effectifs en lien avec la Direction des Ressources Humaines. Les managers jouent un rôle déterminant dans la communication et la transmission du sens auprès des équipes. Enfin, les managers favorisent l’émergence des potentiels, l’évolution professionnelle, maintiennent la proactivité et la motivation des équipes et accompagnent le développement des compétences tout au long de la vie professionnelle. À ce titre, ils s’assurent que les collaborateurs connaissent les outils de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels mis à leur disposition et favorisent l’expression des projets professionnels en cohérence avec les compétences et les potentiels de chacun. Afin de les aider dans leur rôle de relais, il est important d’accompagner les managers dans leurs missions. Aussi, la formation (initiale ou continue) et/ou information sur les questions de management, de gestion des équipes et des personnes est un outil privilégié. Le mentoring ainsi que des ateliers d’échanges entre pairs sont également des outils plébiscités. La Direction s’engage, dans le cadre d’un environnement en constante évolution nécessitant une adaptation permanente, à réviser et mettre à jour régulièrement les actions déjà en cours au sein de l’entreprise. La vision du métier de manager conçue au sein de la Caisse régionale se décrit telle que : « Les managers du Crédit Agricole du Finistère ont le souhait d’être des entrepreneurs, leaders agiles, exemplaires, exigeants et bienveillants qui donnent du sens et fixent le cap en étant force de proposition. Développeurs et responsables, ils s’investissent et accompagnent leur territoire avec une volonté de création de valeur. A la fois chefs d’orchestre, managers ressource, facilitateurs, ils mobilisent leurs collaborateurs, au service de la performance de l’entreprise, avec l’objectif de contribuer au développement personnel de chacun. Proximité, Engagement et Territoire sont leurs 3 piliers ». 1.3 – L’accompagnement des Représentants du Personnel Les représentants du personnel sont informés sur la démarche de gestion des emplois et des compétences et sa mise en œuvre au sein de la Caisse régionale. Ils sont des acteurs de la démarche notamment par la prise en compte des informations qu’ils reçoivent, les suggestions qu’ils émettent, les demandes complémentaires qu’ils formulent au sein des instances appropriées.
Article 2 – Accompagnement des salaries après une suppression de poste
Ces mesures sont applicables à tous les collaborateurs de la Caisse régionale faisant l’objet d’un reclassement ou d’une mission dans le cadre d’une suppression de poste (hors le cadre d’une réorganisation présentée aux Instances Représentatives du Personnel). 2.1 – Les propositions de poste Chaque collaborateur concerné par une suppression de poste sera contacté par les services de la Direction des Ressources Humaines, afin de :
Permettre au salarié de réaliser un point carrière ;
Proposer un bilan de compétences, si nécessaire ;
Identifier les compétences acquises et à développer ;
Définir le plan de formation et d’accompagnement, si nécessaire ;
Rechercher les solutions de reclassement pertinentes, optimales et pérennes prenant en compte les souhaits du collaborateur et les possibilités de la Caisse régionale.
À l’issue de cet entretien, une proposition d’affectation lui sera adressée en tenant compte de la position actuelle du collaborateur et de ses compétences. En cas de refus du collaborateur sur cette proposition, d’autres propositions seront faites sur l’ensemble des possibilités de reclassement. Les collaborateurs concernés par une suppression de leur poste, qui postulent sur un poste en interne à la Caisse régionale, seront prioritaires sur les autres candidatures, à compétence égale. En cas de mobilité sur un poste de PCE inférieure, les éléments de rémunération, ainsi que la qualification seront maintenus. Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs sur leur nouveau poste, une formation personnalisée hors CPF (pour une part avant la prise de poste), pourra être planifiée en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines et le Responsable hiérarchique de l’unité cible. Par ailleurs, un stage « découverte » pourra être proposé avant acceptation du poste. Le salarié dont le poste est supprimé à la possibilité de décliner, au maximum, 3 propositions de poste qui lui seraient adressées, ces dernières devant nécessairement être en adéquation avec ses connaissances & compétences (prioritairement des emplois de la même catégorie que celui que le collaborateur occupe ou des emplois équivalents assortis d’une rémunération équivalente ou, à défaut, un emploi d’une catégorie inférieure) et les postes disponibles dans l’entreprise. Dans l’attente d’une affectation sur un nouveau poste, le collaborateur pourra être affecté sur une mission dont l’objet et la durée initialement prévus seront définis. Pendant cette période transitoire, le salarié conservera les mêmes éléments de rémunération (RCE/RCP, RCI et REC) que ceux de son poste précédent. 2.2 – Le droit de solliciter une nouvelle demande d’affectation Chaque collaborateur pourra, à compter de sa prise de poste, solliciter une nouvelle demande d’affectation, dans un délai correspondant à la période probatoire dans le poste. Cette demande devra être motivée et formulée par écrit à la Direction des Ressources Humaines. Il sera alors reçu par la Direction des Ressources Humaines afin qu’une nouvelle affectation lui soit proposée en tenant compte de ses souhaits.
Article 3 – Accompagnement des salaries en retour longues absences
3.1 – Mise à disposition d’un guide à destination des collaborateurs Un guide a pour vocation d’accompagner les salariés en situation de longue absence en leur permettant de retrouver au sein d’un support unique toutes les informations utiles à connaitre :
Avant l’absence : par exemple, les informations utiles à connaitre dans le cadre d’une absence pour maternité, la possibilité d’organiser un entretien professionnel, etc.
Pendant l’absence : par exemple, la possibilité d’organiser un entretien, l’impact de l’absence sur les congés, la rémunération, etc.
A la fin de l’absence : par exemple, après une absence pour maternité, la possibilité de positionner les congés payés à l’issue de l’absence, la mise en place du congé allaitement ou le congé parental d’éducation, etc.
Au retour dans l’entreprise : par exemple, l’organisation de la visite médicale de pré-reprise et de reprise, l’accompagnement à la reprise de poste, etc.
Ce guide rappelle notamment que, tout au long de l’absence, le collaborateur a la possibilité de suivre les actualités de la Caisse régionale, suivre les actualités des Ressources Humaines et communiquer avec ses services, avoir accès en libre-service aux plateformes de formation, ainsi que les contacts internes et externes à l’entreprise qui peuvent être utiles. 3.2 – Entretien professionnel Un entretien professionnel, tel que défini à l’article 5.2 du chapitre 2, sera organisé par le Service des Ressources Humaines à l’issue et chaque fois que possible en amont de la période de longue absence. Sont considérées ici les situations de retour de congé maternité ou de congé parental, d’un arrêt de longue durée (plus de 4 mois d’absence). Il est rappelé que, dans ce cadre, l’entretien professionnel se situe dans une logique de maintien des compétences, afin de soutenir le collaborateur dans sa dynamique de reprise. Dans ce cadre, l’entretien professionnel sera organisé selon les modalités ci-après :
À l’issue d’une période de longue absence : avec le manager et un représentant de la Direction des Ressources Humaines,
Avant l’absence ou sur demande du collaborateur, de façon préalable à la reprise : avec le manager pour évoquer les modalités de reprise,
Lors de la reprise à l’issue d’une période à temps partiel dans le cadre du congé parental : avec le manager.
L’entretien est réalisé, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, au plus tard dans un délai de 1 mois après la reprise d’activité. Lors de cet entretien, sont abordés les sujets suivants : la conciliation et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les éventuelles actions de formation et d’accompagnement à organiser, une éventuelle mobilité à envisager etc. Ces entretiens, ayant une trame spécifique, sont réalisés et archivés par le biais de la plateforme TalentSoft : le Responsable Ressources Humaines et le salarié concerné complètent respectivement leur partie.
Article 4 – Accompagnement des salaries en situation d’insuffisance professionnelle
Dans le cadre des dispositions de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole, notamment de l’article 33, les démarches d’accompagnement des évolutions de l’emploi et des compétences mises en place concourent à la prévention des situations d'insuffisance professionnelle des collaborateurs. Si la Caisse régionale réaffirme sa volonté de les éviter, des situations d’insuffisance professionnelle peuvent être constatées. L'insuffisance professionnelle consiste en l'incapacité du collaborateur à exécuter son travail de façon satisfaisante. Peuvent s'y rattacher des échecs, des erreurs ou autres négligences qui ne revêtent pas un caractère fautif. Dans le cas d'identification d’une situation d'insuffisance professionnelle, un diagnostic individuel sera établi prenant notamment en compte les différents éléments de contexte tels que l'ancienneté dans le poste, l’environnement ... L'Entretien Annuel d'Appréciation (intermédiaire ou de fin d’année) peut naturellement constituer un outil de formalisation entre le manager et le collaborateur sur une éventuelle situation d’insuffisance professionnelle et des améliorations attendues pour y remédier, le cas échéant avec son aide. À ce titre, les échanges ayant eu lieu y sont retranscrits dans un compte-rendu dont une copie est mise à la disposition du collaborateur. À partir de ce diagnostic, le responsable hiérarchique en liaison avec la DRH mettra en œuvre un dispositif d’accompagnement du collaborateur, structuré selon des points d’étape, lui permettant de retrouver le niveau de compétences professionnelles attendues dans son emploi. Cet accompagnement qui nécessite l'implication active du collaborateur et du manager, ainsi que de la DRH, avec un processus de suivi formalisé, sera adapté à l’emploi et aux difficultés rencontrées. La durée de l’accompagnement sera déterminée en conséquence. A l’issue de ce plan d’accompagnement, en fonction des résultats obtenus, plusieurs possibilités seront envisagées avec le collaborateur :
Le maintien dans l’emploi, éventuellement accompagné d’une mobilité transversale ;
La mise en œuvre d’un nouveau plan de formation et/ou accompagnement ;
Une proposition d’un poste en meilleur adéquation avec les compétences constatées ;
Dans le cas où, le collaborateur en situation d’insuffisance professionnelle, ne mettrait pas en œuvre la volonté et l’implication nécessaire aux conditions de réussite du plan d’accompagnement, une autre voie professionnelle pourra être envisagée.
: Aménagement des fins de carrières
L’anticipation et la préparation de la fin d’activité des collaborateurs « séniors » constituent un enjeu sociétal à la fois pour les collaborateurs et la Caisse régionale, mais également économique, de performance. Tenant compte de ces éléments la Caisse régionale s’engage au maintien dans l’emploi des collaborateurs « séniors » dans le cadre de sa politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Les dispositifs ci-dessous visent à déployer ou conforter plusieurs dispositifs d’accompagnement dans l’objectif d’aménager les fins de carrière et d’assurer la transition entre la période d’activité et la retraite, dans un intérêt réciproque. Chacun des dispositifs répond à un objectif différent et permet d’apporter une solution adaptée aux situations individuelles rencontrées, en lien avec les aspirations professionnelles et personnelles du collaborateur ainsi que les orientations stratégiques de la Caisse régionale.
Article 1 – Le correspondant « retraite »
Afin d’accompagner les collaborateurs dans leur souhait de départ à la retraite, un correspondant « retraite » est désigné au sein de la Caisse régionale. Les collaborateurs concernés peuvent ainsi solliciter ce correspondant afin de bénéficier d’un entretien dédié et de conseils avisés dans le cadre de leur projet de départ à la retraite. Dans ce cadre, il sera communiqué aux collaborateurs un « Guide du futur retraité », regroupant les informations et contacts utiles dans la réalisation de leurs démarches.
Article 2 – Réunion d’information et préparation à la retraite
A minima, tous les ans, les collaborateurs âgés de 59 ans et plus seront invités à participer à une réunion d’information sur la retraite animée par AGRICA et la MSA, ayant pour vocation de clarifier les éléments de retraite prévisibles au titre de la retraite générale et des dispositifs complémentaires. Lors de cette réunion, les collaborateurs sont informés des dispositifs internes spécifiques à la Caisse régionale relatifs à l’anticipation et à l’accompagnement des fins de carrière. En outre, les collaborateurs sont reçus deux ans avant leur date prévisible de départ en retraite par le service Gestion du Personnel et Pilotage RH pour un examen de leur situation personnelle.
Article 3 – Entretien RH de fin de carrière
Afin d’échanger sur les points particuliers permettant d’aborder cette partie de la carrière dans les meilleures conditions possibles, un entretien professionnel distinct des entretiens individuels d’évaluation sera réalisé entre le salarié de 55 ans et plus et son manager ou RRH. Celui-ci permettra : de l’informer sur les mesures du présent accord ; de faire le point sur le poste tenu ; d’échanger sur l’évolution des compétences, sur ses attentes et sur son évolution dans l’entreprise ; d’identifier les perspectives d’emploi ; de favoriser la transmission des savoirs et compétences. Pour les emplois spécifiques, une période « de tuilage » peut être à prévoir en anticipation d’un départ programmé du collaborateur en poste. Elle sera définie et validée par le manager et le RRH.
Article 4 – Des dispositifs spécifiques
4.1 – Le CET spécifique « fin de carrière » Des dispositions spécifiques, applicables aux salariés de 55 ans et plus, sont prévues dans l’accord portant sur le Compte Epargne Temps, applicable au sein de la Caisse régionale. 4.2 – La retraite progressive
Le principe de la retraite progressive
La retraite progressive permet au salarié de poursuivre une activité professionnelle tout en percevant une pension de retraite. Il peut ainsi maintenir son niveau de revenus en cumulant des revenus d'activité et une fraction de retraite. La fraction de pension servie est égale à la différence entre 100% et la quotité de travail à temps partiel par rapport à la durée de travail à temps complet au sein de la Caisse régionale, avec deux limites : la quotité de travail à temps partiel ne peut être supérieure à 80% d'un temps complet ni inférieure à 40%. Si le salarié peut prétendre à une retraite de base à taux plein, la fraction de retraite complémentaire est calculée en appliquant les mêmes taux que la retraite de base. S'il ne peut pas y prétendre, la fraction de retraite complémentaire est, en plus, assortie d'un coefficient d'anticipation spécifique temporaire qui dépend de la durée d'assurance et de l'âge auquel le salarié liquide sa retraite progressive (coefficients revus périodiquement). La rémunération perçue par le salarié est soumise à cotisations sociales lui permettant d'acquérir de nouveaux droits à retraite de base et complémentaire, donc d'améliorer le montant de sa retraite définitive. S'il est à temps complet, le salarié demande à la Direction des Ressources Humaines de le transformer en contrat de travail à temps partiel. S'il est déjà à temps partiel, le contrat de travail n'a pas à être modifié.
Les bénéficiaires de la retraite progressive
Pour prétendre à une retraite progressive, le salarié doit avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite diminué de deux ans. Le salarié doit aussi justifier d'au moins 150 trimestres d'assurance, tous régimes confondus. Le temps de travail du salarié en retraite progressive - qu'il soit soumis à une durée de travail en heures ou en jours - ne doit pas être supérieur à 80 % ni inférieur à 40 % de la durée de travail à temps complet au sein de la Caisse régionale.
Les formalités
Le collaborateur soumis à une durée du travail en heures ou en convention de forfait-jours devra adresser sa demande de passage en retraite progressive à la Direction des Ressources Humaines, en précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande devra être adressée 6 mois avant cette date. En cas d'incompatibilité de la durée de travail demandée avec l'activité économique de l'entreprise, la Caisse régionale pourra refuser la demande de passage à temps partiel dans le cadre d’une réponse écrite et motivée dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande du salarié. Il est précisé que le salarié doit adresser sa demande, auprès des caisses de retraite, au moins 4 mois avant la date d'effet souhaitée. 4.3 – Le tutorat Dans le cadre du dispositif de tutorat abordé dans la partie « dispositif de formation tout au long de la vie professionnelle », la Caisse régionale encourage le développement des initiatives internes tels que le tutorat, contribuant à la transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de la Caisse régionale. Ce dernier vise notamment, dans le cadre de la mixité, à associer des salariés expérimentés avec des salariés arrivés plus récemment dans l’entreprise et/ou leur poste afin d’assurer la transmission des savoirs et des compétences au sein de l’entreprise. Dans un objectif de développement du tutorat au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent de confier cette mission aux salariés en activité, volontaires, ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue de plusieurs années sur le poste (au moins 5 ans). Il appartient aux salariés volontaires de se manifester auprès du service Développement des Carrières & des Compétences, qui appréciera l’aptitude à exercer les fonctions de tuteur, selon les besoins de l’entreprise en matière de tutorat. La Caisse régionale s’engage à promouvoir, dans un 1er temps, l’accès au rôle de tuteur pour les salariés dits « séniors » (55 ans et plus). Afin d’organiser au mieux la transmission des savoirs, la Caisse régionale s’engage à anticiper, en fonction des métiers, la sollicitation des collaborateurs concernés par la transmission de savoirs, notamment pour les métiers/fonctions porteurs de compétences rares. 4.4 – Le mécénat de compétence Dans le prolongement de l’article dédié au mécénat de compétence dans la partie « dispositif de formation tout au long de la vie professionnelle », le mécénat de compétence fait partie intégrante des dispositifs spécifiques pouvant être mis en œuvre dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière.
Salariés éligibles
Tous les salariés de 60 ans et plus pourront accéder au mécénat de compétence.
Associations éligibles
Il s’agit des associations ou organismes d’intérêt général ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, humanitaire, familial ou culturel, et ayant la capacité de délivrer des reçus fiscaux. Les associations bénéficiaires du mécénat de compétence devront être implantées au sein du département du Finistère, en priorisant celles accompagnées par la Fondation de la Caisse régionale. En outre, les activités de l’association ou de l’organisme se doivent d’être à la fois proches des aspirations du salariés et de la raison d’être de l’entreprise. Les domaines suivants pourront être envisagés : circuits courts (économie locale, modèles de distribution …), patrimoine culturel & historique, entrepreneuriat sociétal (projets d’entrepreneuriat collectif répondant aux besoins sociaux des territoires finistériens, économie sociale & solidaire), aide aux personnes & solidarité (inclusion, insertion, éducation …), environnement & développement durable. Afin d’éviter tout conflit d’intérêt, le salarié ne devra faire partie ni du bureau ni du conseil d’administration de l’association concernée (et globalement pas de sa gouvernance).
Organisation du mécénat de compétence
L’organisation du mécénat de compétence s’aborde différemment selon l’âge du collaborateur et le délai jusqu’à la date prévisionnelle de départ pour la retraite. Elle prend nécessairement en compte les besoins de l’organisme adressé. Par principe, la durée totale du programme de mécénat est au maximum, par salarié, de 205 jours. Sa mise en œuvre est compatible avec le dispositif de retraite progressive. Ce programme peut être organisé en année pleine, lorsqu’il précède la date de départ de l’entreprise. A contrario, il peut être organisé de la manière suivante : 1 à 2 jours par semaine ou 1 semaine par mois.
La mise en œuvre du mécénat de compétence
Après échange avec leur encadrement, les salariés éligibles souhaitant bénéficier du mécénat de compétence devront en faire la demande à la DRH. Cette demande devra préciser le projet du salarié : période de mécénat, nombre de jours de mécénat sur la période, association bénéficiaire du mécénat, fiche de mission délivrée par l’association. Le projet du salarié sera analysé, ainsi que la capacité d’organisation du service. En cas de refus de la demande, le salarié pourra échanger avec son Responsable Ressources Humaines avec pour objectif de trouver une alternative. En cas de validation de la demande, une convention de mise à disposition, entre l’organisme et la Caisse régionale, ainsi qu’un avenant au contrat de travail seront systématiquement établis. Ces documents préciseront les caractéristiques du mécénat (contenu des tâches, lieux, horaires, durée de la mise à disposition etc.). 4.5 – La formation relative à la sensibilisation aux 1ers secours Avant le départ à la retraite, la Caisse régionale propose des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. Cette formation permet aux salariés d’acquérir les compétences nécessaires pour :
Assurer leur propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d’urgence les informations nécessaires à son intervention ;
Réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d’attente adaptée ;
Réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.
Il est précisé que cette action de formation se déroule sur le temps de travail. 4.6 – Une aide pour préparer son dossier individuel « retraite » Les collaborateurs pourront solliciter la société MAXIMIS afin de les aider à constituer leur dossier de retraite. Cette prestation est proposée, à titre facultatif, aux salariés concernés. Son coût est à la charge du salarié. Néanmoins, soucieuse d’accompagner les salariés qui souhaiteront ou devront recourir à cette prestation, la Caisse régionale prendra forfaitairement à sa charge 500€ dudit coût, lors de l’engagement de la démarche. En parallèle, les salariés de plus de 50 ans qui le souhaiteront, pourront faire appel à la société ALPHONSE afin de les aider à la préparation de leur retraite. Cette société propose un parcours visant à définir une « stratégie de fin de carrière » sur différents domaines : professionnel, personnel et financier. Cet accompagnement est finançable par le Compte Personnel de Formation du salarié concerné. La participation forfaitaire associée, d’un montant de 100€ à la date de signature du présent accord, est prise en charge par la Caisse régionale. Toutes les informations essentielles à ce sujet (contacts, processus, informations complémentaires) sont à la disposition de l’ensemble des salariés, via la plateforme PeopleAsk.
: Le déroulement de carrière des salaries exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
Les dispositions relatives au déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales sont définies par les partenaires sociaux et font l’objet d’un accord dédié. Les parties signataires reconnaissent l’utilité du rôle joué par les représentants du personnel dans l’entreprise et l’importance d’accompagner leurs parcours professionnels. À ce titre, elles souhaitent partager un ensemble de grands principes traduisant une vision commune des parcours professionnels des représentants du personnel de la Caisse régionale ainsi que leur déclinaison opérationnelle. L’accord sur l’exercice des fonctions et le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou représentatives a pour objet de compléter les dispositions légales ainsi que celles issues de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole. Il en précise également l’application faite dans la Caisse régionale. Les parties conviennent que le fait d’exercer un ou plusieurs mandat(s) ne peut en aucune sorte constituer une activité permanente, la représentativité des salariés étant renforcées par l’exercice d’une activité professionnelle.
: Répondre aux enjeux environnementaux & sociétaux
La Caisse régionale est soucieuse des enjeux environnementaux et sociétaux croissants et entend contribuer à la diffusion et à l’appropriation de ceux-ci par ses collaborateurs, notamment par leur intégration dans le domaine de l’emploi et des parcours professionnels. Des formats de sensibilisation ou de formation des collaborateurs sont proposés sur ces thématiques. Le présent accord a été rédigé en veillant à s’inscrire dans les objectifs en faveur du développement durable dans sa dimension sociale et environnementale, en privilégiant :
L’emploi durable via le recours aux embauches à durée indéterminée principalement,
L’inclusion de toutes les diversités,
La prise en compte des critères environnementaux.
dispositions finales
Article 1 – La durée, le suivi et la révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans : du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027. Il cessera de produire de plein droit tout effet à cette échéance. Les parties conviennent de se réunir avant cette date pour décider des conditions de sa reconduction ou de sa modification. Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par les signataires dans les mêmes conditions que celles de sa conclusion. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans le conditions et délais prévus par la loi. Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du Travail.
Article 2 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs par diffusion sur le portail intranet RH de l’entreprise. Conformément à la législation, il sera déposé auprès de l’autorité administrative et du conseil de prud’hommes compétents et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Fait à Quimper, le 31/12/2024. Pour la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel du Finistère, [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752], Directeur des Ressources Humaines
Pour le Syndicat CFDT, [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752] Pour le Syndicat SNECA, [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752] Pour le Syndicat SUD, [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752]
