ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITÉ DES MÉTIERS (GEPPMM)
Entre les soussignés :
LA CAISSE RÉGIONALE DE CRÉDIT AGRICOLE MUTUEL DU NORD EST, dont le siège social est 25 Rue Libergier à REIMS (51100), représentée par
Ci-dessous dénommée « la Caisse Régionale »
D’une part,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES ci-dessous énumérées, prises en la personne de leurs représentants qualifiés :
Syndicat CFDT représenté par en leur qualité de délégués syndicaux titulaires ;
Syndicat FO représenté par en leur qualité de délégués syndicaux titulaires ;
Syndicat SNECA représenté par en leur qualité de délégués syndicaux titulaires ;
D’autre part,
PRÉAMBULE
La Direction de la Caisse Régionale s’engage à développer les compétences métiers et comportementales des salariés, au service de la stratégie de l’entreprise, afin de répondre aux évolutions sociétales, managériales et organisationnelles.
En effet, les transformations à venir auront un impact sur nos métiers, et une étude régulière de ces tendances doit nous permettre de mettre en place des plans d’action RH adaptés, tant en matière de politiques formation, de recrutement, et de mobilité cohérentes.
Les enjeux sont multiples :
Maintenir la Caisse régionale comme employeur de référence sur son territoire,
Renforcer son attractivité auprès des Talents,
Préparer les équipes aux fortes évolutions de notre environnement.
Les parties souhaitent rendre le salarié acteur de ces changements en leur donnant la possibilité de découvrir les métiers de la banque par des communications et des rencontres organisées en interne.
Les managers ont également un rôle majeur à jouer, en mettant en œuvre leur propre développement managérial, et en travaillant leur posture managériale, grâce à un dispositif d’entreprise adapté aux besoins de chacun et dans le but de partager une culture managériale commune.
Le rôle de la Direction des Ressources Humaines sera amené à s’étoffer, notamment en déployant une politique RH offrant une place majeure aux entretiens de carrières.
Un regard particulier sera apporté à l’équilibre entre les femmes et les hommes, toutes et tous engagés à s’investir pour le développement de leur employabilité, gage de perspectives nouvelles.
L’employabilité se définit comme l’aptitude de chacun à exercer un emploi, à le conserver, et/ou à progresser au travail et à s’adapter aux changements tout au long de sa vie professionnelle.
Par ailleurs, la Caisse Régionale s’engage à se positionner comme leader dans les éventuels projets de coopération inter-Caisses régionales, pour les domaines dans lesquels elle détient un haut niveau d’expertise reconnu au sein du Groupe Crédit Agricole, ceci ayant pour objectif de préserver une pluralité de métiers et de compétences au sein de son organisation.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de :
L’accord de branche relatif aux modalités d’information et de consultation du Comité social et économique et à la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 26 octobre 2020
L’avenant du 1er décembre 2020 à l’accord de branche du 21 décembre 2018 sur la formation professionnelle dans les Caisses régionales de Crédit Agricole et les organismes adhérant à la convention collective du Crédit Agricole.
Compte tenu de la volonté de préciser les modalités d’application de ces dispositifs pour la Caisse Régionale, tout en préservant la possibilité ultérieure de mettre en œuvre les éléments évoqués dans les accords de branche précités mais non détaillés dans le présent accord, les parties ont convenu des dispositions suivantes.
ARTICLE 2 – CONSULTATION SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc99524899 \h 4
2.1 Définition de la stratégie PAGEREF _Toc99524900 \h 4
2.2 Modalités de consultation PAGEREF _Toc99524901 \h 4
2.3 Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de la Caisse Régionale ayant un effet sur leurs métiers et leurs compétences PAGEREF _Toc99524902 \h 5
ARTICLE 3 – GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION A 3 ANS PAGEREF _Toc99524903 \h 5
ARTICLE 4 – MANAGEMENT PAGEREF _Toc99524904 \h 7
ARTICLE 5 – ATTRACTIVITÉ ET FIDÉLISATION PAGEREF _Toc99524905 \h 7
ARTICLE 6 – ADAPTATION DE L’ENTREPRISE A L’ÉVOLUTION DES MÉTIERS PAGEREF _Toc99524906 \h 8
6.1 Rendez-vous annuel lié à l’évolution des métiers PAGEREF _Toc99524907 \h 8
6.2 Rôle des instances PAGEREF _Toc99524908 \h 8
6.3 Les salariés, acteurs de leur parcours professionnel PAGEREF _Toc99524909 \h 9
ARTICLE 7 - ÉVOLUTION PRÉVISIBLE DES MÉTIERS : DÉVELOPPER LA CAPACITÉ DES SALARIÉS À S’ADAPTER ET À APPRENDRE PAGEREF _Toc99524910 \h 10
7.1 Développement des aptitudes personnelles PAGEREF _Toc99524911 \h 10
8.4 Salariés représentants du personnel PAGEREF _Toc99524917 \h 15
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc99524918 \h 15
9.1 Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc99524919 \h 15
9.2 Révision PAGEREF _Toc99524920 \h 15
9.3 Renouvellement PAGEREF _Toc99524921 \h 16
9.4 Formalités de dépôt PAGEREF _Toc99524922 \h 16
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Caisse Régionale sans exception.
ARTICLE 2 – CONSULTATION SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L’ENTREPRISE
2.1 Définition de la stratégie
La stratégie est constituée des principales ambitions durables de l’entreprise, arrêtées au regard des diagnostics de l’environnement, du marché, de la concurrence, des attentes de la clientèle, des forces et faiblesses de l’entreprise, de ses valeurs, des opportunités qu’elle souhaite saisir et des menaces ou contraintes qu’elle doit prendre en compte.
Fruit d’une réflexion permanente, la stratégie s’appuie sur la vision de l’entreprise de la mission qui est la sienne, dans son environnement, et s’inscrit dans la durée.
2.2 Modalités de consultation
Le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, leurs fondements et leurs effets prévisibles sur l’emploi et les salaires, telles que définies par la stratégie d’entreprise.
Cette consultation a lieu annuellement, en fin d’année N-1 ou au début de l’année N.
Le CSE est également consulté sur tous projets importants de mutations ou d’introduction de nouvelles technologies, lorsque ceux-ci sont susceptibles d’avoir un impact sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail.
Les documents sont déposés dans la BDESE quinze jours avant la réunion de consultation. Pendant la réunion, les membres du CSE pourront échanger avec l’employeur sur le contenu de la consultation, puis ils rendront leur avis lors de la réunion du CSE suivante.
Les informations fournies sont les suivantes :
Les principaux éléments de diagnostic de l’environnement de la Caisse Régionale (marché, concurrence, attentes de la clientèle, évolutions technologiques, risques, etc),
L’analyse des forces et faiblesses de la Caisse Régionale, des menaces ou contraintes qu’elle doit prendre en compte,
L’éventuelle évolution de la réglementation,
Les orientations et ambitions à moyen terme de la Caisse Régionale, ainsi que celles du Groupe Crédit Agricole, dont le calendrier indicatif des projets Groupe à trois ans permet de procurer des repères et de la visibilité sur ces projets, dans le but de les articuler harmonieusement avec les projets et chantiers locaux,
Les effets prévisibles de la stratégie de la Caisse Régionale sur les métiers et les effectifs, et les principaux facteurs pouvant impacter le niveau d’emploi en cas de réalisation ou non de la stratégie,
Les hypothèses, sous forme de tendances, d’évolution du niveau d’emploi, en portant une attention particulière aux emplois menacés ou amenés à disparaître, ainsi qu’aux emplois émergeants, reposant sur des compétences nouvelles,
Les opportunités que la Caisse Régionale souhaite saisir,
L’évolution prévisionnelle de la pyramide des âges (sites et réseau).
2.3 Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de la Caisse Régionale ayant un effet sur leurs métiers et leurs compétences
Dans le cadre du présent accord, sont des entreprises sous-traitantes et des entreprises de prestataires de services, les entreprises qui interviennent dans les locaux de la Caisse Régionale et qui mettent à disposition des salariés de manière continue.
Ces entreprises seront informées par écrit, dans les 3 mois suivant la consultation annuelle du CSE, sur l’avancement des axes stratégiques de l’entreprise.
L’information délivrée aux entreprises prestataires de services et aux entreprises soustraitantes est composée :
De l’évolution des orientations stratégiques de la Caisse Régionale, brièvement détaillées par souci de confidentialité,
De l’évolution prévisibles des relations entre la Caisse Régionale et ces entreprises,
De l’évolution prévisible des besoins des salariés mis à disposition par ces entreprises.
ARTICLE 3 – GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION A 3 ANS
Le contexte environnemental de la Caisse Régionale est marqué par des évolutions technologiques rapides et une exigence élevée des clients quant aux compétences et au niveau d’expertise des salariés.
Afin de répondre à ces exigences, la Caisse Régionale a déterminé les grandes orientations de la formation professionnelle et des plans de développement des compétences sur les trois ans à venir :
Renforcer les compétences des salariés afin d’assurer un niveau de service et de conseil optimal à nos clients,
Accompagner les salariés dans le développement de la digitalisation et l’adaptation aux changements,
Assurer l’intégration durable et la montée en compétences des nouveaux embauchés,
Développer l’employabilité de chacun afin d’anticiper les évolutions de notre environnement, tant en matière de compétences (savoir-être et savoir-faire) que de connaissances,
Favoriser l’épanouissement professionnel tout au long de la carrière, via l’amélioration de la qualité de vie au travail, l’excellence dans son emploi et la capacité à construire un projet d’évolution professionnelle,
Développer la culture managériale.
Une validation des acquis par l’expérience (VAE) peut être sollicitée auprès du service compétent du ministère ou de l’organisme certificateur, par tout salarié qui en remplirait les conditions. Le collaborateur concerné devra alors mobiliser son Compte Personnel de Formation (CPF).
L’accompagnement de la Caisse régionale dans une démarche de VAE sera envisagée au titre d’un plan d’évolution professionnelle validé par la Direction des Ressources Humaines.
De manière générale, lorsqu’une contribution de la Caisse Régionale est sollicitée en parallèle d’une mobilisation du CPF, en financement (abondement et/ou prise en charge de frais) et/ou en heures (formations réalisées en tout ou partie sur le temps de travail), l’accord préalable de la Caisse Régionale est indispensable.
La gestion du CPF est externalisée. Le salarié peut accéder à son compte via le lien suivant : www.moncompteactivite.gouv.fr.
Dans le cas où un salarié souhaiterait bénéficier d’une formation et que son CPF ne suffirait pas à la financer en totalité : à la condition que la Caisse Régionale estime que cette formation apporterait une valeur ajoutée certaine dans le cadre de l’exercice des fonctions du salarié, ou pour son évolution au sein de l’entreprise ou du Groupe, elle prendra en charge le reliquat après épuisement du CPF. La demande devra être formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 4 – MANAGEMENT
La contribution des managers est au cœur des dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et des personnes, dans une fonction partagée avec la Direction des Ressources Humaines.
Les managers sont au plus près des collaborateurs. Ils accompagnent leur développement, maintiennent leur employabilité, s’assurent de leur compréhension du modèle relationnel collaborateur/manager, favorisent leur autonomie et leur responsabilisation.
Ils jouent également un rôle central dans l’intégration des nouveaux embauchés et leur fidélisation.
Leur mission est aussi de détecter et développer le potentiel des salariés à tout stade de la carrière, de favoriser l’apprentissage à tous les âges, en adaptant leurs actions managériales aux profils de chacun.
Notre environnement est en perpétuelle évolution. En conséquence, un chantier ambitieux du Projet Ariane est dédié à l’évolution du modèle managérial.
ARTICLE 5 – ATTRACTIVITÉ ET FIDÉLISATION
Afin d’améliorer l’expérience vécue par le nouvel embauché ainsi que son intégration durable, la Caisse régionale met en place plusieurs dispositifs complémentaires :
Le développement d’une interface interactive entre la RH et le nouveau salarié afin de contribuer à sa fidélisation dès ses premiers contacts avec l’entreprise : il pourra ainsi communiquer de façon fluide et disposer de tous les éléments lui permettant de bien connaitre l’entreprise,
La création de promotions de nouveaux embauchés pour développer l’esprit d’équipe et la culture d’entreprise, et se créer un réseau professionnel,
Un programme relationnel renforcé pendant la première année d’intégration des nouveaux collaborateurs (journées d’accueil, rapport d’étonnement, échanges avec la RH et les principaux interlocuteurs de la Caisse régionale à des moments forts de l’année).
ARTICLE 6 – ADAPTATION DE L’ENTREPRISE A L’ÉVOLUTION DES MÉTIERS
6.1 Rendez-vous annuel lié à l’évolution des métiers
Les parties signataires s’accordent sur la nécessité d’anticiper les évolutions des métiers.
À cette fin, elles se réuniront une fois par an pour échanger sur les métiers identifiés comme étant susceptibles d’évoluer à moyen terme, et sur les impacts prévisibles sur les salariés et le fonctionnement de la Caisse Régionale.
Dans le cas où des évolutions significatives interviendraient en cours d’année, les parties pourraient s’accorder sur l’organisation d’un rendez-vous intermédiaire.
Toutefois, ces évolutions sont par nature difficilement prévisibles, car liées à de multiples facteurs. En tout état de cause, les parties appuieront leurs réflexions sur les orientations stratégiques de la Caisse Régionale.
Les parties porteront une attention particulière aux évolutions suscitées par la transformation numérique, et en particulier par l’Intelligence artificielle, et à ses impacts sur les métiers.
Les métiers « en tension » et les métiers « sensibles » seront examinés à cette occasion :
Les métiers « en tension » correspondent aux métiers sur lesquels les plus grandes difficultés de recrutement sont constatées.
Les métiers « sensibles » sont les métiers susceptibles de modifications ou de transformations à moyen terme.
Les parties conviennent cependant que ces tendances ne seront communiquées qu’à titre indicatif, l’environnement étant susceptible d’évoluer rapidement.
Par ailleurs, les parties signataires s’appuieront sur les travaux de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la Branche.
A l’occasion de ce rendez-vous, les parties effectueront également un suivi de l’accord.
6.2 Rôle des instances
La Direction présentera les évolutions majeures impactant fortement certains métiers à la commission développement des compétences et de l’emploi. La commission pourra proposer des pistes de réflexion contribuant à la mise en place des plans d’adaptations et des formations qu’il pourrait être pertinent de proposer aux collaborateurs potentiellement impactés par ces évolutions.
Une fois ce travail mené, les impacts sur les conditions de travail et la santé/sécurité des salariés seront examinés en CSSCT.
Puis les travaux des différentes instances seront présentés en CSE ; les PV seront à disposition des managers et collaborateurs sous l’Intranet In’side.
6.3 Les salariés, acteurs de leur parcours professionnel
La Caisse Régionale rappelle son attachement à l’évolution professionnelle de chaque salarié. Favoriser les évolutions dans une logique de préservation et de développement de l’employabilité constitue un enjeu majeur pour notre entreprise.
La Caisse Régionale y répond en mettant à disposition des salariés les moyens nécessaires au développement de leurs compétences et à la construction de leur parcours professionnel, dans un esprit de co-responsabilité.
La Caisse Régionale entend donc donner aux salariés un maximum d’informations leur permettant d’avoir une visibilité sur l’évolution de leurs métiers et les parcours professionnels possibles, tant dans l’entreprise que dans le Groupe.
Des dispositifs sont mis en place par la Direction des Ressources Humaines pour l’accompagnement des salariés dans leur démarche, notamment :
Une présentation aux nouveaux embauchés des possibilités de parcours professionnels au sein de l’entreprise et du Groupe,
Un libre accès aux offres d’emplois disponibles au sein de la Caisse régionale et du Groupe dans Talent Soft,
La mise à disposition d’un guide de développement des compétences « Guide Ô Campus »,
Le dispositif « vis ma vie »,
La tenue d’entretiens professionnels.
Concernant le dispositif « vis ma vie » (immersion permettant de découvrir un métier) : les salariés peuvent solliciter un entretien professionnel avec la RH à tout moment, s’ils souhaitent échanger sur leur projet. À cette occasion, l’organisation du dispositif « vis ma vie » peut être évoquée.
ARTICLE 7 - ÉVOLUTION PRÉVISIBLE DES MÉTIERS : DÉVELOPPER LA CAPACITÉ DES SALARIÉS À S’ADAPTER ET À APPRENDRE
7.1 Développement des aptitudes personnelles
La Caisse Régionale s’engage à ce que chaque salarié, quel que soit son métier, développe ou entretienne sa capacité d’adaptation et d’apprentissage, afin de garantir son évolution en parallèle de l’évolution des métiers.
Le salarié peut se référer au guide Ô Campus, qui présente différents modules accessibles.
La connaissance de soi et le développement personnel seront des atouts pour développer l’employabilité des salariés.
7.2 Digital
La digitalisation va concerner de plus en plus de métiers et de manière de plus en plus prononcée dans les prochaines années, rendant indispensable le développement des aptitudes numériques et la capacité d’apprentissage en la matière.
Les plans de développement des compétences intégreront des formations ciblées.
ARTICLE 8 – GESTION DYNAMIQUE DES CARRIÈRES
8.1 Ressources humaines
Recrutement
La Caisse Régionale recherche la diversité dans ses recrutements (formations, âges, expériences) et attachera une importance particulière à la personnalité des candidats. En effet, la diversité des profils est un gage d’adaptabilité, et une force pour faire face aux évolutions de l’entreprise, de ses métiers et de son environnement.
De plus, la Caisse Régionale réaffirme sa volonté d’accueillir des salariés en contrat d’alternance, ce qui permettra à ces alternants de se former et à la Caisse Régionale de se constituer un vivier. Chaque jeune recruté en alternance fait l’objet d’un suivi individuel, formalisé par des entretiens avec la RH, l’alternant, son tuteur et son école.
Tout nouvel embauché bénéficiera d’une relation privilégiée de confiance avec un parrain, personne plus expérimentée au sein de son Unité, qui favorisera le succès de son intégration et de sa prise de poste. Le parrain a un rôle de facilitateur en parallèle du manager, qui lui, reste garant de la montée en compétences du salarié.
Entretiens tout au long du parcours professionnel
Tout au long de sa vie professionnelle, le collaborateur bénéficie de nombreux moments d’échanges avec son manager et la Direction des Ressources Humaines pour aborder, à chaque étape de carrière, les sujets qui lui permettront de se développer, de s’adapter aux changements, de progresser et de travailler son employabilité.
Les différents types d’entretiens sont :
Avec son manager :
Lors d’une mobilité professionnelle et lors de l’embauche : un entretien d’accueil et un entretien de titularisation
Chaque année : un
entretien d’évaluation
Chaque année : un
entretien professionnel
Avec son chargé de développement RH :
Entre 1 an et 5 ans : un
entretien professionnel RH
Tous les 6 ans : un
entretien professionnel « à 6 ans »
A l’initiative du salarié : un
entretien RH à la demande.
Les objectifs de chaque entretien sont divers et sont explicités dans le tableau de synthèse cidessous :
ENTRETIEN D’EVALUATION
OBJECTIFS DE L’ENTRETIEN
COMMENTAIRES
ENTRETIEN D’ÉVALUATION
Périodicité annuelle
– Avec le manager
Favoriser l’échange entre le manager et le collaborateur autour des compétences professionnelles et personnelles mises en œuvre au service de l’atteinte des objectifs
Évaluer l’activité du collaborateur
Le contenu de l’entretien d’évaluation annuel sera retravaillé en 2022 pour une mise en place effective en 2023.
ENTRETIENS DE GESTION DE CARRIERE
OBJECTIFS DE L’ENTRETIEN
COMMENTAIRES
ENTRETIEN D’ACCUEIL ET DE TITULARISATION
Périodicité annuelle – Avec le manager
Lors de la prise de poste :
Faciliter l’intégration du collaborateur dans l’équipe
S’assurer de sa montée en compétences (fixation des objectifs, points d’étapes, formation, validation de l’acquisition des compétences en vue de la titularisation)
Entretiens effectués lors de l’intégration du collaborateur dans l’entreprise et lors de toute évolution professionnelle ou reconversion.
ENTRETIEN PROFESSIONNEL
PERIODIQUE
Périodicité annuelle – Avec le manager
Effectuer annuellement le bilan des compétences acquises et à développer
Partager sur les évolutions professionnelles à court et moyen terme et sur les formations souhaitées par le collaborateur
Elaborer un plan de développement
Cet entretien s’appuie sur l’évaluation de l’activité du salarié.
Le manager peut préparer l’entretien professionnel annuel avec la DRH lors d’une revue d’effectifs ou lors de leurs échanges continus. Le manager en restituera les points saillants au collaborateur.
Lorsque des difficultés sont constatées ou évoquées par le collaborateur, cet entretien pourra, au besoin, servir d’appui à un plan d’action tripartite entre le manager, le chargé RH et le salarié.
Une attention particulière est portée aux salariés reconnus travailleurs handicapés, invalides ou ayant des restrictions médicales à l’exercice de leurs fonctions. Ce point est abordé spécifiquement dans l’entretien.
ENTRETIEN DE CARRIERE
Périodicité entre 1 et 5 ans –
Avec la DRH
Effectuer un bilan des compétences maîtrisées et à développer
Conseiller et identifier les souhaits d’évolution et la trajectoire professionnelle
Echanger sur le plan de développement adapté (ex : développement personnel, accompagnement, immersion, formation…)
Entretien professionnel intermédiaire réalisé par un représentant de la DRH
ENTRETIEN PROFESSIONNEL
A 6 ANS
Périodicité tous les 6 ans – Avec la DRH
Mêmes objectifs que l’entretien de carrière, en plus de :
Réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et vérifier si, au cours des 6 dernières années, le salarié a notamment :
Bénéficié d’au moins trois entretiens professionnels
Suivi au moins une action de formation
Acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de son expérience
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle
ENTRETIEN PROFESSIONNEL
LIE A CERTAINS EVENEMENTS
Suite à l’évènement –
Avec le manager et/ou la DRH
Cet entretien professionnel se situe dans une logique de maintien des compétences, afin de soutenir le salarié dans sa dynamique de reprise.
En fonction de la situation et de la personne qui mènera l’entretien, celui-ci s’effectuera sous la forme d’un entretien professionnel ou d’un entretien de carrière. Entretien proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité. Le salarié est reçu à l’issue :
D’un congé maternité
D’un congé parental d’éducation
D’un temps partiel dans le cadre d’un congé parental
D’un congé d’adoption
D’un congé sabbatique
D’un congé de proche aidant
D’un arrêt maladie de plus de 4 mois (manager et DRH)
D’une mobilité volontaire sécurisée
D’un mandat syndical
Sur demande du salarié, cet entretien peut avoir lieu à une date antérieure à la reprise de poste.
En cas d’absence prévisible, cet entretien a lieu avant l’absence, pour évoquer les scenarii de reprise.
ENTRETIEN A LA DEMANDE
OBJECTIFS DE L’ENTRETIEN
COMMENTAIRES
ENTRETIEN INDIVIDUEL
A la demande – Avec la DRH
Répondre à tous les sujets relatifs à la gestion du parcours professionnel, à l’exercice de l’activité professionnelle, à la situation personnelle du collaborateur ou à toute autre situation
En fonction de l’objectif de cet entretien, celui-ci peut constituer, le cas échéant, l’entretien de carrière 1 à 5 ans. Une attention particulière sera portée aux demandes d’entretien émanant de salariés :
Présents depuis 7 ans et plus sur un même poste
Ayant postulé plusieurs fois de suite à une mobilité interne sans succès
Pour qui la mise en place d’un temps partiel n’est pas possible
8.2 Mobilité interne
La Caisse Régionale rappelle que toutes les offres d’emploi internes sont publiées, y compris en cas de candidat pressenti (sauf situation exceptionnelle), et ouvertes à tous les salariés sans distinction.
La Direction des Ressources Humaines étudie chaque candidature en lien avec le manager. Les candidats qui n’auront pas été retenus seront contactés par un Chargé RH ou le manager pour échanger sur la décision prise.
Les enjeux de la relation clients de la Caisse Régionale nous amènent à rechercher la stabilité de nos collaborateurs, en particulier dans les fonctions au service du client.
Pour cette raison, une durée de 3 ans au moins sur un poste permet de créer les conditions de cette stabilité pour les clients et d’acquérir pour le salarié l’expérience nécessaire à la maîtrise du poste. Il est donc convenu de rechercher cette durée repère de 3 ans sur un poste avant une mobilité interne.
Toutefois, cette durée minimale n’a qu’une valeur purement indicative et peut être moindre en fonction des postes et des personnes.
Si la stabilité est nécessaire pour assurer le meilleur service possible, la Caisse Régionale rappelle qu’elle ne doit pas pour autant conduire à des situations de stagnation. Aussi, il est vivement conseillé d’effectuer une mobilité interne après 7 ans passés sur le même poste, pour garantir l’employabilité du salarié et le bon fonctionnement de l’entreprise au service du client.
Dans le cadre des entretiens RH, une attention particulière sera portée à ces situations.
8.3 Mobilité externe
Dans le Groupe Crédit Agricole
La Caisse Régionale rappelle que les offres d’emploi du groupe Crédit Agricole sont accessibles à chaque salarié via Talent Soft.
Elle peut s’opérer avec une autre Caisse Régionale du Crédit Agricole, ou avec une autre entité du Groupe Crédit Agricole. Dans les deux cas, une convention de mobilité sera établie conformément à la Charte correspondante.
La Caisse Régionale s’engage à accompagner les salariés dans leur démarche de mobilité.
En dehors du Groupe Crédit Agricole
La Caisse Régionale s’engage à mettre à disposition des salariés les informations nécessaires concernant les dispositifs d’accompagnement existants. Il pourra notamment être envisagé, au cas par cas, d’effectuer un bilan de compétences, une VAE, etc.
8.4 Salariés représentants du personnel
La Caisse Régionale reconnaît l’importance de permettre aux salariés le souhaitant, d’exercer des responsabilités de représentation du personnel, en créant les conditions favorables à la conciliation entre l’activité professionnelle et l’activité de représentation du personnel.
La Caisse Régionale rappelle l’importance de l’application de l’égalité de traitement, du traitement objectif des candidatures des représentants du personnel, et de manière générale, de l’interdiction de toute discrimination. La Direction des Ressources Humaines y sera particulièrement vigilante.
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES
9.1 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Il entre en vigueur le 4 avril 2022 et cesse de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 3 avril 2023.
9.2 Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
9.3 Renouvellement
Les parties conviennent de se revoir en 2023 avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
9.4 Formalités de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du Conseil de Prud’hommes de Reims.
Enfin, en application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux Représentants du personnel, et un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés dans l’Intranet de l’entreprise.
Fait à REIMS, le 31 mars 2022 en 5 exemplaires originaux
