ACCORD SUR LE TELETRAVAIL ET TRAVAIL DEPLACE AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL PROVENCE COTE D’AZUR
Entre :
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Provence Côte d’Azur représentée par XXX, Directrice Générale
Et
Les organisations syndicales désignées ci-après
CFDT, Représentée par XXX
CFTC, Représentée par XXX
CGT, Représentée par XXX
SNECA CFE-CGC, Représentée par XXX
SNIACAM, Représentée par XXX
SUD, Représentée par XXX
Ci-après dénommées les parties
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
PREAMBULE
Par le présent accord, les parties réaffirment leur volonté de considérer le télétravail et le travail déplacé comme l’un des modes d’organisation du travail répondant aux enjeux de la Responsabilité Sociétale et Environnementale tout en s’inscrivant dans une démarche d’amélioration continue de la performance et de la Qualité de Vie au Travail.
Les parties signataires soulignent que le télétravail et le travail déplacé offrent une flexibilité dans l’organisation du travail. La responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le coéquipier et son manager constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
La mise en œuvre de cette organisation se doit d’être adaptée à l’activité réalisée et à son contexte, dans le respect du temps de travail et du droit à la déconnexion garantis à chacun. Elle ne constitue pas, en ce sens, une organisation opposable à la Caisse Régionale.
Pour accompagner ce mode d’organisation du travail, ce dispositif fait l’objet de sensibilisation des managers (information, partage de bonnes pratiques…) et de manière plus générale, d’une information auprès de tous les coéquipiers.
Dans un contexte de transformation et d’hybridation des modalités de travail, d’autres modes d’organisation du travail pourront venir compléter cet accord.
Sur ces bases, les parties au présent accord entendent organiser le cadre du télétravail et travail déplacé au sein de la Caisse régionale.
Titre 1 : Définition du télétravail
En application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors des locaux de l’entreprise de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC) ».
Les parties conviennent d’organiser au travers du présent accord les modalités permettant également aux coéquipiers de travailler sur un poste de travail autre que celui sur lequel ils réalisent habituellement leurs fonctions. Cette organisation est qualifiée de « travail déplacé ».
Les parties entendent enfin distinguer la mise en place de ces organisations selon qu’elles sont appréhendées de manière :
Habituelle. Il s’agit de l’organisation type du télétravail ou du travail déplacé dès lors que l’activité le permet,
Occasionnelle. Il s’agit d’une organisation associée à une situation particulière et temporaire à laquelle est confronté le coéquipier, notamment en lien avec un contexte médical en liaison avec la Médecine du Travail,
Exceptionnelle. Il s’agit d’une organisation pouvant être mise en œuvre dans le cadre du Plan de Continuité d’Activité.
Titre 2 : Eligibilité
Tout coéquipier du Crédit Agricole dès lors qu’il est en contrat à durée indéterminée et titularisé, peut être éligible à une organisation du travail intégrant une part de télétravail et de travail déplacé sous réserve :
que son activité et les tâches qui lui sont confiées peuvent être réalisées en tout ou partie dans un contexte de télétravail ou de travail déplacé (outils / sécurité informatique / sécurité financière),
que le coéquipier est suffisamment autonome dans la gestion et l’organisation de son activité (savoirs, compétences, maîtrise des outils informatiques..)
pour le télétravail, d’une connexion internet suffisamment performante pour la bonne réalisation des tâches qui lui sont confiées,
pour le télétravail, d’un environnement de travail à domicile respectueux des mesures d’hygiène et de sécurité applicables au sein de l’entreprise (assise, ergonomie du bureau, luminosité, ambiance sonore, …),
pour le télétravail, de disposer d’une attestation d’assurance habitation couvrant la pratique du télétravail.
Titre 3 : Réversibilité du télétravail et du travail déplacé
Qu’il s’agisse de télétravail ou de travail déplacé, ces possibilités sont fondées sur un principe de volontariat exprimé par le coéquipier et réversible à tout moment.
Dans le cadre du principe de réversibilité, le manager ou le coéquipier peuvent, l’un comme l’autre, décider d’y mettre fin en respectant un délai de prévenance suffisant (sauf situations exceptionnelles).
Lorsque la décision émane du manager, il veillera à en expliquer les raisons au coéquipier et à le formaliser par écrit.
Titre 4 : Egalité de traitement
L’organisation du travail en télétravail ou en travail déplacé ne doit pas avoir d’impact sur la charge de travail des coéquipiers concernés.
Plus globalement, les coéquipiers bénéficiant d’une organisation du travail intégrant pour partie une activité en télétravail ou en travail déplacé, bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux coéquipiers en situation comparable travaillant sur leur unité ou agence.
Ainsi, ils bénéficient de l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès et de réalisation à la formation, d’accès à l’information, de suivi de l’activité ou aux évolutions de carrières.
A la date de signature du présent accord et au regard du droit positif applicable, les parties convergent sur le maintien du bénéfice du titre-restaurant y compris durant les périodes d’activité réalisées en télétravail ou en travail déplacé. Cette position pourra être reconsidérée en cas d’évolution de la législation sociale opposable à la Caisse Régionale sans que cela ne justifie la réalisation d’un avenant au présent accord.
Titre 5 : Organisation du télétravail ou du travail déplacé
Sous réserve de respecter les dispositions visées au Titre 2, les modalités de mise en place du télétravail ou du travail déplacé relèvent du pouvoir d’organisation du manager au regard des possibilités permises par l’activité.
Afin de maintenir un lien et une cohésion nécessaires au sein des équipes, les parties s’accordent à ce que le nombre hebdomadaire de jours de travail réalisés soit sous la forme du télétravail, soit sous la forme du travail déplacé puisse aller jusqu’à :
deux jours par semaine pour les fonctions support,
un jour par semaine pour le réseau commercial.
Ces jours étant à planifier avec le manager en fonction de l’activité et des nécessités de service.
Les situations individuelles des coéquipiers qui composent le service ou l’agence (handicap, restrictions médicales temporaires, état de grossesse) peuvent influer sur la capacité de validation de l’organisation proposée par les coéquipiers volontaires.
Il est rappelé que les coéquipiers ayant un statut de travailleur handicapé et les femmes en état de grossesse peuvent bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès à ce dispositif tout en préservant leur état de santé en lien avec le service dédié de la Caisse Régionale, le manager et la médecine du travail. Les managers veilleront à expliquer aux coéquipiers les raisons qui conduisent à ne pouvoir organiser ponctuellement une activité en télétravail ou en travail déplacé au sein de leur service ou de leur agence. En cas de télétravail ou de travail déplacé occasionnel ou exceptionnel, le plafonnement hebdomadaire peut être dépassé au regard des besoins des coéquipiers concernés ou de l’entreprise, si l’organisation le permet.
Chaque journée de télétravail devra être déclarée préalablement dans l’outil dédié (SIRH) et établie en accord avec le manager.
En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail et ou le travail déplacé peut être rendue nécessaire et décidée sans délais par la Caisse Régionale pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des coéquipiers.
La mise en place du télétravail n’est pas accompagnée de la formalisation d’un avenant au contrat de travail, s’agissant d’une modalité d’organisation des conditions de travail fondée sur le volontariat et n’emportant aucune modification des éléments du contrat de travail.
Aussi, le télétravail et ou le travail déplacé pourront être rendus nécessaires notamment en cas d’intempéries empêchant les déplacements pour se rendre sur le lieu de travail, de pandémie ou tout autre motif. De même, le télétravail et ou le travail déplacé peuvent être nécessaires en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement.
Titre 6 : Temps de travail
L’activité réalisée en télétravail ou en travail déplacé est sans impact sur le cadre horaire de l’activité. Ainsi, le coéquipier concerné se doit d’être présent à son poste de travail pendant ces horaires et expose sa responsabilité à défaut de l’être, y compris pour faire face à des actes de la vie quotidienne. A l’inverse, le coéquipier dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de ces horaires.
Dès lors, les coéquipiers assujettis à l’horaire variable continuent à bénéficier de l’intégralité du dispositif et des droits et devoirs associés, notamment en termes de pointage. En cas de travail déplacé en agence, ces coéquipiers doivent respecter les horaires collectifs de l’agence et s’assurer préalablement d’une disponibilité d’un espace de travail par le biais des outils de réservation mis à disposition par la Caisse Régionale.
Concernant les coéquipiers soumis à l’horaire collectif, les coéquipiers en situation de télétravail ou de travail déporté doivent respecter les horaires de leur service de rattachement.
Les parties souhaitent rappeler que ces organisations ne doivent pas conduire à une dérégulation du temps de travail et que l’activité se doit d’être strictement réalisée dans le respect des horaires auxquels sont assujettis les coéquipiers, en y intégrant le cas échéant la réalisation d’heures supplémentaires sur demande de la hiérarchie au regard des besoins de l’activité.
Dans le même sens, l’ensemble des coéquipiers bénéficie d’un droit à la déconnexion les autorisant, sauf circonstances exceptionnelles, à ne pas être disponibles en dehors des horaires de travail.
Ces organisations reposent sur un principe de confiance et de responsabilité mutuelle. Il importe dès lors que les coéquipiers portent une attention particulière au respect de ces règles.
Par ailleurs, il est rappelé que l'utilisation des outils informatiques en nomadisme est strictement limitée à la plage horaire 7h - 20h du lundi au vendredi, et à la plage horaire 7h - 14h le samedi. En dehors de ces plages, son utilisation est interdite.
En tout état de cause, si une utilisation anormale des outils de communication à distance venait à être constatée, la Caisse Régionale est habilitée en sa qualité d’employeur à prendre toutes les dispositions utiles pour y remédier, après échanges avec le coéquipier concerné.
Titre 7 : Equipements fournis pour l’activité en télétravail et conditions d’utilisation
La Caisse Régionale met à disposition du coéquipier l’ensemble du matériel informatique lui permettant d’exercer son activité en télétravail dans des conditions normales. Le matériel fourni pour la réalisation du télétravail reste l’entière propriété de la Caisse Régionale.
L’usage de l’équipement mis à disposition est réservé à l’activité professionnelle. Le coéquipier veille à fermer la session dès qu’il s’absente et à ne pas révéler ses mots de passe.
Le coéquipier ne peut pas utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par la Caisse Régionale.
Il s’engage à prendre soin de l’équipement lui servant dans le cadre du télétravail et doit informer son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.
Il appartient à chaque coéquipier en télétravail de s’assurer d’une installation électrique conforme à l’usage de ces équipements conformément à la réglementation.
Le coéquipier non titulaire d’un téléphone portable professionnel devra accepter de télécharger sur son téléphone portable personnel, ou tout autre matériel personnel, l’application de connexion à distance (gratuite) habilitée au sein de la Caisse Régionale et permettant une connexion au système d’informations de manière sécurisée.
Titre 8 : Hygiène, santé et sécurité en situation de télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au coéquipier en situation de télétravail. Le coéquipier doit donc veiller, sous sa propre responsabilité, au fait que son activité soit réalisée dans un environnement propice au travail et à la concentration.
Les coéquipiers en télétravail bénéficient de la législation sur les risques professionnels. En cas d’accident pendant les horaires de travail collectif ou variable et en lien avec l’activité professionnelle, le coéquipier en télétravail prévient ou fait en sorte de prévenir immédiatement sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines afin qu’il soit procédé aux déclarations obligatoires.
Titre 9 : Confidentialité et protection des données
Le coéquipier en télétravail ou en travail déplacé s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise.
Il est notamment tenu au strict respect de la Charte informatique annexée au Règlement Intérieur (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’informations de l’entreprise.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il créé dans le cadre du télétravail ou du travail déplacé. Il est rappelé que l’utilisation de WIFI public (non sécurisé) est à proscrire, et qu’en cas de nécessité, le partage de connexion avec un smartphone professionnel est à privilégier. Il est précisé que les impressions papier sont prohibées dans le cadre d’une activité en télétravail et ce, quel que soit le moyen utilisé.
Titre 10 : Suivi lors de l’entretien annuel
Les parties conviennent que chaque année, lors de la réalisation de l’entretien annuel, un point soit réalisé entre le manager et le coéquipier sur les conditions de réalisation de l’activité en télétravail ou en travail déplacé.
Titre 11 : Durée et avenant
Article 1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
Il est applicable du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028, date à laquelle il cessera de produire effet de plein droit sans autre formalité.
Article 2 : Clause de révision et de revoyure
Le présent accord peut faire l’objet de modifications avant son échéance, sous réserve de la signature d’un avenant de révision par les parties signataires ou adhérentes.
Plus globalement, les parties conviennent qu’en cas de changement des dispositions légales ou réglementaires ayant un impact majeur sur l’économie du présent accord, de se réunir afin de déterminer les adaptations devant y être apportées.
En tout état de cause, un point sur la mise en application des dispositions de l’accord sera réalisé de manière semestrielle avec les organisations syndicales signataires.
Article 3 : Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail.
