Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Sud Rhône Alpes
Entre les soussignés :
Entre les soussignés :
La Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel Sud-Rhône-Alpes dont le siège social est sis 12 place de la Résistance - 38000 GRENOBLE, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 402 121 958 02866, représenté par , ,
Ci-après dénommée « la Caisse Régionale »
D’une part,
Et les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :
- C.F.D.T. représentée par :
- C.F.T.C. représentée par :
- S.N.E.C.A. / C.G.C. représentée par :
- C.G.T représentée par :
D’autre part,
Et spécialement mandatés à cet effet,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
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Préambule
Cet accord s’inscrit dans la démarche engagée par la Caisse Régionale visant à établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Au-delà du respect et de l’application des dispositions légales en matière d'égalité professionnelle entre hommes et femmes, les parties souhaitent réaffirmer que l'évolution professionnelle de tous les salariés, hommes et femmes, reste fondée sur leurs compétences utiles et reconnues.
La mixité doit faire partie de la culture d’entreprise pour reconnaitre et faire émerger tous les talents, identifier et supprimer ce qui pèse sur l’engagement des femmes et des hommes de l’entreprise.
Pour atteindre la mixité l’entreprise doit notamment travailler sur 2 axes majeurs :
La suppression des écarts de rémunération des femmes et des hommes occupant le même niveau de responsabilité,
L’égalité d’accès des femmes et des hommes à des postes à responsabilité.
La Caisse Régionale se dote d’une vraie politique de mixité, et a engagé, ou va engager des travaux autours des thèmes suivants :
Intégrer dans le projet d’entreprise l’importance de la mixité, avec des objectifs chiffrés, et suivis par des indicateurs ;
Communiquer et acculturer en
menant des actions de sensibilisation, notamment face aux stéréotypes (communication, formation, intranet dédié) ;
Lever les freins qu’il pourrait y avoir en menant des travaux avec le cercle mixité (parentalité, équilibre vie professionnelle/personnelle, etc…), établir une charte de la mixité ;
Détecter les potentiels en amont, grâce à des revues des talents, RH/Managers, et accompagner les potentiels par exemple par un accompagnement manager, un coaching etc…
L’accord vise à sensibiliser l'ensemble des managers, des salariés et des représentants du personnel sur la politique de promotion de la diversité.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 - La commission égalité professionnelle3 Article 2 - La rémunération3 Article 3- Gestion des carrières et développement des compétences3 Article 4 - L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales5 Article 5 – Lutte contre le harcelement sexuel et les agissements sexistes7 Article 6 - Durée de l’accord7
Article 7 - Formalité de dépôt8
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Article 1 - La commission égalité professionnelle
La commission est composée de six membres et d’un président désignés par les élus du Comité Social et Economique. La commission se réunira au moins deux fois par an en présence de l’employeur ou son représentant afin de faire un suivi de la situation comparée entre les hommes et les femmes et un bilan des actions menées.
Les comptes rendus des réunions de la commission seront adressés aux élus du Comité Social et Economique.
Par ailleurs 2 membres de cette commission pourront faire partie du cercle de mixité mis en place au sein de la CR.
Article 2 - La rémunération
La Caisse Régionale est très fortement engagée sur le sujet de l’égalité professionnelle avec des enveloppes dédiées significatives ces 3 dernières années, pour corriger les écarts. L’étude des écarts salariaux, selon la méthode de l’accord de branche (comparaison des échantillons représentatifs selon les critères de notation, PCE, ancienneté sur le poste), ne fait quasiment plus apparaitre d’écarts significatifs (>2%).
L’objectif maintenant est de ne pas créer de nouveaux écarts de rémunération.
Pour cela la Direction des Ressources Humaines identifiera chaque année les écarts de rémunération (RCP+RCI) supérieurs à 2% entre les hommes et les femmes au sein des niveaux de qualification.
Si un tel écart est constaté, le montant d’une enveloppe égalité professionnelle dont le montant sera déterminé dans le cadre de la NAO sera distribué à des bénéficiaires choisis sur la base de critères objectifs discutés en commission. La distribution de cette enveloppe ne devra pas faire obstacle à l’éventuelle augmentation la même année d’une rémunération des compétences individuelles (RCI).
Chaque année, le rapport de situation comparée sera présenté en détail à la commission égalité professionnelle, ainsi que le nombre et le métier des personnes bénéficiaires de l’enveloppe. Ce rapport sera également présenté au Comité Social et Economique.
Article 3- Gestion des carrières et développement des compétences
3. 1 Temps partiel et organisation du travail
Le temps partiel n’est pas un obstacle au déroulement de la carrière et à la tenue d’un poste. Il doit pouvoir s’appliquer aussi bien aux collaborateurs hommes que femmes. Il est bien entendu que la charge de travail sera adaptée aux temps de travail. La Caisse Régionale communiquera sur les possibilités de travailler en temps partiel de manière régulière.
3. 2 - La formation professionnelle
3.2. 1 Les conditions d’accès à la formation professionnelle
Page 3 sur 8 La Caisse Régionale rappelle que la formation professionnelle facilite l’accès à la promotion professionnelle.
A ce titre, la Direction des Ressources Humaines se fixe comme objectif que le nombre de formations suivies par des collaboratrices femmes corresponde à leur proportion en termes d’effectifs. Ainsi il sera présenté annuellement à la commission égalité professionnelle ces données chiffrées.
3.2.2 Remise à niveau à la suite d’une absence supérieure ou égale à 14 semaines
Les salariés, à l'issue d'une absence supérieure ou égale à 14 semaines consécutives, bénéficient d'une formation dès leur retour. Celle-ci est organisée conjointement par le manager de l'unité, la Direction des Ressources Humaines (Unité Formation) et les salariés, sur la base d'un diagnostic formalisé à la reprise du travail. Son contenu et sa durée seront fonction de l'emploi occupé et des besoins identifiés dans le diagnostic. Dans la majorité des situations, les salariés bénéficieront de l’accompagnement d'un moniteur ou d’un salarié intervenant en binôme durant 1 à 2 jours, si possible dans le mois suivant le retour.
Le manager organise un entretien dès le retour du salarié et idéalement dans un délai maximum d'une semaine et en fait une synthèse selon le modèle annexé au présent accord, qu'il retourne au service formation pour traitement. Une communication sera faite aux managers et aux salariés dans ce sens par la Direction pour rappeler l’importance de cet entretien. La DRH coordonnera la mise en œuvre de ces entretiens (avec retour des comptes rendu d’entretiens).
Si la personne était remplacée par un salarié CDI de l'entreprise, ce dernier pourra rester sur le poste de remplacement jusqu’au surlendemain du jour ou le (la) salarié(e) reprend son emploi.
3.3 - La promotion professionnelle
3.3.1 L’accès à la promotion professionnelle
La Caisse Régionale s’engage à établir dans l’année suivant la signature de l’accord une cartographie des emplois et des promotions. Ce document permettra de connaître la proportion d’hommes et de femmes par secteur géographique, par direction
et classe, mais aussi d’étudier les promotions professionnelles. Il sera présenté à la commission égalité professionnelle.
La Caisse Régionale s’engage à veiller à l’égalité de traitement des hommes et des femmes vis-à-vis de l’accès aux pépinières. Dans ce cadre, le ratio hommes/femmes des candidats se présentant aux pépinières et à chaque étape de sélection sera présenté à la commission égalité professionnelle et donnera lieu à une analyse concertée. La composition des pépinières devra correspondre à un équilibre entre hommes et femmes.
3.3. 2 Facilitation de l’accès à la promotion professionnelle malgré des absences de longue durée
Afin de gérer au mieux les périodes d'absences au cours de la carrière et notamment celles liées à la naissance, les salariés bénéficient : Page 4 sur 8
d’un entretien d’appréciation annuel avant le départ en congé afin d’établir soit un bilan, soit un point d’étape. A cette occasion la question des augmentations individuelles pourra être abordée.
d'un entretien ultérieur avec le responsable hiérarchique en cas d’absence prématurée (à la demande de la salariée cet entretien pourra avoir lieu par téléphone).
Cette rencontre, à l’initiative du salarié ou à défaut organisée par le manager, vise à donner une meilleure lisibilité sur le parcours professionnel à court terme, à déterminer les informations dont le salarié souhaite bénéficier durant son absence.
Une synthèse de cet entretien sera transmise à la DRH pour suivi (modèle joint en annexe).
Le salarié, avant son départ peut également demander à être reçu pour un entretien carrière auprès de la DRH. Afin de permettre aux salariés absents pour motif de naissance (congé pathologique, congé maternité, congé d'adoption, congé allaitement) de disposer d'informations actualisées sur les activités de l'entreprise la Direction des Ressources Humaines transmettra aux salariées qui en font la demande (une fois par mois en général et en fonction des dates de publications) les offres d’emploi de la CR et les offres « carrières », compte rendu du Comité Social et Economique.
D'autres informations dont le/la salarié(e) aurait besoin durant son absence peuvent être également transmises par le manager. Dans ce cas, la nature des documents souhaités sera déterminée préalablement avec le/la salarié(e).
Le manager remplit avec le/la salarié(e) le document annexé au présent accord afin de préciser si elle souhaite recevoir ces documents durant son absence.
Au cours de l’absence, le/la salarié(e) ayant engagé une formation diplômante avant le début dudit congé, pourra, à sa demande, passer les examens sous réserve du respect de la période de protection légale liée à l’accouchement.
Ce dispositif sera accessible à tout salarié absent pour une durée supérieure ou égale à 14 semaines.
Article 4 - L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
La Caisse Régionale rappelle que l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales dépend notamment de l’organisation du travail et du mode de management.
4.1 Charte de l’équilibre entre vie privée / vie professionnelle :
Cette charte a pour objet de rappeler les principes organisationnels permettant de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et afin d’aider les managers à veiller à cet équilibre pour les collaborateurs de leurs équipes.
Page 4 sur 8 Il est notamment rappelé dans cette charte que les managers portent une attention particulière à l’anticipation de la programmation des réunions et à leur planification sur des plages horaires cohérentes avec les horaires habituels des collaborateurs.
De même dans la mesure du possible les convocations aux formations se feront en respectant un délai de 3 semaines minimum.
4.2 Octroi de chèques de type CESU pour les salariés parents
Il a pour objet d’apporter une aide financière, sous la forme d’un chèque emploi service, aux salariés ayant des enfants de moins de 36 mois pour lesquels il est engagé des frais de garde. Ce dispositif a vocation à accompagner la reprise de leur activité professionnelle afin de mieux concilier à la fois leur vie professionnelle et leur vie privée.
4.2.1– Bénéficiaires
Le CESU garde d’enfants est ouvert aux salariés parents, titulaires sous contrat à durée indéterminée, pour chacun de leurs enfants, jusqu’aux 36 mois de l’enfant. En cas d’adoption d’un enfant de moins de 36 mois, le dispositif sera appliqué pour une durée maximum de 12 mois et dans la limite des 36 mois de l’enfant.
Au titre d’un même enfant, le bénéfice du CESU garde d’enfants ne peut être accordé qu’à un seul salarié parent de la Caisse Régionale, sous réserve que le salarié parent supporte la charge effective et permanente de l’enfant et que des frais soient effectivement engagés pour en assurer la garde.
Le CESU garde d’enfants sera accordé quel que soit le revenu du salarié parent, mais à condition de justifier de frais de garde mensuels.
4.2.2 – Modalités d’utilisation du CESU garde d’enfants
Le CESU garde d’enfants peut être utilisé pour rémunérer les gardes d’enfants effectuées à domicile et salariées. Il peut également être utilisé pour rémunérer les gardes d’enfants effectuées hors le domicile dès lors qu’elles sont assurées par des établissements publics ou privés, associations ou entreprises agréées, ou par une assistante maternelle agréée.
4.2.3 – Financement par la Caisse Régionale
La Caisse Régionale s’engage à attribuer jusqu’au 36 mois de l’enfant autant de chèques emploi service que de nombre de jours travaillés proratisé au temps de travail. Le nombre de chèque sera calculé sur la base de 210 (206 + 4 pour interventions exceptionnelles) chèques sur une année pour un temps plein. Le montant du chèque emploi service, fixé antérieurement à 6 euros, est fixé pour toute nouvelle demande à compter du 1er juin 2023, à 7 €. Si le nombre d’interventions exceptionnelles, à la demande du manager, était supérieur à quatre, le directeur concerné pourrait alors faire une demande d’accord de CESU supplémentaires à la Direction des Ressources Humaines. La revalorisation du montant unitaire aura lieu chaque année au 1er juillet, à la suite de l’examen de l’évolution de l’indice INSEE « Inflation en France ». L’examen se fera par comparaison de l’indice constaté au mois de février de l’année N avec l’indice constaté au mois de février de l’année N-1. La revalorisation ne sera appliquée que si elle permet une augmentation d’au moins 0,10€ et sera arrondie aux 10 centimes les plus proches.
Page 6 sur 8 Le montant du CESU ne pourra pas descendre au-dessous d’un plancher de 7 euros. Le nouveau montant s’appliquera pour les nouvelles demandes uniquement.
4.2.4 – Règlement
Les chèques « CESU » sont valables jusqu'au 31 janvier suivant l'année d'émission. Par conséquent, afin de limiter les stocks de CESU non utilisés au 31/01/A+1, l’attribution de CESU sera effectuée dans les conditions suivantes :
Un premier versement sera effectué lors de la demande pour l’année en cours et jusqu’au 31/12/A,
Les dotations suivantes seront attribuées pour une année civile soit du 01/01/A+1 au 31/12/A+1, et cela jusqu’au 36 mois de l’enfant, sans que le collaborateur ne fasse une nouvelle demande.
4.2.5 - Note d’application
Cette note est disponible sous People Ask et est mise à jour à chaque modification.
Article 5 – Lutte contre la discrimination, et le harcèlement
La Caisse Régionale réaffirme son attachement au principe de non-discrimination et à la lutte contre tous propos ou agissements sexistes, ou toutes formes de harcèlement quelle qu’elle soit. Pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissement sexistes la caisse Régionale a désigné deux référents en la matière, l’un faisant partie des élus du CSE et l’autre de la direction des ressources humaines. Leur nom et leurs coordonnées sont portés à la connaissance des collaborateurs sous le portail collaborateur, pavé Mon entreprise/Ressources humaines/ vie collaborateur.
Un dispositif de sensibilisation et formation a été déployé auprès des membres du CODIR et continuera à être déployé au sein de la CR auprès des managers et collaborateurs.
Article 6 - Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er avril 2023.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au 31 mars 2026, date à laquelle il cessera de produire ses effets de plein droit.
Le présent accord est conclu en fonction de la législation applicable au moment de sa conclusion. Dès lors que la loi, les mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l’économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord, celui-ci serait caduc de plein droit. Les parties signataires conviennent de se réunir alors afin d’examiner les conséquences.
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Article 7 - Formalité de dépôt
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour être remis à chacune des parties.
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la Direction :
- un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble. - deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de l'Inspection du Travail, de l'Emploi et de la Politique Sociale Agricole.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la Direction.
Fait à Grenoble, en sept (7) exemplaires originaux de 8 pages chacun (et ses annexes), le 11 Mai 2023
- La Caisse Régionale Sud Rhône Alpes
- La C.F.D.T.
- La C.F.T.C.
- Le S.N.E.C.A. / C.G.C.
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ANNEXES :
COMPTE-RENDU D'ENTRETIEN avant le départ en congé lié à la naissance ou adoption
COMPTE-RENDU D'ENTRETIEN avant le départ en congé lié à la naissance ou adoption
Nom du salarié :Prénom du salarié :
Affectation :Nom du manager:
Date de l'entretien
Date du départ en congé lié à la naissance ou adoption :
Date présumée de retour :
OUI NON Ne sait pas OBSERVATIONS Envisagez-vous de prendre des Congés à l'issue du congé lié à la naissance ou adoption ?
Envisagez-vous un congé parental à l'issue du congé lié à la naissance ou adoption ?
Si oui, quel type de congé parental (total ou partiel)?
Si vous le souhaitez, vous pouvez profiter de cet entretien pour renouveler un souhait de mobilité géographique ou fonctionnelle:
Durant votre absence, souhaitez-vous recevoir à votre domicile les informations importantes publiées dans l'entreprise et prévues à l’accord?
OUI FORMCHECKBOX NON FORMCHECKBOX
Si OUI, adresse mail où les documents seront envoyés: ...................................................................................................................................... ....................................................................................... A votre retour, vous serez reçue par votre manager afin de faire un diagnostic sur vos besoins de formation.
COMPTE-RENDU D'ENTRETIEN Retour après une absence supérieure à 14 semaines
Nom du salarié:Prénom du salarié: Affectation :Métier exercé: Date de l'entretien :Date du retour: Durée de l'absence:
Ce diagnostic est un outil d'aide au recensement des besoins du salarié de retour après une absence de l'ordre de ou supérieure à 14 semaines. Il doit être réalisé le jour de reprise ou dans un délai maximum d'une semaine, du salarié par le manager du lieu d'affectation, et retourné le jour même à l’unité Formation par mail. L'identification des besoins se fait conjointement par le manager et le collaborateur concerné.
1 — Besoins de Formation
DOMAINE Cible DUREE FORMATION LIEU PRISE EN CHARGE OBSERVATIONS
Elaboration du diagnostic et présentation de l'organisation de l'unité et des collaborateurs (Si nécessaire) Siège & réseau 1ère ½ Journée de reprise Lieu d'affectation Directeur d'agence ou Chef de service
Point sur les consignes de sécurité et/ou procédures
1ère ½ Journée de reprise Lieu d'affectation Directeur d'agence ou Chef de service
Présentation et démonstration du nouvel environnement de travail (si nécessaire) Réseau 1ère ½ journée de reprise Lieu d'affectation Directeur d'agence ou collaborateurs
Poste de travail et présentation des outils commerciaux et de fonctionnement interne
2éme ½ journée de reprise Lieu d'affectation Moniteur de Vente Et journée en tandem avec un collaborateur
Gamme d’Offres et services A définir
2éme journée A définir au cas par cas Moniteur de vente/Stage Possibilité de binôme avec un collègue Présentation nouveautés techniques, poste de travail, approfondissement sur les nouvelles procédures Siège 2ème journée A définir au cas par cas Moniteur de vente/manager/ collaborateur Possibilité de binôme avec un collègue Autres besoins A Identifier si besoin Siège & réseau 3ème 4ème 5ème journées. Si nécessaire selon métier et durée de l'absence A définir au cas par cas
2— Souhaits particuliers
Signature du salarié :Signature du manager:
Objectifs Chiffrés
ARTICLE 1- LA COMMISSION EGALITE PRO
Action
Fréquence
Tenue de la commission
Au minimum 2 réunions annuelles
ARTICLE 2- LA REMUNERATION
Sujet
Fréquence / Indicateurs
Rémunération
Annuelle (données chiffrées du 1er janvier au 31 décembre), dont notamment. Mesure des écarts de rémunération sur les PCE concernés. Evolution de la durée entre 2 attributions de RCI, par PCE et par sexe. Montant enveloppe dédiée et nombre de bénéficiaires.
ARTICLE 3- LES CONDITIONS D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Sujet
Indicateurs
Formation Nb jours de formations hommes / femmes % de femmes dans chaque pépinière
ARTICLE 4- LA PROMOTION PROFESSIONNELLE.
Sujet
Indicateurs
Promotion
Proportion des hommes et femmes promus en comparaison de la proportion hommes/femmes dans les effectifs de chaque classe
Proportion hommes / femmes candidats sur les postes disponibles, par PCE
Evolution de la durée moyenne entre deux promotions, par sexe et par PCE
Taux de féminisation dans la classe III, par PCE
ARTICLE 5- ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES
Action
Fréquence
Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales Nb de managers formés, y compris équipe de direction, à la prévention de la discrimination
