Accord relatif au développement de l’emploi des travailleurs en situation de handicap et à la solidarité au sein de la Caisse régionale Sud Rhône Alpes
Entre les soussignés :
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Sud-Rhône-Alpes dont le siège social est sis 12 place de la Résistance - 38000 GRENOBLE, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 402 121 958, représenté par , Directeur Général Adjoint,
Ci-après dénommée « la Caisse Régionale »
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :
-
C.F.D.T. représentée par :
- C.F.T.C. représentée par :
- C.G.T. représentée par :
- S.N.E.C.A. / C.G.C. représentée par :
D'autre part,
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »
Et spécialement mandatés à cet effet.
Ci-après dénommées ensemble « les Parties » PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnalités des personnes handicapées ainsi que des articles L. 5212-2 et suivants du Code du travail, relatifs à l’emploi des travailleurs handicapés.
Pour mener et coordonner la politique nationale du Crédit Agricole dans ce domaine, l’Association HECA (Handicap et Emploi au Crédit Agricole) a été constituée. Son action est portée par une cellule nationale et des cellules locales dans toutes les entités du périmètre de l’accord animées chacune par un correspondant HECA.
Les parties signataires du 3ème accord national en date du 22 novembre 2019 sont convenues d’y adjoindre un volet solidarité qui a été décliné localement.
Le présent accord exprime donc la volonté de poursuivre et d’améliorer une politique pérenne en faveur des personnes en situation de handicap, tout en respectant la Responsabilité Sociale des Entreprises et la règlementation en vigueur mais il instaure aussi un cadre conventionnel dédié à la solidarité en faveur des salariés aidants (congé proche-aidant, don de salaire, accompagnement au retour et au maintien dans l’emploi des salariés atteints par le cancer).
La Charte Cancer et Emploi établie par l’Institut national du Cancer et que la FNCA s’est engagée à signer est annexé au présent accord à titre informatif.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc184133058 \h 2 ARTICLE 1 - EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc184133059 \h 3 1.1.Mesures concourant à l’embauche des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc184133060 \h 4 1.1.1.Embauche en CDI et CDD PAGEREF _Toc184133061 \h 4 1.1.2.Développement des partenariats PAGEREF _Toc184133062 \h 4 1.1.3.Accueil des stagiaires, alternants et auxiliaires été PAGEREF _Toc184133063 \h 4 1.2.Mesures pour le maintien de l’emploi PAGEREF _Toc184133064 \h 4 1.2.1.Faciliter l’auto déclaration PAGEREF _Toc184133065 \h 4 1.2.2.L’accompagnement des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc184133066 \h 4 1.2.3.Organisation et aménagement du poste de travail PAGEREF _Toc184133067 \h 5 1.2.4.Faciliter la possibilité de travail à distance ou la mobilité géographique et rechercher des solutions personnalisées de temps partiel PAGEREF _Toc184133068 \h 5 1.3.Mesures d’intégration durable des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc184133069 \h 6 1.3.1.Information et sensibilisation du personnel PAGEREF _Toc184133070 \h 6 1.3.2.Intégration du salarié en situation de handicap PAGEREF _Toc184133071 \h 6 1.4.Mesures concourant au développement du travail avec le secteur adapte et protégé PAGEREF _Toc184133072 \h 6 1.5.Moyens PAGEREF _Toc184133073 \h 7 ARTICLE 2 – LA SOLIDARITE PAGEREF _Toc184133074 \h 7 2.1. Les dons de jours de congés aux salaries aidants PAGEREF _Toc184133075 \h 7 2.1.1. Les bénéficiaires du don de jours de congés PAGEREF _Toc184133076 \h 7 2.1.2. Donateurs et jours de repos cessibles PAGEREF _Toc184133077 \h 8 2.1.3. Modalités de recueil des dons de jours PAGEREF _Toc184133078 \h 8 2.1.4. Modalités d’utilisation des dons de jours par le bénéficiaire PAGEREF _Toc184133079 \h 9 2.1.5. Durée du congé PAGEREF _Toc184133080 \h 10 2.1.6. Situation du salarié aidant pendant le congé PAGEREF _Toc184133081 \h 11 2.1.7. Transformation du congé en période d’activité à temps partiel PAGEREF _Toc184133082 \h 11 2.1.8. Aide et mesures complémentaires PAGEREF _Toc184133083 \h 11 2.1.9. Communication de la Direction sur le présent dispositif PAGEREF _Toc184133084 \h 12 2.1.10. Rupture anticipée du congé PAGEREF _Toc184133085 \h 12 2.1.11. Bilan annuel du dispositif PAGEREF _Toc184133086 \h 12 2.2. Jours de congés pour les parents d’enfant en situation de handicap PAGEREF _Toc184133087 \h 12 2.3. Rappel des dispositifs légaux existants PAGEREF _Toc184133088 \h 13 ARTICLE 3 – ARRONDI SUR SALAIRE PAGEREF _Toc184133089 \h 13 3.1. Définition PAGEREF _Toc184133090 \h 13 3.2. Modalités d’adhésion PAGEREF _Toc184133091 \h 13 3.3. Montant cessible PAGEREF _Toc184133092 \h 13 3.4. Critères d’éligibilité des associations PAGEREF _Toc184133093 \h 14 3.5. L’abondement de la Caisse Régionale PAGEREF _Toc184133094 \h 14 3.6. Reversement des sommes récoltées PAGEREF _Toc184133095 \h 14 ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184133096 \h 14 ARTICLE 5 - REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184133097 \h 14 ARTICLE 6 - RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184133098 \h 15 ARTICLE 7 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc184133099 \h 15 ARTICLE 8 – FORMALITE DE DEPOT PAGEREF _Toc184133100 \h 15 Annexe 1 : Charte « Cancer & emploi » - 11 engagements pour améliorer l’accompagnement des salariés touchés par le cancer et promouvoir la santé PAGEREF _Toc184133101 \h 17 Annexe 2 : Dispositifs légaux d’accompagnement des proches PAGEREF _Toc184133102 \h 20 ARTICLE 1 - EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.
La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
Le handicap peut être visible mais aussi invisible ;
On classe généralement les handicaps en plusieurs grandes familles ou typologies :
le handicap moteur,
les handicaps sensoriel (visuel et auditif)
le handicap psychique
le handicap cognitif
le handicap mental
les maladies chroniques évolutives ou invalidantes
Les salariés de la Caisse Régionale ont à leur disposition un site intranet disponible sur le PUC – onglet Ressources Humaines – Vie Collaborateur.
Un référent identifié dans la Caisse Régionale accompagne les salariés en situation de handicap dans la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé et tout au long de leur carrière.
La Caisse Régionale afin de contribuer à l’atteinte de l’objectif national de 6 % du taux d’emploi s’engage à poursuivre les actions en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap avec les 4 leviers à sa disposition :
L’embauche de travailleurs en situation de handicap ;
Le maintien dans l’emploi ;
L’intégration durable des personnes en situation de handicap ;
Le développement du travail avec le secteur adapté et protégé.
Mesures concourant à l’embauche des travailleurs en situation de handicap
Les mesures instituées par le présent accord visent à contribuer à l’engagement national d’embauche sous la forme de contrats à durée indéterminée, déterminée et également en alternance et en stage.
Embauche en CDI et CDD
Une des finalités principales du présent accord réside dans l’embauche de travailleurs en situation de handicap. Dans le cadre du processus de recrutement la Caisse Régionale porte une attention particulière à la gestion des candidatures de salariés en situation de handicap tout en recherchant des compétences identiques à celles requises chez les salariés sans handicap.
Développement des partenariats
Dans le but de favoriser les candidatures des personnes en situation de handicap, la Caisse s’engage à développer des partenariats actifs et réguliers (salons – universités – écoles…).
Accueil des stagiaires, alternants et auxiliaires été
La Caisse Régionale favorisera l’accueil des stagiaires et des alternants en situation de handicap en nouant des liens avec les établissements d’enseignement secondaire et supérieur dans le but d’améliorer la visibilité de nos métiers auprès des étudiants. De même, les candidatures pour des job d’auxiliaires été de jeunes en situation de handicap seront encouragées.
Mesures pour le maintien de l’emploi
La Caisse Régionale accompagnera les salariés en situation de handicap afin d’assurer le maintien dans leur emploi et de leur garantir des conditions de travail adaptées à leur handicap. Une attention particulière sera notamment portée aux personnes en situation de handicap lors des réorganisations.
Faciliter l’auto déclaration
La déclaration de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) permet aux salariés de bénéficier de différentes mesures et prises en charge. Elle n’est en aucun cas un frein à l’évolution de carrière et peut au contraire permettre au salarié de travailler dans des conditions mieux adaptées à sa situation individuelle et de fait, lui offrir la possibilité de s’épanouir complétement dans son activité.
L’accompagnement des personnes en situation de handicap
Afin d’élargir le champ d’action et amplifier l’accompagnement des personnes en situation de handicap, la Caisse propose :
d’octroyer une journée de congé pour faciliter les démarches spécifiques à la préparation ou le renouvellement de la déclaration de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Le référent Handicap de la Caisse se tient à la disposition des salariés pour fournir des informations sur ce sujet et apporter une aide technique et concrète pour préparer le dossier ;
d’octroyer des CESU (chèques emploi service universel) pour faciliter le recours aux services à la personne pour les salariés reconnus en situation de handicap ; ils devront être en CDI et disposer d’une ancienneté supérieure à 6 mois.
Il leur appartiendra d’en faire la demande aux dates précisées lors des deux campagnes internes portées à la connaissance des collaborateurs par les moyens habituels de communication au personnel (Site intranet HECA et QD9).
Le montant du total de ces CESU par collaborateur éligible est de mille trois cent euros (1 300 €) au titre de la durée d’application de l’accord, soit sur une période de trois ans, et pourra être versé en une ou plusieurs fois selon ces mêmes modalités pour la durée de l’accord.
Pour rappel, les salariés éligibles sont : - les travailleurs reconnus en situation de handicap, par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et pour lesquels est délivrée une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) ;- les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacité permanente d’au moins 10 %, titulaires d’une rente au titre d’un régime de protection sociale obligatoire ;- les titulaires d’une pension d’invalidité catégorie 1 et 2 ;- les titulaires de la carte d’invalidité ;- les titulaires de l’Allocation Adulte Handicapé (AAH).
De plus, il est rappelé que la Caisse Régionale porte à 800 € le montant du versement annuel sur le Compte Personnel de Formation (CPF) du collaborateur en situation de handicap. Le plafond maximum de leur CPF est par ailleurs porté à 8.000 €.
Organisation et aménagement du poste de travail
La Caisse Régionale s’engage à apporter une attention particulière aux Collaborateurs reconnus travailleurs en situation de handicap dans le cadre du maintien en emploi pouvant déboucher après avis du médecin du travail sur une adaptation du poste et des outils de travail au moment de la survenance ou de l’évolution du handicap. Un ergonome pourra être requis pour les aménagements de poste.
Faciliter la possibilité de travail à distance ou la mobilité géographique et rechercher des solutions personnalisées de temps partiel
La Direction des Ressources Humaines examinera avec attention les demandes de salariés dont le handicap pourrait nécessiter un changement temporaire de leur lieu de travail habituel sans changement d’emploi, en préservant le lien nécessaire avec leurs Collègues.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article 6.2 de l’accord Télétravail et Travail à distance en vigueur au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Sud Rhône Alpes, les situations particulières des travailleurs en situation de handicap ou de proche aidant pour lesquelles le télétravail ou le travail à distance constitueraient une amélioration de leurs conditions de travail, à des conditions autres que celles prévues ci-dessus, seront, à la demande du collaborateur, étudiées en concertations entre le manager, le collaborateur et la Direction des Ressources Humaines.
En tout état de cause, l’autorisation ne pourrait être accordée que pour une durée limitée et le nombre de jours hebdomadaires de télétravail ne pourra être supérieur à 3 jours.
L’accord susmentionné précise également que pour les travailleurs en situation de handicap, la Caisse Régionale étudiera les demandes de matériel adapté au télétravail, en lien avec le médecin du travail.
Il est de plus précisé que les proches aidant pourront exercer leur activité en télétravail au domicile du proche aidé, sous réserve que le domicile du proche aidé réponde aux exigences d’installation, de sécurité, de confidentialité et d’assurance mentionnées dans l’accord relatif au télétravail et travail à distance.
Les demandes des salariés dont le handicap pourrait nécessiter un changement temporaire ou définitif de leur temps de travail seront examinés au regard de ce type de situation.
Mesures d’intégration durable des travailleurs en situation de handicap
Les collaborateurs ont accès aux mêmes dispositifs d’intégration et de gestion des ressources humaines que les autres salariés mais afin de prendre pleinement en compte les spécificités découlant de leur handicap des mesures seront mises en œuvre.
Information et sensibilisation du personnel
La politique d’information et de sensibilisation du personnel sera poursuivie dans le but de faciliter l’intégration dans la Caisse de personnes en situation de handicap. Des formations pourront être proposées au Manager et aux salariés de l’équipe accueillante (e-learning IFCAM : intégration des collaborateurs handicapés) afin d’apporter des réponses concrètes.
Intégration du salarié en situation de handicap
Le référent Handicap coordonne les actions permettant également la bonne intégration des collaborateurs porteurs de handicap (adaptation du poste de travail notamment). Le salarié pourra solliciter ce dernier pour tout sujet en lien avec son handicap.
Mesures concourant au développement du travail avec le secteur adapte et protégé
Afin de contribuer à l’insertion des personnes en situation de handicap dans la vie professionnelle, les parties signataires conviennent d’augmenter le recours aux entreprises adaptées et aux établissements et services d’aides par le travail notamment en sensibilisant les services concernés et en systématisant le recours au secteur protégé dans les appels d’offres.
Moyens
La cellule handicap (HECA) de la Caisse Régionale est représentée par un référent rattaché à la Direction des Ressources Humaines. Le correspondant HECA a pour mission de veiller :
au renforcement et au développement de la communication sur les dispositifs existants ;
à l’identification d’actions complémentaires ;
au conseil et l’accompagnement des salariés se posant la question d’une démarche de reconnaissance ;
à la rencontre des salariés en situation de handicap pour mieux comprendre leurs attentes.
La Caisse Régionale communiquera régulièrement sur l’existence et le rôle du référent afin de sensibiliser les salariés sur l’accompagnement dont ils peuvent bénéficier. ARTICLE 2 – LA SOLIDARITE
La protection de la santé des salariés est au cœur des préoccupations de la Caisse Régionale. Elle veille dans le cadre d’absences liées à une maladie grave où un handicap à un retour et/ou un maintien dans l’emploi de manière durable et adaptée.
Tout salarié peut également être amené à connaître une situation dans laquelle un proche doit faire face à une maladie grave, un handicap ou une perte d’autonomie.
Afin d’accompagner ces salariés, la Caisse Régionale met à disposition de ses salaries une plateforme de soutien : les salariés peuvent bénéficier d’un soutien et d’un accompagnement psychologique, ou d’autres types d’aides (assistance sociale, coach proche aidant…), par des professionnels externes à l’entreprise (à ce jour, la plateforme mis à disposition est « Ma bonne fée »).
2.1. Les dons de jours de congés aux salaries aidants
Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Caisse Régionale Sud Rhône-Alpes, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, peu important leur statut, leur classification ou leur ancienneté. 2.1.1. Les bénéficiaires du don de jours de congés
Tout salarié, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, sans condition d’ancienneté, pourra demander à bénéficier des jours de repos afin d’assister :
-Son conjoint (marié, pacsé ou concubin notoire) ; -Un ascendant ; -Un descendant ; -Un enfant, quel que soit son âge, encore à sa charge ou non au sens de la sécurité sociale. Est visé l’enfant dont la filiation avec le salarié est reconnue ainsi que l’enfant sur lequel le salarié dispose d’une autorité parentale reconnue. Est également visé l’enfant dont le salarié est désigné tuteur par décision de justice ; -Un collatéral jusqu'au quatrième degré ; -Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; -Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Dans l’hypothèse où les deux parents d’un enfant nécessitant assistance sont collaborateurs de la Caisse régionale, ils pourront bénéficier chacun du don de jours de congés décrit ci-après.
Les personnes assistées devront être dans au moins une des situations suivantes, rendant indispensable une présence soutenue :
être atteintes d’une maladie particulièrement grave ;
être atteintes d’un handicap ;
victimes d’un accident d’une particulière gravité ;
considérées en fin de vie, selon la définition retenue par la loi du 23 avril 2005 relative aux droits des malades et à la fin de vie (personnes en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause) ;
être victime d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
2.1.2. Donateurs et jours de repos cessibles
Tout salarié, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don de jours de repos de différentes natures.
Ainsi, les donateurs pourront faire don de AJC, de congés payés (dans la limite de 5 jours ouvrés par an), des congés spéciaux, de jours de repos affectés au CET ou sur un CET spécifique dit « CET solidaire ».
Les parties rappellent que le don de jours de repos est fondé sur un principe de volontariat.
Les dons de jours sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
Une fois le don de jours effectué par le donateur, le don est irrévocable, le salarié n’ayant pas la faculté de se rétracter.
La Caisse Régionale abondera ces dons de 1 jour pour 2 jours donnés, avec un maximum de 15 jours par bénéficiaire.
2.1.3. Modalités de recueil des dons de jours
Lorsque les salariés bénéficiaires de ce dispositif n’ont pas pris la totalité du nombre de jours de congés qui leur ont été donnés et qu’ils ne peuvent plus y prétendre, ce reliquat est versé sur un CET spécifique dit « CET solidaire » après information aux collaborateurs concernés. Les jours placés sur ce CET solidaire seront attribués aux autres salariés bénéficiaires de cet accord.
En cas de décès, ce CET solidaire pourra en cas de besoin être alloué aux bénéficiaires, pour accompagner un congé consécutif à l’évènement à hauteur de 5 jours maximum.
Ce n’est que lorsque le nombre de jours affectés à ce CET n’est pas suffisant qu’un appel au don sera publié.
Les salariés pourront faire don de leurs jours de repos tout au long de l’année civile.
Pour formaliser leurs dons, ils devront remplir un formulaire disponible sur l’intranet de la Caisse Régionale dédié à cet effet ou adresser à la Direction des Ressources Humaines un courrier formulant de manière expresse leur souhait de donner des jours de repos à tel ou tel salarié éligible au don. Ce dernier peut choisir d’être couvert ou non par l’anonymat.
A réception du formulaire de don, la Direction des Ressources Humaines confirmera ou non au donateur la recevabilité de son don au regard des critères exposés ci-dessus.
Les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don.
En cas de dépassement des dons par rapport au nombre de jours demandés, le donataire pourra lui-même les redonner à un autre bénéficiaire potentiel.
2.1.4. Modalités d’utilisation des dons de jours par le bénéficiaire
Le salarié aidant pourra bénéficier du don de jours de repos sous réserve d’avoir adressé une demande écrite préalable à la Direction des Ressources Humaines. A cette demande devra être joint un certificat médical établi par le médecin suivant le parent, le conjoint ou le proche du collaborateur attestant de la particulière gravité de la situation visée ci-avant ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue.
Si le certificat médical ne devait pas mentionner de limite de durée s’agissant de la présence indispensable du salarié auprès de la personne citée préalablement, il sera demandé au salarié de faire renouveler le certificat médical au bout de 6 mois, à compter de la date de la demande initiale.
Le collaborateur doit joindre à sa demande les documents suivants :
une déclaration sur l'honneur du lien familial qui l'unit à la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretien des liens étroits et stables ;
une déclaration sur l'honneur précisant s'il a déjà eu ou non recours au congé de proche aidant durant sa carrière et le cas échéant, la durée pendant laquelle il a bénéficié d'un tel congé ;
lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l’article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80% ;
lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes de la grille nationale mentionnée à l’article L. 232-2 du code de l’action sociale et des familles.
A réception de la demande écrite d’un salarié sollicitant le don de jours de repos, la Direction des Ressources Humaines vérifiera les conditions de recevabilité de cette demande au regard des critères exposés ci-avant.
Dans l’hypothèse où la demande serait recevable, la Direction des Ressources Humaines informera le collaborateur de son accord dans les plus brefs délais et au maximum dans les 15 jours suivant la réception de la demande.
Dans l’hypothèse où la demande ne respecterait pas les conditions précitées, la Direction des Ressources Humaines répondra par écrit au salarié dans les plus brefs délais et au maximum dans les 15 jours suivant la réception de la demande afin de lui faire part du refus de sa demande et en expliquant les raisons.
En cas de situation d’urgence (dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, ou la situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant), si un collaborateur souhaite bénéficier de ce dispositif, il pourra par anticipation prendre les jours acquis pour l’année civile en cours. Pour pouvoir bénéficier de cette disposition d’urgence, le proche aidant doit fournir à la Direction des Ressources Humaines un certificat médical attestant de la situation. A sa demande, et sous réserve que la Direction des Ressources Humaines donne son accord dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande, les jours pris par anticipation pourront être compensés par des jours acquis dans le cadre du CET solidaire.
2.1.5. Durée du congé
Le nombre maximum de jours de repos attribué à un salarié bénéficiaire de ce dispositif ne peut dépasser 120 jours au cours d’une année civile pour un salarié à temps plein.
Ce nombre de 120 jours sera calculé au prorata du temps de travail s’agissant des salariés à temps partiel.
Le bénéfice de ce dispositif sera, en tout état de cause, limité à une durée de 1 an pour l’ensemble de la carrière du collaborateur, renouvellement compris.
Toutefois, s’agissant du conjoint ou de l’enfant du collaborateur, le bénéfice de ce dispositif sera limité à une durée de 3 ans courant à compter de la demande initiale formulée par l’intéressé.
Une fois informé du nombre de jours de repos qui lui aura été donné, le salarié devra faire sa demande d’absence en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours avant la prise des jours de repos.
En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit, par écrit, la Direction des Ressources Humaines de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu. La prise des jours d’absence se fait par journée entière ou demi-journée.
Les parties conviennent que la prise des jours de repos pourra se faire de manière consécutive ou non consécutive.
La durée maximale du congé en jours cumulés est de trois mois renouvelables. Dans la limite ci-dessous indiquée, si le don de jours n’est pas suffisant pour couvrir le besoin, un nouvel appel aux dons de congés pourra être formulé dans les conditions du présent article.
Lorsque le solde des jours donnés est inférieur à 15 jours, la Direction des Ressources Humaines prendra contact avec le collaborateur.
Si le salarié en fait la demande, un calendrier prévisionnel sera établi en collaboration avec le salarié bénéficiaire des jours de repos et la Direction des Ressources Humaines en lien avec la hiérarchie.
2.1.6. Situation du salarié aidant pendant le congé
Pendant la période d’absence au titre du présent dispositif, le salarié percevra une rémunération identique à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé de manière effective.
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Au cours du bénéfice de ces jours de congés, la Direction des Ressources Humaines sera particulièrement vigilante au bon fonctionnement de la prise des congés et à l’articulation entre le CET solidaire et les autres jours de congés du bénéficiaire.
A l’expiration de la période d’absence, le salarié réintègrera son emploi d’origine ou à défaut retrouve un emploi de même niveau ou d’un niveau comparable, assorti d’une rémunération au moins équivalente.
En fonction de la durée et de l’incidence de l’absence, la Direction pourra mener une étude d’opportunité pour remplacer le salarié absent.
2.1.7. Transformation du congé en période d’activité à temps partiel
Le collaborateur souhaitant transformer son congé en période d’activité à temps partiel doit adresser sa demande écrite, à la Direction des Ressources Humaines, au moins 1 mois avant la date envisagée.
Les dispositions de la convention collective, des accords locaux et nationaux et de la note technique portant sur le temps partiel sont applicables à ce dispositif.
Dans le cadre du présent accord, une attention particulière sera accordée aux demandes de passage à temps partiels des personnes bénéficiaires.
2.1.8. Aide et mesures complémentaires
Une étude complémentaire sera conduite dans le cadre de cet accord pour apporter une aide financière sous forme de prêt à taux zéro, dans les limites et conditions qui seront fixées et communiquées par l’entreprise et suivant la situation individuelle de chaque bénéficiaire de cet accord.
2.1.9. Communication de la Direction sur le présent dispositif
Les salariés seront informés de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais des différents outils de communication interne (intranet, affichage, etc…).
Les parties conviennent également de sensibiliser régulièrement les salariés au don de jours de repos au travers de campagnes de communication, notamment pour répondre à des situations locales délicates ou urgentes en préservant l’anonymat du salarié aidant sauf autorisation expresse de celui-ci de lever cet anonymat.
Dans tous les cas, il est rappelé que la Direction des Ressources Humaines garantira l’anonymat des salariés donateurs.
2.1.10. Rupture anticipée du congé
Le collaborateur peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants :
Décès de la personne aidée ;
Admission dans un établissement de la personne aidée ;
Diminution importante des ressources du salarié ;
Recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille ;
La volonté du collaborateur.
Le collaborateur souhaitant mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer suivant l’un des cas énumérés précédemment devra informer, par courrier motivé, la Direction des Ressources Humaines au moins 1 mois avant la date envisagée de reprise anticipée.
La Direction des Ressources Humaines accusera réception de la demande dans les plus brefs délais et au maximum dans les 15 jours suivant la réception du courrier.
2.1.11. Bilan annuel du dispositif
Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, un bilan sera réalisé une fois par an auprès des organisations syndicales signataires.
Il permettra d’échanger sur le fonctionnement et les apports de ce dispositif de solidarité.
2.2. Jours de congés pour les parents d’enfant en situation de handicap
Les salariés parents d’un enfant en situation de handicap pourront bénéficier de 2 jours de congés supplémentaires par an pour assister à des rendez-vous médicaux de leur enfant.
Ces 2 jours sont attribués pour chaque enfant en situation de handicap. Ils devront être pris par journée complète ou demi-journée.
Le salarié devra en faire la demande auprès du service des Ressources Humaines, en justifiant de la situation de son enfant ainsi que du rendez-vous médical.
2.3. Rappel des dispositifs légaux existants
Il est rappelé que le Code du travail prévoit trois dispositifs permettant au salarié connaissant une situation dans laquelle un proche doit faire face à une maladie grave, un handicap ou une perte d’autonomie de bénéficier d’un congé spécifique.
Ces dispositifs sont les suivants :
Le congé de proche aidant – article L.3142-16 et suivants du Code du travail
Le congé de solidarité familiale – article L.3142-6 et suivants du Code du travail
Le congé de présence parentale – article L.1225-62 et suivants du Code du travail
Les collaborateurs pourront consulter les informations relatives à ces dispositifs au sein de l’annexe 2 au présent accord ainsi que sur PeopleAsk.
ARTICLE 3 – ARRONDI SUR SALAIRE 3.1. Définition
L’arrondi solidaire est une démarche par laquelle les collaborateurs peuvent choisir de faire don des centimes d’euros qui figurent chaque mois sur leur salaire net, à des associations. 3.2. Modalités d’adhésion
Chaque collaborateur peut, s’il souhaite, adhérer de manière volontaire au prélèvement des centimes versés chaque mois au titre de sa rémunération nette après impôt.
Cette adhésion pourra être souscrite soit lors de la campagne de lancement soit au cours de la durée de vie du présent avenant, via un formulaire People Ask dédié. L’adhésion sera valable pour la durée du présent avenant restant à courir à compter de ladite adhésion.
Ce prélèvement alimente un compte de passage dédié en vue de la distribution des fonds collectés à une association ou plusieurs associations retenues par la Caisse Régionale au regard des valeurs qu’elle(s) porte(nt).
Aucune attestation de don ne sera délivrée par la Caisse Régionale, ou les associations.
Chaque collaborateur donateur pourra se rétracter à tout moment grâce à un bulletin de rétractation à disposition dans People Ask. Ce bulletin devra être saisi au plus tard le 15 du mois au cours duquel le collaborateur souhaite se rétracter.
3.3. Montant cessible
Tous les mois, chaque collaborateur peut donner jusqu’à 0,99 centimes. 3.4. Critères d’éligibilité des associations
Le processus de choix des associations éligibles se fera sur une sélection d’associations élaborée avec l’aide du Mutualisme et du marché des associations.
Un vote sera proposé à l’ensemble des collaborateurs pour retenir quatre associations (une par département) qui se partageront les fonds collectés chaque année.
Une communication spécifique leur sera adressée préalablement à l’ouverture de la campagne afin de les sensibiliser à cette action.
Ce choix sera valable pour la durée de validité du présent avenant. En cas de retrait de l’une des associations, l’association du même Département qui était arrivée en 2ème position lors du vote initial des collaborateurs prendra la place de l’association sortante.
3.5. L’abondement de la Caisse Régionale
La Caisse Régionale souhaite encourager les dons et s’impliquer pleinement au côté de ses collaborateurs dans cette démarche.
Aussi, la Caisse Régionale abondera à hauteur de 100 % les sommes qui seront versées à chaque association au moyen du présent dispositif.
3.6. Reversement des sommes récoltées
Au début de l’année civile qui suit chaque campagne de don, la Caisse Régionale reversera aux associations choisies par les collaborateurs les dons issus de l’arrondi sur salaire de l’année civile précédente complétés de l’abondement de l’employeur.
Une information annuelle sera faite à l’ensemble des collaborateurs sur les montants versés.
ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, jusqu’au 31 décembre 2027, date à laquelle il cessera de produire ses effets de plein droit.
Le présent accord est conclu en fonction de la législation applicable au moment de sa conclusion.
ARTICLE 5 - REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, à tout moment pendant sa période d’application suivant les dispositions légales en vigueur.
L’éventuel avenant conclu dans le cadre de la révision du présent avenant fera l’objet des formalités de notification et dépôt prévues par les articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail. ARTICLE 6 - RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être renouvelé avant son terme suivant les dispositions légales en vigueur.
En l’absence de renouvellement, l’accord cessera de produire effet au terme prévu.
ARTICLE 7 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 8 – FORMALITE DE DEPOT
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour être remis à chacune des parties.
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la Direction :
un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble ;
deux exemplaires, dont une version anonymisée, seront déposés sur la plateforme « TéléAccords », sous forme dématérialisée, en application des dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail.
Ces dépôts seront accompagnés des pièces mentionnées à l’article D. 2231-7 du même Code.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Grenoble, en sept (7) exemplaires originaux de 24 (vingt-quatre) pages chacun, le 12 décembre 2024
Caisse Régionale Sud Rhône Alpes
C.F.D.T.
C.F.T.C.
C.G.T.
S.N.E.C.A. /C.G.C.
Annexe 1 : Charte « Cancer & emploi » - 11 engagements pour améliorer l’accompagnement des salariés touchés par le cancer et promouvoir la santé
Annexe 2 : Dispositifs légaux d’accompagnement des proches
Les dispositifs décrits ci-dessous rappellent les dispositions légales en vigueur au moment de la conclusion du présent accord. Toutes modifications de ces dispositifs légaux s’appliqueront automatiquement.
Le congé de proche aidant – article L.3142-16 et suivants du Code du travail
Qu’est-ce qu’un congé proche aidant ?
Le congé de proche aidant permet au salarié de s’occuper d’une personne handicapée ou âgée ou en perte d’autonomie. Il permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’une personne handicapée, invalide, en perte d’autonomie ou âgée, avec laquelle il réside ou entretien des liens étroits et stables.
Puis-je bénéficier d’un congé proche aidant ?
Le congé proche aidant est ouvert à tout salarié. La personne accompagnée par le salarié peut être une des suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple
Son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Quelle est la durée du congé de proche aidant ?
La durée maximum du congé est de 3 mois, renouvelable une fois. Le congé ne peut dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Le salarié adresse sa demande de renouvellement au moins 15 jours avant la date de fin du congé initialement prévu. Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant (ou y renoncer) dans l'un des cas suivants :
Décès de la personne aidée
Admission dans un établissement de la personne aidée
Diminution importante des ressources du salarié
Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille
Le salarié informe l'employeur de son souhait de mettre fin à son congé au moins 1 mois avant. Ce délai est réduit à 2 semaines en cas de décès de la personne aidée. Le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Le salarié peut, avec l’accord de son employeur (manager et RH), transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner.
Quelle est ma situation pendant le congé et suis-je rémunéré ?
Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré. Toutefois, le salarié bénéficiaire du congé peut percevoir l’allocation journalière du proche aidant (AJPA). La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Le salarié a la possibilité de conserver la mutuelle d’entreprise, sans bénéficier de la part employeur et CSE. Dans ce cas, le collaborateur autorise explicitement le service RH de prélever la cotisation mensuelle de la mutuelle sur son compte courant CASRA. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.
Comment demander le congé de proche aidant ?
Le salarié informe le service RH de son souhait de bénéficier du congé de proche aidant au moins 1 mois avant la date de départ envisagée. Une situation d’urgence peut toutefois justifier l’absence de délai de prévenance.
La demande précise les éléments suivants :
Volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant
Date du départ en congé
Volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite
La demande doit être accompagnée des éléments suivants :
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée
Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé)
Copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa)
Copie de la décision d’attribution des prestations suivantes lorsque la personne aidée en bénéficie :
Majoration d'une tierce personne (MTP) pour aide constante
Prestation complémentaire pour recours à tierce personne
Majoration spéciale pour assistance d’une tierce personne relevant de la CNRACL
Majoration attribuée aux fonctionnaires et aux magistrats invalides dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie
Majoration pour tierce personne pour les militaires et victimes de guerre
Le congé de solidarité familiale – article L.3142-6 et suivants du Code du travail
Qu’est-ce qu’un congé de solidarité familiale ?
Le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital. Le proche assisté se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).
Puis-je bénéficier d’un congé de solidarité familiale ?
Le salarié souhaitant prendre un congé de solidarité familiale peut s'occuper d'une des personnes suivantes : - Ascendant - Descendant - Frère ou sœur - Personne partageant le même domicile ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance
Quelle est la durée du congé de solidarité familiale ?
La durée maximum du congé est de 3 mois, renouvelable une fois. Le salarié peut, avec l’accord de son employeur (manager et RH), transformer ce congé en période de travail à temps partiel. Le congé de solidarité familiale prend fin, soit à l’expiration de la période de 3 mois, soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne (dans ce cas ces 3 jours ne s’imputent pas sur les congés pour événements personnels ou familiaux existants). Le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. En cas de modification de la date prévisible de son retour, le salarié informe l'employeur au moins 3 jours avant le terme initialement prévu.
Quelle est ma situation pendant le congé et suis-je rémunéré ?
Le congé de solidarité familiale n'est pas rémunéré. Toutefois, le salarié bénéficiaire du congé peut percevoir l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (merci de contacter la MSA pour plus d’informations). Le salarié a la possibilité de conserver la mutuelle d’entreprise, sans bénéficier de la part employeur et CSE. Dans ce cas, le collaborateur autorise explicitement le service RH de prélever la cotisation mensuelle de la mutuelle sur son compte courant CASRA. Pendant la durée de ce congé, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle. La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Comment demander le congé de solidarité familiale ?
Le salarié informe le service RH de son souhait de bénéficier du congé de solidarité familiale au moins 15 jours avant le début du congé. La demande doit être accompagnée des éléments suivants : - Sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale - Date de son départ en congé - Demande de fractionnement ou de transformation du congé en travail à temps partiel, si le salarié l'envisage - La durée souhaitée - Attestation sur l’honneur indiquant le lien de parenté - Le souhait ou non de conserver la mutuelle d’entreprise Le salarié doit également joindre un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister. Ce certificat doit attester que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. En cas d’urgence constatée par écrit par le médecin, le congé débute immédiatement à la date de réception de la lettre par l’employeur.
Le congé de présence parentale – article L.1225-62 et suivants du Code du travail
Qu’est-ce qu’un congé de présence parentale ?
Le congé de présence parentale permet au salarié dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité de prendre un congé.
Puis-je bénéficier d’un congé de de présence parentale ?
Le salarié souhaitant prendre un congé de présence parentale doit avoir un enfant à charge dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
Quelle est la durée du congé de présence parentale ?
Le congé est attribué pour une période maximale de 310
jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap.
Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins et dans la limite maximale de 3 ans. Le certificat médical doit préciser la durée prévisible du traitement de l’enfant. La durée du congé est égale à la durée du traitement. Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois. Le salarié peut, avec l’accord de son employeur (manager et RH), transformer ce congé en période de travail à temps partiel. Chaque fois que le salarié souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, il doit en informer son employeur au moins 48 heures à l'avance. Aucun délai de prévenance n'est cependant exigé en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de votre enfant ou de situation de crise nécessitant votre présence sans délai.
Le salarié peut bénéficier d’un autre congé de présence parentale (soit 620 jours en tout) à la fin de la période initiale de 3 ans ou s’il utilise la réserve de 310 jours avant la fin des 3 ans du congé initial. Le renouvellement est possible soit en cas de rechute ou récidive de la pathologie de l’enfant, soit lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Le salarié peut demander l’interruption du congé avant le terme prévu en cas de décès de l’enfant ou en cas de diminution importante des ressources. L’employeur doit être informé par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 1 mois avant la date de reprise.
Quelle est ma situation pendant le congé et suis-je rémunéré ?
Le congé de présence parentale n'est pas rémunéré. Toutefois, le salarié bénéficiaire du congé peut percevoir l'allocation journalière de présence parentale (merci de contacter la MSA pour plus d’informations). La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Le salarié a la possibilité de conserver la mutuelle d’entreprise, sans bénéficier de la part employeur et CSE. Dans ce cas, le collaborateur autorise explicitement le service RH de prélever la cotisation mensuelle de la mutuelle sur son compte courant CASRA. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.
Comment demander le congé de présence parentale ?
Le salarié informe le service RH de son souhait de bénéficier du congé de présence parentale au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé. La demande doit être accompagnée d’un certificat médical qui atteste de la particulière gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap et de la nécessité d’une présence soutenue auprès de l’enfant et des soins contraignants. Chaque fois que le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il doit en informer l’employeur au moins 48h à l’avance.
