ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU CREDIT AGRICOLE ILE DE FRANCE
Entre les soussignés : La CAISSE REGIONALE de CREDIT AGRICOLE MUTUEL de PARIS et d'ILE de FRANCE, dont le Siège Social est 26, quai de la Rapée - 75012 PARIS, représentée par le Directeur Général d’une part,
et
Le SyndicatCFDTreprésenté par M
Le SyndicatSNECA/CFE CGCreprésenté par M
Le SyndicatCGTreprésenté par M
Le SyndicatCFTC-AGRIreprésenté par M
d'autre part.
Préambule
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail). Pour souligner l’importance et l’engagement de tous sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été décidé entre les parties de dissocier les deux thèmes, et de consacrer un accord spécifique à ce sujet.
Le présent accord a été conclu dans le cadre de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (intégrant des dispositions spécifiques sur la mesure de l’égalité salariale) et de l’accord national du 27 juin 2017, sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les Caisses régionales de Crédit Agricole et les organismes adhérent à la Convention Collective Nationale.
Il a pour ambition de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au Crédit Agricole d’Ile de France, de lutter contre toute forme de discrimination et de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée pour les salariés.
Les parties signataires souhaitent ainsi réaffirmer leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès le recrutement, en terme de rémunération mais aussi tout au long du parcours professionnel. Elles s’engagent à suivre la mise en œuvre d’actions et de démarches visant à garantir l’égalité professionnelle au travers d’objectifs chiffrés et d’indicateurs de suivi.
ARTICLE 1 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1-1 : Commission de l’Egalité Professionnelle.
Les parties signataires réaffirment le rôle de la Commission de l’Egalité professionnelle.
La désignation de ses membres, au nombre minimum de 4, dont au moins 1 membre par organisation syndicale représentative, sera effectuée par le Comité Social et Economique. Le Président de la commission est nécessairement un membre du Comité Social et Economique.
La commission se réunit 2 fois par an, en présence de l’employeur ou son représentant. Elle prépare les délibérations du Comité Social et Economique à partir notamment du rapport comparé femmes hommes et des données figurant dans la base de données économiques et sociales. La Direction effectuera chaque année en commission un bilan des actions identifiées dans le présent accord et un suivi des indicateurs définis. Ce bilan sera transmis en copie aux syndicats signataires.
Article 1-2 : Le recrutement
CADIF réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre femmes et hommes tout au long du processus de recrutement externe ou de sélection interne, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des salariés dans leur métier.
La Caisse régionale s’engage également à garantir et à promouvoir dans l’entreprise la mixité professionnelle et la diversité dans les recrutements de ses collaborateurs. Les processus de sélection (tests, entretiens) se basent sur les seules notions de compétences et de motivation et excluent toute pratique discriminatoire.
Conformément à la loi relative à l’égalité et à la citoyenneté, et afin de poursuivre sa politique de recrutement interne et externe basée sur les seules compétences, expériences, formations et qualifications, les acteurs du recrutement de la Caisse régionale seront sensibilisés à la non-discrimination à l’embauche par le biais d’une formation adaptée, dispensée à tout nouvel arrivant parmi ces acteurs et au minimum tous les 5 ans pour les autres.
Les parties au présent accord sont néanmoins conscientes que l’entreprise reçoit en majorité des candidatures provenant de femmes. Les déséquilibres constatés au sein de certains métiers sont donc liés directement à ce bassin de candidatures, très largement féminisé.
Indicateurs de suivi :
Répartition femmes/hommes des recrutements externes réalisés en CDI au cours de l’année Répartition femmes/hommes des contrats en alternance conclus au cours de l’année Nombre de recrutements en CDI par genre, tranche d’âge et niveau d’emploi (PCE), au cours de l’année % recrutements externes F/H en CDI, en classe 3
Indicateurs de suivi :
Répartition femmes/hommes des recrutements externes réalisés en CDI au cours de l’année Répartition femmes/hommes des contrats en alternance conclus au cours de l’année Nombre de recrutements en CDI par genre, tranche d’âge et niveau d’emploi (PCE), au cours de l’année % recrutements externes F/H en CDI, en classe 3
Article 1-3 : la gestion des carrières, le développement des compétences
CADIF rappelle que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolutions de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
La Caisse régionale entend rappeler que les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Les parties tiennent à rappeler que toute démarche de la part de l’entreprise reste conditionnée à la volonté, à l’engagement et à la motivation des salariés à évoluer et prendre des responsabilités. Chaque collaborateur doit être acteur de son développement professionnel dans le cadre des possibilités d’évolution au sein de l’entreprise.
Objectif :
Pour accélérer la représentation féminine dans tous les niveaux de responsabilité, y compris les plus élevés, CADIF mettra en œuvre les moyens adaptés pour parvenir à l’objectif de 30% de femmes dans les niveaux I et J au 31 décembre 2022, en recherchant toutes les solutions possibles pour permettre aux femmes d’accéder à ces postes. Au 31/03/2019, 24,7 % de femmes sont représentées dans ces fonctions. Chaque année, l'évolution de cet indicateur sera examinée dans le cadre de la commission.
Pour réduire le déséquilibre historique de représentation des femmes dans ces niveaux, CADIF s’engage dans une démarche active envers les salariées en cherchant à susciter les vocations. Ainsi le comité RH dédié aux potentiels portera une attention particulière sur les femmes cadres en vue d’occuper des fonctions d’encadrement supérieur.
Afin de renforcer la sensibilité sur l’égalité professionnelle et la non-discrimination, la DRH présentera cet accord lors de la formation des nouveaux managers.
Une sensibilisation sur les notions de discrimination et d’agissements, de comportements ou propos sexistes sera également déployée à travers notamment la diffusion d’un film et d’un guide disponible sur l’intranet à l’ensemble des salariés.
Il est rappelé que la caisse régionale a désigné un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes dont le nom et les coordonnées sont affichés sur chaque lieu de travail.
Indicateurs de suivi :
Répartition Femmes/hommes des potentiels managers identifiés lors des revues annuelles d’effectifs des directions au cours de l’année Représentation des femmes en classe 3 et évolution par rapport à l’année précédente
Indicateurs de suivi :
Répartition Femmes/hommes des potentiels managers identifiés lors des revues annuelles d’effectifs des directions au cours de l’année Représentation des femmes en classe 3 et évolution par rapport à l’année précédente
Article 1-4 : l’accompagnement des retours de longue absence (4 mois et plus) et l’articulation au retour entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
1.4.1 L’accompagnement personnalisé des retours de longue absence : les principes
Un entretien professionnel sera organisé au retour de longue absence en accord avec le salarié. Il se situe dans une logique de maintien des compétences, afin de soutenir le salarié dans sa dynamique de reprise.
Il se déroulera à des moments clés de la vie du salarié : au retour de congé maternité ou de congé parental ou d’arrêt de longue durée (> à 4 mois) et plus généralement après une longue suspension du contrat de travail. Il a pour objectifs de :
Faire un bilan des compétences acquises et les compétences à développer à l’occasion du retour
Faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le salarié (mobilité fonctionnelle, géographique)
Permettre au salarié de s’exprimer sur ses besoins de formation et de définir avec le manager et/ou la DRH les actions de formations ou les actions de développement à mettre en place pour réussir le retour en poste.
Cet entretien sera conduit par le manager du salarié, et/ou un représentant de la DRH, selon les cas, à l’aide d’un formulaire électronique. La DRH effectuera un suivi de ces entretiens via un reporting extrait de l’outil numérique, afin de s’assurer que le salarié bénéficie de l’accompagnement qui aura été décidé.
Les salariés sont évalués annuellement. Cette évaluation prend en considération la durée de l’absence et le temps de réadaptation dans le poste. Si le temps de présence sur l’année écoulée a été inférieur à 4 mois le salarié pourra demander par écrit à ne pas être évalué au titre de l’année N-1 ; dans ce cas l’appréciation portera uniquement sur les objectifs de l’année en cours. Si le salarié est absent lors de la campagne d’évaluation annuelle, il peut demander par écrit pendant son absence à être apprécié au titre de l’année écoulée, sauf en cas de congé maternité.
D’autre part, dans le cadre du processus de gestion des évolutions professionnelles, les salariés absents de l’entreprise peuvent, s’ils le souhaitent, accéder aux offres d’emploi internes sur les applications « Mobile et moi » et/ou « My CA Job », et ainsi postuler directement en ligne.
1.4.2 L’accompagnement en 3 étapes
Des conditions favorables de retour au travail après une absence prolongée passent en premier lieu par une anticipation de l’absence ainsi que par l’existence d’un échange pendant l’absence afin de déterminer les modalités du retour.
Dans une logique de maintien des compétences suite à une absence de longue durée (4 mois et plus), et afin de concilier au retour, vie professionnelle et vie privée, CADIF mettra en œuvre un dispositif à plusieurs niveaux.
Dispositions avant l’absence :
Un entretien avec son manager est organisé avec chaque collaborateur avant son départ (si son absence est prévisible). A la demande du salarié l’entretien peut être réalisé avec son GRH. Cet entretien permet au Responsable hiérarchique et au salarié d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé et de recenser les informations dont il souhaite bénéficier pendant son absence, ceci afin d’anticiper au mieux la préparation de sa reprise et ainsi faciliter la réintégration dans l’entreprise. Cet entretien individuel fait l’objet d’une formalisation écrite sur un support d’entretien via un formulaire électronique. Ce formulaire est adressé au manager dès que la DRH a connaissance de la date présumée de l’absence du collaborateur (absence supérieure ou égale à 4 mois : congé maternité, congé parental, congé pour convenance personnelle…).
Si le salarié n’a pas pu réaliser cet entretien avant son départ, le GRH fixera avec lui un rendez-vous téléphonique afin de mener cet entretien.
Au cours de cet entretien, peuvent notamment être abordés les points suivants :
la situation administrative du salarié,
l’accès aux offres d’emploi et aux informations de la CR pendant l’absence
la situation et les modalités de reprise envisagées au retour d’absence (temps partiel, temps de trajet…)
Le salarié aura également la possibilité, s’il le souhaite, d'envoyer un mail avant son départ pour une absence supérieure à 4 mois, sur la messagerie générique : communication.interne.cadif@ca-paris.fr en précisant ses coordonnées (adresse mail personnelle) et la durée de son absence pour recevoir, sur sa boite mail personnelle, la newsletter bi-mensuelle Idflash.
Objectif :
La DRH suit chaque année le nombre d’entretiens organisés avant le départ en congé maternité à partir des formulaires électroniques validés. D’ici le 31/12/2022, il est fixé un objectif de 100% des entretiens tenus.
Chaque année, la DRH comparera le nombre d’entretiens au nombre de départs en congé maternité. L’évolution de cet indicateur sera examinée dans le cadre de la commission.
Dispositions pendant l’absence :
Afin d’assurer le remplacement pendant l’absence, la Caisse Régionale aura recours à différents dispositifs :
embauche de salariés en CDI, affectés à titre temporaire sur ce poste pendant la durée de l’absence
embauche de salariés en CDD pendant la durée de l’absence
remplacement par des DA « référents », affectés à la Direction Régionale et dont la mission consiste notamment à remplacer les salariés absents (cadres et adjoints DA) pour tous motifs dont maternité/adoption et congé d’allaitement.
remplacement temporaire par des collaborateurs CDI de qualification inférieure : tout salarié CDI non cadre, non visé par l’article 34 de la convention collective, qui au cours d’une période de douze mois consécutifs, assure pendant plus de deux mois l’intérim d’un salarié dont l’emploi relève des classes II ou III, reçoit prorata temporis, une indemnité mensuelle égale à la différence entre sa rémunération de la classification d’emploi et la rémunération de la classification d’emploi du salarié remplacé.
Dans certaines situations d’absences longues, un remplacement définitif peut-être préféré pour des raisons de service. Dans cette hypothèse, le salarié en sera informé au plus tôt, et si possible lors de l’entretien prévu avant le départ. Il sera alors rattaché directement à sa Direction au moment de son départ. Un courrier lui précisera ce rattachement.
A son retour, il sera garanti au collaborateur concerné un poste lui assurant un temps de trajet inférieur ou égal à celui constaté sur le poste précédent. Pour les collaborateurs qui se trouvaient à moins de 30 minutes de leur unité, en l’absence d’un poste plus proche, le nouveau poste pourra être proposé avec un temps de trajet supérieur. Dans ce cas, la Direction veillera à limiter ce temps de trajet pour tenir compte de la situation personnelle du collaborateur.
Sur demande écrite au service formation, un(e) salarié(e) en congé d’allaitement ou parental pourra poursuivre si il/elle le souhaite les formations diplômantes dans lesquelles il/elle s’est engagé(e).
Dispositions lors de la reprise :
1 mois avant la reprise :
Afin de faciliter la reprise et d’assurer le maintien des compétences à l’issue d’une absence de longue durée, la Caisse régionale s’engage à organiser un entretien individuel au moins un mois avant la date de retour prévue (ou avant ce délai d’un mois si le salarié se manifeste). Cet entretien se déroulera, en accord avec le salarié, soit dans les locaux de la Caisse régionale, soit par téléphone, avec un GRH.
La préparation de l’entretien est réalisée en concertation entre la DRH, le salarié et le manager, et il fera l’objet d’un compte rendu.
Le rendez-vous avec le salarié est ensuite organisé par le GRH pour permettre :
d’évaluer les besoins éventuels de formation, de tutorat ou d’accompagnement pour pouvoir reprendre son activité dans les meilleures conditions, notamment les formations relatives soit au métier exercé qui ont été dispensées pendant l’absence, soit à des évolutions technologiques. La présence d’un moniteur à l’occasion de la reprise pourra si besoin être anticipée à ce stade.
de déterminer les conditions de la reprise : taux d’activité, date de reprise, formation…
et ainsi d’apporter les réponses adaptées à la situation de la personne.
Ces éléments sont partagés par le GRH avec le service formation et la Direction concernée.
En cas de nouvelle affectation, la communication de l'affectation sera faite par écrit au moins quinze jours avant le retour.
Dans l’hypothèse d’un retour à temps partiel, la Direction examinera les possibilités d’aménagement dans l’unité d’affectation du salarié. En cas de difficultés d’organisation, une autre affectation sera proposée au salarié en tenant compte de sa situation. Une attention sera portée au temps de trajet, mais la garantie d’un temps de trajet inférieur ou égal à celui constaté sur le poste précédent, ne pourra être assurée.
Le jour de sa reprise
Le salarié est accueilli par son manager pour faire le point sur les modalités d’accompagnement convenues lors de l’entretien entre le collaborateur et le GRH. Elles pourront faire l’objet d’une adaptation si nécessaire.
Un second entretien aura lieu dans les 10 jours qui suivent la reprise du travail entre le collaborateur, le manager et le GRH (en audio ou visio), le temps nécessaire pour le collaborateur de faire une auto-évaluation de ses besoins et au manager d’ajuster l’accompagnement à la reprise.
Les mesures d’accompagnement qui ont été anticipées, partagées et arrêtées avec le collaborateur, son manager et le GRH, démarrent à la reprise du travail, et au plus tard dans le mois suivant la reprise. Le collaborateur pourra ainsi bénéficier, selon les besoins, de l’accompagnement d’un moniteur ou d’un salarié intervenant en binôme, de formations en e-learning ou en présentiel. En fonction de la spécificité du poste, de la durée de l’absence, une immersion dans un pôle pourra également être mise en œuvre, de même qu’une remise à niveau via des formations métiers, en présentiel à l’Ecole CADIF.
Par ailleurs, afin de faciliter la reprise et un transfert progressif des activités, un « tuilage » sera prévu pendant 2 à 3 jours après son retour (par ex : prolongation du CDD en place pendant 2 jours au maximum autorisé par l’article L 1243-7 c. trav).
Indicateurs de suivi :
Répartition femmes/hommes des absences de longue durée, par motifs d’absences avec indication de la durée moyenne de l’absence Nombre d’entretiens conduits avant des absences de longue durée (plus de 4 mois et prévisibles) Nombre d’entretiens conduits 1 mois avant la reprise
Indicateurs de suivi :
Répartition femmes/hommes des absences de longue durée, par motifs d’absences avec indication de la durée moyenne de l’absence Nombre d’entretiens conduits avant des absences de longue durée (plus de 4 mois et prévisibles) Nombre d’entretiens conduits 1 mois avant la reprise
1.4.3 L’accompagnement des absences pour adoption
Le ou la salarié(e) en congé d’adoption d’une durée de deux mois et demi telle que prévue par l’article 21 de la convention collective nationale, reste affecté( e ) à son unité de travail. Pour une absence d’une durée supérieure, il sera fait application de l’ensemble des dispositions prévues au paragraphe 1.4.1 et 1.4.2.
Article 1-5 : congé paternité
Dans le cadre des congés paternité, afin de tendre vers l’uniformisation du traitement des congés paternité et maternité, la Direction s’engage à maintenir la rémunération du salarié, au-delà des indemnités journalières versées par la MSA pendant 6 jours ouvrés.
Indicateurs de suivi :
Nombre de congés paternité pris au cours de l’année civile en comparaison avec le nombre déclarations paternité au cours de l’année civile. Durée moyenne du congé paternité au cours de l’année civile
Indicateurs de suivi :
Nombre de congés paternité pris au cours de l’année civile en comparaison avec le nombre déclarations paternité au cours de l’année civile. Durée moyenne du congé paternité au cours de l’année civile
Article 1-6 : Temps de travail et conciliation vie privée – vie professionnelle
Afin de concilier vie professionnelle et vie privée, et respecter la durée du travail, il est rappelé que les horaires de travail doivent être respectés. Les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles et doivent être déclarées par le salarié. Pour rappel, l’accord national sur le temps de travail, en vigueur depuis le 1er janvier 2000, prévoit un régime spécifique pour les heures supplémentaires. Il est mis l’accent sur le rôle du manager dans l’organisation de l’activité de ses collaborateurs, leurs présences, leurs absences (planification des congés de l’unité, des formations…) pour répondre aux besoins de fonctionnement de l’unité, dans le cadre des horaires affichés. Ce fonctionnement devant permettre de limiter au maximum le recours aux heures supplémentaires (hors événements exceptionnels). Le manager fait un point avec les collaborateurs ayant des dépassements réguliers de travail pour trouver une solution (formation, répartition de la charge de travail…) et examine la réponse la plus appropriée. En cas de surcroit de travail, il décide de l’exécution d’heures supplémentaires si besoin. En cas de dysfonctionnement technique, informatique, ou organisationnel (non imputable au salarié) générant des dépassements d’horaires, le manager doit valider les heures supplémentaires déclarées par le salarié.
1.6.1 Temps partiel
Le temps partiel doit pouvoir s’appliquer aussi bien aux salariés hommes que femmes et ne doit pas être un obstacle au déroulement de carrière et à la tenue d’un poste à responsabilité. Il doit être déployé en prenant en compte l’impérieux besoin d’organiser les petites unités que constituent les agences. Ainsi si le temps partiel peut-être envisageable dans toutes les fonctions, il doit rester organisé ; la priorité sera donnée aux femmes de retour de congé maternité, dans le cadre du congé parental.
CADIF examinera toutes les demandes, y compris pour un temps partiel organisé dans le cadre du mois ou de l’année. Dans l’hypothèse, d’un temps partiel mensualisé ou annualisé, compatible avec le fonctionnement du service, le contrat de travail en précisera les modalités (périodes et/ou jours non travaillés, rémunération lissée, etc).
Les demandes de temps partiel sont adressées systématiquement à la DRH et au manager ; un examen conjoint des opportunités sera réalisé ; la DRH et la Direction concernée rechercheront ainsi les possibilités dans la fonction ou dans une autre fonction, au besoin dans une autre unité de travail ou agence. Ils pourront proposer des modes d’organisation pour permettre d’apporter une réponse la plus positive possible au regard de la demande.
Pour rappel un bilan de l’emploi à temps partiel est annuellement effectué et présenté aux membres du CSE. Il est rappelé qu’il existe plusieurs formes de temps partiel dont la mise en œuvre est définie dans l’accord national du 23/11/2016 sur le travail à temps partiel au Crédit Agricole :
Temps partiel
Congé parental d’éducation à temps partiel : à l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le salarié peut demander à bénéficier d'un congé parental d'éducation partiel. Le salarié en bénéficie sous conditions d'ancienneté. La durée du congé parental est d'un an, renouvelable deux fois pour des enfants de moins de 3 ans.
Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, il est possible de conclure une telle convention pour un nombre de jours réduit par rapport au nombre de 205 jours (hors journée de solidarité) prévu par l’annexe 2 à la Convention collective nationale.
1.6.2 Réunions
La Caisse régionale veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Il est rappelé que les réunions doivent se tenir sur le temps de travail : le manager s'assure de ce respect.
Ainsi, les réunions trop matinales, ou trop tardives doivent être évitées.
Dans la mesure du possible, il doit être pris en considération l’organisation du travail des salariés à temps partiel.
1.6.3 Mobilités géographiques
CADIF s’engage à proposer un rapprochement à tout collaborateur, en priorité s’il élève des enfants en bas âge, et dont le temps de trajet (matin ou soir) est devenu supérieur à 1h15 mn du fait d’une nouvelle affectation. Pour ce faire, le collaborateur concerné rédigera un courrier à l’attention de la DRH.
CADIF rappelle qu’il examine régulièrement les opportunités géographiques et considère que le temps de transport économisé est positif pour le salarié et l’entreprise.
Indicateur de suivi :
Nombre de rapprochements géographiques remontés et suivis par la DRH Remarque : les rapprochements géographiques dans chaque Direction régionale sont souvent gérés en direct par ces dernières et ne sont pas systématiquement remontés à la Direction des Ressources Humaines.
Indicateur de suivi :
Nombre de rapprochements géographiques remontés et suivis par la DRH Remarque : les rapprochements géographiques dans chaque Direction régionale sont souvent gérés en direct par ces dernières et ne sont pas systématiquement remontés à la Direction des Ressources Humaines.
Article 1-7 : Formation
CADIF veillera à ce que les moyens de formation apportés aux agents d’application, TAU, et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
Objectif :
Aussi, chaque année la DRH comparera le taux de femmes formées (nombre de femmes formées/total des femmes x 100) au taux d’hommes formés. D’ici le 31/12/2022, ces taux devront être comparables. Chaque année, l'évolution de cet indicateur sera examinée dans le cadre de la commission.
Pour CADIF, la formation en e-learning est une modalité de formation à part entière. Un certain nombre de mesures pour la développer a été mis en place notamment par l’ouverture de l’auto-inscription qui permet à chaque collaborateur de s’inscrire à des modules de formation au plus proche de son besoin grâce à une offre plus complète et diversifiée (base documentaire en ligne, vidéos et tutoriels, modules d’efficacité professionnelle, modules sur le digital et la bureautique). Un document d’aide à l’organisation en agence de l’e-formation est accessible sur l’Intranet dans l’espace ressources humaines, développement des compétences.
La caisse régionale s’engage également à offrir les moyens de se former à l’initiative du salarié pendant le congé parental ou pendant le congé d’allaitement dans la mesure où l’enseignement professionnel diplômant peut être suivi à distance.
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes et d’hommes inscrits à une formation managériale Nombre de femmes et d’hommes inscrits à une formation diplômante
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes et d’hommes inscrits à une formation managériale Nombre de femmes et d’hommes inscrits à une formation diplômante
Article 1-8 : Rémunération et égalité salariale entre les femmes et les hommes
CADIF s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.
La rémunération à l’embauche est liée au poste, au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilités confiées et ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrutée.
Les parties ont observé ensemble les données relatives à la rémunération des femmes et des hommes selon la méthode des panels exposée dans l’accord FNCA. Elles ont décidé d’actualiser ces panels au regard de l’évolution des métiers (annexe 1). Chaque panel devra comprendre au minimum 10 femmes et 10 hommes. Elles constatent que les écarts > à 2% sont rarement constatés, ne visent aucun sexe particulièrement, confirmant que les parties à l’accord sont vigilantes. Néanmoins, sur les positions qui pourraient être identifiées, un point sera fait chaque année afin d’observer si les écarts supérieurs à 2% ont été résorbés. Si tel n’est pas le cas, une enveloppe dédiée sera prévue pour corriger ces écarts.
La loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a également créé un index composé de 5 indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes. Chaque indicateur détermine un nombre de points qui permet à l’entreprise de publier sa note globale sur 100. Les 5 indicateurs sont les suivants :
Les écarts de rémunération
Les chances d’avoir une augmentation
Les chances d’obtenir une promotion
Les augmentations post-congé maternité
Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
La note de 89/100 obtenue à l’occasion de cette première publication en mars 2019 confirme l’égalité salariale femmes/hommes au sein de la Caisse Régionale. Celle-ci s’attachera à ce que ce résultat continue de progresser.
CADIF s’engage en outre à assurer le respect de l’équité dans l’attribution des augmentations individuelles : les promotions sont liées à un changement de fonction, l’attribution des expertises et de RCI est effectuée en appréciant la situation des collaborateurs par rapport à la médiane du métier et la compétence reconnue.
Objectif :
Aussi, chaque année à l’occasion de la campagne d’attribution des RCI et RCP (expertises), la DRH comparera le taux de femmes bénéficiaires des RCI et de RCP (nombre de femmes bénéficiaires/total des femmes x 100) au taux d’hommes bénéficiaires de RCI et de RCP. Afin de s’assurer d’une répartition équitable entre les deux sexes, la DRH demandera à chaque Direction de suivre ces indicateurs et poursuivra la sensibilisation des managers aux principes d’égalité de traitement. D’ici le 31/12/2022, ces taux devront être comparables. Chaque année, l'évolution de ces indicateurs sera examinée dans le cadre de la commission.
Article 1-9 : Dispositions particulières sur la rémunération à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption
Dans le cadre de la loi du 23 mars 2006, les salariés de CADIF de retour de congé maternité ou de congé d’adoption bénéficient des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Le rattrapage salarial est effectué lors du retour de la salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption sous réserve qu'elle n'ait pas bénéficié d’une augmentation individuelle (au moins égale à celle à laquelle elle aurait pu prétendre au titre de ce "rattrapage") dans la période considérée.
Lorsqu'un congé parental ou un congé d’allaitement succède immédiatement au congé maternité, ce n’est qu'au retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être mis en œuvre, au titre des augmentations intervenues pendant le congé de maternité.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié de rattrapage salarial au cours de l’année civile en comparaison au nombre de retours dans l’entreprise après un congé maternité, d’adoption, ou parental
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié de rattrapage salarial au cours de l’année civile en comparaison au nombre de retours dans l’entreprise après un congé maternité, d’adoption, ou parental
ARTICLE 2 : APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à compter du 1er juillet 2019 et jusqu’au 31 décembre 2022, date à laquelle il cesse de plein droit, de produire tous ses effets.
Cet accord pourra être révisé par les parties sous réserve d’un préavis de 3 mois. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres signataires.
Toutefois, les parties signataires pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord. A cet effet, elles conviennent de se réunir, au plus tard 3 mois avant l’échéance de l’accord pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.
ARTICLE 3 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et déposé pour publicité conformément aux dispositions en vigueur.
Fait à Paris, le 24/07/2019
Pour la Caisse Régionale,
Le Directeur Général,
Pour les Organisations Syndicales,
Syndicat CFDTSyndicat CFTC-AGRI
Syndicat SNECA/CFE CGC
(Annexe 1) Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
