ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DU CREDIT MUTUEL MASSIF CENTRAL
ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DU CREDIT MUTUEL MASSIF CENTRAL
Entre
La Caisse Régionale du Crédit Mutuel Massif Central, sise 61 rue Blatin à Clermont-Ferrand (63000), représentée par --------------, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes,
d’une part,
Et
Les
Organisations syndicales représentatives, représentées par la Déléguée Syndicale, dûment mandatée pour signer les présentes ------------ pour la CFDT ainsi que la Déléguée Syndicale, dûment mandatée pour signer les présentes ----------- pour le SNB,
d’autre part, Il est exposé et convenu ce qui suit :
Sommaire :
Préambule :3
Article 1 : Champ d’application de l’accord et principes d’égalité et de non-discrimination3
1-1 : Champ d’application de l’accord3 1-2 : Rappel du principe d’égalité et de non-discrimination4
Article 2 : Etat des lieux et indicateurs de progression retenus4
Article 3 : Domaines d’actions retenus et objectifs au sein du Crédit Mutuel Massif Central5
3-1 : L’égalité professionnelle femmes/hommes dans le recrutement5 3-2 : L’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle7 3-3 : L’égalité salariale entre les femmes et les hommes9 3-4 : Une meilleure articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et l’activité professionnelle 10 3-5 : L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle favorisant L’accès des femmes à des fonctions supérieures 12
Article 4 : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication de l’accord13
Article 5 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord14
Article 6 : Dépôt de l’accord et publicité14
Annexes :15
Rapport sur l’égalité professionnelle 2022
Index égalité Femmes/Hommes 2023
Fiche management : « je décide ou propose des révisions de rémunération équitables et en informe les collaborateurs ».
Fiche management : « je respecte l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes ».
Préambule
En tant qu’entreprise à mission, le Crédit Mutuel Massif Central défend l’égalité salariale et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les échelons de l’Entreprise pour y faire vivre une réelle égalité de traitement. Convaincues que l’égalité entre les femmes et les hommes est gage de performance économique et de performance sociale, les parties tiennent à affirmer que l’égalité professionnelle est l’affaire de tous et de toutes, les femmes tout autant que les hommes. Depuis plusieurs années, le Crédit Mutuel Massif Central a ainsi construit et fait évoluer sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, si plusieurs problématiques dépassent le cadre de l’entreprise, notamment les stéréotypes de genre ayant un impact sur les choix des cursus d’enseignement, l’orientation professionnelle et le partage des rôles parentaux, l’entreprise a un rôle à jouer pour gommer ces stéréotypes. Elle est garante de l’égalité professionnelle, dès lors qu’elle contribue à lutter contre les stéréotypes par la formation, des actions de sensibilisation, mais surtout en veillant à ce que les décisions prises soient exemptes de toute forme de discrimination de genre. Elle s’assure ainsi qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation. Le présent accord s’inscrit donc dans la ligne des accords précédents dans leurs ambitions, tout en soulignant les efforts qui restent à accomplir et dont la continuité s’avère nécessaires pour l’obtention de progrès durables. A ce titre, chacun et chacune est acteur, actrice de l’égalité professionnelle, les salariés, la ligne managériale dans son ensemble, la Direction des Ressources Humaines, et les Organisations syndicales. Dans ce cadre, le dernier accord conclu sur la période 2021-2023 arrivant à échéance, les parties sont convenues de signer un nouvel accord qui s’inscrit dans la continuité des précédents, tout en fixant sur les thèmes retenus de nouveaux objectifs de progression ainsi que de nouveaux indicateurs de suivi. Il est ainsi convenu ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application de l’accord et principes d’égalité et de non-discrimination
1-1 : Champ d’application de l’accord et objet de l’accord Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des personnels salariés de la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Massif Central. Afin de rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de corriger les éventuels écarts de situations ou de perspectives, le présent accord a pour objet de mettre en place des actions concrètes et des indicateurs de progrès en vue de réaliser les objectifs fixés dans cinq domaines retenus.
1-2 : Rappel du principe d’égalité et de non-discrimination Il est rappelé qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation. Les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs. La rémunération entre les femmes et les hommes doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique.
Article 2 : Etat des lieux et indicateurs de progression retenus
Aux fins de rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de corriger les éventuels écarts de situations ou de perspectives, le présent accord a pour objet de mettre en place des actions concrètes et des indicateurs de progrès en vue de réaliser les objectifs fixés dans cinq domaines retenus. Pour chaque domaine d’actions, les indicateurs convenus avec les organisations syndicales représentatives, tant pour établir l’état des lieux que pour suivre la progression des objectifs dans les domaines d’actions retenus à l’article 3 du présent accord, sont les suivants : -sur le thème de l’égalité professionnelle femmes-hommes dans le recrutement :
Répartition des effectifs par nature de contrat et par statut.
Répartition des effectifs par niveau de classification.
Embauches et départs.
- sur le thème de l’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle :
Promotions et avancements des femmes par niveau et promotions et avancements des hommes par niveau,
Promotions par niveau et par sexe,
- sur le thème de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes :
Rémunération brute annuelle à temps complet par niveau de classification.
Répartition par sexe des 10 meilleures rémunérations.
Evolution de la rémunération.
Répartition des salariés n’ayant pas bénéficié de revalorisation individuelle depuis plus de 5 ans.
- sur le thème de la promotion d’une meilleure articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et l’activité professionnelle :
Répartition de l’effectif inscrit selon la durée du travail.
Nombre de salariés passés de temps complet à temps partiel.
Nombre de salariés passés de temps partiel à temps complet.
Nombre de congés maternité/d’adoption.
Nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant.
- sur le thème de l’égalité dans l’accès à la formation professionnelle favorisant l’accès des femmes à des fonctions supérieures :
Nombre de stagiaires (salariés formés) et d’heures de formation.
Nombre moyen d’heures de formation par salarié formé.
Nombre de contrats d’apprentissage / de professionnalisation conclus dans l’année.
Répartition par métier de la convention collective (par sexe, âge moyen, ancienneté moyenne et salaire annuel brut théorique moyen).
Ces indicateurs ont été mis à disposition des Organisations syndicales représentatives par la Direction des ressources humaines.
Article 3 : Domaines d’actions retenus et objectifs au sein du Crédit Mutuel Massif Central
Les parties au présent accord conviennent de mettre en place des objectifs de progression en faveur de l’égalité professionnelle femmes – hommes portant sur les domaines d’actions suivants :
l’égalité professionnelle femmes-hommes dans le recrutement,
l’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle,
l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
une meilleure articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et l’activité professionnelle,
l’égalité dans l’accès à la formation professionnelle favorisant l’accès des femmes à des fonctions supérieures.
Ces priorités s’inscrivent dans le cadre plus général de la politique des ressources humaines, qui valorise les promotions internes et la formation professionnelle pour permettre aux salariés de mener des carrières de long terme au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
3-1 : L’égalité professionnelle femmes-hommes dans le recrutement
a) Le bilan :
Au 31 décembre 2023, la répartition des effectifs est en faveur des femmes à hauteur de 71% (données au 31/12/2020 : 70%). Cette évolution est essentiellement due au recrutement des alternants. En 2020 et 2021, les alternantes représentaient 61%, en 2022 57% ; alors qu’en 2023, 74%. Concernant les candidatures tous contrats confondus, nous constatons une certaine stabilité sur les 3 années de l’accord en terme de parité à savoir des évolutions entre 40 et 42% de candidats traités (41% pour 2023 et 59% de candidates traitées). Au 31 décembre 2023, il y a eu 15 recrutements internes (53 % de femmes, stabilité sur la durée de l’accord) et 32 en externe tous contrats confondus (75% de femmes, +7% par rapport à 2020).
b) Les objectifs et actions pour la période 2024-2026 :
Objectifs :
Le Crédit Mutuel Massif Central a identifié 3 objectifs majeurs :
Continuer les efforts engagés pour procéder à des recrutements plus équilibrés,
Continuer à recruter dans les mêmes conditions les hommes et les femmes tout en essayant d’attirer davantage de talents masculins,
Promouvoir l’alternance comme vecteur de recrutements équilibrés.
Actions :
Les recrutements internes sont gérés par le service des ressources humaines avec l’applicatif JOBS. Concernant les recrutements externes, le Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale teste depuis le 1er janvier 2024 les pôles de recrutement. Le Crédit Mutuel Massif Central est donc rattaché au pôle Sud Est basé à Lyon et a le choix d’activer ou non ce service pour les candidatures externes. Comme nous l’avions constaté en 2021, le secteur bancaire semble toujours attirer plus de femmes que d’hommes. L’entreprise rappelle sur ce point qu’elle s’engage à employer tous ses efforts dans la recherche d’un meilleur équilibre dans ses recrutements externes et internes (dans le cadre d’une mobilité au sein du Crédit Mutuel Alliance Fédérale), sachant que les recrutements doivent correspondre aux besoins du Crédit Mutuel Massif Central, notamment en termes de compétences, de développement et de transformation de nos métiers. De plus, nous devons également nous inscrire dans la lutte contre toute discrimination à l’embauche, en lien avec nos engagement d’entreprise à mission. Il est important de préciser que le processus de recrutement, interne comme externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé. A cet effet, les offres d’emploi internes et externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. La voie de l’alternance est toujours privilégiée par le Groupe, horizon 2027. Ainsi, pour le Crédit Mutuel Massif Central l’ambition d’avoir 1 apprenti par point de vente sur la durée du Plan Stratégique 2024-2027 Ensemble, Performant Solidaire, perdure. Enfin, l’entreprise continuera à promouvoir les métiers de la Banque auprès des étudiants sur la durée du présent accord, afin de repérer les potentiels et notamment au niveau de la population masculine. Lors des forums et autres actions en faveur de la promotion du recrutement et notamment pour les métiers identifiés en tension, le service des ressources humaines pourra faire appel à des collaborateurs récemment recrutés pour y participer, dans le but de faciliter la communication avec les jeunes diplômés et de les inciter à se porter candidats. Il est également convenu de poursuivre l’accueil de stagiaires permettant aux étudiants de valider une première expérience professionnelle et à l’entreprise d’avoir un contact en vue d’une éventuelle embauche. Sur la période du précédent accord, l’entreprise a accueilli 33 stagiaires de la 3ème au Master (53% d’hommes).
3-2 : l’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle
a) Le bilan :
Représentation de la population par niveau :
Ainsi que prévu par la convention de Groupe, les différentes fonctions sont réparties par niveau de classification de 1 à 5 pour les postes relevant de la catégorie des Techniciens et de 6, 7, A à D pour la catégorie des cadres. Pour le Crédit Mutuel Massif Central :
Niveau 1 : Néant
Niveau 2 : 78% de femmes, 22% d’hommes (2020 : 86% de femmes)
Niveau 3 : 80% de femmes, 20% d’hommes (2020 : 77% de femmes)
Niveau 4 : 80% de femmes, 20% d’hommes (2020 : 91% de femmes)
Niveau 5 : 80% de femmes, 20% d’hommes (2020 : 80% de femmes)
Niveau 6 : 71% de femmes, 29% d’hommes (2020 : 67% de femmes)
Niveau 7 : 44% de femmes, 56% d’hommes (2020 : 38% de femmes)
Niveau A : 72% de femmes, 28% d’hommes (2020 : 53% de femmes)
Niveau B : 8% de femmes, 92% d’hommes (2020 : 100% d’hommes)
Niveau C :0 (2020 : 100% d’hommes)
Niveau D : 50% de femmes, 50% d’hommes (2020 : 100% d’hommes)
Au 31 décembre 2023, les hommes représentent 21% des techniciens et 40% des cadres. Depuis la mise en œuvre de l’accord nous constatons une évolution en faveur des femmes sur les niveaux de cadre.
Part Femmes/Hommes bénéficiant d'une promotion (changement de niveau) :
Depuis 2021, 90 salariés ont bénéficié d’un changement de niveau (70% de femmes) dont 9 passages du statut de technicien à cadre (22% d’hommes). De plus, nous constatons que 46 salariés sont en position d’encadrement d’équipe (46% de femmes). Au comité de direction du Crédit Mutuel Massif Central, il y a 4 membres dont 2 femmes. Un engagement avait été pris sur la promotion des parcours PRO et AGRI, 26 stagiaires, dont 73% de femmes, ont pu être intégrés à ces cursus de formation.
b) Les objectifs et actions pour la période 2024-2026 :
Objectifs :
Les objectifs du Crédit Mutuel Massif Central sont :
Faire bénéficier tous les salariés d’un entretien RH au moins tous les 2 ans.
Réaliser un entretien de revue des salariés avec les managers chaque année,
Tenir une réunion Comité de carrière par trimestre
Prévoir une restitution au CODIR par semestre.
Actions :
Nous rappelons que les entretiens professionnels, moments d’échanges privilégiés entre le manager et son collaborateur, permettent de mettre en évidence les souhaits d’évolution de carrière et de formaliser les moyens à mettre en œuvre. Depuis 2022, le Crédit Mutuel Massif Central a mis en place un Comité de Carrière composé du Directeur des ressources humaines, de la Directrice du service commercial, du Directeur des engagements et de la Gestionnaire des ressources humaines. Un suivi est donc effectué par le service des ressources humaines avec une analyse des souhaits de mobilités issus des entretiens professionnels et, ainsi, présenté lors de ces comités plus spécifiquement lorsque les souhaits concernent des évolutions vers les marchés des Professionnels, de l’Agriculture, de la Gestion de patrimoine ou encore du management. De plus, un recensement des « jeunes talents » est effectué avec l’aide des managers afin d’être dans l’anticipation et de prévoir, le cas échéant, des parcours de formation cohérents avec nos besoins futurs et les attentes des salariés ciblés. En outre, il est réaffirmé dans le présent accord, l’égalité d’accès aux postes à pourvoir. Celui-ci implique qu’à compétences égales, les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités que les hommes. En ce sens, le processus de validation des parcours de formation devra être effectué en tenant compte de l’égalité professionnelle ainsi que du principe de non-discrimination. La détection des potentiels dans les différentes filières sera effectuée avec l’aide des outils mis à disposition par Crédit Mutuel Alliance Fédérale, que le Crédit Mutuel Massif Central s’engage à utiliser, tels que Jobs ou encore Talentsoft. Dans le domaine d’action de la promotion professionnelle, le Crédit Mutuel Massif Central souhaite s’inscrire dans la lignée des orientations stratégiques et des engagements du statut d’entreprise à mission arrêtées par le Groupe et plus particulièrement, l’atteinte de l’équilibre femmes-hommes (50/50) dans les postes d’encadrement et de gouvernance. A ce titre, le métier de directrice/directeur doit remplir cet objectif et l’accès à l’école des directrices et des directeurs doit être considéré comme un moyen pour remplir cette ambition. Il est également rappelé que les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Ces éléments d’évaluation ne doivent pas être influencés par le souhait du salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, notamment au travers de l’aménagement d’un temps de travail (temps partiel) ou par le bénéfice d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation. Enfin, il est important de rappeler que les différents accords signés ces dernières années au sein du Groupe (la convention de Groupe signée en 2017, l’accord portant sur l’accompagnement à la mobilité géographique signé en 2018, l’accord-cadre portant sur la qualité de vie ainsi que sur le télétravail signés en 2020, l’accord de groupe en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés poches aidants signé en 2021 et l’accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels signé en 2023) constituent une nouvelle dynamique en faveur de la diversité, de l’égalité professionnelle, de la promotion professionnelle ainsi que la transversalité des métiers par les opportunités de mobilités intragroupes et d’évolution de carrière offertes tant aux femmes qu’aux hommes.
3-3 : l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
a) Le bilan :
Les parties au présent accord rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. En 2023 l’écart salarial est de 8,5% en faveur des hommes (9,5% en 2020). Nous constatons une stabilité depuis 2022. Entre 2022 et 2023, les salaires des femmes au statut Technicien ont évolué de 4% (4,3% pour les hommes) et de 3,9 % au statut Cadre (2,45% pour les hommes). Une démarche de rattrapage salariale est en cours. De même, quand en 2020, sur les 10 meilleures rémunérations nous comptions 2 femmes, en 2023 c’est 3.
b) Les objectifs et actions pour la période 2024-2026 :
Objectifs :
S’assurer que l’évolution des rémunérations reste identique entre les femmes et les hommes,
Continuer à s’assurer d’une répartition équilibrée des augmentations entre les femmes et les hommes,
Actions :
Sur le domaine d’actions de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à faire une analyse des situations individuelles des écarts de rémunération. Celle-ci pourra se faire, notamment, lors des revalorisations annuelles individuelles avec l’outil REVREM. Effectivement, en plus d’un historique individuel sur les cinq dernières années et le positionnement du salarié dans la fourchette de rémunération du niveau, le manager pourra contrôler aisément les statistiques d’octroi de revalorisations salariales par sexe dans son équipe avant validation. De plus, en application de l’Accord de Groupe portant sur l’Egalité Salariale entre les Femmes et les Hommes, une analyse sera faite par la Direction des ressources humaines une à deux fois par an et, le cas échéant, des rattrapages pourront être engagés. Les managers seront sensibilisés sur ce sujet et pourront s’appuyer sur les fiches management en annexe et disponibles dans le Guide du manager sur Pixis :
« Je décide ou propose des révisions de rémunération équitables et en informe les collaborateurs ».
« Je respecte l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes ».
Pour se faire, chaque année, la direction des ressources humaines transmettra ces deux fiches ainsi que le support de présentation de l’outil REVREM. Enfin, en application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes qui met en place une garantie de « rattrapage salarial » au profit des salarié(e)s en congé de maternité (ou d’adoption), la rémunération de la salariée (ou du salarié si c’est lui qui bénéficie du congé) est majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Pour le groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale, le calcul du rattrapage éventuel s’effectuera en se plaçant à la date de fin du congé conventionnel et en remontant sur les 12 mois glissants précédents (en lieu et place de ce qui est appliqué conformément à la loi, c’est-à-dire sur la période allant de la date de début du congé légal de maternité (ou d’adoption) à la date de fin du congé conventionnel). Enfin, une attention particulière sur les salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentation individuelle depuis plus de 5 ans sera mise en place et avec pour indicateur le pourcentage d’hommes et de femmes concernés. Pour l’année 2023, sur les salariés concernés, 67% sont des femmes.
3-4 : une meilleure articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et l’activité professionnelle
a) Le bilan :
Tout d’abord, concernant les salariés à temps partiel, n’est concerné qu’un seul homme. Néanmoins, nous constatons une progression de 350% des congés paternité et d’accueil d’enfant. Après une absence supérieure à 6 mois, les salariés doivent bénéficier d’un entretien avec leur manager. Ils ont tous été effectués, ce suivi est assuré par le service des ressources humaines.
b) Les objectifs et actions pour la période 2024-2026 :
Objectifs :
Continuer à garantir une remise à niveau des salarié(e)s de retour de congé maternité, paternité et parental d’éducation et longue maladie, en vue de maintenir à chacune et chacun son niveau de compétences et son potentiel d’évolution,
Adapter l’organisation et la charge de travail des salariés à temps partiel à leurs temps de travail,
Augmenter le nombre de congés parentaux pris par les hommes
Actions :
Depuis 2020, le constat perdure, l’entreprise évolue dans un environnement sociétal marqué par un déséquilibre entre hommes et femmes dans l’exercice des responsabilités personnelles et familiales. Ceci se traduit notamment par un recours au temps partiel et au congé parental plus important de la part des femmes avec un impact significatif sur leur évolution professionnelle. Mais certaines mesures récentes ou à venir, tel que le congés paternité et d’accueil d’enfant qui a vu sa durée passée de 11 à 25 jours calendaires, devrait changer cette tendance.
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle fait partie des préoccupations de l’entreprise. Les parties au présent accord rappellent qu’au retour d’une absence (congé maternité, congé parental, longue maladie…), le salarié doit être réintégré dans l’emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Par ailleurs, le présent accord rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière, de formation et de rémunération. En ce sens, il est également précisé que l’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Malgré ces mesures favorables applicables autant pour les hommes que pour les femmes, le temps partiel reste majoritairement féminin. Alors qu’il devrait concerner les hommes et les femmes. Il est toutefois important de rappeler que sur ce point (et hors cas de temps partiel pour des raisons médicales) et à la différence d’autres secteurs d’activités, le temps partiel est choisi et non pas subi au sein de l’entreprise.
L’entretien professionnel est l’occasion d’évoquer le sujet de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle pour chacun des collaborateurs hommes et femmes. Un thème de l’entretien professionnel y est justement consacré.
La Direction s’engage a assuré un suivi de l’entretien de retour d’absence à réaliser via l’outil Talentsoft pour favoriser le retour dans les meilleures conditions d’un(e) salarié(e) absent(e) en raison d’une maladie longue durée ou en congé maternité ou en congé parental d’éducation à temps plein ainsi que pour identifier les actions de formation en vue de permettre aux salariés de s’adapter rapidement aux éventuelles évolutions de leur poste.
Concernant les femmes enceintes, le Code du travail prévoit que la salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la santé publique.
Le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Enfin et pour rappel, la Convention de Groupe entrée en vigueur depuis le 1er janvier 2018 et ses accords subséquents, auxquels adhère le Crédit Mutuel Massif Central depuis le 1er janvier 2020, intègrent des améliorations notables des mesures déjà entreprises par la Convention Collective de Crédit Mutuel, voire des nouvelles mesures.
Elle prévoit notamment :
Le maintien de salaire pour les salariées en congé légal de maternité auquel est ajouté un congé de maternité conventionnel de 12 semaines rémunéré,
Le maintien de salaire pour les salariés (hommes ou femmes) en congé légal d’adoption auquel est ajouté un congé d’adoption conventionnel de 12 semaines rémunéré,
Une indemnité de crèche ou de garde versée par l’employeur de collaborateurs hommes et femmes en faisant la demande pour la garde des enfants de moins de 6 ans,
Un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif, d’un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus,
Un congé rémunéré pour enfant handicapé d’un maximum de 5 jours par an et par enfant,
Une prime enfant pour tout enfant à charge,
Une indemnité enfant handicapé,
Des congés liés à des évènements familiaux survenus dans la vie du salarié (mariage ou conclusion d’un PACS, décès d’un parent, par exemple) plus favorables que la loi,
Le maintien du salaire pour les salariés en congé légal de paternité.
Enfin, l’accord de groupe en faveur des salaries en situation de handicap et des salaries proches aidants complète ces mesures avec, entre autres :
Le congé proche malade
L’autorisation d’absence lié au handicap de l’enfant
Le congés proche aidant
A l’issue d’un congés maternité ou d’adoption ou suite à une absence supérieure à 1 an pour maladie, le salarié, à sa demande, pourra bénéficier d’un accompagnement sur site ou à distance avec les services du siège afin de favoriser son retour. De plus, sauf contrainte de service, le manager prévoira de bloquer l’agenda la première semaine du retour, permettant ainsi une appropriation des évolutions des produits, services, procédures et autres éléments en lien avec le métier.
Par ailleurs et pour exemple, l’accord de Groupe du 14 avril 2018 sur l’accompagnement dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion s’est engagé très fortement dans la voie de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle par la reconnaissance d’un droit à la déconnexion. Il est en effet prévu notamment que les salariés ne sont pas censés se connecter aux outils professionnels en dehors de leurs heures de travail. En ce sens, chacun doit s’astreindre à ne pas envoyer de sollicitations individuelles en dehors des heures de travail des salariés, et de manière générale entre 19 heures et 07 heures 30, ou pendant leurs jours de repos et leurs périodes de congés.
De plus, l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que le télétravail du 28 octobre 2020 et celui signé au niveau de l’entreprise a apporté de nouvelles avancées en matière de conciliation personnelle et vie professionnelle pour l’ensemble de nos collaborateurs, notamment sur le travail à distance.
3-5 : L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle favorisant l’accès des femmes à des fonctions supérieures
a) Le bilan :
Tous les salariés du Crédit Mutuel Massif Central, depuis 2020, ont suivi au moins une formation non-obligatoire telles que Passeport digital, Visa relationnel, Les gestes qui sauvent…
Depuis 2021, 26 stagiaires ont suivi les parcours de formation préparant aux métiers de Chargé d’Affaires Professionnel ou Agriculture, dont 73% de femmes.
En 2024, l’entreprise prévoit de présenter au jury d’admissibilité de l’Ecole des Directrices et Directeurs 4 salariés dont 3 femmes.
b) Les objectifs et actions pour la période 2024-2026 :
Objectifs:
Assurer un traitement équitable concernant l’accès à la formation entre les femmes et les hommes,
Faire bénéficier tous les collaborateurs d’une formation non obligatoire sur la durée de l’accord,
Actions :
La formation professionnelle constitue indéniablement un des leviers principaux d’accompagnement et de développement des compétences des collaborateurs.
En effet, elle permet d’accompagner les salariés dans l’évolution de leurs métiers, afin qu’ils puissent répondre au mieux à leurs besoins en vue d’exercer leurs fonctions dans le respect des obligations réglementaires, notamment en matière bancaire, ainsi que répondre au mieux aux attentes de nos clients et sociétaires. La formation professionnelle est également un outil majeur de l’évolution professionnelle des salariés, qui peuvent ainsi acquérir de nouvelles connaissances et compétences.
Conscient des enjeux liés à la formation professionnelle de ses salariés, le Crédit Mutuel Massif Central y consacre un investissement conséquent et nécessaire.
L’objectif du présent accord est évidemment de poursuivre les efforts déjà engagés et de continuer à procéder au développement de la formation professionnelle des salariés, sans distinction de sexe, en lien avec les besoins de l’entreprise et le développement des compétences des salariés.
Ainsi, le présent accord s’engage sur l’objectif en matière de formation, à savoir que chaque salarié doit avoir suivi au moins une action de formation dite « non obligatoire » au cours des 3 années couvertes par le présent accord. Bien évidemment, cette/ces formation(s) demandée(s) par le collaborateur devra/devront être en lien direct ou indirect avec l’exercice de son métier.
Enfin, la direction, grâce à la mise en place depuis 2022 du comité de carrière, s’engage à promouvoir les parcours métiers notamment ceux amenant aux fonctions managériales.
Article 4 : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication de l’accord
L’entreprise s’engage à contribuer à l’évolution des comportements par l’information et la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et plus particulièrement le management de proximité, sur les enjeux de l’égalité professionnelle. C’est d’ailleurs et pour rappel, dans cette perspective qu’ont été mises en place les « fiches management ». De plus, de nouvelles formations seront disponibles pour lutter contre toutes formes de discrimination.
Enfin, en 2023, la Direction des Ressources Humaines de Crédit Mutuel Alliance Fédérale a mené des actions concrètes pour faire reculer durablement le sexisme ordinaire en entreprise :
Une étude sur les relations de travail entre les femmes et les hommes à laquelle plus de 20 000 collaborateurs et collaboratrices ont répondu. Les résultats de ce baromètre ont été communiqués et montrent que malgré l’engagement du Groupe, les comportements sexistes et les inégalités sont encore très présents.
Un dispositif de signalement des situations de harcèlement ou de discrimination a été mis en place accessible en tapant SIGNAL dans la zone Express.
La Communauté « Crédit Mutuel – Elles » a été lancée afin d’agir ensemble en faisant bouger les lignes de la mixité et de l’égalité professionnelle. Elle propose des contenus riches et diversifiés via Com.Unity.
Les équipes des Ressources Humaines ainsi que les référents harcèlement et agissements sexistes bénéficient régulièrement de formations afin de pouvoir agir au quotidien contre le sexisme. Le Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale
Le présent accord sera en outre, mis à disposition de l’ensemble des salariés sur l’intranet PIXIS et fera l’objet d’une action de communication sur ses principales dispositions.
Article 5 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord
Le présent accord est mis en place pour la période 2024-2026.
Un point annuel sera fait en CSE sur l’analyse des objectifs fixés par le présent accord au cours de sa période d’application et ce, à l’occasion de la présentation du rapport annuel de la situation comparée des femmes et des hommes. Au terme de cette période, un bilan des actions et des progrès réalisés sera établi.
Des négociations seront engagées en fin d’année 2026 en vue de la signature d’un nouvel accord pluriannuel portant sur l’égalité professionnelle.
Article 6 : Dépôt de l’accord et publicité
Après notification à l’organisation syndicale représentative, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Clermont-Ferrand, le 3 avril 2024
En trois exemplaires originaux
Pour la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Massif Central
