ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE FEMMES HOMMES AU SEIN DU CREDIT MUTUEL NORD EUROPE
Entre la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Nord Europe représentée par XXX, Directrice des Ressources, dûment mandatée pour conclure les présentes,
D’une part,
et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux, dûment mandatés pour signer les présentes :
d’autre part,
il est exposé et convenu de ce qui suit :
PRÉAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est depuis plusieurs années au cœur des débats au sein des entreprises.
En effet, les lois en faveur de l’égalité professionnelle ont institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou d’établir un plan d’action en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Les lois sont en constantes évolutions sur le sujet, intégrant de nouveaux dispositifs suite notamment à la loi RIXAIN.
Les signataires affirment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser qu’avec l’implication et l’engagement de tous les acteurs/actrices de l’entreprise en affichant la volonté de faire évoluer les mentalités sur le sujet de l’égalité Femmes/Hommes.
Les parties dénoncent tout comportement ou pratique qui pourraient s’avérer discriminant à l’encontre de ce principe. Ainsi, tout propos ou comportement à connotations sexistes est prohibé au sein de l’entreprise.
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdictions des discriminations en matière d’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
Information des salarié(e)s et candidat(e)s à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Ce nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans le prolongement des efforts, des actions engagées et des progrès réalisés par le CMNE dans ce domaine, notamment grâce aux mesures prises dans le cadre des accords précédents conclus les 31 mai 2007, 23 décembre 2010, 6 décembre 2013, 10 avril 2017 et 08 octobre 2020.
Par ailleurs, il est à noter que la répartition des effectifs au Crédit Mutuel Nord Europe est équilibrée. En effet, les femmes représentent 50.2% des effectifs et les hommes 49.8% au 30 juin 2023. Cependant, compte-tenu de la féminisation de l’emploi bancaire, le CMNE devra porter une attention particulière aux recrutements et aux mobilités, afin de veiller dans la mesure du possible au maintien de ces chiffres à l’équilibre.
Ainsi, et dans le cadre du projet de création d’un Centre de Service Partagé Recrutement Groupe, le CMNE veillera à être vigilant lors de ces recrutements.
Il est rappelé que le Groupe CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE dont fait partie le CMNE :
Dispose d’une Charte relative à « la lutte contre les discriminations, la promotion de la diversité et à l’insertion ainsi qu’au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés »
A signé un Accord de Groupe portant sur l’Egalité Salariale entre les femmes et les hommes dans le cadre des NAO pour l’année 2022
A doté la DRH Groupe d’une mission diversité et inclusion
Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’est doté de 14 engagements dans le cadre de l’entreprise à mission, dont certaines des missions principales concerne directement l’égalité femmes- hommes :
Former tous nos collaborateurs et collaboratrices, élues et élus à la lutte contre les discriminations ;
Donner plus de place aux jeunes et se rapprocher de la parité dans les conseils d’administration dès 2022 ;
Défendre l’égalité salariale femmes/ hommes à tous les échelons de la banque.
Ainsi, le CMNE dispose d’une autonomie dans la négociation de l’Accord égalité professionnelle femmes-hommes tout en respectant les principes directeurs et les valeurs fondamentales du Groupe.
Dans ce cadre, les parties signataires sont convenues de retenir les domaines suivants :
L’égalité de traitement dans le processus de recrutement ;
L’égalité de traitement dans la rémunération ;
Le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle ;
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ;
La formation professionnelle ;
La sensibilisation de l’accord ;
CHAPITRE 1 : L’égalité de traitement dans le processus de recrutement
L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire pour le CMNE. Il contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et concourt notamment, pour les emplois de cadres, au développement de la mixité dans les différents métiers de l’entreprise.
Les parties rappellent l’obligation légale de non-discrimination en matière d’embauche et de mobilité ainsi que les sanctions pénales encourues en cas d’infraction.
Le CMNE constate qu’en 2022 :
70% des recrutements CDI au CMNE sont des femmes
33% des recrutements cadres sont des femmes.
Fort de ce constat, les actions suivantes vont être mis en œuvre :
Porter une vigilance particulière à un équilibre femme-homme lors des recrutements dans un contexte de féminisation de l’emploi bancaire dans chaque statut (cadres / techniciens).
Présenter les dispositions du futur accord au Responsable du service CSP Recrutement afin qu’il puisse appliquer directement les dispositions de l’Accord dans son activité.
Continuer à diffuser des offres d’emploi s’adressant indifféremment aux hommes et aux femmes mentionnant la signalétique F/H sur toutes les annonces de recrutement. Les offres d’emploi sont conçues et rédigées de telle manière que les postes soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.
Mener des actions de sensibilisation sur les métiers de la banque, dans le cadre des relations écoles, tout en appuyant sur la nécessité du respect de la mixité et diversité de leurs étudiant(e)s lors des forums et des rendez-vous avec les écoles partenaires.
Veiller à accompagner les alternant(e)s tout au long de leur carrière au sein du CMNE et continuer à proposer à 80% de nos collaborateurs/ collaboratrices une transformation de contrat à la suite de l’alternance.
Poursuivre la formation de tous les acteurs/ actrices au recrutement interne ou externe à l’entreprise. A cet effet, les managers et les nouveaux Responsables RH seront formés à la non-discrimination à l’embauche. Pour rappel, aucune question relative à la vie privée ou tout autre sujet discriminatoire ne peut être abordé en entretien.
Rappeler que la totalité des emplois de la classification, y compris les fonctions d’encadrement, sont susceptibles d’être exercés à temps partiel et précise néanmoins que certains d’entre eux nécessitent un temps de présence minimal de 80%.
Promouvoir les mobilités et la gestion de carrière, à cet effet, le CMNE rappelle que les revues de personnel constituent, pour le management et les Responsables RH, un moment privilégié pour analyser les équilibres en termes de mixité et d’âge et sensibiliser les managers sur le thème de l’égalité femmes/hommes,
Continuer à communiquer (réseau interne ou externe) sur les parcours professionnels des collaborateurs/ collaboratrices dans l’entreprise afin de donner de la visibilité aux métiers et aux mobilités professionnelles. Le CMNE continuera de veiller à une mise en visibilité équilibrée des hommes et de femmes de l’entreprise. Le CMNE s’assurera de l’accessibilité équilibrée à ses métiers pour les hommes et les femmes de l’entreprise.
CHAPITRE 2 : L’égalité de traitement dans la rémunération
Le CMNE réaffirme que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience et de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Le principe d’égalité de rémunération s’applique également à tous les éléments de rémunération non pérennes, qui viennent compléter le salaire de base (prime, indemnités…)
Ainsi, le Crédit Mutuel Nord Europe a appliqué les dispositions de l’Accord de Groupe portant sur l’Egalité Salariale entre les femmes et les hommes du 21 février 2022, afin de corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en fonction de l’âge des collaborateurs/ collaboratrices et de la classification. A ce titre, 17 collaborateurs et 97 collaboratrices ont bénéficié de ces mesures en 2022. En 2023, le CMNE est resté attentif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre des mesures individuelles en 2023. De plus, les écarts de rémunération sont également présentés annuellement à la commission égalité professionnelle lors de l’examen du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce que les Responsables Ressources Humaines et les managers portent une attention aux écarts de rémunération, dans le cadre de la Campagne REVREM annuelle. C’est pourquoi, un rappel systématique est effectué dans la note de cadrage adressée aux managers pendant cette campagne. Au terme de la campagne REVREM, la DRH s’assure que les mesures salariales proposées respectent le principe d’égalité femmes-hommes.
Dans le cadre de cet objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et au-delà des informations susceptibles d’être fournies par l’encadrement, la Direction rappelle que tout(e) salarié(e) peut contacter la DRH et notamment le Responsable Ressources Humaines afin d’obtenir des précisions sur sa situation au regard de l’égalité salariale hommes-femmes. La DRH répondra également, dans le cadre des attributions des membres du CSE, aux demandes d’information des élus sur d’éventuelles situations remontées au titre de l’égalité salariale femmes-hommes et pourra après étude et échanges prendre les mesures pour supprimer d’éventuels écarts de rémunération avérés dans un délai raisonnable.
Conformément à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction s’engage à présenter chaque année aux organisations syndicales, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et le cas échéant, les actions mises en œuvre pour les supprimer. Le résultat de cet index égalité professionnelle femmes-hommes sera publié chaque année sur le site externe de l’entreprise. Pour rappel, les 5 indicateurs sont les suivants :
L’écart de rémunération femmes-hommes ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
L’écart de répartition des promotions ;
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Pour l’année 2022, l’index égalité CMNE s’élève à 94/100. Le CMNE poursuivra ses efforts, afin de maintenir un bon index égalité professionnelle. Conformément aux dispositions de la loi du 23 mars 2006, les absences pour congé de maternité ou d’adoption sont sans incidence sur les droits liés à l’évolution de la rémunération des salariées. Ainsi, et dans le cadre des périodes d’application des révisions salariales, le ou la salarié(e) de retour de congé de maternité ou d’adoption bénéficiera des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (et ceci, à défaut d’une révision salariale sur la même période).Cette revalorisation, calculée sur la moyenne des augmentations individuelles de la catégorie (niveau dans l’emploi), sera appliquée quelle que soit la date de retour de congés maternité ou d’adoption.
CHAPITRE 3 : Le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle :
Article 3-1 : L’évolution professionnelle :
Le CMNE réaffirme l’égalité d’accès aux postes à pourvoir. Celle-ci implique qu’à compétences égales, les femmes et les hommes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
Ainsi, les Responsable RH, s’engage à conduire les revues des collaborateurs en prêtant attention à l’équilibre hommes - femmes dans l’identification des « talents » et prise en compte du projet professionnel.
Ainsi, en septembre 2023, le taux de femmes cadres représente 29,9%, le Crédit Mutuel Nord Europe s’engage à améliorer cette proportion de femmes cadres dans l’entreprise. La Direction prendra en considération la possible adaptation de la nouvelle classification suite aux négociations menées au sein du Groupe et notamment l’ouverture de certains métiers de l’entreprise au statut cadre.
Depuis 2020, le taux de femmes parmi les cadres a progressé de 2.2 points pour atteindre 29,9% au 30 septembre 2023, pour un objectif fixé à 33% à fin 2023 dans l’accord de 2020. A noter que le taux de femmes parmi les cadres a été impacte par la convergence : 24.4% de femmes parmi les cadres début 2022. Le CMNE poursuit l’objectif d’améliorer la représentativité dans le statut cadre et de tendre vers l’objectif de 35% au 31/12/2026.
Il est également nécessaire de favoriser l’évolution des femmes dans les plus hauts niveaux de classification. C’est pourquoi, le CMNE s’engage à faire progresser le taux de femmes dans l’encadrement. Il veillera à ce que l’égalité d’accès aux postes de managers soit respectée en s’efforçant d’obtenir une mixité des candidatures pour les postes de managers. Cet objectif concerne les mobilités internes ainsi que les recrutements CDI. En effet, la famille du management dans la NED actuelle comprend les emplois de Directeur/ Directrice de Caisse, Directeur / Directrice d’Agence, Responsable de Secteur, Responsable d’Activité(e), Responsable d’Unité(e), Responsable d’Equipe, Superviseur/superviseuse, Responsable de domaine, Directeur/ Directrice. Dans le Réseau, les emplois de Responsable de point de vente et Responsable commerciale ont également une dimension managériale. Ces emplois sont repris dans la famille des commerciaux dans la NED actuelle. Lors des promotions sur des postes à dimension managériale, le CMNE portera une attention particulière à ce que les promotions soient obtenues de manière équilibrée entre les femmes et les hommes. Fort de son constat, le CMNE s’engage à suivre le nombre de promotions nouveaux managers afin d’assurer un équilibre femme/homme dans les nominations
Pour rappel, aucune formation à l’école des Directrices et des Directeurs ne s’ouvre sans qu’une promotion soit mixte. Ainsi, le Crédit Mutuel Nord Europe continuera à communiquer et à sensibiliser afin de donner envie aux collaboratrices et aux collaborateurs d’oser entrer dans ce nouveau parcours.
Article 3-2- La gestion de carrière :
Afin de redéfinir le rôle du Responsable Ressources Humaines dans son poste et privilégier la gestion de carrière, Crédit Mutuel Alliance Fédérale mettra en place, courant 2024, un Centre de Service Partagé, permettant de déléguer à ce CSP toute activité relative au recrutement. Ainsi, les Responsables Ressources Humaines vont pouvoir centrer leur activité sur la Gestion de carrière et favoriser les mobilités au sein de l’entreprise. La collaboratrice / le collaborateur est également acteur de sa carrière professionnelle, via notamment l’outil JOBS qui permet à la fois de postuler en interne et au niveau du Groupe, il/ elle pourra être appuyé par son/ sa Responsable Ressource Humaine sur le sujet. Le CMNE s’efforcera sur la durée de l’accord à ce que le nombre de mobilités promotionnelles et fonctionnelles soit proportionnel à la représentation effective des femmes et des hommes dans les effectifs CDI. Dans la perspective de donner de la visibilité sur les opportunités Groupe et de connaitre les métiers exercés au sein du Crédit Mutuel Nord Europe, l’entreprise offre la possibilité aux collaborateurs/ collaboratrices de réaliser des immersions au sein d’un autre service, en Agence ou en Caisse. Celle-ci permettra au salarié(e) de découvrir un autre métier et ainsi d’affiner son projet professionnel.
Le projet professionnel du collaborateur/ de la collaboratrice sera abordé lors du Plan de développement professionnel, entretien professionnel prévu à cet effet tous les deux ans avec le/ la manager et sera l’occasion d’échanger sur les besoins de formation, d’immersions, mais également d’identifier les potentiel(e)s et de les aider à définir un projet professionnel.
Dans le cadre du plan stratégique 2024-2027, chaque collaborateur/ collaboratrice sera reçu par son/ sa Responsable RH afin d’échanger sur la gestion de sa carrière professionnelle. Cet entretien a pour objectif d’être conseiller, écouter, sur sa carrière professionnelle au sein du CMNE et d’un potentiel projet professionnel qui en découle. Le/ la Responsable RH maintiendra un suivi du collaborateur / de la collaboratrice et de son projet professionnel.
Il est également rappelé que l’entretien d’appréciation des compétences est un moment privilégié ou chaque collaborateur/ collaboratrice peut exprimer avec son/ sa responsable hiérarchique les moyens de mieux concilier sa vie professionnelle avec sa vie personnelle. Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes. L’entreprise réaffirme que l’évaluation individuelle des collaborateurs et collaboratrices est fondée sur le travail accompli dans le cadre du temps de présence sans particularisme entre les hommes et les femmes. Cette évaluation ne doit pas être influencée par le souhait du/ de la salarié(e) de concilier vie professionnelle et vie privée, notamment au travers de l’aménagement d’un temps de travail ou par le bénéfice d’un congé de maternité, paternité ou parental d’éducation.
L’adaptation des horaires du collaborateur/ de la collaboratrice qui ont été mis en place pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée (temps partiel dans le cadre d’un congé parental ou non) ne constituent pas un obstacle à l’évolution des carrières professionnelles. A ce titre l’examen des « potentiels » lors des revues de personnel doit se réaliser indépendamment du temps de travail.
CHAPITRE 4 : Articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales :
Article 4.1 - Les mesures relatives au socle social
La Convention de Groupe appliquée depuis le 1er janvier 2022 intègre de nombreuses mesures visant à faciliter l’articulation vie personnelle et vie professionnelle, et la direction du CMNE élargit celles-ci : A ce titre, les dispositions sont les suivantes :
Les collaboratrices de l’entreprise bénéficient d’un congé maternité allongé d’une durée de 12 semaines rémunéré par l’entreprise.
Les collaboratrices enceintes ont la possibilité, à partir du 1er jour du quatrième mois de grossesse, de réduire leur durée journalière de travail d’une demi-heure selon des modalités à définir avec leur responsable hiérarchique (disposition propre au CMNE) ;
L’Avenant n°2 à l’Accord QVT/ Télétravail du 24 novembre 2022, permet à la collaboratrice enceinte de bénéficier de l’exercice du télétravail supplémentaire après échanges entre la salariée, son/ sa manager et le/ la médecin(e) du travail compétent(e). Le télétravail occasionnel peut également être mis en place à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d'un certificat médical ;
L’égalité professionnelle repose sur un équilibre, au sein du couple, des responsabilités liées à la parentalité, ainsi le CMNE encourage les collaborateurs de l’entreprise à prendre à la fois le congé d’accueil de l’enfant et le congé paternité et il disposera du maintien de salaire pendant toute la période ;
Une indemnité de crèche ou de garde, versée par l’employeur au salarié père ou mère pour la garde des enfants de moins de 6 ans ;
Un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif spécifiant la présence nécessaire au chevet du malade, d’un maximum de six jours par an pour un enfant, neufs jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus, sous réserve de justifier d’un an de présence effective au sein du groupe ;
Une prime annuelle enfant pour tout enfant au sens de l’état civil ;
Un congé rémunéré supplémentaire de 5 jours par an est accordé pour soigner un enfant en situation de handicap lorsque la présence du parent est nécessaire à ses côtés ;
Une indemnité mensuelle est versée aux parents d’enfants handicapés percevant l’AEEH de 150 € pour un enfant vivant au foyer ou de 75 € si l’enfant est pris en charge dans un établissement spécialisé
Article 4. 2 - Parentalité :
Le CMNE est attentif à ce que les congés maternité/paternité s’effectuent dans les meilleures conditions et à ce que ses salarié(e)s soient pleinement informés sur les dispositifs existants dans l’entreprise et sur leurs droits et devoirs consécutifs à une naissance ou une adoption notamment en termes d’organisation du temps de travail, de congés ou encore d’éducation des enfants.
Pour ce faire, un guide de la parentalité a été élaboré afin, notamment, d’informer et sensibiliser les collaborateurs mais aussi leurs responsables. Il se compose de témoignages de collaborateurs et collaboratrices, de managers, de conseils pratiques et d’informations sur le cadre légal et conventionnel. Ce guide a été actualisé suite à la convergence et au changement de socle social. Le guide de la parentalité est à disposition des collaborateurs/ collaboratrices sous PIXIS.
A l’occasion de la rentrée scolaire, les collaborateurs / collaboratrices parents (un seul parent si les deux sont salarié(e)s CMNE sauf si les enfants sont scolarisés dans des établissements différents) ont la possibilité de retarder leur arrivée sur leur lieu de travail afin d’accompagner leur enfant à l’école jusqu’en sixième et après entente préalable avec leur hiérarchie.
Conformément à l’Accord Cadre Handicap et proches-aidants, les parents d’un enfant en situation de Handicap peuvent bénéficier d’une demi-journée de congé pour accompagner leur enfant lors de la rentrée scolaire. Une communication spécifique sera réalisée chaque année afin d’informer les collaborateurs/ collaboratrices.
Le CMNE s’engage à appliquer les dispositions de la loi instaurant un arrêt maladie sans jour de carence pour les femmes ayant subi une fausse couche, le différenciant d'un arrêt maladie classique. Dès lors, un soutien psychologique sera proposé aux collaboratrices/collaborateurs touché par une fausse couche via le dispositif STIMULUS par le biais du/ de la Responsable RH.
Afin de mieux protéger les femmes victimes d’une fausse couche, le CMNE s’engage à appliquer le statut protecteur contre le licenciement pendant les 10 semaines qui suivent une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14ème et la 21eme semaine.
Conformément à l’article L. 1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Ces absences :
Donnent lieu au maintien de la rémunération ;
Sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
Le Crédit Mutuel Nord Europe favorisera la mise en place de télétravail occasionnel lorsque la collaboratrice est dans une démarche relative à la PMA, après échange avec le/ la manager et le ou la Responsable RH concerné(e) sur la nécessité d’adapter son temps de travail. Le/ la Gestionnaire RH qui entendra la collaboratrice sur le sujet lui proposera l’assistance de STIMULUS afin de pouvoir bénéficier si elle le souhaite d’un accompagnent psychologique.
Article 4.3 - Absence pour congé maternité :
Le CMNE souhaite maintenir le lien professionnel avec le collaborateur/ la collaboratrice durant ces congés et faciliter le retour dans l’emploi des collaborateurs/ collaboratrices à l’issue d’un congé maternité, d’adoption et congé parental exercé à temps plein.
Avant le départ en congé :
L’entreprise rappelle que le congé parental d’éducation est ouvert à tout salarié(e), homme ou femme, ayant au moins un an d’ancienneté à la date de naissance ou d’arrivée au foyer de l’enfant.
Elle s’engage, avant le départ en congé maternité ou avant le départ en congé parental, à ce que la ou le salarié(e) puisse bénéficier d’un entretien avec son/ sa responsable hiérarchique direct afin d’aborder les modalités de maintien d’un contact avec l’entreprise pendant toute la durée de son absence en vue de faciliter la réintégration à l’issue du congé.
Le CMNE rappelle que de nombreuses informations relatives au CMNE sont diffusées régulièrement sur les principaux réseaux sociaux (LinkedIn…). A ce titre, le CMNE encourage les collaborateurs/ collaboratrices à s’abonner aux pages CMNE afin de pouvoir suivre les principales actualités.
Au retour du congé :
Au retour d’un congé maternité, parental ou pour toute autre longue absence :
Un entretien sera organisé à l’initiative du/ de la responsable hiérarchique salarié. Au-delà de cet entretien, le/ la responsable hiérarchique devra consacrer le temps nécessaire au/ à la salarié(e) dès son retour en vue de faciliter sa reprise du travail : informations sur les éventuelles modifications des activités – applicatifs – procédures et échanges sur les conditions de reprise du travail.
Par ailleurs, conformément aux dispositions relatives à l’entretien professionnel, un entretien professionnel non périodique sera systématiquement organisé à l’initiative du/ de la Responsable RH au retour d’un congé maternité ou parental, d’une absence maladie longue durée. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu et, si besoin, à l’élaboration d’un plan d’actions entre la DRH, le salarié / la salariée et son/ sa responsable hiérarchique qui aura pour but d’actualiser les connaissances du salarié / de la salarié(e) par rapport aux exigences de l’emploi et de définir les moyens à mettre en œuvre.
A la suite de la création en 2019 des « ateliers parentalité » à destination de collaboratrices de retour de congés maternité, adoption ou parental, le CMNE a décidé en 2023 d’ouvrir ces ateliers parentalité aux Hommes et aux Femmes de retour de congés maternité, paternité, adoption ou parental. Au-delà du partage d’expériences, cet atelier a pour objectif d’apporter aux collaborateurs/ collaboratrices un cadre de réflexion sur les nouveaux équilibres à trouver au retour d’un congé maternité, paternité, adoption…
Il est rappelé, que l’article L.6323-2 du Code du Travail prévoit que la période d'absence du/ de la salarié(e) pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures alimentant le CPF.
S’agissant des congés parentaux à temps plein, il est enfin rappelé que la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Enfin, en cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d’un(e) salarié(e) dont le/ la conjoint(e) travaille au CMNE, l’entreprise s’engagera à lui proposer dans le bassin d’emploi un poste similaire à celui qu’il ou elle occupait, et ceci dans le cadre des besoins de l’entreprise.
Article 4-4 - L’organisation des réunions de travail :
L’entreprise veillera à ce que les réunions se déroulant dans le cadre de l’activité professionnelle soient planifiées, par principe, pendant les horaires de travail, sauf cas exceptionnels afin de tenir compte des contraintes personnelles et notamment familiales des collaborateurs/ collaboratrices de l’entreprise.
Par ailleurs, le CMNE favorisera l’utilisation de solutions techniques pour l’organisation des réunions et la limitation des déplacements professionnels en privilégiant, les modes de réunions à distance.
Article 4-5 - Temps partiel
Accès au temps partiel
Le CMNE attache une attention particulière à toute demande par le/ la salarié(e) d’exercice de son activité à temps partiel pour une période déterminée. Ainsi, la demande de passage à temps partiel pourra être formulée par écrit directement auprès de la DRH qui recueillera l’avis du/ de la responsable hiérarchique. Cette demande pourra s’effectuer à tout moment y compris pendant l’éventuelle période d’absence du/ de la salarié(e) à son poste de travail (congé maternité…). La réponse sera apportée par la DRH dans le délai maximum d’un mois. Un refus ne pourra être opposé que s’il existe une incompatibilité entre le poste occupé et le travail à temps partiel ou une impossibilité liée aux impératifs organisationnels de l’unité et dans la mesure ou le/ la salarié(e) concerné(e) aura refusé sa mutation sur un autre poste ou son évolution vers un emploi différent. Les demandes de renouvellement du temps partiel sont à l’initiative du collaborateur/ de la collaboratrice, ces demandes seront étudiées conjointement avec la DRH et le/ la manager concerné(e). Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juin 2013 sur l’amélioration de la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, il est rappelé qu’un(e) salarié(e) pourra demander que soient examinées les possibilités d’aménagements horaires compatibles avec ses missions qui lui permettraient une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle pour une période limitée. Afin de lever d’éventuelles interrogations ou ambiguïté, la Direction du CMNE rappelle que la totalité des emplois de la classification, y compris les fonctions d’encadrement, sont susceptibles d’être exercés à temps partiel en précisant néanmoins que certains postes nécessitent un temps de présence minimal de 80%. La Direction rappelle également que le temps partiel est ouvert à la fois aux hommes et aux femmes.
Condition d’emploi à temps partiel
L’entreprise sera particulièrement vigilante à faire respecter les dispositions permettant de répondre aux éventuels souhaits d’aménagement-réduction du temps de travail de ses collaborateurs/ collaboratrices. Les salarié(e)s à temps partiel doivent pouvoir bénéficier, en conservant leur activité à temps partiel, des mêmes possibilités d’évolutions professionnelles que les salarié(e)s à temps plein. Dans ce cadre, l’encadrement veillera à adapter les objectifs d’activité et/ou de performance au regard du temps de présence forfaitaire du/ de la salarié(e) à temps partiel.
CHAPITRE 5 : La formation professionnelle :
La formation professionnelle est un élément déterminant pour une évolution de carrière en lien avec l’accroissement des compétences et l’accès à des emplois plus qualifiés. Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier sans distinction aux hommes et aux femmes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel.
Par la mise en œuvre d’actions de formation, le CMNE maintient les conditions d’une bonne polyvalence et d’une bonne maîtrise des compétences permettant à chaque salarié(e) l’accès à tous les postes, y compris dans les fonctions évolutives et à responsabilités.
Le CMNE en lien avec CAP COMPETENCES continuera à veiller à ce que l’égalité d’accès aux formations soit respectée et ce, au regard de l’emploi occupé. L’entreprise continuera à porter, lors des réunions de la Commission Egalité professionnelle, une attention aux données statistiques sur la formation des hommes et des femmes de l’entreprise et à leur évolution.
Dans la mesure du possible, lorsqu’un cursus de formation est ouvert au sein du CMNE, le service formation restera vigilant à intégrer dans la mesure du possible des promotions mixtes paritaires.
Au-delà de l’expression de ses besoins dans le cadre de l’entretien professionnel applicable dans l’entreprise, tout salarié(e) n’ayant pas bénéficié d’une action de formation (en présentiel ou à distance) au cours des trois dernières années, pourra solliciter directement un entretien avec son/ sa Responsable Ressources Humaines afin d’exprimer ses besoins. Cet entretien permettra d’examiner les éventuelles réponses adaptées dans le plan de développement des compétences de l’entreprise ou au travers des dispositifs légaux (bilan de compétence, CPF…).
Par ailleurs, afin d’éviter des déplacements et en rappelant toute l’importance des sessions présentielles pour l’acquisition des compétences requises dans un poste (notamment dans le domaine des savoir-être), la Direction s’engage à poursuivre la promotion des formations à distance en veillant à leurs conditions de mise en œuvre (programmation et respect des plages horaires prévues).
Les parties constatent que l’accès à certains postes à responsabilité peut nécessiter le suivi de formations requérant une disponibilité importante (Licence Conseiller Clientèle Expert, Master Banque Finance, DU Gestion de Patrimoine…). Afin que celle-ci ne soit pas un frein pour certaines candidatures, le CMNE remboursera, sur production de justificatifs, une partie des frais supplémentaires (60%) engagés pour la garde des enfants pendant les jours de ces formations. La DRH analysera en outre les situations particulières qui lui seraient soumises.
La Direction des Ressources Humaines du CMNE a pris la décision de créer son parcours de formation « REVELE » permettant de répondre aux enjeux de l’entreprise et à la faible représentation des femmes dans les postes de managers aujourd’hui. En effet, le nombre de femmes managers au CMNE représente 18,8% des effectifs en 2023. « REVELE » a pour objectif de détecter, accompagner, révéler et identifier nos talents d’aujourd’hui qui seront les managers de demain. Un plan d’accompagnement sur-mesure pour révéler les talents managériaux (masculins et féminins), alliant développement personnel et force du collectif. Ce parcours est ouvert à la fois aux hommes et aux femmes de l’entreprise ayant pour objectif de ne pas faire de discrimination Femmes/ Hommes et de révéler les potentiels managériaux de l’entreprise. Un pilote sera lancé sur la fin de l’année 2023.
Concernant les actions de formation à la non-discrimination, le CMNE mettra en œuvre et suivra le taux de formation des collaborateurs/ des collaboratrices à la non-discrimination. Cette sensibilisation continuera également à s’effectuer dans le cadre des formations de managers et notamment des modules de formation « droit social » et « recrutement » afin d’informer et former les responsables d’unité(s) aux principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle.
CHAPITRE 6 : Sensibilisation de l’accord :
L’entreprise s’engage à poursuivre sa contribution à l’évolution des comportements par l’information et la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et notamment du management de proximité, sur les enjeux de l’égalité professionnelle.
Tout d’abord, le CMNE s’engage à ne faire dans la rédaction de la documentation dont il a la responsabilité aucune discrimination F/H. Dans ce contexte, il est prévu au sein de l’entreprise de féminiser l’ensemble des libellés d’emploi présents dans le système d’information. Par ailleurs, les différents accords et règlements feront l’objet de ces évolutions rédactionnelles dans le cadre de leur mise à jour.
Au-delà, le CMNE continuera de valoriser au sein de ses publications, des parcours professionnels de femmes permettant d’illustrer des mobilités promotionnelles réussies et de lever d’éventuels freins/problématiques (temps partiels, disponibilité…). Cependant, elle portera une attention particulière à ce que les publications illustrent également le parcours professionnel des hommes.
Par ailleurs, la Direction prend acte des résultats du baromètre #StOpe 2023 et s’engagera dans les plans d’action qui seront mis en place au sein d’Alliance Fédérale tout en les complétant si besoin et cela au-delà des actions qui peuvent être régulièrement engagées lors de la semaine de la mixité. A noter que, le groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage notamment à :
Renforcer sa communication
Valoriser la mission de référent(e) Harcèlement et agissements sexistes
Intégrer la sensibilisation dans les parcours de formation dédiées aux managers et métiers RH
La loi du 3 aout 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes définit l’outrage sexiste et sexuel comme le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui :
Soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant ;
Soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Il peut par exemple s’agir d’une proposition sexuelle, de bruitages obscènes ou encore de commentaires dégradants.
Depuis le 1er avril 2023, l’outrage sexiste est devenu un délit : acte interdit par la loi et puni d'une amende et/ou d'une peine d'emprisonnement inférieure à 10 ans et d'une amende de 3750 €.
Dès lors le/ la collaborateur/ collaboratrice peut également faire l’objet de sanction prévu par le règlement intérieur de l’entreprise pouvant aller de l’avertissement au licenciement pour faute grave en fonction de la situation dès qu’il est porté à la connaissance de l’entreprise une situation d’outrage sexiste et ou sexuel.
Dans les cas les plus extrêmes, le/ la collaborateur/ collaboratrice témoin ou victime peut également faire usage de l’outil SIGNAL afin de déclencher une procédure d’enquête.
Une communication dédiée sera effectuée à destination de tous les collaborateurs / collaboratrices afin de partager les nouvelles dispositions du présent accord et l’accord sera présenté aux Responsables RH.
Chaque année, la DRH présentera à la Commission égalité professionnelle, le rapport écrit sur la situation comparée des femmes et des hommes. Il comportera les indicateurs légaux et conventionnels en vigueur permettant la réalisation d’une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes et de son évolution. Cette commission sera informée notamment une fois par an la situation comparée femmes-hommes en matière d’égalité salariale.
Enfin, la Direction s’engage également à publier annuellement sur son site internet, les résultats actualisés de l’index égalité professionnelle femmes-hommes et de la représentation des femmes dirigeantes dans l’entreprise.
CHAPITRE 7 : Indicateurs de suivi de l’Accord :
Le Recrutement :
La répartition femmes/hommes dans les recrutements ;
La répartition cadres/ techniciens dans les recrutements ;
Le nombre de recrutement en alternance et répartition F/H ;
Le taux de transformation des contrats en alternance ;
La rémunération :
Les écarts des salaires par niveau ;
Le nombre de collaborateurs/ collaboratrices ayant bénéficié d’une mesure corrective ;
Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation de rémunération sur l’ensemble des augmentations ;
Le résultat de l’index égalité professionnelle ;
Le principe d’égalité dans l’évolution professionnel :
Le nombre d’entretiens professionnels ;
Le nombre de mobilités ;
Le nombre d’immersions réalisées ;
Le nombre de femmes cadres ;
Le nombre de femmes encadrantes dans les métiers cadres ;
Le nombre de femmes nommées dans les postes de management ;
Le nombre de femmes Directrices de Caisses ou Responsable d’activité ;
Le nombre de promotions professionnelles ;
Le nombre de femmes inscrites au jury d’admissibilité à l’EDD ;
La proportion de femmes dans chaque métier à évolution cadre ;
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales :
Le nombre de personnes qui suivent leurs conjoints ;
Le nombre de congés maternité ;
Le nombre de congés paternité ;
Le nombre de primes enfants versés ;
Le nombre de congés Handicap de l’enfant ;
Le nombre d’entretiens RH retour congés maternité ;
Le nombre d’ateliers parentalité et de participant(e)s ;
Le nombre d’avenants TP signés ;
Le nombre de collaborateurs/collaboratrices à temps partiel ;
Le nombre de refus de passage à temps partiel ;
La formation :
Le nombre de collaborateurs/ collaboratrices ayant bénéficié d’une action de formation – Répartition F/H ;
Le nombre de collaborateurs/ collaboratrices ayant bénéficié de la prise en charge des frais de gardes d’enfants ;
Le nombre de collaborateurs/ collaboratrices ayant participé à la formation REVELE ;
Le nombre de collaborateurs/ collaboratrices ayant bénéficié d’action de formation à distance ;
La répartition F.H dans les différents cursus de formation ;
Le nombre de managers formés à la non-discrimination – droit social ;
Chapitre 8 – Commission de suivi et d’application de l’accord
Les organisations syndicales signataires du présent accord et l’entreprise se rencontreront chaque année, afin de faire un point d’application du présent accord et de suivre les différents indicateurs de suivi de l’accord.
Chapitre 9 – Dispositions diverses
Article 5-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Toute difficulté liée à l’application ou l’interprétation de cet accord sera soumis aux délégués syndicaux dans le cadre d’une réunion à l’initiative de la Direction.
Article 5-2 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 5-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lille conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Lille, le 22 février 2024 en cinq exemplaires originaux.
