ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE M.S.A. DE BOURGOGNE
Entre d’une part,
La Caisse Régionale de Mutualité Sociale Agricole de Bourgogne
14, rue Félix Trutat
21046 DIJON Cedex
Représentée par, agissant en qualité de Directrice Générale
Et d’autre part,
Les Organisations Syndicales,
Représentées
pour la CFDT par :
, Délégué(e) Syndical(e)
Représentées
pour la CFE CGC par :
, Délégué(e) Syndical(e)
Représentées
pour CGT par :
, Délégué(e) Syndical(e)
Représentées
pour l’UNSA2A :
, Délégué(e) Syndical(e)
Il a été négocié et conclu l’accord ci-après.
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail, dans le cadre des objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. Il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Les parties signataires conviennent de poursuivre les mesures et les efforts déjà mis en œuvre au sein de l’entreprise afin de respecter le principe d’égalité entre les femmes et les hommes.
Au cours de ces dernières années, le cadre légal sur ce thème s’est considérablement développé et les enjeux ont évolué. Afin de tenir compte de ces évolutions et de l’avenant du 26 mars 2024 à l’accord de branche, les parties signataires ont décider de décliner de nouvelles mesures et de fixer de nouveaux objectifs au plan local.
Aujourd’hui, elles réaffirment leur volonté de prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination et d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en maintenant les engagements pris tant au niveau de la branche que de l’entreprise.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Caisse Régionale MSA de Bourgogne. Sur la base du rapport relatif à la politique sociale et à celui sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les domaines d’intervention retenu pour cet accord sont :
Le recrutement
La promotion professionnelle
L’égalité salariale et la rémunération effective
La formation professionnelle
L’articulation des temps de vie professionnelle et familiale
Prévention et lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Accompagnement des salariés victimes de violences conjugales
ARTICLE 2 : DOMAINES D’ACTION
Le Recrutement
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination et ce dès l’embauche.
1.1 – Etat des lieux
A l’analyse du rapport de situation comparée, il apparaît que la proportion de femmes dans l’entreprise est d’environ 85,99 % en 2024. Ce déséquilibre est particulièrement marqué dans la catégorie des « non -cadres » où sur 302 salariés, 266 sont des femmes et 36 sont des hommes (hors praticiens et AD). Ce même rapport indique également que 79% des candidatures reçues sont féminines.
1.2 – Objectif de progression : Rééquilibrer les recrutements externes et internes via la recherche de candidatures mixtes
Le déséquilibre actuel dans les effectifs est notamment dû à une pénurie de candidatures masculines. L’objectif est de promouvoir la diversité des emplois afin d’accroitre la proportion de candidatures masculines et améliorer la répartition femmes / hommes
avec un minimum de 20% d’hommes à échéance 2026.
1.3 – Objectif de progression : Sensibiliser les acteurs du recrutement aux enjeux de la mixité et de la non-discrimination
L'objectif est d'assurer un recrutement égalitaire, garantissant une sélection basée uniquement sur les compétences et les qualifications, sans discrimination liée au genre. Cela inclut la mise en place de pratiques, de formations et de contrôles visant à prévenir toute forme de biais sexiste tout au long du processus de recrutement, depuis l’annonce de l’offre jusqu’à la décision finale.
Objectif : Recevoir, dans la mesure du possible, la candidature d’au moins un homme dans les métiers peu représentés par les hommes
1.4 - Actions
Rappeler et faire signer à chaque début d’entretien la charte de non-discrimination mise en place au sein de la CRMSAB, par chaque membre du jury, qui s’engage à respecter ces principes.
Dans la mesure du possible, mettre en place des équipes de recrutements et/ou jurys mixtes et être attentifs à refléter dans les recrutements, à compétences, expériences et profils équivalents, la diversité des candidatures reçues.
Participer à des salons et forums de recrutement locaux pour promouvoir la mixité des métiers MSA et diffusion des offres de postes sur le site carrières institutionnel
Développer une politique de partenariat avec les écoles afin de promouvoir la diversité dans les stages et les métiers genrés
Poursuivre les actions de sensibilisation des acteurs participants ponctuellement aux recrutements à la nécessité de l’égalité femmes/hommes et à la non-discrimination.
1.5 - Indicateurs chiffrés
Répartition des effectifs par sexe
Nombre de candidatures aux postes en CDI avec répartition par sexe, groupe et famille
Nombre d’embauches avec répartition par groupe, famille et par sexe
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
2.1 – Etat des lieux
En application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tous doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité, notamment d'encadrement.
Les critères d’évaluation professionnelle et de gestion de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l’expérience acquise, de la qualité du travail fourni et de l’atteinte des objectifs.
D'après le rapport de situation comparée Femmes-Hommes 2024, dans le cadre de l'accès aux postes d'encadrement, 5 promotions ont été réalisées, dont 3 pour des femmes et 2 pour des hommes.
Il convient de noter que cette situation présente un équilibre relatif concernant la répartition des sexes dans les postes d'encadrement. Par exemple, les postes de responsables de service sont occupés par 57,14% de femmes et 42,86% d'hommes, ce qui reflète une situation quasi équivalente entre les sexes pour cette catégorie de postes.
2.2 - Objectif de progression : Assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion professionnelle
La promotion professionnelle et la gestion des parcours est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
Objectif : taux de promotion équilibré entre hommes et femmes au regard de la répartition des effectifs F/H
2.3 - Actions
Utiliser le dispositif de détection des potentiels managériaux (test Manage-R de PerformanSe), notamment via la revue de carrière et suite aux campagnes d’entretiens professionnels.
Adopter une méthodologie permettant de favoriser la réduction des écarts dans la répartition de l’enveloppe des augmentations individuelles en accordant une attention particulière aux catégories socioprofessionnelles regroupant les effectifs les plus importants
Veiller à ce que les salariés à temps partiel ne soient pas pénalisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés à temps plein, quel que soit leur niveau de responsabilité.
Faire en sorte que les critères de promotion professionnelle ne soient pas discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité ou adoption ou encore d’un congé parental d’éducation.
Sensibiliser les responsables pour les aider dans l’évaluation et le développement des potentiels présents dans leur équipe.
Sensibiliser les salariés aux opportunités d’évolution vers des postes de management, avec des actions telles que « vis mon job », d’échanges de témoignages.
Veiller à proposer les postes disponibles en promotion interne, sans distinction de sexe et au regard des seuls critères professionnels requis.
2.4 - Indicateurs chiffrés
Nombre et pourcentage de salariés par sexe ayant bénéficié d’une promotion chaque année (passage à un groupe supérieur)
Proportion par sexe dans des postes d’encadrement avec distinction temps plein / temps partiel
Proportion des salariés augmentés (points de performance en fonction de leur catégorie professionnelle.
l’égalité salariale et la remuneration effective
3.1 – Etat des lieux
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
A ce titre, les dispositifs de rémunération des salariés MSA sont prévus et cadrés par les conventions collectives négociées au niveau de la branche professionnelle. Les conventions collectives fixent la classification des emplois, les coefficients correspondant à chaque emploi et la progression salariale liée à l’ancienneté. Par conséquent, le coefficient de rémunération ne peut pas être fonction de l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.
3.2 - Objectif de progression : Réduire les écarts non justifiés en termes de rémunération
La CRMSAB s’engage à identifier les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur la base de l’index égalité professionnelle. Si des écarts sont constatés, des mesures adéquates de corrections seront prises.
Objectif : atteindre la note maximale de l’index égalité professionnelle pour les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération, d’augmentations individuelles et de promotion.
3.3 - Actions
Mesurer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes, pour un même groupe, une même ancienneté dans l’entreprise et étudier les situations nécessitant un ajustement ou une mesure corrective.
Sensibiliser les managers, sur le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération
3.4 - Indicateurs chiffrés
Rémunération annuelle brute moyenne par sexe en fonction de l’ancienneté effective
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un changement de degrés par sexe
Répartition des points de performance par sexe et catégorie professionnelle
Nombre de salarié H/F ayant obtenu une promotion sur l’effectif total H/F (points performance)
La formation
4.1 – Etat des lieux
La formation professionnelle est un outil majeur de maintien et de développement des compétences. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge. Sur la base du rapport de situation comparée Femmes-Hommes de 2024, 82,2% des hommes ont été formés contre 83,84% pour les femmes.
4.2 – Objectif de progression : Faciliter et garantir l’égalité d’accès à la formation
Les salariés sont parfois exposés à des difficultés d’accès effectif à la formation, notamment lorsque celle-ci se déroule loin de leur domicile ou compte tenu des contraintes familiales. A ce titre, les formations de proximité seront privilégiées.
Objectif : - Pourcentage F/H d’accès à la formation proportionnel à celui de l’effectif F/H
Atteindre au moins 40 % de formations sur site ou en distanciel
4.3 - Actions
Maintenir un taux d’accès à la formation proportionnel à la répartition femmes / hommes dans l’entreprise.
Evaluer, au cours d’un entretien avec l’encadrement, le besoin de formation au retour d’une absence de longue durée (supérieure à 3 mois : congé de maternité, congé parental ou tout autre motif)
Prendre en compte, autant que possible, les contraintes d’organisation familiale des salariés (délai de prévenance d’un mois minimum, actions de formation développées en intra ou en distanciel si possible).
4.4- Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés formés : répartition par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de formations réalisées sur le site de l’entreprise et en distanciel, chaque année sur le nombre total de formations.
L’articulation des temps de vie professionnelle eT familiale
5.1 – Etat des lieux
La CRMSAB facilite
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale par les possibilités de modulation du temps de travail et par l’accès au temps partiel choisi, quel que soit le niveau de responsabilité.
Les dispositions relatives au temps de travail s’appliquent aux salariés de l’entreprise quel que soit le sexe, selon la convention collective et les accords locaux relatifs à l’aménagement du temps de travail et au temps partiel.
La CRMSAB réaffirme que cette conciliation des temps passe par une planification adaptée des réunions et formations internes. Les temps de réunion devront être planifiés entre 9h00 et 17h00. Autant que possible, aucune réunion ne sera planifiée sur les journées où des salariés sont absents en raison d’un temps partiel.
Les parties réaffirment leur engagement dans le dispositif de télétravail permettant de mieux articuler les temps de vie professionnelle et personnelle, notamment en cas de grossesse.
5.2 - Objectifs de progression : Améliorer l’accessibilité des dispositifs de conciliation travail-famille pour l’ensemble des salariés
L’objectif est de garantir un accès équitable et optimal à tous les dispositifs permettant de mieux articuler les responsabilités professionnelles et familiales, tout en veillant à ce que les mesures mises en place bénéficient aux salariés de manière concrète et adaptée à leurs besoins.
Objectif : maintenir au moins 50% de l’effectif de la CRMSAB en télétravail à échéance 2026
5.3 - Actions
Développer l’accès au télétravail
Communiquer via le “parcours salariés” (intranet) sur les droits ouverts en matière de congés parentaux et paternité
Faciliter l’exercice des responsabilités parentales en accordant aux salariés ayant des enfants de moins de 12 ans la priorité pour bénéficier du mercredi non travaillé.
Permettre aux salariés une dérogation aux plages fixes le jour de rentrée scolaire
Faciliter l’accès au temps partiel en ne comptabilisant pas dans les quotas les demandes de congés parental d’éducation à temps partiel et des demandes des salariés de plus de 57 ans.
5.4 - Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés par sexe bénéficiant de l’accord Télétravail, sur l’ensemble des salariés
Nombre et pourcentage de salariés à temps partiel, par sexe
Proportion de salariés ayant des enfants de moins de 12 ans ou en situation de handicap, sur l’ensemble des bénéficiaires du mercredi
Article 3 : Prévention et lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
1.1 – Etat des lieux
Aux termes de l’article L.1153-5 du Code du travail, l’employeur met en œuvre des moyens de lutte contre toute forme de harcèlement (sexuel et moral) et d’agissements sexistes.
1.2 - Actions
Information des salariés, via la présentation du règlement intérieur et par affichage, des dispositions réglementaires de lutte contre le harcèlement et agissements sexistes.
Campagnes de prévention et de sensibilisation
Mise en place d’une procédure de signalement, visant à protéger rapidement les victimes et à sanctionner l’auteur de ces agissements.
Communication sur le dispositif d’alerte et de gestion de ces agissements par l’employeur
Nomination par l’employeur d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre toute forme de harcèlement et d’agissements sexistes.
Désignation par le CSE d’un référent par site en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes, conformément aux dispositions de l’article L.1153-5-1 du Code du travail.
Article 4 : AccompagNement des salariés victimes de violences conjugaLES
1.1 – Etat des lieux
Les parties signataires considèrent que la problématique des violences conjugales doit être prise en compte par l’entreprise, qui dispose de moyens pour aider les victimes à faire face à ces situations. Les outils élaborés par la Mission Interministérielle pour la Protection des Femmes contre les violences et la lutte contre la traite des êtres humains (MIPROF) pourront être utilisés par la CRMSAB dans le cadre de cet accompagnement.
1.2 - Actions
Informer les salariés sur l’engagement de l’entreprise à soutenir les salariés victimes de violences conjugales.
Identifier les personnes ressources qui pourront être sollicitées par la victime (un travailleur social, un interlocuteur RH formés à cette problématique, associations spécialisées…)
Proposer des aides et aménagements du travail au salarié afin d’engager des démarches.
Garantir la confidentialité des informations liées à la situation de violences conjugales.
Mise en place d’un guide pratique pour les salariés victimes de violences conjugales par la commission QVT (action du plan pluriannuel QVT).
ARTICLE 5 : DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord se substitue de plein droit à l’accord signé le 26 mars 2025 et prend effet au 1er janvier 2026 sous réserve de son agrément par la tutelle pour une durée déterminée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2026, date à laquelle il cessera de plein droit de produire ses effets.
Le présent accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et l’absence d’opposition par les Organisations Syndicales dans les conditions prévues par la loi.
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes ainsi qu’à la DIRECCTE.
ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSES DE RENDEZ-VOUS
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un préavis de 3 mois.
En tout état de cause, les parties conviennent d’examiner les indicateurs recensés au présent accord et d’envisager les aménagements souhaitables dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2026.
Fait à Dijon, le 18 décembre 2025
Pour la Caisse Régionale MSA de Bourgogne
Directrice Générale
Pour la délégation syndicale CFDT Pour la délégation syndicale CFE CGC Pour la délégation syndicale CGT Pour la délégation syndicale UNSA2A
