Article 2 – Les congés d’ancienneté PAGEREF _Toc176853067 \h 4
Article 3 – Les congés pour événements familiaux PAGEREF _Toc176853068 \h 5
Article 4 – Changement de lieu de résidence PAGEREF _Toc176853069 \h 6
Article 5 – Les congés pour enfants malades PAGEREF _Toc176853070 \h 6
5.1 Principe PAGEREF _Toc176853071 \h 6 5.2 Congé pour enfant malade handicapé prévus par l’accord de Groupe 2023-2024-2025 sur le handicap PAGEREF _Toc176853072 \h 7
Article 6 – Absences lors des rendez-vous médicaux spécialistes PAGEREF _Toc176853073 \h 7
Article 7 – Prime de vacances PAGEREF _Toc176853074 \h 8
Article 8 – Treizième mois PAGEREF _Toc176853075 \h 8
Article 9 – Indemnité de transport PAGEREF _Toc176853076 \h 8
Article 10 – Médaille du travail PAGEREF _Toc176853077 \h 9
Titre III - Incidences sociales de la fin de carrière PAGEREF _Toc176853078 \h 10
Article 11 – Le congé sénior PAGEREF _Toc176853079 \h 10
La société CALOR SAS dispose depuis plusieurs années d’une convention d’entreprise créée suite à des réunions de travail avec les partenaires sociaux. En effet, il avait été décidé d’un commun accord de réaliser un inventaire des différentes dispositions existantes dans la Convention d’entreprise actuelle et de les réactualiser suivant la législation et les souhaits de chacun dans un souci d’amélioration de confort et de transparence du fonctionnement de nos modes de travail. L ’objectif étant de construire un vadémécum commun à tous sur plusieurs thèmes.
Cet inventaire s’inspire des références existantes en la matière :
Textes légaux ;
Convention d'entreprise existante ;
Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022
A partir de ces différents éléments, il a été dressé un état des lieux des pratiques pour chacun des thèmes. Les souhaits des participants ont été mis en parallèle.
Les parties ont souhaité contractualiser la convention d’entreprise existante sous la forme d’un accord collectif d’entreprise triennal.
Les discussions ont abouti au présent accord.
Article 1 – Champs d’application
La présente convention constitue un accord d’entreprise conclu dans le cadre des dispositions du code du travail relatives aux accords et conventions collectives et plus particulièrement celles résultant des dispositions aux articles L. 2232-11 et suivants du code du travail
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise et vient en remplacement de tout usage ayant le même objet.
Les parties entendent préciser qu’elles ne souhaitent pas qu’une mesure de cet accord soit moins disante qu’une disposition prévue par la loi ou la convention collective. Ainsi en cas de modification législative/conventionnelle plus favorable à une mesure du présent accord, les parties indiquent que les dispositions légales/conventionnelles plus favorables s’imposeront de plein droit aux mesures de l’accord ayant le même objet.
Titre I – Les congés
Précisions concernant la définition des jours ouvrés et ouvrables : Sont considérés comme des jours ouvrables tous les jours de la semaine, exceptés les dimanches et les jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise. Sont considérés comme des jours ouvrés, les jours normalement travaillés dans l’entreprise, généralement du lundi au vendredi ou au samedi lorsque celui-ci est travaillé.
Lorsque la durée du travail du salarié est répartie sur les jours d’ouverture de l’entreprise, soit généralement sur 5 jours, les 30 jours ouvrables de congés payés légaux correspondent à 25 jours ouvrés, soit 5 semaines.
Article 2 – Les congés d’ancienneté
Les congés supplémentaires pour ancienneté sont acquis au 1er janvier de chaque année, conformément à la DUE CALOR SAS relative à la période d‘acquisition et de prise des congés payés, du 28 février 2024.
Salariés non-cadres :
S’il justifie d’au moins 2 ans d’ancienneté dans le Groupe, le salarié bénéficie de jours de congés définis dans le tableau ci-dessous :
2 ans 1 jour 8 ans 2 jours 15 ans 3 jours 20 ans 4 jours 25 ans 5 jours Salariés Cadres :
Agés de moins de 30 ans :
3 ans d’ancienneté : 2 jours
Agés de plus de 30 ou 35 ans :
30 ans et 1 an d’ancienneté : 2 jours
35 ans et 2 ans d’ancienneté : 3 jours
Sans condition d’âge :
1 an d’ancienneté : 1 jour
8 ans d’ancienneté : 4 jours
15 ans d’ancienneté : 5 jours
Article 3 – Les congés pour événements familiaux
Les congés pour évènements familiaux sont déterminés comme suit :
Evènements
CALOR SAS
Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS 5 jours Mariage d'un enfant 1 jour Naissance ou adoption d'un enfant 3 jours Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 5 jours Annonce de la survenue d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant 5 jours
Décès
CALOR SAS
Du conjoint / PACS / concubin 5 jours D’un enfant (âgé de 25 ans et plus et sans enfant lui-même) 12 jours ouvrables D’un enfant âgé de moins de 25 ans, d’un enfant lui-même parent quel que soit son âge, d’une personne âgée de moins de 25 ans à charge effective et permanente 14 jours ouvrables Du père, de la mère 3 jours D’un beau-parent 3 jours D’un frère, d'une sœur 3 jours D’un beau-frère, d’une belle-sœur* 1 jour D’un petit enfant 1 jour D’un grand-parent 1 jour * : sous réserve d’être marié ou pacsé
Dans le cadre de l’accompagnement des familles après le décès d’un enfant, le salarié peut bénéficier d’un
congé de deuil dans les conditions suivantes (art. L. 3142-2 du code du travail et L. 331-9 du code de la sécurité sociale) :
En cas de décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de
8 jours ouvrables (possibilité de le fractionner en 2 périodes, chaque période est d’au moins 1 jour).
Le salarié informe l'employeur vingt-quatre heures au moins avant le début de chaque période d'absence.
Le congé de deuil doit être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant, et il peut être cumulable avec le congé pour événement familial (lié au décès de l’enfant).
Ce congé n’entrainant aucune réduction de rémunération, est considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés.
L’ensemble de ces congés pour événements familiaux sont accordés sans condition d’ancienneté.
Les parties ont souhaité rappeler l’état de la jurisprudence sur ce type de congé. En effet, il est rappelé que ces congés ont pour objectif de permettre au salarié de s’absenter de l’entreprise pour être présent à un évènement.
De même, la jurisprudence précise également que le salarié n’a pas l’obligation de prendre ce congé le jour de l’évènement mais dans une période raisonnable autour de celui-ci. Pour plus de clarté, les parties s’accordent à définir une période d’un mois autour de l’évènement générateur pour bénéficier de ces congés pour évènement familiaux à l’exception : - du congé de deuil comme indiqué précédemment ; - du congé de naissance qui doit être pris, au choix du salarié, à compter du jour de la naissance de l'enfant ou du premier jour ouvrable suivant ou, si le salarié est en congé payé ou en congé pour évènement familial lors de la naissance, à l'issue de ce congé ; - du congé d’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption qui doit être pris entre le 7ème jour précédant l'arrivée de l'enfant au foyer et le premier jour ouvrable suivant celle-ci.
Lorsque l’évènement survient lors d’une période de congés, le salarié a la possibilité de prendre ces jours pour évènements familiaux à son retour. Par exception, cette période pourra faire l’objet d’un aménagement après accord du manager et du service RH.
Il est rappelé que le temps passé au titre des congés pour évènements familiaux est assimilé à du temps de travail effectif.
Article 4 – Changement de lieu de résidence
Le salarié ayant au minimum 1 an d’ancienneté dans le Groupe bénéficie, afin d’effectuer son déménagement, d’une journée de congé rémunérée sur présentation d’un justificatif.
Ce congé ne pourra être accordé plus d’une fois par période de 12 mois et pourra être accolé, si nécessaire, et en fonction de la date du déménagement avec des jours de congés.
Article 5 – Les congés pour enfants malades
5.1 Principe
Pour permettre de soigner leur enfant malade, les mères ou pères de famille ayant la charge d’au moins un enfant, pourront bénéficier d’un congé rémunéré dans la limite de 4 jours ouvrés par an dont les modalités d’indemnisation sont déterminées comme suit :
4 demi-journées indemnisées à 100 %
ou,
2 journées indemnisées à 100 %.
Les parties ont souhaité également rappeler que la loi autorise tous les salariés à s’absenter, dans la limite de 3 jours pour les enfants de moins de 16 ans (ou de 5 jours pour les enfants de moins d’un an) et sans compensation de salaire, en cas de maladie d’un enfant à charge. (Art. L. 1225-61 du code du travail). Pour pouvoir bénéficier de la rémunération de ce congé, le salarié devra justifier que l’enfant malade est à sa charge, qu’il est âgé de moins de 12 ans et produire un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante.
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’un et à l’autre des parents lorsqu’ils sont tous deux salariés de l’entreprise.
5.2 Congé pour enfant malade handicapé prévus par l’accord de Groupe 2023-2024-2025 sur le handicap
« Si les accords et conventions prévoient souvent des congés spécifiques en cas de maladie d’un enfant à charge de moins de 16 ans nécessitant une présence parentale, les parties ont souhaité étendre ce principe aux parents d’enfant handicapé à charge sans condition d’âge.
Ainsi, il sera accordé à la mère et/ou au père dont la présence sera indispensable auprès d'un enfant malade et ayant une reconnaissance de handicap, un congé pour le soigner pendant une durée maximale de
cinq jours par année civile (discontinus ou non), et par enfant, quel que soit le nombre d'enfants.
Pendant ce congé, les salariés ayant un an d'ancienneté dans le Groupe percevront leur rémunération habituelle pour les deux premiers jours d’absence, puis la moitié de leur rémunération pour les trois jours suivants, sous condition d'un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante de l'un de ses parents.
Les parties entendent préciser que cette disposition ne vient pas en complément d’accords ou pratiques locales déjà mises en œuvre au moment de la conclusion du présent accord pour les enfants handicapés. En revanche, il se cumule avec des jours et/ou congés pour enfants malades éventuellement prévus par des accords ou des pratiques locales ».
Cet accord de Groupe prévoit également pour les salariés, ayant des descendants ou conjoint reconnus handicapés, un crédit d’heures annuel pouvant aller
jusqu’à 20 heures pour faire face à des situations d’urgence, sur présentation d’un justificatif (article 21 dudit accord).
Article 6 – Absences lors des rendez-vous médicaux spécialistes
Le salarié peut bénéficier d'une absence autorisée rémunérée d'une durée maximale de 2 heures par an pour un rendez-vous avec un médecin spécialiste (hors médecin généraliste et dentiste). Ce temps d'absence doit être utilisé en une seule fois, pendant les plages horaires obligatoires, sous réserve que le salarié se soit absenté de son poste de travail. Un justificatif devra impérativement être fourni au service des Ressources Humaines.
Titre II – Primes et indemnités
Article 7 – Prime de vacances
Cette prime est versée sur la paie du mois de juin ou sur celle du mois de sortie. Elle est également soldée en cas de départ à l’expatriation ou de passage en suspension de contrat.
A l’exception des stagiaires et du personnel expatrié, tous les salariés, y compris le personnel intérimaire, perçoivent une prime de vacances.
Le montant de cette prime est défini dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les salaires. A titre d’exemple, pour l’année 2024 et pour une année complète, ce montant est de 790 €.
Cette prime est calculée au prorata temporis du nombre de trentième de présence depuis le 1er juin de l’année précédente. Cependant, toute absence non rémunérée par la société, dès lors qu’elle a une durée au moins égale à une journée n’ouvre pas droit à des trentièmes de présence.
Il est rappelé que le temps de présence des équipes de suppléance est considéré comme un équivalent temps plein.
Article 8 – Treizième mois
Le 13ème mois est payé au mois de novembre de chaque année.
A l’exception des stagiaires, du personnel bénéficiant d’un dispositif d’AFC et du personnel expatrié, tous les salariés, y compris le personnel intérimaire, perçoivent un 13ème mois calculé sur l’horaire de base en vigueur tel qu’il est affiché dans l’enceinte de l’entreprise et sur le salaire de base.
Ce treizième mois est calculé au prorata temporis du nombre de trentième de présence acquis depuis le 16 novembre de l’année N-1 au 15 novembre de l’année N et pour les suspensions de contrats du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Cependant, toute absence non rémunérée par la société, dès lors qu’elle a une durée au moins égale à une journée n’ouvre pas droit à des trentièmes de présence.
Il est rappelé que le temps de présence des équipes de suppléance est considéré comme un équivalent temps plein.
Article 9 – Indemnité de transport
L’ensemble du personnel de l’entreprise, à l’exception des personnes bénéficiant de voitures de fonction/mission, bénéficie d’une indemnité de transport. Cette indemnité est fonction de la distance domicile/lieu de travail sur la base d’un trajet aller/retour (modalité en annexe 1).
Cette indemnité n’est pas due les jours de télétravail.
Article 10 – Médaille du travail
Lorsqu’ils atteignent le seuil des 10, 20, 30, 35 ou 40 ans d’ancienneté, les salariés bénéficient de la prime suivante :
½ mois de salaire brut soumis et imposable pour 10 ans d’ancienneté CALOR
1 mois de salaire brut non soumis et non imposable pour 20 ans d’ancienneté Groupe SEB
1,5 mois de salaire brut dont 0.5 mois soumis et imposable pour 30 ans d’ancienneté Groupe SEB
1,5 mois de salaire brut dont 0.5 mois soumis et imposable pour 35 ans d’ancienneté Groupe SEB
1,5 mois de salaire brut dont 0.5 mois soumis et imposable pour 40 ans d’ancienneté Groupe SEB
A cette occasion, chaque salarié médaillé, quelle que soit la durée de son temps de travail, bénéficiera de 3 heures pour participer à la cérémonie
(3 heures crédités sur le compteur crédit d’heures sous condition d’être présent à la cérémonie) :
Les salariés médaillés auront donc la possibilité de quitter leur poste 3 heures avant (cela sera déduit du crédit d’heures) ;
Les salariés devront en amont informer leur Manager de leur participation à la cérémonie ;
Ils seront également prioritaires pour poser un jour de congé à l’occasion de cette cérémonie s’ils le souhaitent (une demande de congé sera à faire comme habituellement auprès du Manager).
Enfin, il est rappelé que la participation à cette cérémonie n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.
Titre III - Incidences sociales de la fin de carrière
Article 11 – Le congé sénior
11.1 – Le congé sénior
Les parties ont souhaité reprendre les dispositions relatives au congé sénior prévues dans la convention d’entreprise actuelle.
Ainsi, les salariés âgés de plus de 60 ans bénéficient d’un jour de congé supplémentaire par an. Il est précisé que ce jour n’est applicable que pour les salariés ne bénéficiant pas déjà d’un congé supplémentaire en raison de leur âge (ex : jours séniors dans le cadre de l’accord relatif à l’accord Groupe QVCT).
11.2 – Repos équipier sénior
L’actuel accord Groupe relatif à la Qualité de Vie et Aux Conditions de Travail (art. 8.2) prévoit un dispositif de réduction de la pénibilité liée au travail en équipe par l’octroi de jour de repos séniors (dispositif initialement prévu dans l’accord Groupe relatif à l’emploi des séniors, puis dans le contrat de génération) :
« Dans le cadre de l’objectif global de réduction de la pénibilité poursuivi par le Groupe SEB, les salariés ayant travaillé ou qui travaillent en équipes et les travailleurs de nuit peuvent bénéficier de l’octroi de jours de repos supplémentaires (repos seniors), s’ils remplissent les conditions définies ci-après :
Avoir 55 ans et plus
Avoir travaillé au moins 10 ans consécutifs ou non, en équipes ou de nuit au sein du Groupe SEB
Ces jours supplémentaires seront également accordés, sans condition d’ancienneté, aux salariés postés qui travaillent en équipe et ont atteint l’âge de 60 ans.
Ce salarié bénéficiera d’un jour de repos senior par trimestre. »
De plus, l’accord collectif de Groupe relatif au dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (2024-2026), article 9.2, prévoit :
Un jour de repos sénior supplémentaire par an, lequel sera attribué au début du 3ème trimestre pour les bénéficiaires remplissant les conditions visées dans l’accord Groupe relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail en vigueur au jour de la signature du présent Accord ;
Un jour de repos sénior supplémentaire par an pour les salariés âgés de plus de 60 ans, soit qui travaillent actuellement en équipe ou de nuit, soit qui ont travaillé plus de 10 ans consécutifs ou non en équipe ou de nuit au sein du Groupe SEB. Il sera attribué au 1er jour du trimestre anniversaire.
Il est rappelé que cette disposition ne se cumule pas avec les dispositions du congé sénior prévu à l’article 11.1 de la présente convention.
Article 12 –Retraite
Le départ à la retraite (initiative du salarié) et la mise à la retraite (initiative de l'employeur) sont des modes de cessation du contrat de travail distincts du licenciement et de la démission.
Pour information, au 1er juin 2024, l’âge de départ légal à la retraite est de 64 ans. Il est fixé à 67 ans pour l’attribution d’une retraite à taux plein (quel que soit le nombre de trimestres d'assurance retraite).
12.1 – Définition de la mise à la retraite :
L ’employeur peut mettre le salarié à la retraite d’office dès lors qu’il a 70 ans. Avant cet âge, il peut lui proposer une mise à la retraite dès lors qu’il a atteint l’âge d’attribution d’une retraite à taux plein (67 ans en 2024).
Les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein sont définies par les dispositions légales en vigueur.
12.2 – Procédure
L ’employeur doit interroger par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse dans un délai de 3 mois avant son 67ème anniversaire. Le salarié dispose d’un mois pour répondre. L’absence de réponse vaut refus.
Si le salarié donne son accord, l’employeur peut le mettre à la retraite.
En cas de refus, l’employeur pourra réitérer sa demande l’année suivante.
12.3 – Indemnité
Les salariés ont droit à une indemnité qui varie selon leur ancienneté.
En application des dispositions conventionnelles, elle sera au moins égale à l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail.
L’indemnité de mise à la retraite est assujettie selon le régime social et fiscal en vigueur.
Article 13 – Départ volontaire à la retraite
13.1 – Définition du départ à la retraite
Le départ à la retraite est la possibilité donnée à tout salarié, ayant atteint l’âge prévu par les dispositions légales en vigueur, de rompre son contrat de travail pour bénéficier d ’une pension de retraite.
13.2 – Indemnité
En application des dispositions conventionnelles, l’indemnité de départ à la retraite est fixée à :
Ancienneté du salarié
Montant de l’indemnité
(en nombre de mois du salaire de référence)
> ou = 2 ans < 5 ans 0,5 > ou = 5 ans < 10 ans 1 > ou = 10 ans < 20 ans 2 > ou = 20 ans < 30 ans 3 > ou = 30 ans < 35 ans 4 > ou = 35 ans < 40 ans 5 > ou = 40 ans 6
Pour rappel, l’indemnité de départ à la retraite est assujettie selon le régime social et fiscal en vigueur (soumise à cotisation de Sécurité Sociale et à l’impôt sur le revenu).
Article 14 – Organisation du départ à la retraite
Quel que soit le mode de départ dans le cadre de sa retraite, le salarié aura la possibilité, s’il le souhaite, de prendre contact avec le service RH afin d’organiser son pot de départ en présence de son management et d’un représentant du service RH.
De même, à condition d’être présent le dernier jour effectivement travaillé précédent son départ effectif à la retraite (départ en CET compris), le salarié aura la possibilité, s’il le souhaite, de ne pas exercer effectivement son activité afin de prendre le temps d’organiser son départ, saluer ses collègues de travail.
En dernier lieu, le salarié qui prend sa retraite, bénéficiera, au moment de son départ, en plus de son éventuelle prime conventionnelle de départ/mise à la retraite, d’une prime forfaitaire d’une valeur de 300€ brut. A titre d’information, cette somme est soumise à cotisations au regard de la législation URSSAF.
Titre IV – Dispositions diverses
Article 15 – Durée de la convention
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail.
Il prend effet à compter du 1er septembre 2024 et pour une durée déterminée de 3 ans.
En 2027, les parties conviennent de se réunir avant l’échéance pour discuter d’un nouvel accord et au plus tard le 1er mai 2027.
Article 16 – Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions prévues par les articles L. 2232-12, L. 2232-13 et L. 2232-34 et suivants du Code du Travail, le présent Accord s’appliquera dès lors qu’il sera signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, dans les entreprises comprises dans le périmètre de cet accord, au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires des comités d’entreprise.
Article 17 – Révision
Le présent Accord pourra être révisé en application et selon les modalités définies aux articles L. 2222-5 et suivants du Code du Travail.
De plus, les parties conviennent que, dans l’éventualité où des dispositions législatives ou réglementaires interviendraient au cours de la durée d’application du présent accord, elles se réuniront afin d’intégrer les dispositions qui impacteront le présent Accord. Un avenant sera alors établi et soumis aux mêmes formalités de conclusion et de dépôts que le présent Accord sans que l’ouverture d’une négociation ne soit subordonnée à l’accord unanime des parties signataires.
Article 18 – Communication – Publicité - Dépôt
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent Accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de la société CALOR SAS.
La Direction réalisera l’enregistrement du présent Accord sur la base de données nationale publique, (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), en transmettant les éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS, et ce en application de l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
Il est décidé que le présent Accord sera publié intégralement, à l’exception des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, qui seront occultés.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Il sera diffusé en vue d'être porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par courriel.
Fait à Pont-Evêque, le 10 septembre 2024
En 6 exemplaires originaux
Pour la Direction
…
Resp. RH & Relations Sociales CALOR SAS
Pour la C.G.T.
…
Déléguée Syndicale Centrale
Pour la C.F.T.C.
…
Délégué Syndical Central
Pour la C.F.E-C.G.C.
…
Délégué Syndical Central
ANNEXES
Préalable
Afin de permettre aux salariés d’avoir une meilleure vision sur les dispositifs existants au sein du Groupe, il a été convenu d’annexer à la présente convention d’entreprise, la liste de rappels ci-après :
Annexe 1 – Rappel relatif à l’indemnité de transport
Annexe 2 – Rappel relatif aux jours de repos spécifiques jeunes parents en travail posté
Annexe 3 – Rappel relatif au congé paternité et d’accueil de l’enfant
Annexe 4 – Rappel relatif à la possibilité de prolonger le congé parental
Annexe 5 – Rappel relatif à l’accompagnement des collaborateurs dans la reconnaissance de leur handicap
Annexe 6 – Rappel relatif au congé proche aidant
Annexe 7 – Rappel relatif à l’organisation du travail pour les salariées en état de grossesse
Il est précisé que cette liste demeure non-exhaustive, et n’a pas vocation à remplacer, modifier ou compléter les accords Groupe ou les dispositions du Code du Travail (les éventuelles évolutions des accords Groupe ou Code du Travail seront automatiquement pris en compte).
Annexe 1 – Rappel relatif à l’indemnité de transport :
Prime de transport : Pont-Evêque / St Jean de Bournay / Mions et St Priest
Les modalités de calcul de ladite prime de transport, laquelle est fonction de la distance entre le domicile du salarié et le lieu de travail, s’établissent comme suit au 01/01/2024 :
Forfait de
1,69€/ jour travaillé pour une distance (D) de 2 à 7 km entre le domicile et le lieu de travail.
A partir d’une distance de 8 km entre le domicile et le lieu de travail, indemnité de
0,115 €/ km x (D) x 2, plafonnée à 6,90€/jour travaillé.
Prime de transport : Ecully
La prime de transport des salariés CALOR du site d’Ecully s’établit comme suit au 01/01/2024 :
A partir d’une distance de 2 km entre le domicile et le lieu de travail, indemnité de
0,115€/ km x (D) x 2, plafonnée à 6,90 € par jour travaillé
Annexe 2 – Rappel relatif aux jours de repos spécifiques jeunes parents en travail posté :
Il est rappelé aux salariés que conformément à l’article 2.6 de l’accord QVCT Groupe : « Dans le cadre de l’objectif global d’accompagnement managérial des salariés concernés par la parentalité,
les salariés travaillant en équipes et les travailleurs de nuit peuvent bénéficier de l’octroi de jours de repos supplémentaires (repos jeunes parents), selon les conditions définies ci-après :
Avoir
un enfant de 1 an au plus (naissance ou adoption),
Et être soumis à un rythme de
travail posté, c’est-à-dire dans un emploi dont les horaires sont fixés par l’organisation du travail. Celui-ci peut être en équipe, en journée continue ou de nuit.
Ce salarié bénéficiera d’un jour de repos
par semestre.
Ces jours sont liés à l’enfant, et peuvent être pris
soit par la mère, soit par le père de l’enfant, ou répartis entre eux. Ces jours ne sont pas reportables d’un semestre sur l’autre. Ils doivent être pris par journée entière et ne peuvent pas être placés dans le CET ou monétisés. Il s’agit de congés, donc soumis à la validation du manager.
L’âge de l’enfant est apprécié au début du semestre (1er janvier et 1er juillet). Ainsi, les parents pourront bénéficier de deux jours de repos supplémentaires pendant la première année de leur enfant, et ce
quels que soient leur ancienneté et leur droit à congé. En cas de naissance (ou adoption) multiple, il est précisé que cette mesure est portée à trois jours par an. »
Annexe 3 – Rappel relatif au congé paternité et d’accueil de l’enfant :
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant s’ajoute au congé de naissance. Il s’agit d’un congé accordé après la naissance d’un enfant, et sans condition d’ancienneté. Il est ouvert :
Au père de l’enfant, quelle que soit sa situation de famille (marié, pacsé, autre) ;
Et, le cas échéant, à la personne vivant maritalement avec la mère (conjoint, partenaire ayant conclu un pacs, concubin, etc.), indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant né.
Le père et la personne vivant maritalement avec la mère (qui n’est pas le père de l’enfant) peuvent donc en bénéficier. Ce congé est également ouvert au père d’un enfant mort-né, ou né viable et décédé. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2021
a allongé la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant et celui-ci est passé de 11 à 25 jours calendaires à partir du 1er juillet 2021.
En cas de
naissances multiples, le congé de paternité passera de 18 à 32 jours calendaires.
Le congé de paternité est composé de deux périodes :
La première période du congé, qui fait
immédiatement suite au congé de naissance et qui est obligatoire, est de 4 jours calendaires consécutifs.
Lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, la période initiale de 4 jours est prolongée de plein droit, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation dans la limite d'une durée maximale déterminée par décret. Pendant cette première période de 4 jours calendaires, il est interdit d'employer le salarié. L'employeur a donc l'obligation de mettre le salarié en congé pendant cette période (nouvel art. L. 1225-35-1 du Code du Travail). Précisons que l'interdiction d'emploi, correspondant aux 4 jours obligatoires, ne s'applique pas pour les salariés ne remplissant pas les conditions d'ouverture du droit aux IJSS de paternité. En d'autres termes, les intéressés sont donc en droit de ne pas prendre ces 4 jours de congé de paternité. En revanche, pour les salariés ayant droit aux IJSS, la prise de ces 4 jours devient une condition de l'indemnisation par la sécurité sociale de ce congé.
De son côté, le solde du congé de paternité (21 jours ou 28 jours en cas de naissances multiples) peut être pris à la suite ou plus tard, le cas échéant en le fractionnant.
Annexe 4 – Rappel relatif à la possibilité de prolonger le congé parental :
Il est rappelé aux salariés que l’article 16 de l’Accord Groupe relatif au Handicap prévoit que : « en cas de maladie, d'accident grave ou de handicap grave de l'enfant, le congé parental peut être prolongé d'une année au maximum et prendre fin dans l'une des conditions suivantes :
Au 4ème anniversaire de l’enfant,
A l’issue d’une durée de 4 ans en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans,
A l’issue d’une durée de 2 ans en cas d’adoption d’un enfant de plus de 3 ans.
La gravité de la maladie ou de l'accident doit être constatée par un certificat médical, qui atteste également que l'état de l'enfant rend nécessaire la présence d'une personne auprès de lui pendant une période déterminée.
La gravité du handicap est reconnue dès lors que l'enfant peut bénéficier de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH).
Annexe 5 – Rappel relatif à l’accompagnement des collaborateurs dans la reconnaissance de leur handicap :
Il est rappelé aux salariés l’existence d’un accord Groupe relatif au Handicap. Cet accord prévoit notamment que : « La MDPH peut, lors de la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, convoquer le salarié afin d’obtenir un complément d’informations. L’entreprise
prendra alors en charge l’accomplissement de cette démarche sur justificatif et présentation de la convocation à concurrence de 5 demi-journées selon les modalités suivantes :
Une demi-journée sera prise en charge au titre du retrait du dossier auprès de la MDPH et sur justificatif (il est rappelé qu’il est possible de remplir en ligne ce dossier via le formulaire Cerfa n°15692*01)
Les quatre autres demi-journées seront accordées au titre de la constitution du dossier (consultation médecin, etc.) et sur justificatif(s) (ex : certificat médical).
Ces demi-journées seront prises (sauf pour la convocation à la MDPH) à une date choisie en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Le salarié qui bénéficie de ces demi-journées s’engage à fournir sa reconnaissance de travailleur handicapé à l’entreprise » (pour plus de détails, voir art. 5 de l’Accord Groupe relatif au Handicap).
Annexe 6 – Rappel relatif au congé proche aidant :
Les salariés sont informés qu’en cas de nécessité, ils peuvent avoir recours au congé proche aidant, comme suit (art. L. 3142-16 du Code du Travail) : « Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l’une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d’autonomie : 1° son conjoint ; 2° son concubin ; 3° son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 4° un ascendant ; 5° un descendant ; 6° un enfant dont il assume la charge au sens de l’art. L. 512-1 du Code de la Sécurité Sociale ; 7° un collatéral jusqu’au 4ème degré ; 8° un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin, ou partenaire lié par un PACS ; 9° une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ».
Ce congé proche aidant pourra se mettre en œuvre à l’initiative du salarié, dans les conditions prévues par la législation en vigueur. A titre indicatif, il est précisé que :
Le congé proche aidant est ouvert désormais sans condition d’ancienneté, pour le salarié qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité ;
Le salarié devra envoyer sa demande à l’employeur au moins un mois avant le début ;
Le congé proche aidant pourra être d’une durée de 3 mois renouvelable, dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière ;
Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur, toutefois le salarié concerné peut bénéficier d’une allocation auprès de la CAF, dans les conditions prévues par la législation.
Le service RH ou l’Assistante Sociale pourront renseigner et accompagner le salarié dans ses démarches si nécessaire.
Annexe 7 – Rappel relatif à l’organisation du travail pour les salariées en état de grossesse :
Il est rappelé que l’accord Groupe Egalité professionnelle (2022-2026) prévoit (entre autres) des mesures spécifiques à l’état de grossesse (art. 5.2.2).
A ce titre, il est notamment indiqué que la salariée en état de grossesse bénéficiera :
D’une visite médicale supplémentaire ;
D’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 5 examens médicaux comprenant les 3 examens obligatoires (extension de cette autorisation au conjoint(e), partenaire lié par un PACS ou personne vivant maritalement) ;
D’un entretien de départ et de retour du congé maternité ou d’adoption, et congé parental d’éducation
D’une place de parking à proximité de l’entrée
Pour les femmes enceintes en travail posté* :
A partir de l’annonce de la grossesse, les femmes pourront bénéficier d’une pause supplémentaire de 60 minutes, laquelle pourra être fractionnée (ex : autorisation de décalage de prise de poste de 15 minutes ou sortie anticipée de 15 minutes…) à planifier avec leur supérieur en fonction de l’activité
* On entend par travail posté, tout emploi dont les horaires sont fixés par l’organisation du travail. Celui-ci peut être en équipe ou en journée. Ces réductions s’opèreront sans réduction de rémunération.
Pour les femmes enceintes dont le poste est éligible au télétravail : L’accord Groupe prévoit la « Possibilité de bénéficier d’un aménagement plus souple que ce qui est prévu dans notre accord relatif à la QVCT en matière de télétravail pour les femmes enceintes occupant un poste éligible lorsque cela est demandé par le médecin traitant et confirmé par le médecin du travail. Ainsi, dans ce cas, le télétravail pourra s’effectuer sur plus de deux journées par semaine ».
Pour la procréation médicalement assistée :
La procréation médicalement assistée peut être source de contraintes organisationnelles. Les salariées qui s’inscrivent dans cette démarche doivent pouvoir bénéficier de facilitées d’organisation pour la réalisation des traitements médicaux et/ou de périodes d’hospitalisation.
A ce titre, l’accord Groupe Egalité professionnelle (art. 5.2.3) prévoit que :
Les salariées concernées bénéficient, sous réserve de la production de justificatifs, d’une autorisation d’absence de droit rémunérée pour tout acte nécessaire prévus à l’article L. 2141-1 et suivants du Code de la Santé Publique.
Le conjoint ou la conjointe, partenaire du PACS, ou encore la personne vivant maritalement avec la salariée concernée bénéficie, avec justification, de 3 autorisations d’absence qui seront rémunérées.
