Société en commandite par actions, constituée au Luxembourg en tant que société de gestion, sous le numéro R.C.S. B37.647, dont le siège social est 19-21 route d’Arlon, L-8009 Strassen. Immatriculée en France sous le numéro R.C.S. 912 029 899 et agissant par l’intermédiaire de sa succursale « Candriam – Succursale française », qui est située au 40 rue de Washington, 75008 – Paris,
Représentée par Madame xxxxx, agissant en qualité de Directrice Responsable, et Madame xxxxxx, agissant en qualité de DRH France,
D'une part,
Et l’Organisation Syndicale suivante :
L’organisation syndicale CFDT - Syndicat des Banques et Sociétés Financières d’Ile de France, représentée par Madame xxxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale de Candriam – Succursale française, ayant tout pouvoir pour la signature du présent accord.
D'autre part
PRÉAMBULE
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, et notamment l’article L. 2242-13 sur la négociation annuelle obligatoire, la Direction de la Société CANDRIAM succursale française a engagé des négociations avec les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise, à savoir l’organisation CFDT - Syndicat des Banques et Sociétés Financières d’Ile de France.
La Direction et la délégation de l’organisation syndicale CFDT se sont réunies les 12 et 19 décembre 2025 ainsi que les 9 et 20 janvier 2026 afin d’aborder les thèmes de la négociation annuelle obligatoire soit :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (incluant notamment les salaires effectifs, l’organisation du temps de travail, le partage de la valeur,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail.
La première réunion s’est tenue le 12 décembre 2025 en vue de négocier au titre de l’année 2026, sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l'évolution de l'emploi dans l'entreprise, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, sur la qualité de vie au travail, ainsi que sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Lors de ces réunions, la Délégation Syndicale CFDT a été représentée par xxxxx (Déléguée Syndicale), accompagnée de Freddy Desquenne et Ludovic Ferras membres titulaires du CSE.
La Direction et la Déléguée Syndicale représentant la CFDT sont parvenues à se mettre d'accord sur les termes du présent accord qui prend en compte les observations formulées par l'ensemble des parties.
Les dispositions du présent accord remplacent et annulent l'ensemble des dispositions ayant le même objet ou la même cause, que ces dernières résultent d'accords, de décisions unilatérales, d'usages ou autres.
CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 – Champ d’application
Tous les salariés de la société CANDRIAM succursale française sont concernés par le présent accord.
Article 2 – Sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
LES SALAIRES EFFECTIFS
Augmentations générales pour l’année 2026
Rappel de la proposition de la Direction sur les augmentations générales
La Direction indique que le taux d’inflation pour l’année 2025 est de 0.9% (Chiffres INSEE au 12/12/2025). Il était de 2% en 2024.
Pour rappel, le taux d’inflation est composé d’un panier de consommation qui intègre : les services, les produits manufacturés, l’alimentation, l’énergie, le tabac.
La Direction indique envisager une augmentation générale pour l’année 2026 en continuant de prêter une attention particulière à la rémunération des salariés les plus jeunes, et en continuant d’analyser les potentiels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, et prêter une attention particulière aussi à des fonctions spécifiques pour lesquelles des données de benchmark nécessiteraient une revalorisation des rémunérations.
Rappel des propositions de l’organisation syndicale CFDT et des représentants du personnel présents aux négociations
xxxxxx ainsi que les représentants du personnel qui l’accompagnent dans la négociation indiquent qu’il y a une attente des salariés concernant la NAO au vu du contexte inflationniste en 2025. Les membres de la délégation sont unanimes sur le fait de dire que la NAO doit permettre de gagner en pouvoir d’achat afin de compenser entre autres la hausse de la mutuelle en 2026 et les autres cotisations qui vont augmenter. Ils souhaiteraient une augmentation générale de 2%.
Mesure convenue entre les parties
Augmentation générale
Aux termes des discussions et des échanges de propositions, il est convenu d'un commun accord d’attribuer une augmentation générale de 1000€ bruts à l’ensemble des collaborateurs.
Cette mesure concernera tous les collaborateurs ayant plus de 6 mois d’ancienneté au 1er janvier 2026, hors contrats particuliers soumis à des règles spécifiques de rémunération comme les contrats de professionnalisation et d’apprentissage.
Cette mesure s'appliquera pour l'année 2026 exclusivement.
Les salariés liés par des contrats particuliers soumis à des règles spécifiques de rémunération comme les contrats de professionnalisation et d’apprentissage ne rentrent pas dans le champ de cette augmentation générale compte tenu de leurs modalités de rémunération ; ils bénéficient de la réévaluation du salaire minimum conventionnel à l’embauche lorsqu’une telle réévaluation est décidée dans le cadre des négociations sur les salaires au niveau de la branche ou de l’entreprise, dès lors que leur rémunération est établie en pourcentage de ce salaire ; en effet, ces contrats sont régis de par la loi par des dispositions spécifiques en matière de rémunération qui sont établies à partir du SMIC ou, dans certaines conditions, du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.
Titres déjeuner et droit d’admission au RIE
La Direction a décidé d’augmenter la valeur faciale des titres déjeuner à 12€ avec une répartition de 40% pour la part salariale et 60% pour la part patronale.
Afin d’avoir une approche homogène vis-à-vis des salariés qui bénéficient du Restaurant Inter Entreprise, la société prendra en charge les frais d’admission dans la même proportion.
Cette mesure sera mise en place à compter du 1er mars 2026.
Médaille d’honneur du travail
La médaille d’honneur du travail comporte 4 échelons selon les années de services : médaille d’argent (20 ans), médaille de vermeil (30 ans), médaille d’or (35 ans), et grande médaille d’or (40 ans).
Une gratification brute égale à 1 mois de salaire de base (hors prime d’ancienneté) est attribuée aux salariés éligibles à chaque médaille dès lors qu’ils bénéficient d’une ancienneté minimum de 10 ans au sein de la société ou avec reprise d’ancienneté au sein du groupe.
Ancienneté minimum Société/Groupe
10 ans
Médaille 20 ans
1 mois
Médaille 30 ans
1 mois
Médaille 35 ans
1 mois
Médaille 40 ans
1 mois
Les salariés devront toujours justifier qu’ils se sont vu attribuer la médaille d’honneur du travail pour bénéficier de cette gratification.
LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La Direction rappelle l’organisation du temps de travail mise en place au sein de la société et indique qu’elle favorise les demandes de passage à temps partiel lorsqu’elles n’ont pas d’impact négatif sur le bon déroulement de l’activité du service. Ce dernier point est détaillé en page 5 du présent accord.
Les dispositifs d’aménagement du temps de travail chez Candriam succursale française sont les suivants :
Forfait annuel en jours : les cadres relevant du forfait annuel en jours sont totalement autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps. Il est recommandé que ces cadres n'effectuent pas plus de 10 heures de travail par jour (hors pause déjeuner) dans le souci de préserver leur santé. Pour des nécessités de service, ils pourront travailler plus longtemps, étant précisé qu'il leur est conseillé de veiller à ne pas dépasser une durée maximale de 12 heures.
Aménagement du temps de travail sur une base trimestrielle combiné à un règlement d'horaires variables. Les cadres qui relèvent de ce dispositif, ont une durée de travail effectif qui ne peut pas dépasser, sauf dérogation, 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.
Durée légale : 35 heures par semaine
Les cadres dirigeants sont exclus de tout système de suivi et de contrôle du temps de travail puisqu'ils sont exclus du champ d'application des dispositions sur la durée du travail.
PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
La Direction rappelle les accords et plans d’épargnes qui sont en place dans la société actuellement :
Accord de participation
Accord d’intéressement
Accords Mutuelle et prévoyance
PEE
PERCOL
La Direction s’engage à ouvrir une discussion sur les plans PEE et PERCOL et leur abondement au cours de l’année 2026.
Article 3 – Sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
EGALITE PROFESSIONNELLE
Les parties ont reçu l’ensemble des documents leur permettant d’examiner la situation de l’emploi.
La Direction a remis au représentant de la CFDT et aux membres du CSE présents aux négociations les documents comportant une analyse détaillée, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, de la situation respective des hommes et des femmes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle (notamment l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise), de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et comportant également des données relatives à la sécurité et à la santé au travail, ainsi qu’un point sur le temps partiel dans l’entreprise et sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, afin notamment de pouvoir analyser d’éventuels écarts de salaires et des différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes dans le but de définir et programmer les mesures qui s’avéreraient nécessaires afin de les supprimer.
La Direction rappelle que l’entreprise bénéficie d’un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la période 2024-2026.
Promotion Hommes/Femmes en 2025
En matière de déroulement de carrière la Direction a présenté un état récapitulatif des promotions 2025. Il y a eu 32 promotions en 2025 dont 14 pour les femmes et 18 pour les hommes. Ces changements concernent des promotions résultant de changements de coefficients hiérarchiques liés entre autres à des prises de responsabilités mais également aux réorganisations mises en place en 2025 qui ont permis de promouvoir un certain nombre de collaborateurs.
La Direction rappelle qu’elle souhaite favoriser autant la promotion des femmes que celle des hommes. Elle ajoute que le taux de promotion des hommes a été de 14.4% et celui des femmes de 20.3% et rappelle qu’en termes de répartition des effectifs les hommes représentent 64% des effectifs et les femmes 36% en 2025.
La Direction rappelle aussi qu’historiquement, le secteur d’activité de la Société est composé d’un effectif majoritairement masculin.
Temps partiel 2025
Concernant le travail à temps partiel, 4 salariés (1 homme et 3 femmes) en ont bénéficié, pour convenance personnelle.
Toutes les demandes de passage ou de reconduite d’une activité à temps partiel ont été acceptées par la Direction en 2025.
La Direction souhaite continuer en 2026 à répondre positivement aux demandes de passage à temps partiel pour convenance personnelle si celles-ci ne perturbent pas l’activité ou le bon fonctionnement d’un service.
Congé maternité/paternité/congés enfants malades
Il est rappelé que les femmes en congé de maternité ou congé d’adoption bénéficieront le cas échéant à leur retour dudit congé d’une réévaluation de leur salaire consistant en une majoration du fait des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles appliquées (hors promotion) durant la période de congé aux autres personnes relevant de la même catégorie professionnelle et exerçant le même type d’emploi (même poste ou fonction similaire au regard de la nature du travail) au sein de la même équipe (Business Unit) ou à défaut du même département, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Il est également convenu de ne pas tenir compte de la durée du congé légal de maternité, d’adoption, du congé pathologique (art. L.1225-21 du code du travail) et du congé paternité pour le calcul de la rémunération variable individuelle.
Par ailleurs, les femmes en congé maternité bénéficient d’un maintien de salaire pendant la totalité de leur congé maternité quelle que soit leur ancienneté dans la société.
Dans le cadre du congé paternité, la société a décidé depuis 2023 du maintien de salaire sur la base de la totalité de la durée légale du congé paternité soit à la date de signature de l’accord à 25 jours (sous déduction de l’indemnité journalière de la sécurité sociale).
Il est également rappelé que les jours de congés pour enfants malades sont de 3 jours au maximum par an, cette limite ayant été portée dans certains cas à 5 jours par an (article L. 1225-61 du Code du Travail).
ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Droit à la déconnexion
La Direction a mis en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale de ses collaborateurs. L’objectif est de garantir l’effectivité du droit au repos des salariés.
Des actions de sensibilisation des managers et des salariés concernant l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication sont mises en place. Il sera rappelé aux salariés qu’ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail et qu’ils doivent limiter leurs échanges au strict nécessaire.
Les plages d’indisponibilité pendant lesquelles le salarié peut utiliser son droit de déconnexion sont les suivantes sous réserve de contraintes au sein de certaines Business Units (ex : services en contact avec les Etats-Unis, entre autres …) :
En soirée : de 20h30 à 7h00 du matin
Le week-end du vendredi 20h30 au lundi 7h00
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone le soir, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle de la thématique qui doit être traitée. Hormis cette dernière hypothèse, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux mails et messages durant ces périodes.
Par ailleurs la Direction souhaite sensibiliser les managers en leur demandant de ne pas organiser de réunions le soir après 18h30 sauf situation exceptionnelle, telles que celles indiquées dans le paragraphe précédent et/ou contraintes au sein de certaines Business Units (ex : services en contact avec les Etats-Unis, entre autres…).
Ces mesures ont été appliquées depuis 2017 et seront reconduites en 2026.
Dons de jours de congés
La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 a instauré sous certaines conditions la possibilité pour les salariés, sur leur demande et en accord avec l’employeur, de donner des jours de repos non pris à l’un de leurs collègues ayant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (article L. 1225-65-1 du Code du travail). Depuis le 10 juin 2020, ce dispositif bénéficie également, dans l’année suivant la date du décès, au salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ainsi qu’au salarié au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
Les parties au présent accord ont souhaité étendre ce dispositif de manière à ce qu’il puisse bénéficier à des salariés de l’entreprise dont l’un des proches est atteint d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.
Le don de jours de congés peut être étendu à une personne ayant souscrit un engagement de sapeur-pompier volontaire (loi n°2021-1520 du 25 novembre 2021 article 36). Cette même loi (article 54) a aussi étendu la possibilité de don de jours de congés à un proche aidant (salarié aidant un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie), sans imposer une condition de particulière gravité du handicap ou de la perte d’autonomie ; cette mesure est effective depuis le 1er juillet 2022 (décret n°22-1037 du 22 juillet 2022).
Les modalités d’extension et d’adaptation de ce dispositif dans cette hypothèse sont les suivantes.
Salariés bénéficiaires
Pourront uniquement bénéficier du don de jours de repos, les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée justifiant d’une ancienneté minimum de 1 an à la date à laquelle le bénéfice du don de jours est demandé.
Le don n’est ouvert qu’au bénéfice des salariés ayant épuisé les jours de congés qu’ils ont acquis personnellement (congés payés, RTT, autres jours de repos, compte épargne temps, …).
Définition des proches
La liste des proches dont l’état de santé est susceptible de permettre au salarié de bénéficier d’un don de jours de repos est limitativement fixée comme suit :
ascendant(s) du salarié : père, mère, grands-parents,
descendant(s) du salarié : enfants quel que soit leur âge, petits-enfants,
frère(s) et sœur(s) du salarié,
époux(se), partenaire de PACS, concubin(e).
Afin de pouvoir bénéficier du don de jours de repos, le salarié devra justifier par tout moyen auprès de la société CANDRIAM succursale française du lien l’unissant à la personne malade (copie du livret de famille, …).
Affection du proche justifiant le don de jours de repos
Le bénéfice du dispositif n’est ouvert que lorsque le proche du salarié visé au point (b) est atteint d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.
Afin de pouvoir bénéficier du don de jours de repos, le salarié devra fournir à la société un certificat médical attestant de l’état de santé du proche et établi par le médecin qui suit habituellement le proche.
Jours pouvant faire l’objet du don
Le don de jours de repos à un salarié repose sur le volontariat.
Il ne peut donner lieu à contrepartie.
Dans l’objectif de préserver leur droit au repos, les salariés donateurs pourront uniquement donner tout ou partie de leurs jours de repos (salariés sous convention de forfait annuel en jours et cadres dirigeants) ou de leurs jours RTT (salariés dont le temps de travail est décompté en heures), tels que définis dans l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail, à l’exclusion du don des autres jours de repos dont ils bénéficient et notamment des jours de congés payés.
Les jours de repos et RTT susvisés pourront être donnés qu’ils soient ou non affectés à un compte épargne temps.
Le don ne pourra s’effectuer que pour un jour entier, sans fractionnement.
Conditions de rémunération du repos et de prise en compte de la période de repos au regard des droits du salarié
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du présent dispositif bénéficie du maintien de sa rémunération de base pendant sa période d'absence.
Chaque jour donné correspondra à un jour de repos ou jour RTT.
La période d'absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Mise en œuvre pratique du dispositif
Initiative du dispositif
Le dispositif est mis en œuvre à la demande d’un ou de plusieurs salariés qui seraient informés de la situation d’un bénéficiaire potentiel et qui émettraient le souhait de donner un ou plusieurs jours de repos.
Cette demande doit être formulée par écrit.
La société informera les demandeurs dans les 7 jours calendaires qui suivent de son accord ou non pour la mise en œuvre du présent dispositif.
Lorsque la société aura manifesté son accord, le service des ressources humaines prendra contact avec le salarié potentiellement bénéficiaire dans les 2 jours calendaires qui suivent afin de l’informer du dispositif et de recueillir son accord pour mettre en œuvre la procédure de don.
Le salarié bénéficiaire devra alors confirmer son accord par écrit et fournir au service ressources humaines les documents suivants :
tout document justifiant du lien l’unissant à la personne malade,
un certificat médical attestant de l’état de santé du proche et établi par le médecin qui suit habituellement le malade.
Recueil des dons
Lorsque la demande aura été validée par la société et que l’ensemble des justificatifs auront été produits, le service des ressources humaines adressera sans délai à l’ensemble des salariés de la société un message les informant de la possibilité de faire don de tout ou partie de leurs jours de repos.
L’identité du salarié bénéficiaire du don ne sera aucunement diffusée.
Les salariés qui souhaiteront faire don de jours de repos devront en informer par écrit le service des ressources humaines en précisant le nombre de jours dont le don est envisagé.
Le bénéficiaire en sera immédiatement informé.
Le don demeure anonyme et l’identité du donateur ne sera pas révélée au bénéficiaire.
Dispositif d’accompagnement des salariés proches aidants
Le présent article a pour objet :
de rappeler les principaux droits légaux applicables aux salariés proches aidants d’instaurer des mesures d’entreprise facilitant la conciliation entre activité professionnelle et responsabilités d’aidance, sans se substituer aux dispositifs légaux existants.
Bénéficiaires :
Est considéré comme “salarié proche aidant” le salarié venant en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, dès lors que cette personne correspond à l’une des personnes visées par l’article L.3142-16 du Code du travail (conjoint, concubin, partenaire de PACS, ascendant, descendant, collatéral jusqu’au 4e degré, etc., ou personne avec liens étroits et stables).
Le salarié informe le service des ressources humaines de sa situation d’aidance. Les informations et justificatifs éventuels sont traités de façon strictement confidentielle et limités au strict nécessaire, sans exigence de détail médical.
Rappel des droits légaux (non exhaustif) :
Le salarié proche aidant peut, s’il le souhaite et sous réserve des conditions légales, recourir notamment : au congé de proche aidant (Code du travail, articles L.3142-16 et suivants) ; au dispositif de don de jours de repos par un collègue (Code du travail, article L.3142-25-1) ; aux dispositions relatives au télétravail
Autorisation d’absence exceptionnelle d’entreprise “Proche aidant” — 5 jours ouvrés rémunérés à 100%
En complément des dispositions précédentes, la société octroie une autorisation d’absence exceptionnelle “Proche aidant” de 5 jours ouvrés rémunérés à 100%.
Principe :
Afin de répondre à des besoins ponctuels et/ou urgents liés à l’aidance (démarches administratives urgentes, rendez-vous médico-sociaux, organisation de solutions d’accompagnement, hospitalisation / sortie, rupture d’aide à domicile…), l’entreprise instaure une autorisation d’absence exceptionnelle rémunérée.
Durée et rémunération :
Le salarié proche aidant bénéficiera de 5 jours ouvrés par année civile, rémunérés à 100 % (maintien de salaire), utilisables en journées ou demi-journées.
Ces jours constituent une mesure d’entreprise. Ils ne se substituent pas aux dispositifs légaux (dont le congé de proche aidant) et s’y ajoutent.
Modalités de demande :
La demande est adressée au manager (avec copie au service des ressources humaines) par tout moyen écrit (courriel notamment), avec un délai de prévenance de 48 heures lorsque cela est possible. En cas d’urgence, la demande peut être réalisée sans délai ; le salarié régularise dès que possible.
Justificatifs :
L’entreprise peut solliciter un justificatif attestant la situation d’aidance ou l’événement déclencheur, sans exigence de détail médical.
Articulation avec l’accord Télétravail en vigueur (sans modification du régime de jours)
Le présent dispositif ne modifie pas les dispositions de l’accord Télétravail en vigueur (télétravail régulier et télétravail exceptionnel) et s’applique en complément.
4.1-Accès au télétravail exceptionnel : lorsque l’activité et le poste le permettent, le salarié proche aidant peut solliciter, en complément des mesures prévues au présent article, le bénéfice du télétravail exceptionnel selon le processus et les conditions définis par l’accord Télétravail en vigueur.
4.2 Motivation des refus : lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un salarié aidant et que l’employeur refuse, la décision de refus est motivée, conformément au Code du travail (art. L.1222-9). e) Aménagement d’horaires — Plages mobiles et récupération Afin de faciliter la conciliation des temps, le salarié proche aidant peut solliciter un aménagement d’horaires, sous réserve des nécessités de service, comprenant notamment : l’élargissement des plages mobiles d’arrivée et/ou de départ dans la limite des horaires collectifs applicables ; Les modalités concrètes sont définies entre le salarié et le manager, avec l’appui du service des ressources humaines si nécessaire, dans une logique de solutions pragmatiques et réversibles.
MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL
Dans le cadre de ses actions socialement responsables, la société avait permis à ses collaborateurs de bénéficier d’une indemnité kilométrique vélo. Cette indemnité a été supprimée par le gouvernement à compter du 1er janvier 2020.
Dans ce contexte, et celui de la réduction des coûts liés à la mobilité qui incite à l‘usage de modes de transports vertueux (par exemple : cycle personnel mécanique ou à assistance, covoiturage, en qualité de conducteur ou de passager, ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée définis par décret, …), la société a envisagé dès 2020 de faire bénéficier ses collaborateurs du « forfait mobilités durables » qui a remplacé l’indemnité kilométrique.
La mesure suivante sera appliquée :
Les bénéficiaires du forfait mobilités durables
Toutes les catégories de salariés et assimilés (CDI, CDD, apprentis, stagiaires) peuvent bénéficier du forfait mobilités durables dès lors qu’ils justifient utiliser, pour leur déplacement domicile-travail, un ou plusieurs modes de transport éligibles selon les modalités décrites ci-dessous.
Les moyens de déplacement éligibles au forfait mobilités durables
Il est rappelé au préalable que le forfait ne couvre pas les frais d'abonnement à un service de transports publics de voyageurs ainsi que les titres d’abonnement souscrits auprès d’un service public
de location de vélos déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire de 50% des titres d’abonnement.
Les modes de transport éligibles au forfait mobilités durables sont :
Le vélo y compris le vélo à pédalage assisté, propriété du salarié ou en location (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux services publics de location de vélos prévue à l’article L.3261-2 du code du travail) ;
Le covoiturage (en tant que passager ou conducteur) ;
Le transport public de personne (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux transports publics prévue à l’article L.3261-2 du code du travail) ;
Le cyclomoteur (véhicule de catégorie L1e ou L2e), la motocyclette (véhicule de catégorie L3e ou L4e) et l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) en location ou en libre-service ;
Le service d’auto-partage, défini à l’article L.1231-14 du code des transports, avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène ;
Depuis le 1er janvier 2022, l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) dont le salarié est propriétaire.
Le montant du forfait mobilités durables
Le montant du forfait mobilités durables est fixé à 500 € par an et par salarié pour l’utilisation d’un ou plusieurs modes de transport éligibles, si le salarié déclare le/les utiliser comme mode régulier de déplacement entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.
Cette indemnité est cumulable avec la prise en charge par la société de 60 % du montant de l’abonnement de transports publics de personnes, dans la limite d’un plafond fixé à 800 € par an et par salarié.
Le montant de l’indemnité de forfait mobilités durables est versé une fois par an.
Pour l’ouverture de ses droits à l’indemnité de forfait mobilités durables, le salarié doit remettre au service des ressources humaines une attestation sur l’honneur certifiant utiliser le ou les modes de transport éligibles pour se déplacer entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, conformément au Code de la route et effectuer, a minima 40 trajets aller/retour par an.
Il doit également, selon le mode de transport utilisé, produire les
justificatifs afférents. Des contrôles pourront également être faits au cours de l’année sur des éléments tels que les jours de présence au bureau.
Le salarié doit par ailleurs, toujours dans son attestation, s’engager à respecter les règles du Code de la route. Autres engagements : utiliser des moyens de transport en bon état de fonctionnement, réaliser les dépenses d’entretien nécessaires pour les modes de transport personnels, et s’équiper du matériel de sécurité nécessaire à une circulation en ville/sur route.
En cas de départ ou d’entrée en cours d’année, le forfait est proratisé à hauteur du temps de présence du collaborateur sur l’année.
Naturellement le cumul de ces deux prises en charge suppose l’utilisation à la fois d’un mode de transport éligible au forfait mobilités durables et des services de transport en commun éligibles à la prise en charge des titres d’abonnement (par exemple : salarié qui utilise le vélo pour se rendre à la gare).
Cette prise en charge des frais exposés par le salarié dans le cadre du forfait mobilités durables est exonérée de contributions et cotisations sociales.
La preuve de l’utilisation du forfait conformément à son objet
Le forfait est versé sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet. A cet égard, conformément aux textes, le salarié doit fournir à la société, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l'honneur relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement éligibles.
Cas particuliers
Salarié à temps partiel
Le salarié à temps partiel employé pour un nombre d’heures au moins égal à la moitié de la durée légale hebdomadaire (ou à la durée conventionnelle si cette dernière lui est inférieure) bénéficie d’une prise en charge équivalente à celle d’un salarié à temps complet.
Lorsque le nombre d’heures travaillées par le salarié à temps partiel est inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge est calculée au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Salarié exerçant son activité sur plusieurs lieux de travail
Si le salarié exerce son activité pour la société sur plusieurs lieux de travail et si le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié n’est pas assuré par l’entreprise, il peut prétendre dans le cadre du forfait mobilités durables à la prise en charge des frais de déplacement engagés lui permettant de réaliser l’ensemble des déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu’entre ces lieux de travail.
MESURES DE LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Rappel de la proposition de la Direction
Recrutements 2025
En 2025, 6 nouveaux collaborateurs, 1 femme et 5 hommes, ont été recrutés en CDI..
La Direction rappelle que des demandes de recrutement sont faites aux cabinets pour que nous recevions des candidatures des 2 sexes pour 100% de nos recrutements dans la mesure du possible.
Elle confirme son intention d’augmenter le nombre de recrutements de femmes dans les prochaines années.
Relations écoles
La Direction précise qu’elle souhaite continuer en 2026 à promouvoir les relations avec les écoles pour intégrer des stagiaires, contrats de professionnalisation et alternants des 2 sexes.
Souhaits de mobilité
La Direction souhaite continuer de favoriser les demandes de mobilité. Elle précise que les salariés qui ont envie d’évoluer peuvent solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines et elle rappelle que les postes disponibles font l’objet d’une annonce sur le site intranet de la société.
Elle rappelle aussi la section qui figure dans l’entretien annuel d’évaluation (PDP) relative au Plan de Développement Individuel qui doit être complété par les salariés qui souhaitent bénéficier soit d’un changement de poste soit d’une mobilité géographique.
Les souhaits de mobilité sont également abordés dans le cadre des entretiens professionnels consacrés à l’évolution de carrière des salariés.
Formation professionnelle
En matière de formation et de développement des compétences, la Direction rappelle la mise en place de la plateforme de formation « HORIZON » qui permet aux salariés de faire leur demande de formation en ligne ou bien de choisir une formation dans le catalogue des formations. Pour rappel, les demandes de formation doivent être renseignées dans cette plateforme pour être prise en considération. Le plan de développement des compétences pour 2026 est orienté sur les thématiques suivantes :
L’intelligence artificielle comme levier de flexibilité professionnelle et de montée en compétences :
Déploiement de modules de formation dédiés à l’intelligence artificielle (IA), incluant :
Des tutoriels interactifs pour découvrir les fondamentaux de l’IA et ses applications concrètes dans les métiers de Candriam ;
Des keynotes de sensibilisation pour comprendre les enjeux de l’IA générative et anticiper les évolutions du secteur ;
Des ateliers pratiques pour expérimenter l’utilisation d’outils IA dans les activités quotidiennes et renforcer l’agilité professionnelle ;
Des sessions autour de cas d’usage réels, illustrant comment l’IA optimise les processus internes et soutient la prise de décision ;
Mise en place d’un accompagnement pour favoriser l’appropriation des nouveaux outils IA et soutenir la montée en compétences de l’ensemble des collaborateurs ;
Sensibilisation aux risques liés à l’IA et formation aux bonnes pratiques pour assurer la sécurité des données et la conformité réglementaire ;
Promotion d’une culture d’apprentissage continu autour de l’IA, afin de renforcer la flexibilité professionnelle et l’employabilité à long terme des équipes.
Connaissance de la finance, de l’investissement responsable et des techniques métier
Des sessions de
partage de connaissances sont organisées, telles que les programmes :
certifications comme le CFA, CFA ESG, CESGA, AMF et AMF Finance durable sont également proposées.
CFA, CAIA, CFA ESG, CESGA : La philosophie défendue par Candriam est de privilégier et prendre en charge la formation CFA, CAIA et des certification ESG pour ses collaborateurs. Toutes les modalités sont précisées sur l’intranet. Toute demande d’inscription sera soumise à l’approbation du manager et de l’équipe Learning & Development
AMF : La philosophie défendue par Candriam est de privilégier et prendre en charge la formation AMF en fonction des profils des collaborateurs. Toute demande d’inscription sera soumise à l’approbation du manager et de l’équipe Learning & Development
De plus, des formations et ateliers sont donnés par des intervenants externes et internes sur divers
sujets techniques métiers, nouveaux produits et marchés, ainsi que sur la connaissance de la finance.
Enfin, d'autres
modules e-learning couvrent ces mêmes sujets, avec une bibliothèque de contenu technique des marchés financiers en format digital via LinkedIn Learning et CFI, afin d’élargir ou de renforcer les compétences des collaborateurs
Renforcement de l’approche managériale et du leadership
Sur la base des résultats de l'OHI (Organisational Health Index), une enquête réalisée en novembre 2023 auprès de tous les membres du personnel de Candriam, le « leadership » a été identifié comme un axe important d’amélioration. Le Management Committee a donc accordé une attention particulière à ce sujet en 2024.
Depuis, un plan d’action est mis en place pour définir des formations de Leadership en 2025.
Les formations suivantes continueront à être déployées en 2026 :
La mise en place de
webinaires pour la partie théorique autour du Leadership, et des ateliers de travail avec un coach-expert pour la mise en pratique.
Des ateliers sur
la cohésion d'équipe sont proposés à la demande des équipes ou du manager.
De plus, des licences sont accordées sur une variété de sujets de développement personnel via
LinkedIn Learning.
Un coaching individuel avec un test psychométrique (pour une conscience de soi) peut être mis en place pour un manager/leader sur demande des RH, du manager (n+1) et de la personne elle-même.
Développement des compétences informatiques et digitales
La formation est utilisée comme outil de développement des compétences
informatiques et digitales tant au sein des équipes Operations, Data & IT que pour tous les employés de Candriam.
Cela inclut des formations sur l'approche de
gestion de projet de Candriam (acculturation agile),
Des formations sur les
compétences techniques et numériques (Azure, Power BI, Python, etc), ainsi que
L’attribution de
licences aux plateformes digitales pour augmenter les connaissances en compétences informatiques et numériques (Datacamp et LinkedIn Learning).
Développement des compétences de communication et commerciales
Les formations sont axées sur les
compétences de communication et de présentation pour des équipes, ainsi que sur des demandes individuelles dans Horizon,
Elles incluent également des
formations d’équipe et des modules e-learning liés aux compétences commerciales (LinkedIn Learning), ainsi que
Des coachings de groupe et/ou individuel pour des
présentations clients.
Formation compliance et gestion du risque
La formation est utilisée comme outil d’une meilleure gestion du risque et de conformité avec les réglementations.
Cela inclut des modules e-learning sur la conformité et la sécurité informatique, en partenariat avec Skillcast,
Des formations sur les nouveautés législatives et réglementaires (audit, finance, juridique, droit du travail, etc.),
Des modules e-learning CFI sur les réglementations de People Suitability/MIFID II, déployés au sein de l'équipe Commerciale et Investment Solutions, ainsi que
La formation des Sauveteurs Secouristes du Travail et l'évacuation.
Apprentissage des langues
Les cours de langues proposés suivent une double logique : maintenir le niveau acquis et progresser vers un niveau supérieur.
Des formations à distance seront disponibles avec nos partenaires de longue date, Lerian et Langue du Monde.
Un catalogue d'e-learnings est également à disposition pour tous les collaborateurs, couvrant divers sujets liés à l'apprentissage des langues.
La Direction continue de suivre attentivement la proportion des hommes et des femmes qui ont suivi des formations.
Emploi des travailleurs handicapés
La Direction rappelle qu’un accord en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap avait été signé en 2023 et qu’il est arrivé à échéance fin 2025. La société envisage de remettre en place un accord en faveur des personnes en situation de handicap pour les prochaines années.
Elle souhaite maintenir en 2026 les dispositions de cet accord et à favoriser la situation des travailleurs handicapés, en continuant de recourir à la réalisation de prestations de services par des sociétés employant des salariés en situation de handicap (Ex : la gestion des bacs sécurisés, la collecte des piles usagées et des bouchons plastiques).
La Direction s’engagera également en 2026 à verser une partie de la taxe d’apprentissage due par la Société à des établissements spécialisés dans l’accueil et la formation de personnes en situation de handicap, et à étudier les initiatives visant à la sensibilisation des salariés à la question du handicap.
Dans le cadre du partenariat HandiFormafinance, la société continue d’être investie dans le processus de formation et de recrutement de travailleurs handicapés et cela depuis plusieurs années. Ce programme permet d’intégrer en contrat d’apprentissage des alternants au sein de chacune des entreprises partenaires. La Direction renouvellera cette initiative en 2026 et souhaite développer ses actions en termes de handicap.
Mesure convenue entre les parties
Aux termes des discussions entre les parties, il est convenu de mettre en place les actions proposées par la Direction sur l’ensemble de ces thématiques pour l’année 2026.
Article 4 – Durée et entrée en vigueur Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Les dispositions de l'article 2-I-c (page 2) s'appliqueront exclusivement sur l'année 2026.
Il est convenu que dès la signature de l'accord, les salariés seront informés des dispositions du texte de l'accord.
Article 5 – Modification et dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu entre la Société et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes, dans le respect de la réglementation.
Toute demande de modification, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, doit comporter des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du présent Accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel Accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du Travail, l’accord pourra par ailleurs être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires et adhérents ainsi qu’au service dépositaire de l’accord, au sein de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, dans le respect de la réglementation.
Article 6 – Formalités de dépôt et de publicité de l'accord Conformément à la réglementation, le présent accord sera déposé par la Direction de Candriam France en un exemplaire auprès du secrétariat du Conseil de Prud'hommes et en ligne sur la plate-forme www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr
La conclusion du présent accord sera portée à la connaissance des salariés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Fait à Paris, le 30 janvier 2026
xxxxxxxxx Déléguée Syndicale CFDT
xxxxxxx Directrice Responsable
xxxxxxx Directrice des Ressources Humaines
(Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « Lu et approuvé »)
