Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels de Canon France
Entre :
La société CANON France S.A.S dont le siège social est situé au 14 rue Emile BOREL, 75017 Paris ; SIREN 738 205 269, RCS Paris, SIRET 738 205 269 01882, représentée par **********, en sa qualité de Directrice des relations sociales, dument habilitée à cet effet,
Ci-après dénommée la société « CANON France »,
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein de Canon France suivantes, ayant été dûment mandatées à effet de négocier et conclure le présent accord :
CFE-CGC représentée par **************** en leur qualité de délégués syndicaux ;
CFDT représentée par **************** en leur qualité de délégués syndicaux ;
CGT représentée par **************** en leur qualité de délégués syndicaux ;
D’autre part,
Ensemble, ci-après dénommées les
Parties,
Il a été conclu le présent accord.
PREAMBULE
Contexte règlementaire national
Selon les dispositions de l’article L.2242-20 du Code du Travail, l’employeur engage tous les trois ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Cet article précise que la « négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers porte notamment sur :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L.2254-2.
Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ».
Il est par ailleurs rappelé que certaines thématiques font l’objet de discussions dans le cadre d’accords spécifiques, notamment :
L’accord relatif au dialogue social dans l’entreprise, qui aborde la question du déroulement de carrière des salariés titulaires de mandats ;
L’accord sur l’égalité professionnelle hommes / femmes qui couvre les thèmes de la formation et de la promotion professionnelle ;
Contexte Canon France
Le 15 décembre 2020 a été signé un accord triennal relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) chez Canon France qui devait prendre fin le 31 décembre 2023. Eu égard aux événements de l’année 2023 en projet qui ont influencé l’environnement de travail des collaborateurs (mise à jour de la convention collective de la métallurgie, réforme des retraites ainsi qu’en interne, déploiement d’un nouvel ERP (Unity)), la Direction a proposé aux organisations syndicales représentatives de reporter l’ouverture des négociations à l’année 2024. Un accord de prorogation a ainsi été conclu le 6 juillet 2023 en vue de proroger l’accord GEPP signé le 15 décembre 2020 dans toutes ses dispositions jusqu’à la date du 31 décembre 2024. Les Parties ont convenu d’ouvrir des négociations courant 2024 afin d’aboutir à la conclusion d’un nouvel accord GEPP. Le Comité Social et Economique a fait part de son analyse et de propositions en matière de GEPP dans le cadre des informations-consultations annuelles relatives aux orientations stratégiques et à la politique sociale de l’entreprise. Une partie de ces propositions a été reprise dans le cadre du présent accord. L’ouverture des négociations a été précédée d’une réunion de la commission de suivi des anciennes dispositions portées par l’accord du 15 décembre 2020. Cette commission de suivi a été l’occasion de partager avec les représentants du personnel un état des lieux sur la situation de l’emploi dans l’entreprise. A l’occasion de cette commission de suivi et des réunions de négociation ont ainsi été présentés et analysés :
Un état des lieux quantitatif et qualitatif des effectifs de Canon France, par grandes familles de métiers (populations administratives, techniques, commerciales et focus Business Operations) avec des projections des pyramides des âges à trois et cinq ans des effectifs ;
Les prévisions de départ à la retraite ;
L’identification des grandes familles de métiers dans lesquels la proportion des femmes et des hommes est déséquilibrée ;
Un bilan des anciennes dispositions GEPP de l’accord du 15 décembre 2020.
Grâce à ces travaux préparatoires, ont été identifiées les problématiques de :
Transmission du savoir et du savoir-faire afin de faire face à des départs dans les 5 années à venir,
Développement des compétences afin de pouvoir adapter nos savoirs aux évolutions technologiques et à l’apparition de nouveaux métiers,
Mobilité professionnelle, levier de l’employabilité des salariés de Canon France,
Recrutement afin d’avoir les ressources nécessaires au développement de l’entreprise, notamment en termes de talents
Les parties conviennent que ces enjeux doivent être traités en prenant en compte les projets de réorganisation d’ores et déjà annoncés dans l’entreprise. Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1 – OBJET PAGEREF _Toc184368732 \h 7 ARTICLE 2 – CHAMP D'APPLICATION PAGEREF _Toc184368733 \h 7 ARTICLE 3 – ACTEURS DE LA GEPP PAGEREF _Toc184368734 \h 7 ARTICLE 4 – DEFINITION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES PAGEREF _Toc184368735 \h 8 ARTICLE 5 – L’INTEGRATION DES COMPETENCES PAGEREF _Toc184368736 \h 9 ARTICLE 5.1 – Le recrutement PAGEREF _Toc184368737 \h 9 ARTICLE 5.2 – L’intégration des nouveaux collaborateurs PAGEREF _Toc184368738 \h 10 ARTICLE 5.3 – Le recrutement et l’intégration des alternants et des stagiaires PAGEREF _Toc184368739 \h 11 ARTICLE 6 – LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE PAGEREF _Toc184368740 \h 13 ARTICLE 6.1 – La politique de formation professionnelle PAGEREF _Toc184368741 \h 13 ARTICLE 6.2 - Les autres dispositifs PAGEREF _Toc184368742 \h 15 ARTICLE 7 – LE PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc184368743 \h 19 ARTICLE 7.1 – Les rendez-vous de carrière PAGEREF _Toc184368744 \h 19 ARTICLE 7.2 – L’accompagnement de la mobilité PAGEREF _Toc184368745 \h 21 ARTICLE 7.3 – Le congé de mobilité PAGEREF _Toc184368746 \h 24 ARTICLE 8 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc184368747 \h 26 ARTICLE 9 – LA GESTION DES AGES ET DES FINS DE CARRIERE PAGEREF _Toc184368748 \h 27 ARTICLE 9.1 – Favoriser le maintien dans l’emploi par l’aménagement du poste et de l’organisation du travail PAGEREF _Toc184368749 \h 27 ARTICLE 9.2. – Favoriser le maintien dans l’emploi par la formation des seniors PAGEREF _Toc184368750 \h 27 ARTICLE 9.3 – Préparer sa retraite PAGEREF _Toc184368751 \h 28 ARTICLE 9.4 – Diminuer son activité avec la retraite progressive PAGEREF _Toc184368752 \h 29 ARTICLE 9.5 – Accompagner la transition entre activité professionnelle et retraite avec le temps partiel aidé PAGEREF _Toc184368753 \h 30 ARTICLE 9.6 – Cesser son activité de manière anticipée avec le rachat de trimestres PAGEREF _Toc184368754 \h 31 ARTICLE 9.7 – Accompagnement financier au départ à la retraite PAGEREF _Toc184368755 \h 33 ARTICLE 9.8 – Evolutions législatives PAGEREF _Toc184368756 \h 34 ARTICLE 9.9 – Mesures complémentaires PAGEREF _Toc184368757 \h 35 ARTICLE 10 – LES TITULAIRES DE MANDATS PAGEREF _Toc184368758 \h 36 ARTICLE 11 – INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LA STRATEGIE DE CANON PAGEREF _Toc184368759 \h 37 ARTICLE 12 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184368760 \h 37 ARTICLE 12.1 – ROLE DE LA COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc184368761 \h 37 ARTICLE 12.2 – COMPOSITION DE LA COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc184368762 \h 38 ARTICLE 12.3 – REUNIONS DE LA COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc184368763 \h 38 ARTICLE 12.4 – MOYENS DE LA COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc184368764 \h 38 ARTICLE 12.5 – CONFIDENTIALITE DE LA COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc184368765 \h 38 ARTICLE 13 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc184368766 \h 39 ARTICLE 13.1 – DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc184368767 \h 39 ARTICLE 13.2 – REVISION & RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc184368768 \h 39 ARTICLE 13.3 – PUBLICITE ET DEPOT PAGEREF _Toc184368769 \h 39
ARTICLE 1 – OBJET
L'objet du présent accord est d’anticiper et d’accompagner les six principaux enjeux de Canon France en matière de GEPP, de mettre en place les outils nécessaires et de suivre leur mise en œuvre, à savoir :
Anticiper les départs et assurer le renouvellement des effectifs
Intégrer et fidéliser de nouveaux collaborateurs
Formaliser et valoriser les compétences et l’expérience des salariés en poste
Organiser la transmission et transfert des savoirs des salariés sortants
Encourager la mobilité professionnelle et/ou géographique
Développer les compétences et l’employabilité de tous les collaborateurs
Les parties s’accordent sur le fait que chacun de ces enjeux doit faire l’objet d’orientations ciblées et, dans la mesure du possible, d’objectifs chiffrés.
ARTICLE 2 – CHAMP D'APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Canon France. Les parties rappellent de surcroît que tous les métiers de Canon ont vocation à être accessibles à l’ensemble du personnel, le présent accord ayant pour objet de faciliter les évolutions de tous les parcours professionnels. Toutefois, les parties indiquent qu’une vigilance particulière doit être exercée sur certaines populations plus exposées dont notamment : les populations seniors, les travailleurs en situation de handicap, les salariés aidants et les personnes en retour d’absence longue durée. S’y ajoutent les populations susceptibles d’être impactées par le déploiement des grands projets.
ARTICLE 3 – ACTEURS DE LA GEPP
Les acteurs de la GEPP dans l’entreprise sont :
Le collaborateur lui-même
Les parties tiennent à rappeler que le principal acteur de son parcours professionnel est le salarié lui-même. Il est en effet au cœur de son projet et doit être accompagné, pour le mettre en œuvre, des autres acteurs ci-après et des outils définis dans le présent accord. A ce titre, il doit pouvoir solliciter les acteurs et les outils identifiés dans le présent accord.
Les managers
La ligne managériale accompagne le développement des compétences de ses collaborateurs, identifie les facteurs d'évolution et en apprécie les conséquences sur l'évolution des métiers de son domaine de compétences en termes quantitatif et qualitatif.
La direction des ressources humaines qui a pour mission d'animer le dispositif d'ensemble et de garantir la bonne application des principes et moyens actés par le présent accord.
La commission de suivi du présent accord GEPP.
Le rôle de cette Commission est détaillé ci-dessous (article 12.)
Les Instances Représentatives du Personnel (IRP).
Celles-ci sont impliquées en amont de la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels à travers notamment l’information/consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ainsi que sur celle relative à la formation professionnelle. Cette compétence se poursuit dans la mise en œuvre de cette politique GEPP en tenant compte de leur champ de compétence en particulier dans le cadre de la Commission Formation. ARTICLE 4 – DEFINITION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Dans un contexte de forte évolution mondiale des technologies, des populations, des métiers et des modèles commerciaux et économiques, Canon France souhaite développer et engager le déploiement de processus et d'outils visant à renforcer sa capacité d'anticipation et d'adaptation des besoins en emplois et compétences, en lien avec la stratégie et les besoins opérationnels de l'entreprise. Ces dispositifs doivent permettre en particulier aux salariés de mieux maîtriser leurs parcours professionnels individuels et de développer leurs compétences et leur employabilité (sécurisation des parcours).
Par le présent accord Canon France s'engage à :
Adapter les emplois aux besoins de l’entreprise avec une évaluation de la charge émanant des managers de proximité (réalisée notamment dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation).
Anticiper et accompagner les évolutions des emplois et compétences, en lien avec la stratégie de l'entreprise mais également avec les mutations de l'environnement économique, technologique, social et éducatif :
Identifier les métiers et compétences des salariés, notamment au travers des entretiens professionnels ;
Identifier les écarts constatés ou prévisibles entre les emplois et compétences actuelles et les besoins à venir, dans le but de maintenir l'employabilité des salariés, notamment en proposant des cursus de formation adaptés);
Permettre à chaque salarié d'être acteur de son développement en lui mettant à disposition les informations et les outils nécessaires et en l'accompagnant dans sa démarche, notamment grâce aux plateformes Development Hub et Percipio.
La démarche GEPP est une réflexion stratégique qui s’inscrit dans le développement de l’entreprise. Elle consiste à concevoir, mettre en œuvre et contrôler des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les ressources actuelles et les besoins à venir de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectifs) que qualitatif (compétences).
Pour ce faire, elle repose sur un vocabulaire spécifique défini ci-dessous :
Métiers en croissance ou en décroissance : Métiers à évolution quantitative significative à la hausse ou à la baisse
Métiers passerelles : Métiers similaires en matière de compétences, accessibles par le biais, notamment, de la formation professionnelle
Métiers en tension : Métiers pour lesquels il existe une pénurie de compétences sur le marché du travail et/ou pour lesquels une longue période d’apprentissage est nécessaire
Métiers stratégiques : Métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité et le développement du savoir-faire et des compétences
Métiers externalisés : Métier nécessaire au fonctionnement de l'entreprise mais en partie sous-traités
Les dispositifs définis par le présent accord sont ouverts à tous les salariés de Canon France qui en remplissent les conditions d’accès. Toutefois, les parties conviennent que tout salarié exerçant un métier en décroissance identifié comme tel par la commission de suivi du présent accord bénéficie d’une priorité d’accès à tout dispositif prévu par l’accord : entretiens, actions de formation, etc. ARTICLE 5 – L’INTEGRATION DES COMPETENCES ARTICLE 5.1 – Le recrutement
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, respectueux des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils (interne/externe).
Ces principes et valeurs sont rappelés par la Charte Recrutement de Canon France disponible sur le SharePoint de la Direction des Ressources Humaines.
Les parties rappellent par ailleurs que le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) est le contrat de droit commun utilisé chez Canon France. (Les autres types de contrats relèvent de l’exception.)
L’entreprise devant toutefois pouvoir faire preuve d’agilité pour s’adapter à son contexte : volatilité des marchés, obtention ou perte de contrats commerciaux, pics d’activité… Ces situations nécessitent le recours à d’autres types de contrats (CDD et/ou intérim). A ce titre, il est convenu que si un poste équivalent est ouvert en CDI au recrutement externe, la priorité sera donnée aux salariés en CDD (y compris les salariés en alternance) ou en intérim en poste au moment de cette ouverture.
Le processus et outils de recrutement utilisés chez Canon France visent à adresser les enjeux actuels suivants :
Digitalisation du recrutement avec l’utilisation de nouveaux jobboards
Amélioration de l’expérience candidat
Attractivité de l’entreprise : développement des « Pages entreprises » et prise en compte de l’aspect DEI (Diversité, Equité et Inclusion) dans la politique recrutement
Cooptation
Afin de pourvoir ses besoins en recrutement et placer ses salariés comme acteurs, l’entreprise a développé la cooptation. Celle-ci représente un moyen complémentaire d‘identifier des candidats et engageant pour le salarié. Le « Guide de la cooptation » précisant les modalités, les montants des primes en vigueur et le formulaire est disponible sur le SharePoint de la Direction des Ressources Humaines.
En outre, afin de pallier des difficultés de recrutement rencontrées (notamment la pénurie de candidatures sur certains besoins/métiers), les montants des primes peuvent être revus à la hausse sur certaines périodes. L’information est alors transmise aux salariés via une communication interne.
ARTICLE 5.2 – L’intégration des nouveaux collaborateurs
Le processus d’intégration des collaborateurs entrants a pour objectif de faciliter et d’assurer la réussite de leur prise de poste et valoriser l’expérience collaborateur.
A cet effet, le processus d’intégration de Canon France comprend les outils suivants :
La « checklist d’intégration » du nouvel entrant transmise au manager avant l’arrivée du nouveau collaborateur afin de la préparer (cette checklist est disponible sur le SharePoint de la Direction des Ressources Humaines)
Un guide intitulé « Bienvenue à votre nouveau collaborateur » transmis au manager afin de préparer au mieux l’intégration de son nouveau collaborateur via :
Des exemples de mails pour rester en contact et informer l’équipe
La nomination d’un parrain
La préparation du plan d’intégration : celui-ci prévoit entre autres : la remise des outils de travail dès la prise de poste et la présentation de notre intranet MIRU ; des « entretiens d’intégration » avec le manager destinés à faire le point sur le déroulement de l’intégration, les compétences acquises, les actions (de formations) engagées et, le cas échéant, les besoins de soutien ou de formations complémentaires ; la présentation aux différents membres de l’équipe
Le mail de « Bienvenue chez Canon » envoyé le jour d’arrivée au nouveau salarié comprenant notamment :
Le Livret d’accueil de Canon France (présentant l’entreprise, nos activités et métiers, des témoignages écrits de collaborateurs, les valeurs et engagements ainsi que des informations pratiques)
L’offre employeur / statut social de l’entreprise (description de la politique RH et sociale et des principaux avantages de Canon France)
Le Code de conduite Canon EMEA et le règlement intérieur de Canon France
Une « Réunion d’intégration et d’information RH » (organisée de manière trimestrielle) afin de présenter entre autres : l’équipe RH, les outils RH et l’offre employeur de Canon France,
Des « questionnaires d’intégration » (sous Forms) envoyés au nouveau collaborateur au bout d’1 mois et 5 mois de présence afin qu’il puisse donner son avis (de manière anonyme) sur ses premiers pas et impressions chez Canon,
Chaque collaborateur en CDI reçoit dès son arrivée un Welcome Pack (Kit de bienvenue comprenant des goodies Canon)
Un programme de formation, destiné aux nouveaux collaborateurs occupant une fonction commerciale, intitulé « Canon Inside ».
Programme de parrainage
L’accompagnement à la prise de poste est un préalable indispensable pour garantir le succès de cette période délicate souvent vécue comme un challenge. Le rôle du « Parrain ou Référent » est d’accompagner le nouveau collaborateur lors de ses premiers mois chez Canon en l’aidant à trouver ses repères dans cette nouvelle aventure professionnelle. Ce « Référent d’Intégration » n’a pas de responsabilité hiérarchique sur celui-ci. Il est là pour écouter, répondre aux questions et apporter des conseils au nouveau collaborateur sur l’organisation, la vie quotidienne chez Canon et lorsque cela est possible, répondre à ses interrogations spécifiques sur son métier. Il va également l’aider à intégrer les valeurs Kyosei de l’entreprise.
La nomination/attribution d’un parrain d’intégration présente plusieurs bénéfices, que ce soit pour le nouveau collaborateur (qui dispose d’un interlocuteur privilégié et fiable), le parrain (qui peut développer ses compétences de communication et leadership) et plus généralement l’entreprise (en améliorant l’engagement des parrains et en facilitant la prise de poste du nouveau collaborateur).
La Direction des Ressources Humaines s’assure que chaque nouveau collaborateur bénéficie d’un parrain d’intégration. Pour ce faire, la DRH veille à ce que le manager attribue un parrain volontaire à son nouvel entrant. Il peut s’agir d’un membre de son équipe ou d’un des volontaires ayant candidaté. En termes d’outils, un « guide » destiné au parrain ainsi qu’une « fiche de suivi du parrainage » sont disponibles sur le SharePoint de la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 5.3 – Le recrutement et l’intégration des alternants et des stagiaires
5.3.1. Le recrutement et l’intégration
L’alternance et les stages ont pour principe d’associer une expérience en entreprise à une formation théorique afin de faciliter l'accès à l'emploi des jeunes grâce à l’obtention, à terme, d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle.
Ces dispositifs participent au développement de la politique de Canon en faveur de l'insertion des jeunes et de la bonne gestion de sa pyramide des âges. Ils permettent de constituer un vivier de ressources pour des recrutements pérennes à venir en fonction des besoins et possibilités de l’entreprise.
Afin de soutenir cette démarche, l’entreprise développe ses « relations écoles » ainsi que des partenariats avec des sites d’offres d’emploi spécifiques et ciblés (Jobboards), comme par exemple JobTeaser et Welcome to the jungle. Ces actions permettent de présenter Canon France (via notamment des vidéos disponibles sur les « Pages entreprises »), de renforcer sa visibilité et, de ce fait, attirer des jeunes talents.
Compte tenu de la nature de ses besoins en recrutements et de l’équilibre générationnel nécessaire à sa pyramide des âges, Canon France poursuit l’objectif de proposer un CDD ou un CDI à au moins trois alternants ou stagiaires par an.
L’intégration et la fidélisation de jeunes travailleurs constituent un axe majeur de la GEPP chez Canon France au regard, d’une part de la priorité nationale que constitue l’emploi des jeunes en France, d’autre part et plus particulièrement de la pyramide des âges de Canon France.
A cet effet, Canon France déploie des outils destinés à cette population tels que :
Une journée d’intégration. Celle-ci est animée par le Directeur Développement RH et est organisée comme suit : présentation des différents services et BU par un représentant de la direction et « Défi Team Building »,
La diffusion du Livret d’accueil de Canon France,
Un Guide destiné au tuteur / maitre de stage disponible sur le SharePoint de la Direction des Ressources Humaines.
5.3.2. L’accompagnement par un tuteur d’apprentissage ou de stage
Le tuteur d’apprentissage ou de stage accompagne l’étudiant tout au long de son contrat ou convention.
Le tuteur d’apprentissage est un salarié qualifié de l’entreprise, désigné sur la base du volontariat, qui assure la formation pratique de l’apprenti. Il a pour mission de contribuer à l’acquisition, par l’apprenti, des compétences nécessaires à l’obtention du diplôme ou du titre professionnel préparé. Il doit pour ce faire posséder la compétence professionnelle requise pour assurer la formation de l'apprenti dont il a la responsabilité.
Le tuteur d’apprentissage est l’interlocuteur privilégié de l’apprenti au sein de l’entreprise d’accueil. Son rôle est de :
S’assurer de l’intégration de l’apprenti : découverte de l’entreprise et de ses activités, des différents services, des membres de son équipe de travail et du lieu de travail,
Organiser le parcours de l’apprenti et planifier les tâches qui lui sont confiées,
Encadrer l’apprenti dans ses activités au quotidien et mettre en place une logique d’apprentissage progressive,
Contribuer à la bonne acquisition des connaissances et compétences requises pour l’obtention du diplôme préparé,
Evaluer l’acquisition des compétences par l’apprenti et adapter son travail en conséquence,
Assurer la liaison avec le CFA, suivre l’évolution de la formation de l’apprenti et garantir la cohérence de la formation entre les enseignements théoriques délivrés par le CFA et l’expérience pratique acquise en entreprise.
La mission de tuteur doit correspondre à une volonté réelle du salarié d’accompagner l’apprenti dans sa formation et de contribuer de fait à la transmission des savoirs entre générations.
La fonction de tuteur d’apprentissage peut être également remplie par une « équipe tutorale ». Dans ce cas, la fonction de maître d’apprentissage est partagée entre plusieurs salariés. Est désigné au sein de cette équipe tutorale un « maître d’apprentissage référent », qui aura pour rôle d’assurer la coordination de l’équipe ainsi que la liaison avec le CFA.
Le responsable du tuteur doit lui permettre de dégager le temps nécessaire à l’exercice de sa mission afin qu’il puisse accompagner efficacement l’apprenti et assurer les relations avec le CFA. En cas de difficulté sur ce point, le tuteur en réfère à son N+2 ou au RRH compétent. Le tuteur est aussi encouragé à participer aux formations organisées par l’école de l’apprenti à l’attention des tuteurs. Il est convenu que les missions de tutorat devront être prises en compte lors de la fixation des objectifs dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. De plus, l'exercice du tutorat sera pris en compte dans la progression de carrière des salariés tuteurs, en particulier pour leur accès à des fonctions d'encadrement d'équipe.
Pour mener à bien sa mission, le tuteur dispose d’un guide des bonnes pratiques (disponible en libre accès sur le SharePoint Ressources Humaines) lui permettant d’acquérir les bons réflexes en matière d’accompagnement d’un étudiant. Enfin, l’entreprise prévoit la mise en place d’un module de formation consacré au bon exercice des missions de tuteur, qui pourra amener à la délivrance d’un certificat interne.
ARTICLE 6 – LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE ARTICLE 6.1 – La politique de formation professionnelle
Pour accompagner les salariés dans le développement ou l’acquisition de nouvelles compétences nécessaires à leurs souhaits d’évolution et à leur employabilité, la formation constitue un levier majeur. Elle contribue, à partir des orientations stratégiques de l’entreprise, à la mise en œuvre de la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels.
L’objectif est de coconstruire le parcours professionnel du salarié : l’entreprise lui proposant des outils, des dispositifs et un accompagnement, le salarié étant un acteur essentiel de son parcours professionnel.
L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré : - à l’initiative de l’employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences. - à l’initiative du salarié notamment par la mobilisation du compte personnel de formation.
Les actions de formation obligatoire et non obligatoire à l’initiative de l’employeur sont accomplies durant le temps de travail effectif et sont rémunérées comme telles.
Il est convenu que les actions de formations non-obligatoires à l’initiative du salarié et considérée comme nécessaires à la tenue du poste pourront, sur demande du salarié, être accomplies durant le temps de travail.
A titre exceptionnel, les actions de formation non-obligatoire peuvent, sur demande du salarié et en application d’un accord entre le salarié et l’employeur, se dérouler hors du temps de travail effectif et être rémunérées par l’entreprise dans la limite de 80 heures par an et par salarié (pour les salariés en forfait jours ou forfait heures, la limite correspond à 5 % du forfait).
L’entreprise s’engage à offrir à tout salarié demandeur, un service d’accompagnement et d’orientation individualisé. Chaque salarié intéressé pourra ainsi directement solliciter son RRH ou le service formation afin d’y être reçu pour une analyse de ses besoins spécifiques, être conseillé et orienté.
6.1.1. Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences annuel s'articule autour de trois axes :
Des actions de formation obligatoire qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction (par exemple : habilitations électriques, sécurité incendie, formation « compliance »)
Des actions de formation non obligatoire (par exemple : management, métier, bureautique etc.)
Des actions de formation permettant de créer des passerelles entre les métiers
Il est nécessaire que le salarié se rapproche de son interlocuteur privilégié à savoir son RRH de proximité.
Le plan de développement des compétences annuel fait l’objet d’une présentation en Commission Formation du Comité Social et Economique, suivi du lancement de la procédure d’information-consultation du Comité sur la politique sociale de l’entreprise telle que prévue par les articles L.2312-26 et suivants du Code du travail.
Les parties rappellent la nécessité d’adapter le plan de développement des compétences au contexte évolutif et stratégie de développement de l’entreprise.
Par ailleurs, au vu du secteur d’activité de Canon France et des besoins à venir dans le cadre des évolutions de l’entreprise, les parties rappellent que les nouvelles technologies constituent un domaine de formation prioritaire pour Canon en particulier et dans la métallurgie en général.
Enfin, Canon France s’engage à porter la plus grande attention aux besoins exprimés par les salariés ainsi qu’à veiller à la plus grande équité entre les salariés en matière d’accès à la formation professionnelle.
L’entreprise s’engage à communiquer sur les différentes formations outils qui peuvent être proposées de manière à permettre aux collaborateurs de disposer de toutes les connaissances nécessaires pour exercer leur activité.
6.1.2. Les portails de formation : Canon Development Hub et Percipio
Le Canon Development Hub (CDH) est le portail sur lequel les salariés peuvent notamment réaliser les formations obligatoires, accéder au catalogue de formations Canon et à la plateforme Percipio.
Le catalogue de formation de Canon présente l’ensemble des formations et parcours proposés par Canon. Il peut s’agir de différents types de formation : e-learning (matériel ou vidéo) et événements (en présentiel et en distanciel). Le catalogue est structuré par domaines, métiers et divisions ce qui facilite la navigation.
Percipio est un portail dédié à la formation et au développement professionnel mis à la libre disposition des collaborateurs. Il s’agit d’un outil innovant s’inscrivant pleinement dans la politique de formation de l’entreprise. Cette plateforme en ligne est accessible depuis MIRU ou le CDH. Elle propose de nombreux supports de formation tels que des cours vidéo, des articles et livres, ainsi que des parcours d’apprentissage, sur une grande variété de thématiques (amélioration professionnelle, ventes et marketing, service client, etc.). Cette plateforme offre une grande flexibilité dans la mesure où elle est téléchargeable sur smartphone. Cette plateforme permet de rechercher des supports/contenus via la bibliothèque organisée par domaine ou via la barre de recherche. Les supports sont sans cesse actualisés et ciblés selon les besoins de l’utilisateur. L’utilisateur peut également créer des « playlists » (afin de sauvegarder des supports de formation pour y revenir plus tard) et gagner (sur certains contenus) des « badges numériques » (qui sont des preuves portables, partageables et visuelles des nouveaux acquis.) L’entreprise s’engage à communiquer sur cette plateforme auprès des collaborateurs dès lors de la Réunion d’intégration RH et auprès des managers lors de la collecte annuelle des besoins en formation.
ARTICLE 6.2 - Les autres dispositifs
6.2.1 Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation (CPF) recense les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite. Ce compte est rattaché à la personne et non au contrat de travail. Les droits inscrits sur le compte personnel de formation permettent à son titulaire de financer une formation éligible au compte.
Vous pouvez consulter vos droits sur le site : Connexion à votre compte | Mon Compte Formation.
Le CPF peut être utilisé pour réaliser des formations visant notamment les objectifs suivants :
Acquisition d'une qualification (diplôme, titre professionnel, certification professionnelle, etc.),
Accompagnement pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
Bilan de compétences,
Création ou reprise d'une entreprise,
Financement du permis de conduite terrestre à moteur,
Nous vous invitons à regarder les modalités particulières sur le site : Compte personnel de formation (CPF) d'un salarié du secteur privé | Service-Public.fr
Modalités
Lorsque le salarié utilise son CPF pour réaliser une formation hors temps de travail, l’employeur n'a pas à être informé.
A l’inverse, lorsque le salarié souhaite suivre une formation se déroulant sur le temps de travail, il doit demander l’autorisation de la Direction Ressources Humaines : -Lorsque la formation a une durée inférieure à 6 mois, la demande doit être formulée 60 jours calendaires avant le début de la formation. -Lorsque la formation a une durée supérieure à 6 mois, la demande doit être formulée 120 jours avant le début de la formation.
A compter de la réception de votre demande, l’employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse. Les demandes d’autorisation de suivre une formation au titre du CPF partiellement ou en totalité pendant le temps de travail seront examinées au cas par cas au regard des besoins de service (effectif) de l’entreprise.
Depuis le 2 mai 2024, le salarié doit participer au financement de la formation à hauteur de 100 €. Cette somme est indexée sur l'inflation et revue tous les 1ers janvier. L’entreprise prendra en charge cette somme si la formation souhaitée est en phase avec l’activité.
Si le CPF ne couvre pas la totalité des frais de formation, d’autres acteurs peuvent compléter ce financement. Le compte peut en effet faire l’objet, à la demande de son titulaire, d'abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de la formation. Ces abondements peuvent être financés notamment par : le titulaire lui-même ; l'employeur ; un opérateur de compétences (OPCO).
L’entreprise s’engage à étudier les demandes d’abondement qui lui seront soumises pour des formations non obligatoires considérées comme nécessaires à la tenue du poste ou au développement professionnel du collaborateur. Cette demande pourra être acceptée après échange avec le manager.
Finalement, la Direction des Ressources Humaines s’engage à poursuivre l’effort de sensibilisation à l’utilisation du CPF via la création d’un guide (en cours d’élaboration) qui sera communiqué et disponible sur le SharePoint de la Direction des Ressources Humaines.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle. Il est assuré par des conseillers d’organismes externes habilités.
Le CEP s’organise en deux niveaux. Il est possible de ne suivre que le premier :
-Le premier niveau consiste en un « accueil individualisé et adapté » qui vise à procéder à un premier niveau d’analyse de la situation professionnelle et de la demande et vous permettre de mieux connaitre votre environnement professionnel, d’identifier les démarches et acteurs possibles (aides, prestations, formation...) et de décider de la poursuite éventuelle de la démarche. -Le second niveau est un « accompagnement personnalisé » qui permet de clarifier votre demande et d'accéder à une information personnalisée ; de caractériser et préciser vos besoins et priorités en matière d'évolution professionnelle et d'être aidé pour la formalisation et la mise en œuvre de ce projet.
Vous pouvez trouver votre opérateur CEP via le lien suivant : https://mon-cep.org/
Le salarié intéressé par ce dispositif d’accompagnement devra le réaliser en dehors de son temps de travail effectif.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) peut permettre au salarié d’obtenir une certification professionnelle enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) grâce à son expérience. Un jury vérifie que les acquis correspondent aux aptitudes, aux connaissances et aux compétences du diplôme visé.
La première étape de la VAE consiste à constituer et déposer votre dossier de recevabilité auprès de l’organisme certificateur. L'organisme va vérifier que le dossier est bien recevable, notamment en ce qui concerne la durée d'activité requise. Dès réception du dossier complet, l'organisme a 2 mois pour vous notifier sa décision. Quand la demande a été jugée recevable, une session d'évaluation avec un jury est proposée. Pendant la session d’évaluation, le jury vérifie que les acquis correspondent aux aptitudes, aux connaissances et aux compétences du diplôme visé. La décision du jury est notifiée par courrier par le chef d'établissement d'enseignement supérieur ou l'organisme certificateur. La décision du jury peut être : une validation totale, une validation partielle ou un refus de validation.
Modalités
Pour bénéficier d’une validation des acquis de l’expérience, le salarié doit justifier d’au moins 1 an d’expérience à temps complet. Sont prises en comptes les expériences suivantes : activité professionnelle salariée ou non ; bénévolat ou volontariat ; inscription sur la liste des sportifs de haut niveau ; responsabilités syndicales ; mandat électoral local ou une fonction élective locale ; participation à des activités d'économie solidaire, si vous êtes accueilli et accompagné par un organisme assurant l'accueil et l'hébergement de personnes en difficulté. L'expérience doit être en rapport avec la certification visée.
Le salarié peut demander à son employeur un congé pour préparer la validation des acquis de l'expérience (VAE) ou pour participer aux épreuves de validation. La demande doit être adressée au moins 60 jours avant le début de VAE. L’employeur informe par écrit, dans les 30 jours suivant la réception de la demande, son accord ou les raisons motivant le report ou le rejet de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut pas être supérieur à 6 mois après la date de la demande. Au retour du congé, le salarié doit une attestation de présence fournie par l'organisme certificateur.
Sur demande du collaborateur, Canon France s’engage à passer de 24 heures à 35 heures de temps de travail la durée maximale du congé accordé par validation. Le salarié peut demander une aide financière pour faire sa VAE à l’opérateur de compétences (OPCO) dont dépend l’entreprise ou du conseil régional. Concernant ce financement, Canon France s’engage à étudier la prise en charge de la part non supportée par l’OPCO dans la limite du budget de formation.
Le Bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Le bilan a pour but de dessiner le profil du bénéficiaire sur le plan professionnel afin de mieux connaitre ses points forts.
Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur certifié par l’Etat, l’employeur ne peut réaliser en interne le bilan pour ses salariés. Le choix de l’organisme prestataire peut être choisi en fonction notamment des critères suivants : lieu de la prestation, prix, rythme, évaluation faite par les stagiaires de la prestation....
Le bilan de compétences est organisé en trois phases : •La phase préliminaire •La phase d’investigation •La phase de conclusion
A la fin du bilan, un document de synthèse établi par l’organisme prestataire est présenté. Le bénéficiaire est le seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.
La durée du bilan de compétences et de 24 heures maximum et est étalée sur plusieurs semaines.
Modalités
Le bilan de compétences peut être réalisé à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
Le bilan de compétence peut être réalisé à l’initiative du salarié dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).
-Lorsque le salarié utilise son CPF pour réaliser un bilan hors temps de travail, l’employeur n'a pas à être informé. -Lorsque le salarié utilise son CPF pour réaliser un bilan en tout ou partie pendant le temps de travail, il doit demander l'accord préalable de l’employeur. A compter de la réception de votre demande, l’employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour donner sa réponse.
Lorsque le bilan de compétence est réalisé à l’initiative de l’employeur, dans le cadre du plan de développement de compétences, l’accord du salarié est obligatoire. Il fait l'objet d'une convention écrite entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences. Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en rendant la convention signée. L'absence de réponse de sa part à la fin de ce délai vaut refus de conclure la convention. Ce refus n'est ni une faute, ni un motif de licenciement.
Le Projet de transition professionnelle (PTP)
Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession.
Modalités
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs. Cette condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les collaborateurs bénéficiaires d’une RQTH.
Le salarié qui souhaite réaliser un projet de transition professionnelle doit adresser une demande écrite d’autorisation à son employeur en indiquant les informations nécessaires.
-Lorsque la formation comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, la demande doit être formulée au plus tard 60 jours avant le début de la formation. -Lorsque la formation dure 6 mois ou plus, la demande doit être formulée au plus tard 120 jours avant le début de la formation.
L'employeur a 30 jours pour répondre au salarié. L’employeur peut différer la demande du salarié de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise dues à l'absence du salarié.
Le salarié doit également déposer sa demande de prise en charge du PTP auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente pour son lieu de résidence principale ou de travail. La commission - également appelée association Transitions Pro - évalue si le PTP envisagé correspond à une formation possible dans le cadre du compte personnel de formation. Vous trouverez la liste des associations Transitions Pro - Commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/acteurs-cadre-et-qualite-de-la-formation-professionnelle/cpir
La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A)
La reconversion ou la promotion par alternance, dite Pro-A, concerne les salariés ayant un niveau de qualification sanctionné par une certification enregistrée au RNCP inférieur au grade de la licence (Bac+3). La Pro-A permet de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle. La Pro-A doit aboutir à l'obtention d'une certification professionnelle. Les formations pouvant être suivie dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes : -Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) -Certificat de qualification professionnelle (CQP) -Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche.
La Pro-A se déroule selon les règles et la durée applicable au contrat de professionnalisation. Le parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.
Modalités
Afin de bénéficier d’une Pro-A, le salarié doit en faire la demande à l’employeur. En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail doit être signé par les deux parties. Cet avenant précise notamment des informations liées au tuteur et l’emploi visé par la Pro-A. ARTICLE 7 – LE PARCOURS PROFESSIONNEL ARTICLE 7.1 – Les rendez-vous de carrière
Canon France veille à ce que les managers disposent chaque année d’un temps de sensibilisation dédié aux entretiens de carrière, tout particulièrement pour ce qui concerne le pilotage des EAE et entretiens professionnels. De plus, l’entreprise s’engage à communiquer auprès des collaborateurs et des managers au fil de l’année concernant les différents grands rendez-vous RH. Des guides relatifs à ces temps forts RH sont disponibles sur le SharePoint de la DRH.
7.1.1. L'entretien annuel d'évaluation (EAE)
L’EAE constitue un moment privilégié pour évaluer le travail du salarié et analyser ses besoins en formation. Il doit également permettre au salarié d'élaborer un projet professionnel.
Lors de l'entretien, les objectifs de professionnalisation du salarié sont abordés compte tenu des exigences de son poste. Les souhaits concernant les orientations individuelles de formation seront exprimés par le manager ou le salarié, en fonction des objectifs préalablement définis.
L’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour que tout salarié de Canon France bénéficie chaque année dans un délai raisonnable, soit au plus tard fin mars, de son entretien annuel d’évaluation.
Elle veillera également à ce que le salarié puisse évoquer librement toute difficulté rencontrée dans la réalisation de ses objectifs et étudier avec son manager des voies d’amélioration.
7.1.2. L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est organisé tous les deux ans entre le salarié et le manager et pourra sur demande du salarié être piloté par le RRH. Cet entretien permet d’aborder son parcours professionnel et d‘échanger sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et qualifications ainsi que sur les dispositifs d’accompagnement pouvant être mobilisés à l’appui d’un projet d’évolution professionnelle.
Ce moment d’échange permet également au collaborateur de mentionner toute compétence qui dépasserait celles mobilisées dans le cadre de son poste actuel et qui pourrait lui ouvrir des perspectives vers d’autres métiers de l’entreprise.
A cette occasion, l’entreprise s’engage à réaliser un bilan quant aux formations réalisées, tant en interne qu’en externe, et celles souhaitées par le collaborateur notamment dans le respect de l’obligation de formation.
Il ne s’agit pas d’un entretien d’évaluation de la performance, mais d’un rendez-vous spécifiquement dédié au parcours professionnel du salarié. Une attention particulière sera portée aux salariés de 45 ans et plus et permettra d’aborder :
l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail,
les éventuels souhaits de mobilités ou de reconversion professionnelle.
7.1.3. Les entretiens individuels sur demande du salarié
Les entretiens professionnels et EAE ne constituent pas la seule occasion permettant d’identifier les besoins de formation. Tout salarié souhaitant évoquer son parcours professionnel et / ou ses besoins de formation peut obtenir un rendez-vous sur ce point avec son manager ou son RRH, selon son choix, dans les 30 jours suivant sa demande.
7.1.4. L’entretien l’année des soixante ans pour préparer la fin prévisible de la carrière professionnelle
Un entretien personnel spécifique sera rendu obligatoire pour tout collaborateur l’année de ses 60 ans. Cet entretien organisé par son Responsable Ressources Humaines permettra non seulement d’échanger sur les perspectives du collaborateur concernant l’orientation qu’il souhaite donner à la fin de sa carrière mais aussi d’anticiper les départs et par voie de conséquence le remplacement et la transmission des compétences et connaissances.
7.1.5. Suivi des entretiens
Canon France s’engage à réaliser un suivi spécifique des entretiens précités. Les EAE sont intégrés au portail en ligne Canon Development Hub ce qui permet de conserver les éléments de façon dématérialisée et d’extraire les reportings de suivi.
Durant les campagnes d’entretien, les Responsables Ressources Humaines (RRH) accompagnent et font le point avec les managers sur le déroulement des entretiens. A cette occasion, les managers peuvent évoquer auprès des RRH les besoins particuliers, les éventuelles alertes et propositions d’accompagnement et d’évolution.
Une fois par an, des « People Review » (Revue du personnel) sont organisées par les RRH avec les managers de leur périmètre. Au cours de celles-ci, un état des lieux de leur population est réalisé. Elles permettent d’échanger sur les situations individuelles particulières (besoin en formation, propositions d’évolution, demande de mutation, situations difficiles, etc.).
Enfin, le service Formation s’appuie sur ces entretiens pour la construction du plan de développement des compétences annuel. En effet, la collecte des besoins en formations étant réalisée pendant la période de campagne des entretiens cela permet d’assurer un suivi des besoins et demandes de formations exprimées à cette occasion.
ARTICLE 7.2 – L’accompagnement de la mobilité
Les mobilités géographique et fonctionnelle constituent des outils clé du parcours professionnel. Canon France souhaite encourager le développement de la mobilité afin de faire coïncider au mieux les compétences et aspirations des salariés avec les besoins de compétences de l’entreprise sur l’ensemble du territoire.
A cet effet, l’entreprise met en place le panel d’outils suivants :
Information des salariés sur les opportunités de carrière
Aides à la mobilité géographique
7.2.1 Information des salariés sur les opportunités de carrière
L’entreprise s’engage à communiquer sur les ouvertures de postes pouvant être pourvus par la mobilité interne. Les opportunités de carrière sont ainsi diffusées par mail à l’ensemble des collaborateurs de Canon France afin d’accorder la priorité au recrutement interne.
Par ailleurs, il est rappelé que tous les salariés ont accès à l’information sur les offres d’emploi à pourvoir au sein de Canon EMEA grâce au site Carrières Canon, accessible depuis l’intranet Miru.
Le collaborateur, au moyen de ces outils, peut se renseigner de manière confidentielle sur les opportunités d’emploi au sein du Groupe Canon.
Peuvent postuler aux postes vacants, les salariés de Canon France ayant au moins deux ans d’ancienneté sur un même poste. Le salarié doit alors :
consulter les offres et déposer sa candidature sur le site carrière de Canon,
échanger avec son RRH.
En cas d’acceptation de la candidature, une période probatoire pourra être prévue à l’avenant au contrat de travail.
7.2.2 - Aides à la mobilité géographique
Les aides à la mobilité géographique ci-après définies sont accessibles aux salariés de Canon France qui en remplissent les conditions quel que soit l’initiateur de la mobilité : le salarié ou l’employeur.
La mobilité géographique s’entend d’un changement de lieu d'affectation (c’est-à-dire de lieu de travail), éloigné de plus de 70 kms du précédent lieu de travail. Cette mobilité géographique peut parfois s’accompagner d’un déménagement.
La région Ile-de-France s’entend comme constituant un seul et même lieu de travail.
Canon France veillera à la bonne intégration du collaborateur, pilotée par le responsable hiérarchique et facilitée si besoin par la médecine du travail et la CSSCT. Ce dernier présentera au collaborateur son nouveau service, ses collègues et les tâches propres à sa fonction. Si nécessaire, une formation liée à la nouvelle activité du collaborateur lui sera dispensée par l’entreprise.
7.2.2.1 – Mesure en faveur de la mobilité géographique avec ou sans déménagement
Une prime forfaitaire de mobilité géographique de 2 300 € bruts sera versée au collaborateur lors de sa prise de poste effective.
7.2.2.2 – Mesure en faveur de la mobilité géographique avec déménagement
Pendant la période de deux mois qui précède la prise de poste
En cas de mobilité géographique telle que définie ci-dessus, le salarié dispose d’une période de deux mois pendant laquelle il peut effectuer un voyage de reconnaissance d’une durée de trois jours et deux nuits au maximum.
Ce voyage donne lieu à :
Un congé exceptionnel de trois jours (posés dans HR-Core)
La prise en charge de :
deux nuits d'hôtel (base deux étoiles)
deux voyages aller-retour maximum pour le salarié
un voyage aller-retour pour son conjoint
base : billet S.N.C.F. seconde classe, billet d’avion au meilleur tarif disponible ou frais kilométriques
En cas de circonstances exceptionnelles, pouvant notamment entrainer des restrictions de déplacements, les modalités de cette période de deux mois pourront être adaptées, avec accord du RRH.
Pendant la période de six mois qui suit la prise de poste effective
L’entreprise s’engage à participer aux frais engagés par le salarié via les mesures suivantes :
Prise en charge d’un aller/retour par semaine (billet S.N.C.F., billet d’avion au meilleur tarif disponible ou frais kilométriques)
Prise en charge des frais d'hébergement selon les modalités en vigueur chez Canon France
Trois jours d’autorisation d’absence (posés dans HR-Core) au titre de la recherche d’un logement ou pour le déménagement
Les frais de déplacement et d’hébergement occasionnés au conjoint et ayant pour objet la recherche d’un logement seront pris en charge par Canon France, selon le barème « Montants Primes et Indemnités » en vigueur (disponible sur le SharePoint RH) et dans la limite de trois déplacements.
Recherche du nouveau logement : prise en charge sur justificatif et dans la limite d’un plafond de 3000 € des frais d’agence et des frais de double résidence, c’est-à-dire une prise en charge soit du nouveau loyer soit des mensualités afférentes à un prêt immobilier, à concurrence du moins élevé des deux.
Par ailleurs, les frais liés au déménagement du mobilier et au transfert des personnes sont pris en charge par Canon France comme suit :
Déménagement du mobilier
Le collaborateur prendra contact avec la Direction des Ressources Humaines qui procèdera aux démarches nécessaires pour mandater l’entreprise de déménagement avec laquelle Canon France a conclu un contrat d’exclusivité. Le déménagement devra intervenir dans les six mois suivants la prise de fonctions.
Transfert des personnes
Les frais de transfert du collaborateur et de sa famille seront pris en charge dans la limite du barème « Montants Primes et Indemnités » en vigueur sous Intranet à la date de transfert (billets d’avion ou de train ou frais kilométriques).
Hébergement au moment de l’emménagement
Si nécessaire, l’hébergement du collaborateur et de sa famille sera pris en charge par Canon France à concurrence de deux nuits avant la date du déménagement du mobilier et de deux nuits après. La prise en charge s’effectuera selon le barème « Montants Primes et Indemnités » en vigueur sous Intranet à la date du transfert (hôtel + repas).
Indemnité de réinstallation en cas de déménagement : dès réception par la Direction des Ressources Humaines d’un document justifiant du nouveau lieu de résidence du collaborateur (copie de bail, de quittance de loyer ou d’acte d’achat), il lui sera versé une indemnité de réinstallation de 6 500 €. Le document justificatif du nouveau lieu de résidence devra être communiqué dans les six mois suivants le déménagement.
Le collaborateur qui en exprime le besoin pourra se rapprocher du service RH afin de construire un accompagnement pour son conjoint.
En cas de rupture du contrat de travail
En cas de licenciement intervenant dans les six mois suivants la prise de poste effective, et non provoqué par une faute grave ou lourde, CANON France prendra en charge les frais de déménagement du mobilier et le transfert des personnes dans le département d’origine selon les modalités du présent accord, sous réserve que le salarié en fasse la demande par lettre recommandée avec A.R. dans un délai de trente jours à compter de la date effective de la rupture du contrat de travail.
Le rapatriement du salarié vers son lieu de résidence d’origine sera pris en charge à condition qu’il s’effectue dans les trois mois qui suivent la date effective de la rupture du contrat de travail. ARTICLE 7.3 – Le congé de mobilité
Le congé de mobilité (présenté ici par le code du travail numérique) a pour finalité de permettre à l’entreprise de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles en permettant aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité externe. Le congé de mobilité est une modalité de rupture d’un commun accord du contrat de travail dont l’objectif est de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement et des périodes de travail. Le congé de mobilité est facultatif et peut être proposé dans le cadre d’un accord relatif à la GEPP. Conformément aux articles L. 1237-18 et suivants du code du travail, les parties ont ainsi décidé d’ouvrir cette possibilité chez Canon France dans le cadre du présent accord.
7.3.1. Accès au congé
Les parties conviennent que le congé de mobilité est ouvert aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Bénéficier d’une ancienneté au sein du Groupe Canon France de 10 ans à la date du dépôt de la candidature ;
Ne pas bénéficier d’une autre mesure d’accompagnement à un départ de l’entreprise.
Le bénéfice de ce dispositif peut être proposé par le salarié ou l’employeur mais doit faire l’objet d’un accord écrit des deux parties.
Le délai d’acceptation est de huit jours, l’absence de réponse dans ce délai valant refus.
Une fois la candidature validée, le salarié signe une convention d’adhésion au congé de mobilité qui précise la date d’entrée en congé de mobilité et emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé avec le bénéfice du versement d’une indemnité de rupture.
7.3.2. Organisation du congé
La durée du congé fixée par les parties est de 6 mois.
Les périodes de travail proposées aux salariés peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l'entreprise, dans le cadre d'un nouveau CDI ou d'un CDD. Conformément aux dispositions réglementaires, les démarches de création et de reprise d’entreprise sont exclues du dispositif.
Lorsque le salarié a signé un CDD, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l'issue du contrat pour la durée restant à courir.
Les salariés peuvent adhérer au dispositif de congé de mobilité pour toute la durée du présent accord. Le congé de mobilité se poursuit pour la durée pour laquelle il a été conclu même si le présent accord GEPP arrive à son terme au cours du congé de mobilité.
7.3.3. Rémunération
Pendant le congé de mobilité, le salarié perçoit une allocation de remplacement égale à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois, sans être inférieure à 85% du SMIC.
L’allocation versée est exonérée de cotisations sociales pendant les 12 premiers mois du congé. Elle reste soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
Le salarié conserve ses droits aux prestations maladie, maternité, invalidité et décès, accidents du travail et maladies professionnelles.
7.3.4. Fin du congé de mobilité
Le congé prend fin en cas de reclassement dans un CDI ou CDD d’au moins 6 mois avant le terme du congé. Le salarié perçoit alors une indemnité de rupture égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement pour motif économique.
Lorsque le congé prend fin, le contrat de travail est rompu du fait de l'acceptation du salarié. Cette rupture, qui résulte d'un commun accord entre les parties, doit être formalisée par écrit.
ARTICLE 8 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL Les parties au présent accord souhaitent que les salariés concernés puissent exercer leur activité à temps partiel dans les meilleures conditions.
A ce titre, Canon France s’engage :
A faire en sorte que toute demande de temps partiel soit adressée à la DRH et non seulement au manager,
A adapter la charge de travail au temps partiel,
A veiller au respect de l’égalité de traitement afin que les salariés à temps partiels ne soient en aucun cas discriminés par rapport aux salariés qui travaillent à temps complet. Ex : droits et avantages sociaux, accès à la formation et à l’information, etc,
A proposer à ces salariés des parcours de carrière équitables et compatibles avec une activité à temps partiel,
A réserver un accueil bienveillant aux problématiques de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle en veillant, notamment, au bon respect des horaires à temps partiels qui ont été contractualisés,
A faciliter le retour à temps plein pour les salariés demandeurs, en faisant respecter leur priorité de retour à un emploi à temps plein.
ARTICLE 9 – LA GESTION DES AGES ET DES FINS DE CARRIERE
Des mesures d’aménagement de fin de carrière sont mises en œuvre afin d’accompagner les salariés dans leur fin de parcours professionnel en permettant une diminution de l’activité.
Plus précisément, les objectifs de ces mesures sont de :
Prendre en compte la santé des salariés (handicap, incapacité, etc.) ;
Faciliter la transition entre activité professionnelle et la retraite ;
Organiser un transfert des connaissances ou compétences.
Les mesures d’aménagement de fin de carrière précédent immédiatement le départ à la retraite du salarié. Le bénéfice de ces mesures implique donc nécessairement un engagement écrit du salarié de faire liquider ses droits à la retraite à l’issue de la mesure d’aménagement de fin de carrière.
ARTICLE 9.1 – Favoriser le maintien dans l’emploi par l’aménagement du poste et de l’organisation du travail
Les parties conviennent que l’allongement de la durée d’activité doit s’accompagner de la mise en place de dispositifs permettant aux seniors de poursuivre leur parcours professionnel dans des conditions adaptées aux contraintes liées à leur âge.
A ce titre, les parties rappellent, conformément aux dispositions réglementaires, que l’entreprise s’engage à étudier individuellement en priorité et en lien avec la médecine du travail toute demande d’un salarié âgé de 55 ans et plus quant à l’adaptation de son poste de travail (dont le véhicule professionnel pour les salariés itinérants), notamment en matière d’ergonomie du poste et d’organisation de l’activité.
Les acteurs dédiés à cette vigilance particulière sont le service de Médecine du Travail, le Préventeur, le manager en lien avec la DRH et la CSSCT. ARTICLE 9.2. – Favoriser le maintien dans l’emploi par la formation des seniors Les parties conviennent qu’une attention particulière doit être portée sur la situation des seniors face à l’émergence de nouvelles technologies. A cet effet, Canon France procèdera :
à l’identification des salariés de plus de 55 ans nécessitant des actions spécifiques de mise à niveau pour répondre aux besoins opérationnels touchés par les nouvelles technologies des produits Canon. Au cours de cette identification seront plus particulièrement ciblés les salariés exerçant un métier en décroissance. Cette identification fera l’objet d’un point en commission de suivi,
Cette identification sera également réalisée pour les salariés des métiers administratifs au vu des évolutions de leurs outils de travail.
à des actions de sensibilisation des managers sur ces besoins et les enjeux associés.
De plus, Canon France attribuera une priorité d’accès aux formations de mise à niveau des nouvelles technologies pour les salariés de plus de 55 ans.
Cette priorité d’accès se fera sur la base du volontariat. Elle sera pilotée par la DRH en lien avec le manager du salarié demandeur.
Comme pour tout accès à une formation, l’inscription se fera sous réserve que l’intéressé dispose des prérequis fondamentaux permettant d’accéder au cursus demandé. En l’absence de ces prérequis, l’entreprise s’engage à étudier les dispositifs qui pourraient être mis en œuvre pour les atteindre.
ARTICLE 9.3 – Préparer sa retraite
Les salariés peuvent retrouver leurs droits et identifier les différentes démarches sur le site www.lassuranceretraite.fr.
En complément, les parties souhaitent accompagner les salariés de 55 ans et plus dans leurs démarches de fin de carrière en leur permettant d’aborder sereinement la transition entre leur activité salariée et la retraite.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à poursuivre le déploiement des sessions d’information visant à la préparation du départ à la retraite pour les salariés volontaires. Ces sessions sont organisées au siège de Canon France par l’organisme assureur de Canon France ou tout autre organisme compétent (étant précisé que les salariés de province peuvent suivre ces sessions via Teams).
La Direction s’engage également à mettre en place, en partenariat avec l’Assurance Retraite ou tout organisme compétent, des entretiens individuels sur la situation de départ à la retraite de chaque salarié de 57 ans et plus dans les locaux de l’entreprise pour le Siège ou, pour la province, dans une antenne de l’Assurance Retraite. Les salariés intéressés par ce dispositif personnalisé devront prendre contact directement avec leur RRH afin de convenir des modalités pratiques.
Ces entretiens personnalisés pourront se dérouler sur le temps de travail du salarié, y compris le temps de déplacement pour s’y rendre, plafonné à une demi-journée (sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrés et de fournir une attestation de présence à la DRH). En parallèle, il sera proposé à tout collaborateur futur retraité de suivre une formation sur les gestes qui sauvent.
Enfin, tout collaborateur remplissant les conditions d’ouverture d’un Compte Epargne Temps (CET) tel que prévu dans l’entreprise aura la possibilité d’anticiper son départ en retraite en prenant un congé de fin de carrière préalablement à sa date de départ effective de l’entreprise grâce au temps qu’il aura capitalisé sur ce compte.
Chez Canon France, le CET est un dispositif ouvert aux collaborateurs âgés de 55 ans et plus comptant au moins 10 ans d’ancienneté, qui souhaitent capitaliser du temps afin d’anticiper leur départ en retraite. Les congés pouvant être mis sur le CET sont :
Les 5ème et 6ème semaines de congés payés à concurrence de 10 jours,
6 jours de congé d’ancienneté,
6 jours de RTT.
Ces jours ne peuvent être posés qu’en fin de période d’acquisition, à savoir en mai de chaque année. Le solde du CET est visible sur le bulletin de paie. Pour l’utilisation de ces jours, le collaborateur doit se rapprocher du service paie afin de planifier ensemble la pose de ces jours
ARTICLE 9.4 – Diminuer son activité avec la retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif national en vigueur à la date de signature du présent accord.
La retraite progressive est un dispositif permettant à un salarié de percevoir un pourcentage de sa pension de retraite tout en continuant à travailler à temps partiel. Dans ce cadre, il est fait application de coefficients d’abattement spécifiques sur l’allocation Agirc-Arrco servie pendant la période de retraite progressive lorsque les participants ne remplissent pas les conditions du taux plein du fait de la durée d’assurance (consultables via le lien suivant : https://www.agirc-arrco.fr/nous-connaitre/nos-etudes-et-publications/documentation-institutionnelle/circulaires-agirc-arrco/) Ce dispositif permet de valider des trimestres supplémentaires, puisque pendant son temps partiel, le salarié continue de cotiser pour sa retraite. Il perçoit ensuite l'intégralité de sa pension lorsqu'il cesse de travailler.
La retraite progressive ne doit pas être confondue avec le dispositif du cumul emploi - retraite, qui concerne la reprise d'une activité après le départ en retraite.
Selon les conditions cumulatives règlementaires en vigueur, la retraite progressive est ouverte aux salariés :
ayant au moins l’âge requis selon l’année de naissance (60 à 62 ans) comme précisé via le lien suivant : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F12842
ayant cumulé au moins 150 trimestres de cotisations à un régime de retraite obligatoire ;
passant à une durée de travail à temps partiel représentant entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.
L’entrée dans le régime de la retraite progressive est subordonnée, en cas de réduction de la durée du travail, à l'accord du manager au regard des nécessités de fonctionnement du service et des activités.
ARTICLE 9.5 – Accompagner la transition entre activité professionnelle et retraite avec le temps partiel aidé
Article 9.5.1 – Conditions
Ce dispositif est ouvert aux salariés seniors dont l’activité permet un passage à temps partiel au cours des 36 mois précédant leur départ à la retraite. La mise en place du temps partiel aidé implique que le salarié informe son employeur sur sa date de départ à la retraite et s’engage à ce que son départ à la retraite intervienne au terme de la période de temps partiel aidé. L’entrée dans le dispositif de temps partiel aidé est subordonnée à l’accord du manager au regard des nécessités de fonctionnement du service et des activités.
Article 9.5.2 – Modalités
Les demandes doivent être adressées au manager au moins deux mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel. Pour les salariés seniors remplissant les conditions d’éligibilité au dispositif, le manager (avec le RH) validera les modalités de mise en œuvre du temps partiel aidé. Après validation, il sera conclu un avenant au contrat de travail de passage à temps partiel pour une durée déterminée soit jusqu’à la date de départ en retraite annoncée par le salarié. En cas de report du départ à la retraite dû à une modification législative ou règlementaire, la durée du temps partiel aidé est prolongée d’autant dans les mêmes conditions. A la date d’entrée en vigueur de l’avenant au contrat de travail, l’entreprise accompagne financièrement le passage à temps partiel des salariés seniors en prenant en charge le différentiel des cotisations des retraites complémentaires ARRCO et AGIRC (part patronale et part salariale) sur une base 100% pour la période du temps partiel aidé. A cette fin, le salaire de référence qui sera pris en compte sera le salaire perçu par le salarié au cours des douze mois précédant la mise en œuvre du temps partiel aidé.
Canon France propose à ces salariés trois modalités de temps partiel aidé :
Temps travaillé
Modalités d’accès
Rémunération
Cotisations retraite
50% Au cours des 36 mois précédant le départ à la retraite 60% Prise en charge par l’entreprise du différentiel des cotisations des retraites complémentaires ARRCO et AGIRC (part patronale et part salariale) sur une base 100% pour la période du temps partiel aidé. 60% Au cours des 36 mois précédant le départ à la retraite 70% Prise en charge par l’entreprise du différentiel des cotisations des retraites complémentaires ARRCO et AGIRC (part patronale et part salariale) sur une base 100% pour la période du temps partiel aidé. 80% Au cours des 36 mois précédant le départ à la retraite 90% Prise en charge par l’entreprise du différentiel des cotisations des retraites complémentaires ARRCO et AGIRC (part patronale et part salariale) sur une base 100% pour la période du temps partiel aidé.
ARTICLE 9.6 – Cesser son activité de manière anticipée avec le rachat de trimestres
Article 9.6.1 – Conditions
L’entreprise s’engage à prendre en charge le rachat total de trimestres dans la limite de 6 trimestres et dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur.
Dans ce cadre, Canon France met un œuvre un dispositif d’aide financière au rachat de trimestres dans les conditions suivantes :
Nombre maximum de trimestres complets financés par Canon : 6 trimestres dans la limite globale de 25 000 € ;
Salariés éligibles : tout salarié en fin de carrière éligible au regard des règles de rachat en vigueur auprès de l’Assurance Retraite et pouvant, grâce au dispositif de rachat, liquider sa retraite à taux plein dès la réalisation de ce rachat ;
Cette mesure concerne tous les départs en retraite validés par l’Assurance Retraite, indépendamment des projets de l’entreprise.
Article 9.6.2 – Modalités
Tout salarié intéressé par le dispositif doit en faire la demande par écrit auprès de son responsable RH afin de candidater.
La demande du salarié doit intervenir avant la fin d’application du présent accord.
Au préalable, le salarié devra faire une demande auprès de l’Assurance Retraite concernant les possibilités de rachat dont il peut disposer.
En cas d'accord de l’organisme, il devra fournir à son responsable RH :
une demande de prise en charge de rachat de trimestres accompagnée d’un engagement écrit à liquider sa retraite immédiatement après avoir validé les trimestres rachetés ;
la réponse de l’Assurance Retraite accompagnée de la présentation d’un justificatif du rachat des trimestres ;
un relevé de carrière.
La DRH dispose d’un délai d’1 mois, à compter de la réception d’un dossier complet, pour valider ou non le dossier.
Une fois les étapes de validation réalisées, le montant d’aide au rachat de trimestres est versé au salarié sous forme de prime exceptionnelle. Cette prime, soumise à charges sociales, doit être exclusivement et intégralement utilisée pour le rachat de trimestres auprès de l’Assurance Retraite dans les plus brefs délais. Une fois le rachat de trimestres directement effectué par le salarié, ce dernier apportera la preuve, fournie par l’Assurance Retraite, qu’il a bien utilisé les fonds alloués par l’entreprise pour racheter les trimestres prévus.
A défaut d’une bonne utilisation de cette prime exceptionnelle, l’entreprise se réserve le droit d’effectuer toute procédure destinée à obtenir le remboursement de la prime exceptionnelle indument perçue.
Le montant maximum de cette prime ne pourra excéder le coût requis par l’Assurance Retraite pour le rachat des trimestres prévus. Il couvre le montant total de chaque trimestre racheté dans la limite de 6 trimestres et d’un montant global de 25 000 €. Le salarié s’engage à supporter les charges fiscales sur cette prime exceptionnelle, tout en étant bénéficiaire des réductions d’impôts associées. Le Salarié ne peut bénéficier du dispositif de rachat de trimestres qu’une seule fois durant sa carrière au sein de l’entreprise, quelles qu’en soient les modalités, aucune autre demande complémentaire ne sera acceptée.
ARTICLE 9.7 – Accompagnement financier au départ à la retraite
9.7.1. Bénéficiaires
Peuvent bénéficier d’une mesure d’accompagnement au départ à la retraite les salariés qui remplissent les conditions de départ à la retraite à taux plein (indépendamment des mesures précédemment exposées dans le présent accord) et qui justifient d’au moins 2 ans d’ancienneté dans le respect des règles conventionnelles liées au préavis de départ à la retraite, à savoir un préavis de 2 mois.
9.7.2. Accès à la mesure
Pour bénéficier de ce dispositif les collaborateurs envisageant de partir en retraite devront au préalable le faire savoir auprès de leur RRH en indiquant la date prévue de départ en retraite. Toute demande devra être effectuée par écrit et accompagnée d’un relevé de carrière.
Dès lors qu'un salarié aura exprimé son souhait de bénéficier de ce dispositif la Direction accusera réception de sa demande dans un délai d’une semaine. La Direction validera ensuite les conditions requises dans un délai d'un mois.
Ce dispositif entrera en vigueur pour toutes les demandes écrites reçues à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Ce dispositif prendra fin à la date de fin du présent accord, la date faisant foi étant la date de réception de la demande écrite du salarié auprès de son RRH.
9.7.3. Modalités de la mesure
Les salariés remplissant les conditions précitées et dont la demande aura été validée par la Direction bénéficieront d'une indemnité complémentaire de départ à la retraite forfaitaire égale à 2 fois le montant du salaire de base et de la prime d'ancienneté.
Pour les salariés disposant d’un salaire établi sur 12 mois, le salaire de base et la prime d'ancienneté pris en compte sont ceux appliqués le mois du départ effectif.
La prime d’ancienneté prise en compte est celle appliquée le mois du départ effectif.
Enfin, s’agissant du montant de cet accompagnement financier, celui-ci se présente de la manière suivante :
Si le collaborateur informe de son départ au moins 6 mois avant la date de départ effective, celui-ci sera d’un montant plancher de 12 000€ bruts,
Si le collaborateur informe de son départ entre 6 et 2 mois avant la date de départ effective, celui-ci sera d’un montant plancher de 10 000 € bruts.
Cette indemnité est versée avec le solde de tout compte y compris pour le salarié qui aura quitté l’entreprise à la suite d’une retraite progressive.
Ce dispositif, se rattachant à l'accord GEPP et non à un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE), est assujetti à cotisations sociales tant du côté de l'employeur que du collaborateur. Cette indemnité est également assujettie à l'impôt sur le revenu pour le collaborateur. Pour de plus amples informations, le salarié est invité à se rapprocher préalablement de son centre des impôts.
Le choix du salarié de se positionner, lors de sa demande, est définitif. Ainsi, en cas de changement de date de départ à l’initiative du salarié (anticipation ou report), aucune indemnité complémentaire de départ à la retraite ne sera versée.
Par exception, le salarié percevra l’indemnité si le changement de date est dû à l’un des trois événements ci-après, survenant entre la demande de départ et la date prévue de départ :
Décès du conjoint, d’un ascendant ou descendant direct (sous réserve de fournir l’acte de décès)
Placement du salarié en invalidité par la Sécurité sociale ou reconnaissance RQTH (sous réserve de fournir les justificatifs y afférents)
Divorce (sous réserve de fournir le jugement de divorce ou la convocation à l’audience de divorce).
Retard de la CNAV entrainant un report de la date de départ dans la limite de deux mois
Cette mesure s’ajoute à l’indemnité de départ à la retraite prévue par la Convention collective de la métallurgie.
ARTICLE 9.8 – Evolutions législatives
Si durant l’application du présent accord, la législation concernant le système de retraites venait à être modifiée, la Direction et les organisations syndicales conviennent de se réunir dans les 3 mois précédant la mise en application au sein de l’entreprise des nouvelles dispositions relatives au système de retraites.
A défaut d’accord sur le sort des dispositifs de gestion des âges et de fin de carrière du présent accord à la date d’entrée en vigueur dans l’entreprise des nouvelles dispositions règlementaires, le présent article sera caduc à cette date. Les demandes postérieures pour bénéficier de ces mesures ne seront donc plus recevables.
ARTICLE 9.9 – Mesures complémentaires
Article 9.9.1 – Rachat du véhicule
Les salariés qui ont un véhicule de fonction dont le contrat de location avec le leaseur arrive à échéance pourront demander à bénéficier du dispositif du rachat de leur véhicule.
Il est précisé que si la durée du contrat n’est pas atteinte, un coût de recalcul d’amortissement sur une durée plus courte pourrait être ajouté au prix de revente du véhicule.
Pour connaitre la date de fin du contrat de location, les salariés intéressés doivent contacter par mail le service véhicule (fleet@cf.canon.fr). Les modalités de rachat du véhicule sont ensuite examinées entre le leaseur, le service véhicule et le salarié.
Article 9.9.2 – Maintien des garanties santé pour les anciens salariés de l’entreprise
Conformément à l’accord Frais de Santé en vigueur dans l’entreprise, les salariés peuvent demander le maintien de la couverture Frais de santé à l’issue de la période de portabilité.
ARTICLE 10 – LES TITULAIRES DE MANDATS
Canon France s’engage à assurer aux titulaires de mandats représentatifs du personnel une progression identique à celle à laquelle ils auraient pu prétendre s’ils avaient continué à exercer pleinement leur activité professionnelle.
Les dispositifs de gestion des parcours professionnels mis en place dans l’entreprise doivent donc leur être ouverts dans les mêmes conditions qu’à tout autre salarié : entretiens de carrière, mesures de mobilité, tutorat, bilan de compétences, etc. Ainsi, comme pour tout membre du personnel, la formation professionnelle contribue au maintien et au développement du professionnalisme et à la réalisation des projets professionnels des représentants du personnel.
Ces derniers ont accès aux actions de formation professionnelle prévues au plan de développement des compétences, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.
De plus, et au même titre que tout collaborateur de l’entreprise, ils peuvent bénéficier d’un congé de formation économique sociale, environnementale et syndicale (CFESES) de manière à acquérir des connaissances dans ces différents domaines.
Les délégués syndicaux et les représentants du personnel ayant occupé un mandat désignatif ou électif pendant plus de deux ans et dont les mandats prennent fin (toutes causes de fin de mandat comprises, volontaires ou à échéance du cycle électoral), sont prioritaires dans les six mois qui suivent la fin de leurs mandats pour s’inscrire à une session de formation favorisant leur retour à une activité totalement opérationnelle.
De plus, un entretien professionnel avec le RRH et le manager doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d’un mandat syndical, conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail. Cet entretien doit permettre d’analyser les perspectives d’évolution et les besoins du salarié au regard de ses compétences, des aptitudes et des modalités de revalorisation de l’expérience acquise. L’entreprise cherchera à prendre en compte les compétences développées par le salarié grâce à l’exercice de ses mandats, notamment s’il souhaite évoluer vers d’autres fonctions que celles qu’il exerçait précédemment. L’objectif des différents acteurs sera alors de mettre tout en œuvre pour favoriser au mieux la transition entre mandat de représentation et activité professionnelle, notamment grâce à la mobilisation des dispositifs de formation professionnelle, VAE, promotion par alternance (Pro-A), etc. Par ailleurs, et de manière à accompagner au mieux le titulaire de mandat tout au long de son mandat, il lui sera proposé annuellement, un temps d’échange avec le service affaires sociales afin d’aborder entre autres la conciliation entre son activité professionnelle et son activité de mandaté. De la même manière, l’Entreprise s’engage à permettre aux titulaires de mandats qui le souhaitent de suivre une Validation des Acquis et de l’Expérience. Celle-ci s’inscrit dans une démarche de prise en compte des compétences acquises dans le cadre de l’exercice de responsabilités syndicales ou représentatives.
ARTICLE 11 – INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LA STRATEGIE DE CANON
La loi du 17 août 2015 (dite « Rebsamen ») a procédé au regroupement des 17 obligations de consultation du CSE en trois blocs de consultation concernant :
Les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et des stages.
La situation économique et financière de l’entreprise
La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
Dans ce cadre, la GEPP est abordée avec le CSE au titre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
ARTICLE 12 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD ARTICLE 12.1 – ROLE DE LA COMMISSION DE SUIVI
La commission de suivi est un acteur privilégié du suivi de la GEPP de Canon France. Elle a pour rôle de suivre les mesures de l’accord, notamment ses points forts à consolider et ses points d’amélioration.
En cas d’identification de points d’amélioration, la commission s’attachera à réfléchir à des voies de progrès dans la mise en œuvre de l’accord. Elle a, à ce titre, un rôle de force de proposition.
La commission a également un rôle d’observation des métiers. Ainsi, une fois par an, la commission bénéficiera d’une présentation du bilan du fonctionnement de l’accord ainsi que d’un état des lieux quantitatif et qualitatif des effectifs de Canon France, par métiers, avec des projections à moyen terme. Ce travail permettra d’anticiper les besoins d’ajustements à terme en vue du prochain dispositif de GEPP de Canon France. Cela permettra également de faire un point sur les métiers en croissance ou en décroissance, les métiers en tension et les métiers stratégiques. ARTICLE 12.2 – COMPOSITION DE LA COMMISSION DE SUIVI
La commission se compose :
Pour la Direction :
Du DRH ou son représentant,
de salariés de Canon France dont le métier ou les compétences sont en lien avec la GEPP (ex : autre représentant de la DRH).
Pour les représentants du personnel :
Un délégué syndical désigné par son organisation syndicale représentative.
Deux membres désignés pour la durée du présent accord par chaque organisation syndicale représentative parmi les salariés de Canon France.
ARTICLE 12.3 – REUNIONS DE LA COMMISSION DE SUIVI
La commission de suivi se réunit une fois par an (pendant la durée de l’accord).
ARTICLE 12.4 – MOYENS DE LA COMMISSION DE SUIVI Le temps passé en réunion de la commission de suivi est décompté et rémunéré comme du temps de travail effectif.
S’y ajoute une journée de préparation par membre pour la réunion annuelle de la commission de suivi. Cette journée peut être prise sous forme de deux demi-journées. Les documents devront être fournis au préalable de la réunion de préparation afin que les membres de la commission puissent les étudier.
Enfin, peuvent assister aux réunions de la commission sur accord conjoint de la Direction et de la majorité des membres représentants du personnel :
Des collaborateurs de Canon France dont l'expertise est pertinente au regard des sujets traités (ex : RH, Managers…).
L’expert mandaté par le Comité Social et Economique dans le cadre de sa mission annuelle sur l’analyse des orientations stratégiques de l’entreprise.
ARTICLE 12.5 – CONFIDENTIALITE DE LA COMMISSION DE SUIVI Les membres de la commission de suivi sont tenus par un devoir de confidentialité absolue sur l'ensemble des informations présentant un caractère confidentiel et annoncées comme telles par la Direction.
ARTICLE 13 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 13.1 – DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2025 pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2027. Avant le terme précité, de nouvelles négociations seront ouvertes au plus tard 6 mois avant le terme.
ARTICLE 13.2 – REVISION & RENDEZ-VOUS Chaque partie signataire ou adhérente au présent accord peut en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque signataire, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois. Les parties conviennent toutefois qu’elles pourront se réunir après un an d’application du présent accord afin d’échanger sur l’analyse des métiers en croissance, en décroissance, en tension et stratégiques, et, le cas échéant, la révision d’une partie des dispositions. Si une disposition du présent accord s'avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite et ne remettra pas en cause la validité du présent accord. ARTICLE 13.3 – PUBLICITE ET DEPOT Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS en version électronique en deux exemplaires, dont un en version anonymisée. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative de Canon France, signataire ou non du présent accord. Un exemplaire sera également tenu à disposition du personnel et consultable sur l’Intranet de l’entreprise.
Fait à Paris, le 31 décembre 2024, en 6 exemplaires originaux.
Pour l’entreprise Canon France SAS, représentée par ****************, en sa qualité de Directrice des relations sociales, dument habilitée à cet effet,
Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de Canon France :
- La CFE-CGC représentée par : ***************** Délégué syndical
***************** Délégué syndical
- La CFDT représentée par : ***************** Délégué syndical
