L’association Cap Autonomie Santé, régie par la loi du 1er juillet 1901, déclarée à la Préfecture du Morbihan sous le numéro W5610008049 dont l’avis de constitution a été publié au Journal Officiel du 4 juin 2018 ayant son siège à Lanester, n° de SIRET 841 084 445 00011.
Représentée par sa Présidene, dûment habilitée par le Conseil d’Administration de l’association afin de signer les présentes.
Et :
Les élus titulaires au CSE, élus à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Ci-après désignées les parties, il a été décidé et arrêté ce qui suit :
Préambule : A compter du 1er janvier 2025, Cap Autonomie Santé est rattachée à la Convention Collective Nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951. Depuis mars 2024, des négociations ont eu lieu entre les parties pour adapter certaines dispositions de cette Convention Collective aux besoins de l’association. Le présent accord complète la Convention Collective Nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif. Le présent accord vise :
A dénoncer les accords en cours (TITRE 1)
A y substituer la Convention Collective Nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif sans attendre l’expiration du préavis de 3 mois et le maintien des droits de 12 mois (TITRE 2)
A complèter ou modifier la Convention Collective Nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif. (TITRE 3)
Il a donc été convenu des dispositions suivantes : Champs d’application : le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents et à venir dans l’association.
TITRE 1 : DENONCIATION DES ACCORD EN COURS
A compter du 1er janvier 2025, les accords d’entreprises suivants sont dénoncés :
Accord d’entreprise du 4 septembre 2019 relatif à la définition du statut social des salariés de l’association Cap Autonomie Santé
Avenant du 8 octobre 2020 à l’accord d’entreprise du 4 septembre 2019 relatif à la définition du statut social des salariés de l’association Cap Autonomie Santé
A compter du 1er janvier 2025, les engagements unilatéraux suivants sont dénoncés :
Note de service RH – Rappel-décompte du temps de déplacement
Note de service RH – Règle de décompte des heures de travail
Note de service RH – Pause méridienne
Temps de travail et droits aux congés
Information RH (Mars 2023) – Formation-Réunion & Trajet : règles de décompte du temps de travail et de prise en charge des frais de déplacement
Décision unilatérale de l’employeur relative au délai de carence pour percevoir des indemnités journalières versées par la CPAM – No. DUE 2022-01.
Décision unilatérale de l’employeur relative à la prime d’encadrement du 26 avril 2022
TITRE 2 : ACCORD DE SUBSTITUTION Afin de ne pas créer de zone d’incertitudes, les parties conviennent, sur le fondement de l’article L 2261-11 du code du travail, d’appliquer sans attendre l’expiration du préavis de 3 mois et le maintien des droits de 12 mois, la Convention Collective Nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif. A compter du 1 janvier 2025, la Convention Collective Nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif. (IDCC 29). Conformément à l’article L. 2261-14 du code du travail, le present accord ne remet pas en cause le principe de maintien de la rémunération des salariés. La modification éventuelle de leur contrat de travail s’éffectuera au cas par cas par accord mutuel concrétisé par un avenant. TITRE 3 : ACCORD MODIFIANT OU COMPLETANT LA CONVENTION COLLECTIVE DE L’HOSPITALISATION PRIVEE A BUT NON LUCRATIF Afin d’adapter la convention collective aux particularité de l’activité de l’association notamment en matière d’organisation du travail, mais aussi afin de reformaliser des droits qui existaient dans les accords dénoncés au titre 1, les parties ont convenu des dispositions suivantes : Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE 1 : DENONCIATION DES ACCORD EN COURS PAGEREF _Toc183445765 \h 2 TITRE 2 : ACCORD DE SUBSTITUTION PAGEREF _Toc183445766 \h 2 TITRE 3 : ACCORD MODIFIANT OU COMPLETANT LA CONVENTION COLLECTIVE DE L’HOSPITALISATION PRIVEE A BUT NON LUCRATIF PAGEREF _Toc183445767 \h 2 Chapitre 1 – Dispositions générales sur le temps de travail pour les salariés hors forfait jours PAGEREF _Toc183445768 \h 5 Article 1.1 Organisation du travail PAGEREF _Toc183445769 \h 5 Article 1.2 Annualisation des heures de dépassement de l’horaire hebdomadaire PAGEREF _Toc183445770 \h 6 Article 1.3 Horaire individualisé PAGEREF _Toc183445771 \h 6 Article 1.4 Décompte des heures effectuées au-delà du temps de travail PAGEREF _Toc183445772 \h 6 Article 1.5 Pause méridienne PAGEREF _Toc183445773 \h 7 Article 1.6 Déplacement PAGEREF _Toc183445774 \h 7 Chapitre 2 – Congés et absences PAGEREF _Toc183445775 \h 8 Article 2.1 Période de congé et modalités de décompte PAGEREF _Toc183445776 \h 8 Article 2.2 Journée de solidarité PAGEREF _Toc183445777 \h 8 Article 2.3 Jours de fractionnement PAGEREF _Toc183445778 \h 8 Article 2.4 Congés pour enfants malades PAGEREF _Toc183445779 \h 9 Article 2.5 Congés supplémentaires (congés d’ancienneté) PAGEREF _Toc183445780 \h 9 Article 2.6 Congés parentalité PAGEREF _Toc183445781 \h 9 Chapitre 3 - Maladie PAGEREF _Toc183445782 \h 10 Article 3.1 Jours de carence et indemnisation PAGEREF _Toc183445783 \h 10 Article 3.2 Indemnités complémentaires PAGEREF _Toc183445784 \h 10 Chapitre 4 – Salaires et primes PAGEREF _Toc183445785 \h 11 Article 4.1 Grille de rémunération PAGEREF _Toc183445786 \h 11 Article 4.2 Valorisation de l’expérience (reprise des acquis) PAGEREF _Toc183445787 \h 12 Article 4.3 Valorisation de l’ancienneté PAGEREF _Toc183445788 \h 12 Article 4.4 Prime décentralisée PAGEREF _Toc183445789 \h 12 Article 4.5 Prime d’encadrement PAGEREF _Toc183445790 \h 12 Chapitre 5 - Licenciement PAGEREF _Toc183445791 \h 14 Article 5.1 Indemnités de licenciement PAGEREF _Toc183445792 \h 14 Chapitre 6 – Dispositions spécifiques aux salariés autonomes PAGEREF _Toc183445793 \h 15 Article 6.1 Salariés concernés PAGEREF _Toc183445794 \h 15 Article 6.2 Période de référence du forfait PAGEREF _Toc183445795 \h 15 Article 6.3 Caractéristiques principales des conventions de forfait annuel en jour PAGEREF _Toc183445796 \h 15 Article 6.4 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc183445797 \h 16 Article 6.5 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail PAGEREF _Toc183445798 \h 17 Article 6.6 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc183445799 \h 18 Article 6.7 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc183445800 \h 19 Chapitre 7 - Formation PAGEREF _Toc183445801 \h 21 Article 7.1 Définitions PAGEREF _Toc183445802 \h 21 Article 7.2 Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc183445803 \h 21 Article 7.3 Prise en charge des frais de repas PAGEREF _Toc183445804 \h 21 Chapitre 8 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiels PAGEREF _Toc183445805 \h 22 Article 8.1 Dérogation à la durée minimale de 24h00 PAGEREF _Toc183445806 \h 22 Article 8.2 Avenant complément d’heures PAGEREF _Toc183445807 \h 22 TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc183445808 \h 23 Article 1 Durée — Date d’effet - Agrément PAGEREF _Toc183445809 \h 23 Article 2 Interprétation — Modes alternatifs de règlement des différends PAGEREF _Toc183445810 \h 23
Chapitre 1 – Dispositions générales sur le temps de travail pour les salariés hors forfait jours Article 1.1 Organisation du travail 1.1.1 Temps plein Le temps de travail effectif est fixé à 35 heures hebdomadaires pour un salarié à temps plein. Le temps de travail peut être organisé de 35 heures à 39 heures par semaine moyennant des RTT. La règle en cours organise que le salarié travaille 37 h 30 minutes par semaine. Ainsi, un salarié à temps plein acquiert 1,25 jours de RTT par mois de travail complet soit 15 jours par an incluant la journée de solidarité. 1.1.2 Temps partiel Le temps de travail effectif est inférieur à 35 heures hebdomadaires pour un salarié à temps partiel. Le décompte des RTT suit les mêmes modalités précisées par l’article 1.1.1 Temps plein, au prorata du temps de travail. Pour précision, le nombre de RTT sera ajusté au prorata du temps partiel : 1,25 RTT x durée hebdomadaire contractuelle. 1.1.3 Période d’acquisition et de prise des RTT La période d’acquisition et de prise des RTT s’entend en année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. L’acquisition des RTT est fonction du temps de présence des salariés. Les RTT ne s’acquérant que par la présence du salarié à son poste, ils varient en fonction des absences suivantes :
Arrêt maladie
Temps partiel thérapeutique
Journée enfant malade, sur certificat médical
Congé exceptionnel
Congé sabbatique
1.1.4 Les modalités de prise des RTT Les RTT peuvent être prises par journée ou par demi-journée. Les RTT doivent être prises de la façon suivante :
Pour les salariés à temps plein :
3 RTT doivent être prises aux 1er, 2ème et 4ème trimestres
5 RTT doivent être prises au 3ème trimestre
Pour les salariés à temps partiel, la règle ci-dessus est proratisée en fonction du nombre de RTT acquises.
Les RTT non prises sont perdues à la fin de la période de référence citée à l’article 1.1.3.
Article 1.2 Annualisation des heures de dépassement de l’horaire hebdomadaire Les heures de dépassement dans la limite de 48h00 se compensent heure pour heure dans le cadre de la période de référence annuelle et dans la limite du nombre d’heures annuelles qui variera chaque année en fonction des jours fériés et années bissextiles. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, l’objectif annuel sera calculé au prorata. Les absences indemnisées telles que la maladie réduisent d’autant l’objectif annuel. A la fin de la période de référence, en cas de dépassement de l’objectif annuel, ces heures acquièrent le caractère d’heures supplémentaires majorées de 25 % et sont récupérées dans le 1er trimestre de l’année suivante. Article 1.3 Horaire individualisé Cap Autonomie Santé permet à chaque salarié une arrivée échelonnée entre 8h30 et 9h15. Le salarié s’engage à respecter l’horaire de travail choisi après accord du manager et du service RH :
Heure d’arrivée
Heure de départ
08h30 16h45 08h45 17h00 09h00 17h15 09h15 17h30
Exceptionnellement, le salarié peut décaler son heure d’arrivée ce qui décale d’autant son heure de départ. Exemple : arrivée à 9h30 / départ à 17h45. Article 1.4 Décompte et récupération des heures effectuées au-delà du temps de travail Lorsqu’un salarié est amené à effectuer des heures au-delà de la durée quotidienne de travail de 7h30, seul un dépassement effectivement réalisé au-delà de 15 minutes et ensuite par tranche de 15 minutes est à reporter et à justifier dans le logiciel interne de suivi du temps de travail. La récupération des heures effectuées au-delà du temps de travail se fait par tranche de 15 minutes, dans les 3 mois suivants leur réalisation. Elle est à reporter dans le logiciel interne de suivi du temps de travail. Si l’employeur n’a pas fait le nécessaire pour que le salarié récupère ses heures dans les 3 mois, par exemple un mail de rappel, le salarié continue à bénéficier de ses heures. A la fin de la période de référence si les heures n’ont pas été récupérées, elles seront reportées et majorées selon les règles définies par l’article 1.2. Il n’est pas permis à un salarié n’ayant pas effectué d’heures au-delà de son temps de travail de faire une demande de récupération d’heures. Pour rappel, toute demande concernant un changement lié au temps de travail se fait sur le logiciel interne de suivi du temps de travail. Cette demande fait l’objet d’un refus immédiat. Par exception, si le salarié s’engage par écrit (mail au service RH) à rattraper ces heures dans un délai d’une semaine. En cas d’engagement non respecté, les congés ou RTT du salarié seront régularisés au prorata de ses heures d’absence.
Exemple : Un salarié n’ayant pas effectué d’heures au-delà du temps de travail et souhaitant s’absenter 2h le vendredi, précise à l’employeur par écrit le jour de récupération de ces heures qui doit être dans la semaine. Dans ce cas précis, il a jusqu’au jeudi suivant pour récupérer. Article 1.5 Pause méridienne Au sein de Cap Autonomie Santé, la pause méridienne est de 45 minutes minimum. La pause méridienne est fixée sur la plage horaire 12h45-13h30 mais peut être décalée dans la journée pour des motifs professionnels et personnels dans le respect d’une durée de travail continue de 6h maximum. Article 1.6 Déplacement Les déplacements professionnels hors horaire habituel du salarié et depuis ou vers le domicile du salarié ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif mais font l’objet de la contrepartie suivante :
Dans les 4 départements bretons (Morbihan, Finistère, Côtes-d’Armor, Ille-et-Vilaine), le temps de trajet sera comptabilisé à 100% comme du temps de déplacement. Ces heures seront à reporter et à justifier dans le logiciel interne de suivi du temps de travail. De fait, elles donneront droit à récupération à 100%.
En dehors de la région Bretagne, le temps de trajet effectué sera comptabilisé à hauteur de 25% comme du temps de déplacement. Ces heures seront à reporter et à justifier dans le logiciel interne de suivi du temps de travail. De fait, elles donneront droit à récupération à 25%.
Les déplacements professionnels se définissent comme ceux effectués à la demande de l’employeur dans un lieu qui est autre des locaux du siège de l’association ou de ses antennes. Le passage au bureau pour prendre un véhicule ne modifie pas la qualification d’exclusion du trajet du temps de travail effectif.
Chapitre 2 – Congés et absences Article 2.1 Période de congé et modalités de décompte 2.1.1 Période d’acquisition et droit de prise des Congés payés La période d’acquisition et de prise des congés s’entend en année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Les salariés organisent la prise de leurs congés payés en informant l’employeur et en respectant le délai fixé par lui par note de service. Cependant, les salariés devront programmer 3 semaines complètes de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre. Dans le cadre de son obligation sur l’ordre des départs en congés, l’employeur se réserve le droit de faire des arbitrages et refuser certaines demandes incompatibles avec l’organisation et/ou le respect de l’ordre des départs en congés. La prise des congés payés doit respecter les règles du code du travail relatives au congé principal et ils devront être soldés au 31 décembre de l’année N. Un report de 10 jours de congés payés est possible jusqu’au 30 septembre de l’année suivante sous réserve de l’accord du manager et service RH. Les congés 2024 devront bien être soldés au 31 janvier 2025. Cette règle s’applique donc aux congés acquis en 2025. 2.1.2 Décompte des congés annuels Pour une meilleure compréhension des salariés, notamment à temps partiel, les congés payés sont décomptés en jours ouvrés, à raison de :
25 jours pour un ETP à 100%
20 jours pour un ETP à 80%
10 jours pour un ETP à 40%
Le décompte se fera au prorata du temps de travail pour les durées intermédiaires. Sur les bulletins de salaire, le décompte sera reporté tel que ci-dessus. Article 2.2 Journée de solidarité Le lundi de la pentecôte est la journée de solidarité. Cap Autonomie Santé impose cette journée en fermeture et déduit d’office un RTT. Article 2.3 Jours de fractionnement Des jours de fractionnement sont systématiquement accordés à chaque salarié. Pour une meilleure compréhension des salariés, notamment à temps partiel, le décompte des jours de fractionnement est le suivant :
2 jours pour un ETP à 100%
1,5 jours pour un ETP à 80%
1 jour pour un ETP à 40%
La prise des jours de fractionnement est possible jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. Article 2.4 Congés pour enfants malades Les salariés bénéficient de congés pour enfant malade accordés selon les modalités définies par la Convention Collective Nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif. Toutefois, ces jours d’absence sont accordés jusqu’aux 16 ans de l’enfant. Cette limite d’âge est portée à 20 ans pour les enfants reconnus handicapés. Ces absences qui ne peuvent être inférieures à une journée complète doivent être justifiées par une attestation médicale. Ces journées seront décomptées comme un arrêt maladie, à hauteur de 7h par jour pour une journée complète. Article 2.5 Congés supplémentaires (congés d’ancienneté) Cap Autonomie Santé attribue des congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté acquise par les salariés au sein de la structure. Définition de l’ancienneté pour le calcul des jours de congés supplémentaires : On reprend l’ancienneté telle qu’elle est notée sur le bulletin de salaire. Cette ancienneté peut être différente de la date d’entrée au sein de l’association car certains salariés sont issus de la fusion des réseaux à l’origine de la création de Cap Autonomie Santé en décembre 2018. Ces salariés ont donc bénéficié d’une reprise d’ancienneté. Cette ancienneté est différente de l’ancienneté qui sert de calcul au salaire de base qui ne prend en compte que les années d’expérience. Attribution des congés supplémentaires :
Plus de 5 ans d’ancienneté : 1 jour
Plus de 10 ans d’ancienneté : 2 jours
Plus de 15 ans d’ancienneté : 3 jours
La prise des congés supplémentaires est possible jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. Article 2.6 Congés parentalité Les salariés embauchés avant le 1er décembre et ayant des enfants à charge de moins de 16 ans bénéficient de congés parentalité s’ils ont acquis moins de 25 jours de congés payés pour un salarié à temps plein. La même logique s’applique aux salariés à temps partiel. Le nombre de jours attribué sera ajusté au prorata du temps de travail. Pour une meilleure compréhension des salariés, notamment à temps partiel, le décompte est le suivant :
2 jours par enfant pour un ETP à 100%
1,5 jours par enfant pour un ETP à 80%
1 jour par enfant pour un ETP à 40%
Les jours sont attribués dans la limite de 25 jours (congés payés et congés parentalité inclus). Le report des congés parentalité est possible jusqu’au 30 septembre de l’année suivante. Chapitre 3 - Maladie Article 3.1 Jours de carence et indemnisation Conformément à la législation, les salariés en arrêt maladie perçoivent des indemnités journalières versées par la CPAM après un délai de carence. Le délai de carence est ramené à 1 jour. Ces jours de carence ne sont pas soumis à une condition d’ancienneté. Article 3.2 Indemnités complémentaires Les salariés bénéficient d’indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la CPAM. Ces indemnités sont versées par l’employeur afin d’assurer un maintien de salaire jusqu’à 30 jours d’arrêt maladie.
Chapitre 4 – Salaires et primes Article 4.1 Grille de rémunération La grille de rémunération de Cap Autonomie Santé est basée sur des coefficients construits en interne. Le salaire de base se calcule en multipliant la valeur du point FEHAP par le coefficient de chaque métier. Le coefficient de base est déterminé de la manière suivante :
Métier
Niveau
Indice minimum
Indice maximum
Directeur IX CADRE 899 1075 Directeur adjoint VIII CADRE 742 1005 Responsables de pôle
Chef de projet
Responsable Administratif et financier VII CADRE 630 853 Chargé de projet
Responsable RH
Chef comptable VI AGENT DE MAITRISE 562 801 Coordinateur de programme
Chargé de mission V AGENT DE MAITRISE 506 721 Coordinateur de parcours IV AGENT DE MAITRISE 483 690 Assistant
Chargé d’accueil, d’information et d’orientation (après 2 ans de présence effective à ce poste dans l’association) III EMPLOYE 439 626 Chargé d’accueil, d’information et d’orientation II EMPLOYE 392 560 Agent administratif I EMPLOYE 337 482
Article 4.2 Valorisation de l’expérience (reprise des acquis) L’expérience professionnelle acquise par les salariés avant leur arrivée à Cap Autonomie Santé est reprise selon les conditions suivantes :
100% de l’expérience passée est reprise si le poste est dans le même champs de métier.
Toute l’expérience en social et médico-social est reprise pour les coordinateurs de parcours. Pour les autres métiers, on reprend les expériences liées à l’intitulé des postes (gestion de projet, chargé de mission, chargé d’accueil).
0% de l’expérience passée est reprise quand elle n’a pas de lien avec le métier.
La reprise des acquis permet de déterminer le coefficient du salarié à son embauche. Cette valorisation de l’expérience ne peut pas être revendiquée par le salarié pour le calcul de l’ancienneté servant au calcul des préavis et indemnités. Article 4.3 Valorisation de l’ancienneté Une augmentation de salaire de 1% est versée à chaque salarié pour chaque année supplémentaire passée au sein de la structure, dans la limite de 35 ans d’ancienneté. Cette augmentation est actualisée le 1er de chaque mois qui suit le mois de l’embauche du salarié. Par exemple, un salarié embauché le 1er novembre verra son actualisation mise à jour le 1er décembre. Un salarié embauché le 15 novembre, verra son actualisation mise à jour le 1er décembre. Article 4.4 Prime décentralisée Une prime décentralisée d’un montant de 5% est versée individuellement. Elle est calculée sur le salaire mensuel brut du collaborateur. Les modalités de versement fixées sur la première année de mise en place de la convention sont en deux versements (juin et novembre). Ces modalités de versement peuvent évoluer dans les prochaines années. Ces évolutions se feront par avenant à l’accord. Article 4.5 Prime d’encadrement La prime d’encadrement est versée mensuellement aux cadres au sens de la convention collective. Elle est fonction du nombre de salarié encadrés fonctionnellement. Le rattachement fonctionnel du salarié à son manager est le rattachement tel que défini dans la fiche de poste. Ainsi, un salarié peut être rattaché à deux services et comptabilisé comme tel pour le calcul de la prime d’encadrement. La vacance de poste n’impacte pas le versement de la prime à son manager. La prime est calculée selon le barème au point d’indice. Le point d’indice est celui qui permet le calcul de notre grille de salaire. Le barème est le suivant :
20 points à partir de 4 salariés encadrés
50 points au-delà de 10 salariés encadrés
75 points à partir de 20 salariés encadrés
Chapitre 5 - Licenciement Article 5.1 Indemnités de licenciement Les indemnités versées au salarié en cas de licenciement sont calculées sur la base de l’ancienneté acquise au sein de Cap Autonomie Santé.
Chapitre 6 – Dispositions spécifiques aux salariés autonomes Article 6.1 Salariés concernés Après analyse des emplois et modalités d’exercice des fonctions qui en découlent, il a été identifié l’existence de catégories d’emplois disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement.
Il s’agit des emplois suivants :
Directeur
Responsable de pôle
Chef de projet
Responsable administratif et financier
Article 6.2 Période de référence du forfait Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile. Article 6.3 Caractéristiques principales des conventions de forfait annuel en jour 6.3.1 Contenu de la convention La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence
La rémunération forfaitaire correspondante
6.3.2 Nombre de jours devant être travaillés Le nombre de jours travaillés est fixé à
208 jours par an comprenant la journée de solidarité, auquel il convient de soustraire deux jours de fractionnement. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (208 jours) et il en sera fait mention dans le contrat de travail ou son avenant qui sera signé entre le salarié concerné et l’association. Le décompte des jours travaillés pourra se faire en demi-journées. Cette demi-journée étant d’une durée d’au moins 3 heures. Lors de chaque embauche le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillés sera défini individuellement et indiqué dans le contrat de travail, pour la période d’activité en cours. 6.3.3 Nombre de jours de repos Sous réserve des stipulations prévues à l’article 5.4.2, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés
9 jours fériés chômés tombant un jour ouvré (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 jours de repos hebdomadaires (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
2 jours ouvrés de fractionnement
208 jours travaillés
=
22 jours supplémentaires non travaillés (dont 1 jour de solidarité)
5.3.4 Rémunération La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue. 6.3.5 Dépassement du forfait jours Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 21 jours par an. L’indemnisation de chaque jour de repos travaillé fait l’objet d’une majoration de 10% conformément au code du travail. Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard courant du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
Article 6.4 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 6.4.1 Entrée et sortie en cours de période de référence En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés et de fractionnement à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence. 6.4.2 Traitement des absences Chaque jour d’absence réduira d’autant le forfait, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail. En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 21,67 jours ouvrés consécutifs (soit l’équivalent d’un mois calendaire), ou non, entraîne une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur de 2 jours pour un forfait de 208 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 208 jours. Article 6.5 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail 6.5.1 Plannings prévisionnels des jours de travail et de repos Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 5.3.5 ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’association afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’association des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées*, de repos, un mois au moins avant le début de cette période d’activité. * est considérée comme demi-journée, tout travail accompli de 3 heures minimum. 6.5.2 Informations sur la charge de travail A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’association sa charge de travail, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
Inférieure ou égale à 10 heures de temps de travail effectif, est raisonnable.
Supérieure à 10 heures de temps de travail effectif et, au plus, 13 heures de temps de travail effectif, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 3 jours ou 4 fois sur une période de 2 semaines.
Supérieure à 13 heures de temps de travail effectif, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’association au travers d’un document mis à sa disposition. 6.5.3 Informations sur l’obligation d’observer des temps de repos Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures de temps de travail effectif par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit organisée de la manière suivante : le travail est réparti de manière à assurer au salarié 4 jours de repos dont au moins 2 jours consécutifs, sur une période de 2 semaines. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
6.5.4 Entretien annuel Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’association avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’association (professionnel, d'évaluation...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L’organisation du travail dans l’association et l'organisation des déplacements professionnels,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. 6.5.5 Dispositif d’alerte Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son supérieur hiérarchique ou la direction, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un point sera fait avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet échange aura pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. Article 6.6 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable. 6.6.1 Suivi mensuel/trimestriel de l’activité du salarié Un suivi mensuel / trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que les journées, ou demi-journées, de repos. Le salarié renseigne ses absences et ses jours travaillés ainsi que ses alertes sur le logiciel de gestion du temps de travail. Article 6.7 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et, par là-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail. 6.7.1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste pour le salarié à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. L’association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
Lundi : de 8 heures à 20 heures
Mardi : de 8 heures à 20 heures
Mercredi : de 8 heures à 20 heures
Jeudi : de 8 heures à 20 heures
Vendredi : de 8 heures à 20 heures
6.7.2 Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué. 6.7.3 Mesures/actions de prévention Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.
Chapitre 7 - Formation Article 7.1 Définitions 7.1.2 Les formations prises en compte dans l’entretien professionnel Une formation est retenue dans l’entretien professionnel si elle répond aux conditions cumulatives suivantes :
Elle est dispensée par un organisme de formation disposant d’un numéro de déclaration d’activité (NDA) certifié Qualiopi
Elle dispose d’un contenu défini par un programme de formation
Elle fait l’objet d’un devis en amont de la formation
Elle fait l’objet d’une facture après la réalisation de la formation
Elle fait l’objet d’une validation par le supérieur hiérarchique et la Direction ou le service RH
7.1.3 Les formations non prises en compte dans l’entretien professionnel Les salariés peuvent suivre des actions de formation qui ne répondent pas aux conditions cumulatives citées dans l’article 7.1.2. Ces formations visent néanmoins le développement des compétences et l’enrichissement des pratiques professionnelles des salariés.
Les formations non prises en compte dans l’entretien professionnel sont :
Les formations internes/externes non dispensées par un organisme de formation disposant d’un NDA certifié Qualiopi
Les échanges professionnels (journées entre pairs, congrès…)
Elles font l’objet d’une validation par le supérieur hiérarchique et la Direction ou le service RH
7.1.4 Le compte personnel de formation Pour toute formation non décidée par l’association, le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation en dehors du temps de travail. Article 7.2 Décompte du temps de travail Quelle que soit la durée réelle de la formation, une journée de formation est comptée comme du temps de travail à hauteur de 7h30. Ce temps est reporté sur le logiciel de gestion des temps. Les heures effectuées en-deçà ou au-delà de 7h30 ne sont donc pas à reporter sur le logiciel de gestion des temps. Le temps de trajet sera comptabilisé en sus comme défini à l’article 1.6. Article 7.3 Prise en charge des frais de repas Si la formation est dispensée en dehors des locaux de l’association, les repas sont pris en charge par l’employeur selon les règles internes précisées par la note de frais.
Chapitre 8 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiels Article 8.1 Dérogation à la durée minimale de 24h00 Conformément à l'article L 3123-19, al. 1. du code du travail, la durée minimale de travail des salariés dont le temps de travail est réparti sur la semaine est fixée comme suit :
Pour un temps de travail contractuel réparti sur un jour dans la semaine : Durée minimale hebdomadaire de 3.5 heures
Pour un temps de travail contractuel réparti sur 2 jours dans la semaine : Durée minimale hebdomadaire de 7 heures
Pour un temps de travail contractuel réparti sur 3 jours dans la semaine : Durée minimale hebdomadaire de 10.5 heures
Pour un temps de travail contractuel réparti sur 4 ou 5 jours dans la semaine : Durée minimale hebdomadaire de 14 heures
Pour les salariés dont le temps de travail est réparti sur le mois, cette disposition est également applicable, sauf pour les semaines pour lesquelles le contrat ne prévoit pas d'activité, lesquelles ne sont pas soumises à une durée minimale de travail. Cependant, l’association favorisera le regroupement des activités réduites sur des journées ou des demi-journées.
Les salariés qui auront une durée du travail dérogatoire à la durée minimale de 24h00, bénéficieront d’une priorité quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers, l’association favorisera le cumul de plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimum légale. Pour que cette garantie soit opérationnelle, cette situation sera examinée à chaque demande du salarié et au minimum lors de l’entretien prévu par l’article L 6315-1 du code du travail. Article 8.2 Avenant complément d’heures Un avenant au contrat de travail peut augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, le cas échéant jusqu'à atteindre la durée légale du travail. L'employeur et le salarié peuvent recourir au complément d'heures par avenant au contrat dans la limite de 9 semaines par an, consécutives ou non. Le nombre d'avenants par salarié permettant de recourir au complément d'heures est limité à 8 par an. Le remplacement d'un salarié absent en interne n'est pas pris en compte dans la limite des 9 semaines. Les compléments d'heures sont proposés prioritairement aux salariés volontaires du secteur. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES Article 1 Durée — Date d’effet - Agrément Sous réserve de son enregistrement conformément aux articles R 2231 et suivants du code du travail, et de I’ordonnance du 22 septembre 2017, la mise en application est fixée au 1 janvier 2025 A défaut d’enregistrement sur la plateforme en ligne Téléaccord, le présent accord sera réputé non écrit. De même, un exemplaire du présent accord sera à déposer auprès du Greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de conclusion de I’accord.
Article 2 Interprétation — Modes alternatifs de règlement des différends Le présent projet d’accord fait loi entre les parties qui l‘ont signé. Toutefois, s'il s’avérait qu’une des clauses du présent projet d’accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation dans le cadre d’une procédure préalable amiable par une médiation avant toute saisine judiciaire. Les parties conviennent de saisir alors l’association AMBO (Association des Médiateurs de Bretagne Ouest) basée à Lorient.
L'interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par les parties signataires du présent projet d’accord.
Article 3 Clause de revoyure — Dénonciation — Révision
Le présent d’accord est conclu pour une durée indéterminée. Néanmoins, il sera assuré un suivi du présent projet d’accord par les parties signataires et un point de rencontre des deux parties pour actualisation sera réalisé chaque année d’application du présent projet d’accord à la fin de chaque année de I’application de celui-ci.
Les parties signataires conviennent d’une négociation annuelle afin d’examiner les présentes dispositions conventionnelles du présent projet d’accord.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires de I’accord. Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation sera également adressé aux services de l’inspection du Travail de l’unité territoriale du lieu du siège social de l’employeur. Conformément aux dispositions du code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Article 4 Dépôt et publicité de l’accord
L’accord sera alors dûment signé par les parties et fera l’objet des modalités de dépôt auprès des administrations et organismes dépositaires des conventions et accords collectifs de travail, et ce, conformément à I’article D 2231-5 du code du travail.
Deux exemplaires originaux seront fournis -Un original sur version papier sera à déposer par courrier recommandé auprès de l’Unité Territoriale des services de l’lnspection du Travail du lieu de conclusion de I’accord ; -Une copie de l’original sur version électronique sera envoyée par courriel à I’adresse de l’Unité Territoriale de l’inspection du Travail correspondante ; Une copie en version électronique sera transmise par le biais de la plateforme en Iigne Téléaccord — le service de dépôt des accords collectifs d’entreprise www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ ;
Les modalités de publicité et les dépôts de I’accord seront effectués par la partie la plus diligente, et notamment par le représentant légal du niveau auquel l’accord a été conclu.
En l’occurrence, et pour le présent accord, le représentant légal est la Présidence de l’association employeur, et par délégation, la Direction de l’association employeur.
Des pièces et documents seront joints à ce dépôt, ils sont :
-La version intégrale du texte signée par les parties sera déposée selon le format requis. Le site « Téléaccords » indique toutefois que la version intégrale du texte doit être déposée sous format DOCX et la version anonymisée sous format PDF. Pour les autres pièces et documents constitutifs du dossier, le format PDF est à privilégier. Sont joints à la version intégrale du texte, le procès- verbal des élections des représentants élus des salariés.
Une copie du courrier, ou du courrier électronique ou du récépissé de dépôt ou de l’avis de réception daté, de notification du texte à I’ensemble des élus et représentants des salariés.
De même, un exemplaire sera adressé par lettre recommandée avec avis de réception au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu du siège social de l’employeur.
Cet accord sera mentionné et figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie originale sera en libre consultation auprès de l’équipe RH.
La lecture collective du présent accord a été faite par les parties et les signatures de celles-ci sur ledit accord ont été recueillies.
Ainsi, il est fait 5 (cinq) exemplaires originaux du présent accord, après lecture faite, les parties ont paraphé chaque page et signé.
Fait et passé à Lanester, le 10/12/2024
Pour I’Association CAP AUTONOMIE SANTE, la Présidence
