Immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 494.671.175, Dont le siège social est situé au 1, impasse Ratalens à Saint Jean (31240) Représentée par Madame X, Madame X et Monsieur X en leur qualité de Cogérants, Et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, Dont les cotisations de sécurité sociales sont versées pour le siège social à l’Urssaf de Midi-Pyrénées Code APE : 7022Z
Désignée ci-après par le terme « la société CAP RH »,
D’une part,
Et
Le personnel de la société CAP RH
Consultés par voie référendaire à la majorité des deux tiers en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail,
D’autre part.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
Il a été négocié ce qui suit
Préambule
Les parties au présent accord ont partagé le constat que les dispositions de la collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils, et des sociétés de conseils (IDCC 1486) devaient être adaptées pour tenir compte des enjeux stratégiques, techniques, organisationnels et humains de la société CAP RH.
Compte tenu de son activité principale, la société CAP RH est soumise aux dispositions de la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) Néanmoins, les dispositions de la convention collective ne répondent pas aux besoins actuels et futurs de la société CAP RH. Il est donc essentiel aujourd’hui d’adapter le régime collectif de l’entreprise à ses réels besoins.
La société CAP RH souhaite mettre en œuvre un mode de fonctionnement stimulant l’innovation et l’esprit d’équipe tout en bénéficiant de la souplesse nécessaire au recrutement et à la conservation des salariés dans ses effectifs.
Dans cette perspective, les parties au présent accord collectif d’entreprise font le choix de mettre en place une politique à la fois attractive et flexible en matière d’organisation du temps de travail.
La convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) applicable limite la possibilité de conclure une convention de forfait en jours aux salariés cadres relevant de la position 3 ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Afin de permettre à des salariés cadres, mais relevant d’une classification inférieure à celle prévue par la convention collective des Bureaux d’études techniques, de bénéficier de conventions de forfaits annuels en jours, la société CAP RH ont souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord d’entreprise. Les parties au présent accord ont également souhaité élargir la possibilité de recours au forfaits annuels en jours aux salariés, cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités. Le présent accord a ainsi notamment pour objet de déterminer les conditions de mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la société CAP RH, conformément aux dispositions de l'article L 3121-63 du Code du travail. Il fixe les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Les périodes de référence pour l’acquisition et pour la prise des congés payés ont été redéfinies pour tenir compte de la nouvelle organisation du travail.
Enfin, la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) comporte des dispositions relatives :
À la majoration de salaire au titre des heures supplémentaires ;
Aux congés supplémentaires pour fractionnement des congés payés ;
Au contingent annuel d’heures supplémentaires ;
Congé d’ancienneté
Les parties au présent accord collectif d’entreprise ont convenu que ces dispositions n’étaient pas adaptées à l’entreprise et à son fonctionnement.
Les parties au présent accord considèrent également que devait être recherchée, dans un climat de concertation, une organisation du temps de travail donnant au personnel le moyen d’harmoniser le mieux possible sa vie professionnelle et sa vie privée. Les parties au présent accord souhaitent également mettre en place un dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail ainsi qu’un dispositif d’horaires variables.
Ces différents dispositifs d’aménagement du temps de travail seront applicables aux salariés en fonctions des nécessités de service déterminées par la hiérarchie et la nature des postes.
Dans le respect des dispositions d’ordre public du Code du travail, il a donc été décidé de prévoir dans le présent accord des stipulations qui prévalent sur les stipulations des accords nationaux relatives notamment à l’indemnité de licenciement, aux congés supplémentaires d’ancienneté pour les ETAM, ingénieurs et cadres, aux congés supplémentaires pour fractionnement des congés payés, au contingent d’heures supplémentaires, à la majoration de salaire relative aux heures supplémentaires.
Sommaire
Titre I.Cadre juridique de l’accordP.5
Titre II.Champ d’application et catégories de salariés bénéficiairesP.6
Titre III.Durée du temps de travailP.8
Titre IV.Aménagement du temps de travailP.10
Titre V.Horaires variablesP.17
Titre VI.Conventions de forfait annuel en joursP.19
Titre VII.Disposition en matière de congés payésP.29
Titre VIIIHeures supplémentaires et suivi temps de travail effectifP.31
Titre IXIndemnité de rupture conventionnelle homologuéeP.33
Titre XContrepartie obligatoire en repos (fin de l’usage)P.34
Titre XI.Congés supplémentairesP.35
Titre XII.Clauses administratives et juridiquesP.36
Titre I. Cadre juridique de l’accord
Article 1. Principes
1.1. Cadre législatif En cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer en saisissant la Commission de suivi telle que définie au Titre
XII du présent accord collectif d’entreprise afin d’adapter, si nécessaire, l’accord au nouveau dispositif légal.
Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :
De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
De l’article L. 2232-17 du Code du travail ;
De l’article L.2222-5 du Code du travail ;
De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application
De l'article L. 2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
Cette liste est purement indicative. Elle n’est donc pas exhaustive. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 44 du présent accord.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction. 1.2. Cadre conventionnel Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise prévaut sur les dispositions de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486) ou de toute autre disposition conventionnelle collective nationale de branche ayant le même objet, qui pourrait être appliquée à l’avenir dans le cadre de l’activité principale de la société CAP RH.
Article 2. Portée juridique de l’accord Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet d’autre part.
Titre II. Champ d’application et salariés bénéficiaires
Article 3. Champ d’application de l’accord d’entreprise Le présent accord est applicable à la société CAP RH, siège social mais également sur tous sites/établissements présents ou à venir.
Article 4. Catégories de salariés bénéficiaires Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société CAP RH, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés expressément prévue dans le présent accord.
Titre III. Durée du temps de travail En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).
Article 5.Rappel de la définition du temps de travail effectif Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121- 1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
La définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties pour calculer notamment le temps de travail effectif, la rémunération, les absences, les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. Cette liste n’est pas exhaustive. En ce sens notamment les temps de pause, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
La durée de temps de travail effectif se distingue de l’amplitude de la journée de travail : l’amplitude est la durée comprise entre l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail.
Article 6.Rappel des limites maximales du temps de travail effectif L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine sur une période pouvant aller jusqu’à 6 jours ouvrés en fonction des nécessités de service et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire.
La durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sous réserve de dispositions conventionnelles contraires conformément aux articles L.3121-18 et 19 du Code du travail.
Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, il peut être dérogé à la durée maximale de 10 heures de travail effectif en cas de surcroît temporaire de la charge de travail en période de haute activité dû notamment à des situations d’urgence dues à des contraintes organisationnelles imprévisibles.
En ce cas, les salariés concernés bénéficieront d’un repos équivalent au report.
Sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles, au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures conformément à l’article L3121-20 du Code du travail. La durée maximale de travail hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 46 heures.
Article 7. Rappel des droits à repos Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, par disposition d'ordre public. Des dérogations sont possibles toutefois, dans des conditions définies par décret, par accord collectif, sur autorisation de l'inspection du travail ou en cas de situation d'urgence.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.
En cas de situations impondérables, notamment en situation d’urgence liées notamment à des situations d’urgence liées à des contraintes organisationnelles impératives et/ou imprévisibles, il pourra être dérogé à ces règles de repos dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. (En ce sens articles L3131-1 à 3, D3131-1 à 7). Dans l’un de ces cas, sous réserve des compétences utiles mobilisables, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures.
Titre IV. Aménagement du temps de travail En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).
Article 8. Principes généraux Compte tenu des spécificités d’organisation propres à chaque service/ unité de travail/site et des conditions de travail à l’intérieur des équipes, le présent accord collectif d’entreprise a pour intérêt de prévoir un certain nombre de dispositifs (articles 9, 10 et 11) d’organisation qui pourront être utilisés par la société en fonction des contraintes liées à son organisation.
La société Cap RH a engagé une réflexion relative à l’organisation du temps de travail, flexible et innovante basée sur la performance, les attentes des collaborateurs et la confiance de la relation contractuelle.
Chaque salarié, après entretien avec son responsable hiérarchique, optera via un avenant temporaire à son contrat de travail pour une modalité d’organisation du travail prévue pour son service/pôle/BU selon le formulaire prévu en annexe du présent accord.
Durant cette période de référence de 12 mois des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le responsable hiérarchique à la demande de l'un ou de l'autre afin d'analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite de l’organisation du travail retenue. Un bilan est établi à la fin de la période de référence entre le salarié et son responsable hiérarchique au cours de l’entretien annuel.
Sauf cas de réversibilité, le choix du salarié sera effectif pour une période de 12 mois correspondant à l’année civile.
Les motifs de réversibilité (retour vers l’organisation A avec un temps de travail effectif réparti sur 5 jours ouvrés) sont les suivants :
Circonstances particulières liées à l'activité du service exigent le retour à une organisation du travail classique (organisation A avec un temps de travail effectif réparti sur 5 jours ouvrés ;
Non-respect de l’organisation retenue en application du présent accord
Des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du salarié et ne lui permettent plus de travailler dans les conditions prévues ;
Non-respect des délais de livrables ou des règles de suivi d’activité
Manque d’autonomie (rencontre des difficultés à prendre des initiatives et/ou à adopter des décisions, a besoin de l’appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie, difficulté à s’organiser, etc.)
Absence de réactivité (délais de réponse trop longs ou absence de réponse, etc.)
Manque d’implication/motivation (négligence, niveau d’exigence du salarié moins important que lorsqu’il travaille sur site, etc.)
Changement de poste
L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d’une LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge. Le délai de prévenance est de 4 semaines pour l’organisation A et B. Le délai de prévenance est de 2 mois pour l’organisation C.
En cas de recours à la réversibilité, l’ensemble des droits seront déterminés au prorata temporis sur la base de la période de travail effectif effectuée sur la période de référence.
Eu égard à la variabilité de la charge de travail, des contraintes organisationnelles de certains services le temps de travail pourra être réparti :
Organisation A : Référence hebdomadaire (article 9),
Organisation B : période de référence pluri-hebdomadaire infra-annuelle (article 10)
Organisation C : période de référence annuelle (article 11)
L’horaire hebdomadaire de travail de chaque service est fixé en fonction de ses besoins, de ses modalités de fonctionnement.
La durée hebdomadaire de travail effectif peut être répartie sur 6 jours, 5 jours 1/2, 5 jours, 4 jours 1/2, 4 jours, ouvrés en référence notamment à l’article L. 3121-68 du Code du travail. L'horaire de travail effectif peut être réparti entre les jours de la semaine de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque service, unité de travail ou établissement.
Toute modification concernant l’organisation et l’aménagement du temps de travail des services sera mise en œuvre (dans le périmètre des dispositions du présent accord) après information, et consultation si nécessaire (en références aux dispositions légales applicables), du Comité Social Economique (CSE) s’il existe.
Il pourra être mis en place des horaires collectifs décalés, après information et consultation si nécessaire (en référence des dispositions légales applicables) du CSE, permettant l’intervention de plusieurs équipes ou plusieurs personnes sur une même journée de travail. L’affectation du personnel à ces horaires est faite mensuellement.
Tout salarié entrant dans la société CAP RH à compter du 1er septembre de l’année N aura une organisation du temps de travail en organisation A jusqu’au terme de la période de référence annuelle, soit au 31 décembre de l’année N.
A titre purement informatif, sont concernés à la date d’entrée en vigueur du présent accord selon les différentes modalités d’organisation A, B ou C, les services/unités de travail tels que définis en annexe du présent accord. Cette annexe fera l’objet d’une consultation spécifique du CSE.
Article 9. Organisation A : organisation de la durée du travail selon une référence hebdomadaire Selon la modalité d’organisation A, le temps de travail effectif sera organisé selon un horaire de référence sur la base hebdomadaire de 39 heures de travail effectif, organisé par le responsable hiérarchique en fonction des besoins liés au fonctionnement du service. Des heures supplémentaires pourront être réalisées à la demande du supérieur hiérarchique en fonction des nécessités de service.
La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures
Le temps de travail effectif peut être répartie sur 6 jours, 5 jours 1/2, 5 jours, 4 jours 1/2, 4 jours, en référence notamment à l’article L. 3121-68 du Code du travail. L'horaire de travail effectif peut être réparti entre les jours de la semaine de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque service, unité de travail ou établissement sur la base dans la limite maximale de 6 jours ouvrés.
Il pourra être mis en place des horaires collectifs décalés, alternants ou successifs pour assurer la continuité du service.
Article 10. Organisation B : organisation du temps de travail effectif sur une période de référence pluri-hebdomadaire infra-annuelle
10.1. Principes
Les contraintes d’activités de certains services/unités/sites/établissement peuvent conduire à organiser la répartition temps de travail effectif sur une période de référence pluri-hebdomadaire et infra- annuelle. Il s’agit d’une possibilité d’organisation du temps de travail. Le CSE sera informé (ou si nécessaire consulté) en cas de mise en œuvre de cette organisation d’aménagement du temps de travail.
A titre purement informatif, possibilité d’organisation du cycle :
Organisation 1 : Cycle de 2 semaines Organisation 2 : Cycle de 4 semaines Semaine 1 : 39H de travail effectif Semaine 1 : 39H de travail effectif sur 5 jours Semaine 2 : 35H de travail effectif Semaine 2 : 35H de travail effectif sur 4 jours Total : 37H en moyenne sur 2 semaines Semaine 3 : 39H de travail effectif sur 5 jours
Semaine 4 : 35H de travail effectif sur 4 jours
Total : 37H en moyenne sur 4 semaines
La période de référence pluri-hebdomadaire infra-annuelle est fixée à 8 semaines au maximum.
Les horaires variables (Titre IV du présent accord) sont accessibles pour les salariés concernés par cette organisation du temps de travail.
Le nombre de semaines que comporte l’organisation retenue dans la limite d’un cycle de 8 semaines ainsi que la répartition des heures de travail de référence à l’intérieur de la semaine sont définies par le responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service et donnent lieu à affichage sur le lieu de travail.
10.2. Rémunération
La rémunération de base de chaque salarié concerné par cet aménagement du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures sur la période de référence, correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures.
Les heures supplémentaires sont les heures qui dépassent la moyenne de 35 heures sur la durée de la période de référence pluri-hebdomadaire infra-annuelle.
Ainsi, au terme de la période de référence pluri-hebdomadaire retenue, seront considérée comme des heures supplémentaires
Pour une organisation sur un cycle de 2 semaines : les heures de travail effectif réalisées au-delà de 70 heures de travail effectif en moyenne sur 2 semaines
Pour une organisation sur un cycle de 4 semaines : les heures de travail effectif réalisées au-delà de 140 heures de travail effectif en moyenne sur 4 semaines
Pour une organisation sur un cycle de 6 semaines les heures de travail effectif réalisées au-delà de 210 heures de travail effectif en moyenne sur 6 semaines
Pour une organisation sur un cycle de 8 semaines les heures de travail effectif réalisées au-delà de 280 heures de travail effectif en moyenne sur 8 semaines
10.3. Régime des absences
Les absences donnant lieu à une retenue sur salaire seront décomptées sur la base de l’horaire réel.
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la présente organisation de la durée de travail, telles que l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement, de rupture conventionnelle homologuée ou de départ à la retraite.
10.4. Entrée ou sortie d’un salarié en cours de période de référence ou recours à la réversibilité en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat sur la période du cycle n’a pas accompli la totalité de la période prévue dans le cycle, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une retenue sur salaire est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance du présent système d'organisation de la durée du travail entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
10.5. Délais de prévenance des variations d’horaires
Les horaires collectifs de référence indicatifs et prévisionnels seront portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage après consultation du CSE au plus tard 10 jours calendaires avant le démarrage ou le terme du dispositif.
Les salariés seront informés par tout moyen des modifications des horaires de travail de référence (à la hausse et à la baisse) en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.
Ce délai pourra être réduit à 48 heures lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement/site l'exige, notamment lorsque sont en jeu la bonne réalisation d'une commande ou le bon fonctionnement des équipes et les impératifs de production.
La modification d’horaire pourra se faire sans délai sur la base du volontariat.
Dans les cas de remplacement d’un salarié absent, la modification d’horaires pourra se faire sans délai avec l’accord du salarié remplaçant.
Dans tous les cas, les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires, les limites maximales du temps de travail effectif seront respectées.
Article 11. Organisation C : organisation du temps de travail effectif sur une période de référence annuelle
11.1. Période de référence annuelle En application des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail, la période de référence annuelle court sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Cette organisation sera effectuée dans le cadre d'une durée de travail annuelle conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 et suivants du Code du travail.
11.2. Méthode de calcul des jours RTT Le nombre de jours RTT résulte de la différence entre le nombre annuel d’heures de travail effectif base 36 heures hebdomadaires (pauses non comprises) et ce même nombre d’heures base 35 heures, déduction faite des congés payés légaux, supplémentaires, conventionnels des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.
De sorte que pour un salarié présent toute l’année de référence et ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés légaux, et conventionnels, et pour une année de 365 jours durant laquelle 9 jours fériés coïncident avec des jours ouvrés, le calcul du temps de travail effectif sur l’année, afin de respecter le plafond annuel maximum de 1607 heures de travail effectif, sera le suivant :
Nombre de jours de l’année : 365 jours
Repos hebdomadaire : -104 jours/an,
Jours fériés : -9 jours/an,
Congés payés légaux : -25 jours ouvrés/an
Soit 227 jours travaillés.
Nombre théorique de semaine travaillées dans l’année : 227/5 = 45,4 semaines,
Calcul du nombre de JRTT : ((36H – 35H) x 45,4) / 7,40 = soit 6 jours RTT
Le dispositif de JRTT est un dispositif acquisitif sur l’année en fonction du temps de travail effectif individuel de chaque salarié sur la période de référence. Par mesure de simplification, il est convenu entre les parties au présent accord que le salarié acquiert 0,41 JRTT par mois de travail effectif complet.
11.3. Modalités de prise des jours RTT (JRTT) Les JRTT seront intégralement pris à l’initiative du salarié, à partir d’une planification prévisionnelle et après validation préalable du responsable hiérarchique.
Sauf exception validée par le supérieur hiérarchique, le salarié ne peut pas prendre de jour RTT par anticipation.
Les jours RTT sont distincts du congé principal, acquis en application de la législation sur les congés payés.
Les jours RTT devront, sauf circonstances exceptionnelles et après accord du manager, être pris de manière équilibrée tout au long de l’année en tenant compte des contraintes opérationnelles de services.
Les JRTT peuvent être pris au choix du salarié :
Par journée.
Par demi-journée.
Le principe est que les jours RTT doivent être donc pris durant la période de référence annuelle. Ils ne peuvent pas être reportés sur la période de référence annuelle suivante. Les jours RTT non pris du fait du salarié seront perdus et ne donneront pas droit à contrepartie.
11.4. Rémunération La rémunération de chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures de travail effectif, correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Ainsi, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre de jours ou de demi-journées RTT pris dans le mois : la prise d’un jour ou d’une demi-journée RTT ne saurait entraîner de baisse de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.
Les heures supplémentaires sont les heures qui dépassent 36 heures de travail effectif par semaine.
11.5. Régime des absences Toute absence pour une raison quelconque, autre que les congés payés, jours fériés, JRTT, jours de repos compensateur de remplacement et récupérations diverses, réduira le nombre de jours RTT au prorata temporis. Le résultat sera arrondi à la demi-journée la plus proche.
Les absences donnant lieu à une retenue sur salaire seront décomptées sur la base de l’horaire réel.
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la présente organisation de la durée de travail, telles que l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.
11.6. Entrée ou sortie d’un salarié en cours de période de référence Le dispositif des RTT est acquisitif. Ainsi, en cas d’embauche ou de sortie d’un salarié de l’effectif en cours d’année, les droits à JRTT seront attribués au prorata du temps de travail effectif sur la période de référence et arrondis à la ½ journée la plus proche
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat dans l'année n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
•S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.
•Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une retenue sur salaire est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance du présent système d'organisation de la durée du travail entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Titre V. Horaires variables
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).
Article 12. Principes généraux L’horaire variable est conçu pour offrir aux salariés la possibilité d’opter pour une organisation plus souple de leur temps de travail en comparaison d’un horaire fixe, tout en garantissant à la société CAP RH un temps de présence commun à l’ensemble de ses salariés.
La société CAP RH met en place des horaires individualisés en référence à l’article L. 3121-48 du code du travail.
Les horaires individualisés ne peuvent entraîner des reports d’heures :
D’une journée sur une autre journée de la semaine
Ou d’une semaine à une autre
Une dérogation pour concilier l’horaire variable au bon fonctionnement du service pourrait être demandée dans certains services/pôle/BU après information et consultation du CSE.
Le régime d’horaire variable repose sur la mise en place d’un système de plages fixes et de plages variables.
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.
Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés concernés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie.
Le principe de l’horaire variable suppose un pointage systématique à chaque prise de poste et à chaque sortie de poste. Chaque salarié est responsable de l’organisation de ses horaires de travail quotidien, en fonction des nécessités et dans l’intérêt supérieur du service et dans les limites et conditions fixées par le présent accord. Il ne peut en aucun cas prendre l’initiative individuelle de déroger à la durée du temps de travail hebdomadaire ou à l’organisation de l’aménagement du temps de travail prévu par les dispositions du présent accord sans accord préalable de son responsable hiérarchique
12.1. Champs d’application Sont exclus du dispositif les salariés à temps partiel, les salariés qui bénéficient d’un forfait jours, les périodes de télétravail.
Il est rappelé que les salariés handicapés ou aidants familiaux ou proches d’une personne handicapée peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaires individualisés (c. trav. art. L. 3121-49).
12.2. Plages horaires et aménagement de la journée de travail Pour des raisons organisationnelles liées aux nécessités de service, les responsables hiérarchiques peuvent organiser des permanences au sein de service dérogeant, par un mécanisme de rotation des personnels, aux dispositifs des plages mobiles. Les horaires variables ne sont pas applicables en cas de déplacement professionnels
Les plages mobiles et les plages fixes seront fixées par chaque responsable de BU/Pôle.
BU Paie/ADP
7H309H0012H0014H0016H0019H00 Plage mobile Plage fixe Plage mobile Plage fixe Plage mobile
BU GRH & DEV RH du lundi au jeudi
8H009H0012H0014H0017H3019H00 Plage mobile Plage fixe Plage mobile Plage fixe Plage mobile
BU GRH & DEV RH le vendredi
8H009H0012H0014H0017H0018H30 Plage mobile Plage fixe Plage mobile Plage fixe Plage mobile
BU Communication du lundi au jeudi
8H009H0012H0014H0017H3019H00 Plage mobile Plage fixe Plage mobile Plage fixe Plage mobile
BU Communication le vendredi
8H009H0012H0014H0017H0018H30 Plage mobile Plage fixe Plage mobile Plage fixe Plage mobile
Chaque salarié doit respecter une interruption minimale de 45 min lors de la pause déjeuner entre 12H00 et 14H00.
12.3. Absences Les absences donnant lieu à une retenue sur salaire seront décomptées sur la base suivante Valeur d’une journée d’absence :
(Horaire de référence/ aménagement A B ou C)
Exemple : Formule B – Absence 1 journée sur une semaine de 35H sur 4 jours, retenue 35/4 soit 8,75H de retenue
Valeur d’une demi-journée d’absence :
((Horaire de référence/ aménagement A B ou C)/2)
Exemple : Formule A - Absence ½ journée sur une semaine de 39H sur 4,5 jours/ 2, retenue (39/4,5)/2 soit 4,33 H de retenue.
Titre VI. Convention de forfait annuel en jours En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).
Article 13. Principes Le recours au présent accord est lié à la nécessité d’adapter les dispositions de la Convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil aux particularités de l’activité de la société CAP RH, qui dans le cadre de son activité peut avoir recours à de catégories de collaborateurs et collaboratrices cadres, dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 3.1, mais dont les fonctions leur confèrent une grande autonomie dans la gestion de leur temps de travail et une souplesse dans l’organisation de leurs missions.
En conséquence, il a été décidé d'adapter les dispositions de l’accord de branche sur le forfait annuel en jours et de déterminer comme suit les éléments de l'accord d'entreprise sur ce sujet.
Pour rappel, en référence à cet article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Il est en effet rappelé que la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits.
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année
Il a donc été décidé, pour certaines catégories spécifiques de salariés de la société CAP RH, de prévoir la possibilité, avec le consentement express individuel des collaborateurs concernés via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des dispositions précitées du Code du travail.
Article 14. Catégories de salariés concernés
14.1. Généralités Les parties au présent accord conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles. La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
La définition des catégories CADRE et NON-CADRE est celle qui résulte de la classification issue de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).
14.2. Salariés cadres Les parties au présent accord conviennent que sont éligibles au forfait annuel en jours les cadres relevant au minimum de la position 2.1 de la classification issue de de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de l'atelier, du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.
Il est toutefois expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés cadres s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, les salariés cadres restent tenus d’informer leur hiérarchie de leur activité. Ils restent également tenus de participer aux réunions d’équipe, de site ou tout autre évènement (formations, séminaires, etc…) en lien avec leurs missions, responsabilités professionnelles, objectifs ou encore relatif à l’organisation de l’entreprise, sans que cela ne remette en cause leur autonomie.
De la même façon, un cadre autonome peut encadrer une équipe soumise au respect d’un horaire collectif sans que cela ne remette en cause sa propre autonomie. Dans cette situation particulière, les parties conviennent que le fait de débuter la journée dans les mêmes horaires que l’équipe encadrée est une bonne pratique qui ne prive pas le cadre en forfait annuel en jours de son autonomie dans l’organisation dans son emploi du temps
14.3. Salariés non-cadres Le présent accord collectif d’entreprise concerne d’autre part certains salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail.
Les emplois doivent être classées au minimum à la position 3.1 - Coefficient 400 de la classification issue de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486) et dont les caractéristiques de l’emploi réel répondent aux dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail.
Article 15. Détermination du nombre de jours travaillés Le nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est de 216 jours. Ce nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est obtenu de la manière suivante :
Calcul théorique du nombre théorique de jours travaillés sur l’année civile
Nombre de jours de l’année :365 jours Repos hebdomadaire : -104 jours/an Jours fériés : -9 jours/an Congés payés légaux :-25 jours ouvrés/an
Soit 227 jours travaillés théoriques sur l’année.
Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient, par différence, de journées ou demi-journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail de référence fixé à 216 jours (journée de solidarité incluse et hors jours de congés conventionnels supplémentaires pour ancienneté).
Le fractionnement des congés payés, ne donnant pas lieu à jours de congé de fractionnement, le présent accord, stipulant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre de jours de travail dû.
Les parties signataires du présent accord précisent expressément que ce nombre de jours de référence travaillés de 216 jours correspond au cas d’un salarié :
Présent toute la période de référence (année complète d’activité)
Et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés
Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les parties signataires du présent accord rappellent que le forfait annuel de 216 jours travaillés constitue un plafond de référence. Il pourra toutefois être dérogé à celui-ci à la baisse par la mise en place d’un forfait jours réduit d’un commun accord des parties via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail (voir article 16 du présent accord).
Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant soit après la pause méridienne.
L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs courants du 1er janvier au 31 décembre (année civile).
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait-jours gère son temps de travail en responsabilité en tenant notamment compte de la bonne réalisation des missions qui lui sont confiées, des contraintes organisationnelles du service et de l’entreprise, des partenaires internes et externes à concourant à l'activité.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine.
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail.
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1)
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 16. Convention individuelle de forfait jours Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord individuel du salarié, la convention sera donc établie par écrit. Le recours au forfait annuel en jours reste subordonné à l’accord du salarié ainsi qu’à l’établissement par écrit d’une convention individuelle de forfait. Cette convention a une nature contractuelle.
Elle prendra la forme d’un avenant au contrat pour les salariés présents, et d’un contrat de travail pour les nouveaux salariés.
Tout collaborateur à qui une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée a donc la possibilité de la refuser. Ce refus ne saurait justifier aucune conséquence, discrimination, sanction disciplinaire ou rupture de son contrat de travail
Article 17. Principales caractéristiques de la convention de forfait jours sur l’année Cette convention individuelle prévoira principalement :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’entretiens annuels avec son responsable hiérarchique au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
Article 18. Gestion des droits à repos
18.1 Acquisition et prise des jours de repos
Le nombre de jours repos est un dispositif acquisitif en fonction du temps de travail effectif du salarié sur la période de référence annuelle. Le nombre de jours de repos sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.
18.2 Prise des jours de repos Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Sauf accord avec la Direction, les jours de repos ne peuvent être pris par anticipation.
Les jours de repos peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.
Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
18.3 Suivi du forfait
La comptabilisation du temps de travail des salariés en forfait jours se fera en jour ou demi-journées via un outil de gestion des temps en vigueur, avec un contrôle opéré mensuellement par le manager qui s’assurera également de l’organisation et de la charge de travail de l’intéressé. Le manager devra notamment s’assurer lors de l’établissement de ses plannings de charge que la charge de travail est raisonnable, correctement répartie et respecte l’amplitude raisonnable de travail du salarié.
Mensuellement, le salarié transmettra à la Direction un décompte de ses périodes de travail et de ses périodes de repos. La Direction s’assurera du respect des dispositions liées au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Ces relevés seront conservés 5 ans par la Direction.
Article 19. Forfait jours réduit Pour les salariés ayant une activité réduite sur l’année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 15 du présent accord collectif d’entreprise peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Ces derniers bénéficient du forfait jour défini ci-dessus à due proportion des salariés travaillant selon un forfait jours de 216 jours. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue du nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle.
Les droits à jour de repos sont déterminés au prorata temporis des salariés travaillant selon un forfait jours de 216 jours.
Le présent article ne concerne pas les entrées ou sorties de l’effectif en cours d’année, qui est régi par l’article 20 du présent accord collectif d’entreprise.
Article 20. Absences/ Arrivée & départ au cours de période de référence annuelle Les arrêts de travail dûment justifiés pour maladie, accident, maternité, accident de travail ou d’une maladie professionnelle, réduiront au prorata le forfait annuel de jours de travail.
Les absences qui n’ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, absence non justifiée, maladie, etc…) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante : chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois).
Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois
En cas de recrutement, de départ de la société CAP RH en cours de période de référence :
Le nombre de jours travaillés est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de travail pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète jours/365 jours)
Le nombre de jours de repos est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de repos pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète jours/365 jours)
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
En cas de départ du salarié au cours de l’année civile, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Si le compte est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé.
Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.
A titre indicatif, le montant du salaire mensuel brut versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois
Article 21. Rémunération
21.1. Généralités La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
Il est rappelé que le passage au forfait jours ne doit pas être assorti d’une augmentation de la charge de travail des salariés concernés. Si un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours percevait une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait, il saisirait la Direction à tout moment. En toute hypothèse, cette question serait abordée lors de l’entretien semestriel de suivi. En cas de différend d’appréciation, le salarié concerné peut saisir le juge judiciaire.
Le statut cadre et ETAM fait référence aux dispositions de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil (IDCC 1486).
21.2. Salariés ayant le statut cadre Aucune majoration de la rémunération annuelle n’est applicable au salarié cadre bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Ainsi n’est pas applicable la disposition de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil (IDCC 1486) prévoyant une majoration de la rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de la catégorie. Les salariés cadres concernés par le présent accord collectif d’entreprise percevront a minima la rémunération minimale conventionnelle prévue par la convention collective applicable à leur classification sans majoration.
Pour vérifier le respect du salaire minimum conventionnelle il sera appliqué la formule suivante : Salaire de base référence base forfait contractuel/ SMC conventionnel de branche base 218 jours.
21.3. Salariés ETAM (non-cadre) Le salaire mensuel brut plancher minimal applicable sera égal au minimum conventionnel de la classification de l’emploi du non-cadre majoré de 5% au prorata temporis du nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle. Pour vérifier le respect du salaire minimum conventionnelle il sera appliqué la formule suivante : Salaire de base référence base forfait contractuel/ SMC conventionnel de branche base 218 jours.
Article 22. Modalités de contrôle & de suivi du salarié et de l’application de l’accord. Un entretien semestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation de travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Article 23. Dispositif de veille et d’alerte En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel. Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées. Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.
En toute hypothèse, les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 24. Rachat exceptionnel de jours de repos Les salariés en forfait annuel en jours auront la faculté, en référence de l’article L.3121-64 du Code du travail de demander à renoncer, exceptionnellement ou ponctuellement au cours de l’année de référence, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 5 jours, en contrepartie d’une majoration de salaire.
Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.
Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été pris par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori.
Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction.
Les salariés concernés devront formuler leur demande par écrit au moyen d’un formulaire spécifique 1 mois à l’avance. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours.
Cet avenant devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% du salaire journalier brut de base (i.e. hors prime et accessoire de toute nature).
Elle sera versée avec la paie du mois de décembre. Cette indemnisation pourra prendre la forme d’un repos majoré dans les mêmes conditions à la demande du salarié et sous réserve de l’avis favorable de la Direction.
La rémunération journalière brute de base se calcule de la manière suivante : Salaire brut mensuel de base (correspondant au forfait / 21,67).
Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra en toute hypothèse excéder le plafond de 235 jours.
Article 25. Droit à la déconnexion Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront ne pas recourir à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail aux cas de nécessités impérieuses.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation récurrente des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la Direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
Article 26. Suivi médical À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
Titre VII. Dispositions en matière de congés payés
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).
Article 27. Nombre de jours de congés payés légaux Les salariés de la société CAP RH bénéficient, pour un droit intégral à congés sur la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre, de 25 jours ouvrés de congés payés.
Article 28. Congés de fractionnement En référence aux articles L. 3141-21 et L.3141-23 du code du travail, les jours supplémentaires de congé pour fractionnement sont supprimés si le fractionnement est à l’initiative du salarié. Ainsi, le fractionnement des congés payés à l’initiative du salarié ne donne pas lieu à l'attribution de jours de congés supplémentaires.
Article 29. Période de référence des congés payés légaux
29.1. Principe Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du Code du travail les parties au présent accord conviennent que la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés d’origine légale est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Il est rappelé que cette mesure est dictée pour des raisons pratiques de bonne gestion tenant notamment au suivi du temps de travail effectif des salariés sur la période de référence annuelle.
29.2. Période de référence annuelle La période de référence des congés payés courra, à compter de l’année suivante de la date d’entrée en vigueur du présent accord sur 12 mois consécutifs et correspondra à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
La première période de référence complète courra du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant la société CAP RH en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Pour favoriser la prise de congés payés durant les deux premières périodes de congés faisant suite à la date d’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise, la Direction autorisera, sous réserves des impératifs organisationnels liés au changement de période de référence, la prise de congés payés acquis par anticipation.
Article 30. Période et modalités de prise de congés payés légaux Conformément aux dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la période de prise des congés payés (congé principal + 5ème semaine) court sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année de référence.
Du 1er janvier au 31 octobre de l’année, le personnel sera tenu de prendre un minimum de 4 semaines de congés payés, dont 2 semaines minimales consécutives sur la période estivale courant du 1er juin au 30 septembre.
La semaine du 15 août est une semaine de fermeture collective de Cap RH.
Pour fixer l’ordre et les dates de départ, il sera tenu compte :
De l’intérêt lié à la bonne marche ou à la continuité du service de la société CAP RH et l’obligation de continuité de service inhérente à ses missions en fonction des compétences utiles mobilisables
De la situation de famille des bénéficiaires notamment de la possibilité de congé du conjoint, de leur ancienneté et d’une éventuelle activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs.
De l’ordre d’arrivée des demandes de prises de congés payés
Le responsable hiérarchique validera les dates de départs des congés d’été et en informera chaque salarié avec un délai de prévenance minimal de 1 mois.
Sauf situation particulière, afin de faciliter l’organisation des activités :
Au plus tard le 30 avril, les congés sur la période estivale (juin à septembre) d’été devront être posés. A défaut, le salarié prendra 2 semaines de congés consécutives incluant la semaine du 15 août.
Au 31 octobre, la totalité des congés acquis en N-1 devront être posés et au moins quatre semaines devront être prises.
Le report des congés payés n’est pas autorisé en dehors d’un maximum de 2 jours par an. Au-delà de ce nombre de jours, les jours de congés non pris seront perdus, sans contrepartie. Si après une première mise en demeure, le collaborateur ne pose pas ces congés avant le terme de la période de référence, la société CAP RH pourra les imposer d’office avec un délai de prévenance de 1 mois.
Titre VIII. Heures supplémentaires et suivi du temps de travail effectif En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).
Article 31. Principe général Sont des heures supplémentaires, les heures qui sont demandées expressément par la hiérarchie pour nécessité de service. Article 32. Réalisation et détermination des heures supplémentaires Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, exclusivement à la demande explicite de la Direction, des heures supplémentaires.
Une fiche de validation sera alors obligatoirement et préalablement signée par la hiérarchie du salarié concerné. Cette fiche sera cosignée par le salarié concerné.
Article 33. Majoration des heures supplémentaires
25% pour les 8 premières heures supplémentaires
35% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 8 premières heures
Le principe est le paiement des heures supplémentaires.
Néanmoins, ces heures pourront être intégralement compensées en repos compensateur de remplacement sur décision de l’employeur en tenant compte des majorations fixées ci-dessus et portées au crédit d’un compteur individuel.
Article 34. Contingent annuel d’heures supplémentaires Conformément aux dispositions de l’article L.3121-11 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 230 heures par année civile.
Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en application.
S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.
Article 35. Suivi du temps de travail effectif Selon les dispositions de l’article D.3171-8 du code du travail : « Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :
1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies
2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié. »
La souplesse accordée aux salariés dans le cadre des trois organisations du Titre IV du présent accord implique la mise en place d’un dispositif de suivi et de décompte permettant d’assurer avec rigueur et équité la mesure du temps de travail effectif.
Le suivi de la durée et des horaires de travail est placé sous la responsabilité de la ligne hiérarchique, et en premier lieu du supérieur hiérarchique direct. Ce dernier doit assurer également le respect des durées légales maximales du temps de travail quotidiennes et hebdomadaires telles que rappelées dans le présent accord collectif d’entreprise.
En cas de recours à un dispositif d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Le décompte et le contrôle du temps de travail effectif pourront réalisés soit au moyen d’un système auto-déclaratif avec visa de la hiérarchie, soit au moyen d’un système automatisé type badgeuse.
Le dispositif de suivi a pour objet de décompter, de suivre et de contrôler la durée de travail effectif du personnel.
Le dispositif mis en place de traitement des données personnelles devra répondre aux exigences légales et règlementaires du RGPD. Titre IX. Indemnité de rupture conventionnelle homologuée ou autorisée
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).
Article 36. Indemnité de rupture conventionnelle homologuée et de rupture conventionnelle autorisée Les indemnités de rupture conventionnelle homologuée ou autorisée seront calculées pour l’ensemble des salariés titulaires d’un CDI, quel que soit l’âge, l’ancienneté, le statut (ETAM ou CADRE) bénéficiant ou non du statut de salarié protégé dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
Ce régime se substitue à tout autre ayant été applicable à la société CAP RH.
Il est notamment établi que les salariés ne pourront pas bénéficier de l’indemnité de rupture conventionnelle homologuée ou autorisée telles que prévues par la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).
Titre X. Contreparties obligatoire en repos (fin de l’usage)
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).
Article 37. Congés supplémentaires au titre de la contrepartie obligatoire en repos L’ensemble du personnel de CAP RH bénéficiait à partir d’un an d’ancienneté de 5 jours de repos supplémentaires au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires conventionnel au titre de l’article L.3121-30 du code du travail.
Du fait du relèvement du contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par le présent accord, les salariés à temps complet suivant l’horaire de référence ne dépasseront plus structurellement le contingent annuel d’heures supplémentaires.
En conséquence, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif d’entreprise, les compteurs de congés supplémentaires au titre de la contrepartie obligatoire en repos ne seront plus crédités collectivement en application d’un usage de 5 jours ouvrés par an. Le suivi sera désormais individuel et au réel en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires défini au titre VIII du présent accord. Le présent accord met donc fin à cet usage.
Titre XI. Congés supplémentaires
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486). Les dispositions du présent titre se substitue au congé d’ancienneté prévu par la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987.
Article 38. Congés supplémentaires « ETAM » Le personnel ETAM ayant un an d’ancienneté révolu au 31 décembre, bénéficie, sous condition de présence effective sur la période de référence, de 5 jours de congés supplémentaires.
La période de référence est l’année civile.
La condition d’ancienneté de 1 an s’apprécie à la date d’expiration de la période de référence pour la détermination des congés payés, soit au 31 décembre.
Les congés supplémentaires s’acquièrent sur la période de référence en fonction du temps de travail effectif du salarié. Il s’agit d’un dispositif acquisitif
La définition du personnel ETAM est celle correspondant à la classification conventionnelle de branche.
Les congés supplémentaires sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. Les congés supplémentaires ne donnent pas droit à fractionnement.
Les congés supplémentaires sont pris à l’initiative du salarié sur la période de référence de congés payés. Le salarié fait sa demande à son supérieur hiérarchique avec un délai minimal de prévenance de 10 jours ouvrés. Le responsable dispose d’un délai de 5 jours pour valider le congé supplémentaire. Il n’y a pas d’accord tacite du responsable hiérarchique. Les jours supplémentaires non posés sur la période sont perdus sans contrepartie en repos ou financière.
Le dispositif des congés supplémentaires se substitue pour les ETAM, car plus favorable, au congé conventionnel de branche d’ancienneté.
Titre XII. Clauses administratives et juridiques
Article 39. Date d’effet et durée de l’accord Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord d’entreprise entre en vigueur le 1er janvier 2023.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 46 du présent accord. Article 40. Commission paritaire de suivi Les parties signataires du présent accord, conscientes de l’importance d’assurer la réalisation effective des objectifs du présent accord, constituent une commission paritaire au niveau de la société CAP RH.
40.1. Rôle de la commission paritaire de suivi Une Commission paritaire de suivi de l’accord est créée dans le but :
De veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord ;
De résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation du présent l’accord.
40.2. Composition de la commission paritaire de suivi La Commission paritaire est composée au maximum de trois représentants : un représentant de la Direction et deux représentants de la délégation du personnel du CSE signataire de l’accord. Elle pourra se réunir dès lors qu’un représentant de chacune de parties est présent.
40.3. Réunion de la commission paritaire de suivi La Commission paritaire se réunira deux fois par an la première année d’application de l’accord et une fois par an par la suite.
40.4. Avis de la commission paritaire de suivi La Commission paritaire émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Pour rendre son avis, la Commission paritaire peut décider à l’unanimité de ses membres d’entendre toute partie.
40.5. Temps passé aux réunions de la commission paritaire de suivi Le temps passé aux réunions de la Commission paritaire est rémunéré comme temps de travail.
Article 41. Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Article 42. Conditions de validité Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales applicables. L’effectif de la société CAP RH est supérieur à 11 salariés et inférieur à 20 salariés. Pour rappel, dans les entreprises de 11 à 20 salariés, si aucun salarié ne se porte candidat dans un délai de 30 jours à compter de l’information, l’employeur n’est pas tenu d’organiser les élections. La société CAP RH a informé le personnel le 14 novembre 2022 de l’organisation des élections du CSE. Aucun salarié ne s’est porté candidat dans le délai de 30 jours qui a pris fin le 15 décembre 2022. Dans ce cas, l'article L. 2232-23 du Code du travail les autorise à appliquer les règles prévues pour les entreprises de moins de onze salariés. Ainsi, en référence des articles L.2232-21 et L.2232-22 du code du travail, en dessous de 11 salariés, l'employeur peut élaborer lui-même un projet d'accord puis le soumettre aux salariés. Si ceux-ci l'approuvent à la majorité des deux tiers, le texte acquiert la qualité d'accord collectif d’entreprise.
Article 43. Consultation du personnel Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail, la consultation du personnel a été organisée le 16 décembre 2022, soit à l'issue d'un délai minimum de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord (23 novembre 2022) et des modalités d'organisation de cette consultation.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-11 du Code du travail, les modalités de déroulement du référendum seront fixées par l'employeur seul, qui détermine :
Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
L’organisation et le déroulement de la consultation ;
Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés ;
L’organisation matérielle du référendum.
La consultation aura lieu pendant le temps de travail et en l'absence de l'employeur. Elle se déroulera par vote à bulletin secret, afin que son caractère personnel et secret soit garanti. La consultation se déroulera, pour le personnel ne pouvant procéder à un vote physique en raison de l’éloignement géographique ou de l’absence prévisible à son poste, par correspondance selon les modalités qui feront l’objet d’une note explicative communiquée à l’ensemble du personnel en annexe du présent accord.
En annexe également, un calendrier du processus de consultation.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du Code du travail, le résultat de la consultation sera porté à la connaissance de l'employeur et fera l'objet d'un procès-verbal, dont la publicité sera assurée dans l'entreprise par tout moyen.
Article 44. Révision de l’accord Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales applicables.
Article 45. Modification de l’accord Toute disposition modifiant le présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Article 46. Dénonciation de l’accord Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les membres de la délégation du personnel au CSE, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
La société CAP RH ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie légal.
Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent accord.
Article 47. Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 48. Dépôt de l’accord et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé-Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu. Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.
En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par les élus titulaires (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du lors des dernières élections professionnelles (CSE) serait là encore transmis à la DREETS. La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Par ailleurs chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter, par un document annexé au premier bulletin de paie suivant sa signature.
Le présent accord d’entreprise comporte 39 pages (+ annexes 1 à 4) paraphées par les parties.
Le présent accord d’entreprise est établi en 5 exemplaires originaux.
Fait à Saint-Jean, le 16 décembre 2022
Pour la société CAP RH Madame X En sa qualité de Co-gérante
Madame X
En sa qualité de Co-gérante
Monsieur X
En sa qualité de Co-gérant Est joint en annexe le résultat du scrutin en date du 16 décembre 2022 portant approbation du présent accord à la majorité des deux tiers des salariés de l’entreprise.
Annexe 1. Liste d’émargement remise accord le 23/11/2022
Liste des salariés
Emargement
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Annexe 2. Calendrier consultation référendaire
Question soumise au referendum : Aprouvez-vous l’accord d’entreprise tel qu’il vous a été communiqué le 23/11/2022 ?
Réponse : Oui / Non
Information du personnel : 23 novembre 2022
Référendum : 16 décembre 2022 de 12H à 14H
16 décembre 2022 14H00 : Dépouillement et proclamation du résultat
Etablissement d’un procès-verbal.
Annexe 3. Synthèse des options possibles
BU Paie et ADP
Aménagement du temps de travail
Formule A
Formule A’
Formule B
Horaire de travail
39H de travail effectif sur 5 jours/semaine
39H de travail effectif sur 4,5 jours semaine 37H de travail effectif en moyenne sur 4 semaines
