La société Capsugel France – SAS dont le siège social se situe 10 rue Timken – 68027 Colmar Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Colmar sous le n° B 612 050 518, représentée
D’une part,
ci-après désignée par « l’entreprise », « la société ».
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :
l’organisation syndicale CFDT, représentée dans l’entreprise
l’organisation syndicale CGT, représentée dans l’entreprise
l’organisation syndicale CFTC représentée dans l’entreprise
D’autre part.
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Le présent accord est consacré à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération non justifiés, sur l’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail.
Le présent accord a pour objet de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions suivants : la rémunération effective, la promotion professionnelle, les conditions de travail, et l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le présent accord définit également les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi et l’évaluation des objectifs et des actions.
DANS CE CONTEXTE, IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
Etat des lieux
Afin de fonder le présent accord sur une base objective et partagée, un diagnostic a été réalisé à partir des données issues notamment de la BDESE, du bilan social, de l’Index Égalité Professionnelle et des données internes. Ce diagnostic permet d’orienter les thématiques retenues en fonction les éventuels écarts entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, au niveau de la rémunération, de la promotion, des conditions de travail ou encore de l’articulation vie professionnelle / personnelle.
Répartition de l‘effectif total
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Répartition de l’effectif CDI par sexe et CSP au 31/12/2024
Répartition de l’effectif CDI par sexe et CSP au 31/12/2024
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Masse salariale annuelle totale par sexe comparé à l’effectif
Masse salariale annuelle totale par sexe comparé à l’effectif
Emplois et évolutions de carrières par sexe et par CSP en 2024
Emplois et évolutions de carrières par sexe et par CSP en 2024left
L’analyse des effectifs en contrat à durée indéterminée sur la période 2022–2024 révèle une dynamique globale de stabilité, avec des évolutions significatives dans certaines catégories.
Au 31 décembre 2024, l’effectif était de 372 salariés, 121 femmes et 251 hommes.
On observe une progression du nombre de cadres masculins, tandis que l’effectif féminin dans cette catégorie demeure stable. Chez les techniciens et agents de maîtrise, les effectifs diminuent légèrement pour les deux sexes.
Les postes d’ouvriers restent majoritairement occupés par des hommes, même si la proportion de femmes y demeure constante sur les 3 dernières années.
Sur la même période, la répartition de la masse salariale évolue de manière cohérente avec celle des effectifs. Les hommes représentent en moyenne 65 % à 67 % des effectifs et perçoivent 67 % à 69 % de la masse salariale. Les femmes comptent pour 33 % à 35 % des effectifs et 31 % à 33 % de la masse salariale. Cette convergence indique une certaine équité en matière de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes, malgré une forte prédominance masculine dans certains métiers.
Ces constats traduisent une tendance claire vers davantage de mixité, notamment dans des fonctions historiquement masculines.
Rémunérations
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Répartition des salaires de base par coefficient et par sexe
Répartition des salaires de base par coefficient et par sexe
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Rémunération (salaire de base) médiane mensuelle par CSP et par sexe
Rémunération (salaire de base) médiane mensuelle par CSP et par sexe
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Rémunération (salaire de base) médiane mensuelle par tranche d’âge et par sexe
Rémunération (salaire de base) médiane mensuelle par tranche d’âge et par sexe
Résultat de l’index
2022
2023
2024
Ecart de rémunération 34/40 35/40 34/40 Ecart de taux d'augmentations individuelles (hors promotions) 20/20 20/20 20/20
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Résultats de l’Index Egalité Professionnelle relatifs à la rémunération
Résultats de l’Index Egalité Professionnelle relatifs à la rémunération
L’analyse des salaires moyens de base hors primes, observée par catégorie professionnelle, tranche d’âge et genre, met en évidence une tendance globale au rapprochement des rémunérations. Sur plusieurs niveaux de classification, les salaires moyens apparaissent légèrement en faveur des femmes, traduisant une dynamique positive pour cette catégorie.
À d’autres coefficients (190, 350, 450), des écarts subsistent en faveur des hommes. Ceux-ci s’expliquent principalement par des facteurs tels que l’ancienneté, le niveau de responsabilité, la différence des métiers occupés ou la diversité des parcours professionnels.
L’étude par tranches d’âge confirme également une progression cohérente des rémunérations avec l’expérience, tant chez les femmes que chez les hommes, tout en soulignant un resserrement des écarts dans plusieurs segments, notamment entre 35 et 55 ans, ce qui témoigne d’une évolution harmonisée des carrières.
Les résultats de l’Index égalité professionnelle confortent ces constats. Sur les trois dernières années, l’entreprise obtient des scores élevés et stables concernant l’indicateur relatif aux écarts de rémunération (34/40, 35/40 puis 34/40). L’indicateur portant sur les augmentations individuelles atteint systématiquement le score maximal (20/20), attestant d’une totale absence de différenciation dans les politiques d’évolution salariale.
Ces résultats témoignent d’une situation globalement équilibrée et d’efforts continus en faveur de l’égalité salariale. Ils mettent néanmoins en lumière certains écarts résiduels, qui constituent autant de leviers d’action pour poursuivre et renforcer la transparence en vue du maintien de l’équité dans les pratiques de rémunération.
Promotion professionnelle
% de salarié ayant suivi la formation ETHICS & COMPLIANCE
% de salarié ayant suivi la formation ETHICS & COMPLIANCE
2022
2023
2024
% salariés 91.5 88 89
Résultats de l’Index Egalité Professionnelle relatifs la promotion professionnelle
Résultats de l’Index Egalité Professionnelle relatifs la promotion professionnelle
Résultat de l’index
2022
2023
2024
Taux de promotion 15/15 15/15 15/15 Augmentation au retour de congé maternité 15/15 15/15 15/15 Sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 5/10 5/10 5/10
Les données issues de l’Index Égalité Professionnelle montrent une égalité de traitement en matière de promotion : les taux de promotion sont équivalents entre les femmes et les hommes, et toutes les salariées de retour de congé maternité ont bénéficié d’une augmentation
Cela démontre une situation équilibrée dans les processus de progression et de reconnaissance salariale.
Par ailleurs, si l’égalité est bien respectée dans les processus de promotion et d’augmentation individuelle, une sous-représentation des femmes parmi les 10 salarié(e)s les mieux rémunérés (3 sur 10) invite à poursuivre les efforts pour renforcer leur accès aux postes à plus forte responsabilité.
Cette situation constitue une opportunité d’action pour favoriser une représentation plus équilibrée dans les fonctions stratégiques et les niveaux de rémunération les plus élevés.
Enfin, les salariés suivent une formation ETHICS & COMPLIANCE (Ethique et conformité), qui intègre les principes de non-discrimination, de respect des droits humains et de prévention du harcèlement moral et sexuel. Ces modules visent à garantir que les décisions de promotion s’effectuent dans un cadre transparent, équitable et conforme aux standards éthiques. Les managers sont ainsi sensibilisés à l’importance de l’intégrité et de la diversité dans leurs choix, renforçant la confiance dans les processus RH et contribuant à un environnement de travail respectueux.
Organisation du temps de travail et conciliation vie privée vie professionnelle
Organisation du travail par sexe et CSP
Organisation du travail par sexe et CSP
Mesures Etat des lieux
Existence d'un maintien de salaire versé par l'employeur pour le congé maternité ou d'adoption
oui
Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé paternité
oui
Participation de l'entreprise et du CSE aux modes d'accueil à la petite enfance
Employeur non CSE oui
Evolution des dépenses éligibles au Crédit d'impôt famille
non
Nombre de jours de congé paternité réellement pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques
100%
Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
oui : horaires flexibles, télétravail, jours enfants malades pour les parents
Mesures visant à concilier vie privée et vie professionnelle
Mesures visant à concilier vie privée et vie professionnelle
Aménagement du temps de travail pendant les congés maternité
Aménagement du temps de travail pendant les congés maternité
2022
2023
2024
Nombre congé maternité 3 7 4 Nombre réduction 30 minutes / jour 0 5 3
La très grande majorité des salariés, hommes comme femmes, exerce son activité à temps complet. Le recours au temps partiel concerne principalement les femmes, notamment dans les catégories cadres et techniciennes. Ce choix reflète une volonté d’adapter le rythme professionnel aux contraintes personnelles et familiales. Il est important de souligner que 100 % des contrats proposés à l’embauche sont à temps plein, ce qui confirme que le temps partiel résulte exclusivement d’un choix personnel des salarié(e)s. Cette liberté d’organisation illustre l’engagement de l’entreprise en faveur d’une flexibilité respectueuse des besoins individuels. Des aménagements spécifiques peuvent également être accordés aux femmes enceintes, tels que des adaptations ponctuelles des horaires, des restrictions de certaines tâches ou des ajustements des conditions de travail. Ces pratiques contribuent à sécuriser leur parcours professionnel tout en tenant compte de leurs besoins particuliers. Néanmoins, il convient de renforcer ces dispositifs afin d’améliorer encore l’accompagnement durant la grossesse. L’ensemble de ces éléments témoigne d’une organisation du travail inclusive, structurée et ouverte, qu’il convient de préserver et de continuer à promouvoir pour favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Thèmes des négociations et contenu de l’accord
Conformément aux articles L2242-10 et L2242-11 1° et 2° du code du travail, les parties ont convenu des thèmes et de négociation et du contenu de chacun des thèmes du présent accord en référence à l’article R2242-2 du code du travail.
Champ d’application
L’accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société.
Signataires
Le présent accord a été signé, conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.
Domaines d’actions retenus en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les Parties conviennent de retenir les 4 domaines d’action suivants :
La rémunération effective ;
La promotion professionnelle ;
Les conditions de travail ;
L’articulation vie privée et vie professionnelle.
Objectifs de progression, actions mises en œuvre et indicateurs chiffrés dans les domaines d’actions retenus en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La rémunération effective
Objectif de progression
L’objectif de l’entreprise est de s’assurer que les rémunérations des femmes et des hommes sont et demeurent égales, pour un travail comparable. L’objectif est donc de supprimer les éventuels écarts injustifiés de rémunération et les éventuelles différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (article L3221-4 du code du travail).
Actions pour atteindre l’objectif de progression
Afin d’atteindre son objectif de progression, notamment pour supprimer les éventuels écarts de rémunération et les éventuelles différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à :
Effectuer annuellement un comparatif des rémunérations des hommes et des femmes par coefficient.
Identifier les écarts de rémunération éventuels existants entre les hommes et les femmes.
Vérifier l’existence d’éléments objectifs et pertinents permettant de justifier l’absence d’écarts.
Procéder à un rattrapage salarial si l’écart constaté n’est pas justifié.
Indicateurs chiffrés
Afin d’assurer le suivi et l’évaluation des objectifs de progression et des actions, les indicateurs chiffrés suivants ont été sélectionnés :
Score de l’index égalité professionnel concernant le 1er indicateur (écart de rémunération femmes-hommes) ;
Indicateurs de la BDESE en matière de rémunération comparée F/H ;
Nombre de rattrapages salariaux effectués.
Promotion professionnelle
Objectifs de progressions
Le premier objectif de l’entreprise est de permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier, des mêmes opportunités de promotion professionnelle, y compris pendant les congés de maternité, de paternité, accueil d’enfant et parental, y compris en temps partiel.
Le deuxième objectif est d’une manière plus générale de lutter contre les préjugés limitant ou entravant l’évolution professionnelle des femmes, au niveau individuel et collectif.
Le troisième objectif est de garantir un égal accès aux promotions pour les femmes et les hommes.
Actions pour atteindre les objectifs de progression
Pour atteindre le premier objectif défini, la société s’engage à permettre aux salariés éloignés temporairement de l’entreprise en raison d’un congé de maternité, paternité ou d’accueil d’enfant, de recevoir les offres de poste internes pendant leur absence. Pour respecter le droit à la déconnexion des salariés concernés, la société communiquera les offres de poste disponibles uniquement si le salarié en fait la demande expresse, dans le mois qui précèdent le début de son absence par écrit au service RH. A cette occasion, le salarié communiquera l’adresse électronique à laquelle il souhaite que ces offres puissent lui être adressées.
Pour atteindre le second objectif défini, la société s’engage à mener des actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces actions de sensibilisation seront prioritairement déployées vers les salariés exerçant des missions d’encadrement. Ces actions auront notamment pour but d’identifier et supprimer les biais cognitifs pouvant impacter leurs prises de décision.
Indicateurs chiffrés
Le suivi et l’évaluation de l’objectif et des actions sera assuré par les indicateurs suivants :
Nombre de salariés ayant fait le choix de recevoir des offres de poste durant leur absence ;
Nombre d’offre adressées pendant ces absences ;
Score de l’index concernant le 3ème indicateur (écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes) ;
Nombre d’actions de sensibilisation organisées ;
Nombre et taux de salariés concernés par ces actions de sensibilisation ;
Nombre et pourcentage de promotions professionnelles selon le genre (ratio promotions/effectifs femmes et hommes), définies comme tout changement de coefficient assorti d’une revalorisation salariale.
Les conditions de travail
Objectif de progression
Le premier objectif est lié à la grossesse qui est une période de changements physiologiques entraînant des répercussions directes sur la santé des salariées concernées. Elle implique de trouver des solutions permettant la réduction de contraintes, en vue de faciliter la gestion du quotidien des femmes enceintes.
Actions pour atteindre l’objectif de progression
Afin d’atteindre son objectif de progression, l’entreprise s’engage à :
A partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction de leur temps de travail sans aucune incidence sur leur rémunération. Cette réduction pourra être regroupée afin d’être accolée au congé maternité.
Pour les salariées dont le contrat est en heures : la réduction du temps de travail est fixée à 30 minutes par jour.
Pour les salariées au forfait jour : la réduction correspond à une demi-journée toutes les 2 semaines.
Faciliter le recours au télétravail des femmes enceintes :
Conformément à l’accord d’entreprise du 12 décembre 2023 conclu en matière de télétravail, il est rappelé que la salariée enceinte a la possibilité d’accéder au télétravail pendant au maximum 3 jours par semaine pendant la durée de fin de grossesse. Par le présent accord, il est convenu que cette durée maximale de trois jours, pourra être augmentée, d’un commun accord entre la salariée et la direction, pendant la grossesse. Il est néanmoins précisé que le télétravail ne doit pas avoir pour objet de maintenir en situation de travail une salariée dont l'état de santé nécessiterait la suspension de son contrat de travail pour arrêt maladie ou congé de maternité. Il conviendra également de veiller à ce que cette mesure ne conduise pas à l’isolement de la salariée.
Aménagement du poste de travail :
Des adaptations seront mises en place selon les besoins de la salariée, incluant notamment la réduction ou suppression du port de charges ainsi que l’exclusion de toute manipulation de produits chimiques identifiés comme dangereux.
Indicateurs chiffrés
Afin d’assurer le suivi et l’évaluation des objectifs de progression et des actions, les indicateurs chiffrés suivants ont été sélectionnés :
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’une réduction de leur horaire de travail ;
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de jours de télétravail supplémentaires
Nombre d’’aménagements du poste de travail des femmes enceintes.
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Objectif de progression
L’objectif de l’entreprise est de favoriser le passage à temps partiel pour les salariés souhaitant bénéficier d’une réduction de leur activité pour des raisons familiales et sans que cette réduction de leur durée de travail puisse avoir d’effet négatif sur leurs droits à retraite.
Actions pour atteindre l’objectif de progression
Afin d’atteindre son objectif de progression, et durant la période de validité du présent accord, l’entreprise s’engage à :
Accepter les demandes de passage à temps partiel pour raisons familiales des salariés qui en feraient la demande sous réserve que la proportion de salariés à temps partiel dans le service ne dépasse pas 50 % ;
Pour ces salariés, prendre en charge et verser les cotisations à l’assurance vieillesse de sécurité sociale de base et complémentaire obligatoire correspondant à la part de salaire perdue du fait de la réduction du temps de travail.
Pour bénéficier de ce dispositif, les conditions sont les suivantes :
Le passage à temps partiel devra être motivé par des raisons familiales, c’est-à-dire, pour les besoins de l’éducation d’un enfant dont l’âge est inférieur à 12 ans ;
Le passage à temps partiel impliquera une réduction d’activité maximum de 20%;
La demande devra être adressée par écrit au service RH 6 mois avant la prise d’effet souhaitée du passage à temps partiel ;
Le passage à temps partiel est conditionné par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Indicateurs chiffrés
Afin d’assurer le suivi et l’évaluation des objectifs de progression et des actions, les indicateurs chiffrés suivants ont été sélectionnés :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un passage à temps partiel pour des raisons familiales ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un maintien de leurs cotisations vieillesse ;
Commission de suivi
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré par une Commission de suivi composée de la manière suivante :
Au moins un représentant de l’entreprise,
Au moins un représentant parmi les membres du Comité Social et Economique.
La Commission de suivi se réunira au moins une fois par an lors d’une réunion du CSE.
Durée de l’accord et périodicité des négociations
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Avant le terme de cet accord, des négociations seront engagées en vue de la mise en place d’un nouvel accord. En applications des articles L2242-10 et L2242-11 du code du travail, il est convenu que la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, se tiendra tous les 4 ans.
Portée de l’accord
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Il se substituera, à compter de la date de son entrée en vigueur, à tout autre accord antérieur et s’impose sur tout autre norme, notamment les accords et conventions de branche.
Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise.
Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge. Une première réunion de négociations sera alors engagée dans un délai de six mois suivant la demande.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il deviendra opposable, dès son dépôt, à la société ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Règlement des différends
Tout différend concernant l'application du présent accord ou sa révision est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. Les parties pourraient, si nécessaire, désigner d’un commun accord un conciliateur.
A défaut d'accord amiable entre les parties, dans le délai d’un mois après sa constatation, le différend est porté devant la juridiction compétente dont dépend le siège social de la société.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à la législation en vigueur, l’accord a fait l’objet d’une information / consultation auprès du CSE qui a émis un avis favorable.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Colmar.
Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel. Un exemplaire sera également tenu à la disposition des salariés au service des ressources humaines. Un avis sera affiché dans les locaux indiquant où le texte de l’accord est tenu à la disposition des salariés et les modalités pour le consulter.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
En sus, l’accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, si elle existe (article D. 2232-1-2 du code du travail).
Colmar, en 5 exemplaires originaux le 18 décembre 2025 Pour la société Capsugel France Pour les organisations syndicales représentatives Le syndicat CFDT
