Accord d'entreprise CARL BECHEM FRANCE

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Société CARL BECHEM FRANCE

Le 09/06/2026

• Durée collective du temps de travail
• Heures supplémentaires (contingent, majoration)
• Forfaits (en heures, en jours)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail
• Droit à la déconnexion et outils numériques

SET TYPEDOC "VA" VA SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VA SET TYPEDOC "VA" VAACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF À L’ORGANISATION DU TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ CARL BECHEM FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CARL BECHEM FRANCE, Société à responsabilité limitée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 383 684 099, dont le siège social est sis 13 Avenue de l'Europe ESPACE EUROPEEN DE L'ENTREPRISE à 67300 SCHILTIGHEIM, représentée par, agissant en qualité de Gérant, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée “ La société ” ou " CARL BECHEM ”

D’une part,

ET :

Le personnel de la société CARL BECHEM FRANCE, lequel a ratifié directement le présent accord à la majorité requise des 2/3, sur proposition de la Direction CARL BECHEM, selon procès-verbal annexé aux présentes,

Ci-après dénommés « les Salariés ».

D’autre part.

Ci-après dénommés ensemble « les Parties »

SOMMAIRE

TOC \o "1-2" \h \z \uChapitre 1 - DUREE DU TRAVAIL, PRINCIPE ET DEFINITION PAGEREF _Toc225529954 \h 6
1.1.Durée hebdomadaire du travail PAGEREF _Toc225529955 \h 6
1.2.Notion de temps de travail effectif PAGEREF _Toc225529956 \h 6
1.3.Temps de pause PAGEREF _Toc225529957 \h 7
1.4.Durées maximales de travail PAGEREF _Toc225529958 \h 7
1.5.Temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc225529959 \h 7
1.6.Journée de solidarité PAGEREF _Toc225529960 \h 8
1.7. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc225529961 \h 8
Chapitre 2 – HORAIRES INDIVIDUALISÉS PAGEREF _Toc225529962 \h 11
2.1. L’intégration des salariés dans le système de l’horaire variable PAGEREF _Toc225529963 \h 11
2.2. Bénéficiaires PAGEREF _Toc225529964 \h 12
2.3. Plages horaires PAGEREF _Toc225529965 \h 12
2.4. Bornes mensuelles-crédits d’heures PAGEREF _Toc225529966 \h 13
2.5. Utilisation des crédits sous forme de journées mobiles PAGEREF _Toc225529967 \h 14
2.6. Enregistrement PAGEREF _Toc225529968 \h 15
2.7. Mesures applicables en cas de non-respect de l’horaire individualisé PAGEREF _Toc225529969 \h 16
Chapitre 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc225529970 \h 17
3.1. Définition légale PAGEREF _Toc225529971 \h 17
3.2. Salariés éligibles PAGEREF _Toc225529972 \h 17
3.3. Caractéristiques des conventions de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc225529973 \h 19
3.4. Durée du forfait annuel en jours et période de référence PAGEREF _Toc225529974 \h 20
3.5. Modalités de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc225529975 \h 22
3.6. Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc225529976 \h 22
3.7. Prise des jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc225529977 \h 23
3.8. Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc225529978 \h 24
3.9. Incidence des périodes d’absences et des entrées, sorties en cours d’année sur les jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc225529979 \h 25
3.10. Cas particulier des cadres en forfait jours réduit PAGEREF _Toc225529980 \h 26
3.11. Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc225529981 \h 26
Chapitre 3 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc225529982 \h 33
3.1. Suivi de l’accord et interprétation de l’accord PAGEREF _Toc225529983 \h 33
3.2. Date d’entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc225529984 \h 33
3.3. Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet PAGEREF _Toc225529985 \h 33
3.4. Revoyure PAGEREF _Toc225529986 \h 33
3.5. Révision - Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc225529987 \h 34
3.6. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc225529988 \h 34
Chapitre 4 - ANNEXES PAGEREF _Toc225529989 \h 35

Annexe 1 – Compte-rendu de l’entretien annuel sur le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc225529990 \h 35

Annexe 2 – Note d’information relative aux modalités d’organisation de la consultation du personnel PAGEREF _Toc225529991 \h 38

Annexe 3 – Procès-verbal de la consultation en vue de la ratification de l’accord relatif à l’organisation du travail PAGEREF _Toc225529992 \h 41

PREAMBULE

La société CARL BECHEM ne disposant d’aucun accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail, le temps de travail relevait des dispositions de l’Accord de Branche du 6 mai 1999 relatif à la réduction du temps de travail et de la Convention Collective la convention collective nationale de l’industrie du pétrole applicables au sein de CARL BECHEM.
Compte tenu des enjeux sociaux et économiques liés à l’organisation du temps de travail, il est apparu nécessaire au sein de la Société CARL BECHEM d’engager une véritable réflexion sur cette problématique et en particulier sur les différents outils d’aménagement offerts par le législateur et par les dispositions conventionnelles prévues au niveau de la Branche.
La Direction de la société CARL BECHEM a dressé le constat de l’inadéquation des stipulations de l’Accord de Branche au regard des besoins et des contraintes de l’entreprise.

1°Dans cette perspective, l’individualisation du temps de travail par la mise en place d’horaires individualisés (appelé également horaires variables) permettrait de poursuivre plusieurs objectifs, tels que :

• Souplesse et flexibilité pour les collaborateurs dans la gestion de leurs heures d’arrivée et de départ.
• Responsabiliser les collaborateurs sur une partie de l’organisation de leur temps de travail en fonction des besoins de l’activité.
• Du côté de l’employeur, l’optimisation de son attractivité,

2° En deuxième lieu, la société CARL BECHEM a ressenti, au regard des pratiques constatées, le besoin de définir les conditions d’accès au forfait annuel en jours afin que soit maintenue une organisation du temps de travail en adéquation avec la réalité de l’exercice des fonctions de certains salariés et avec les exigences de fonctionnement de l’entreprise.

Il est ainsi apparu, compte tenu de la nature de l’activité et de l’autonomie dont disposent dans l’exercice de leurs fonctions les cadres et certains des non cadres affectés à des emplois itinérants, que l’organisation actuelle de la durée du travail de la société CARL BECHEM nécessitait une adaptation des règles conventionnelles pour tenir compte de l’évolution de l’activité.
Les parties ont donc décidé de négocier un accord d’entreprise constituant un aménagement, au niveau de la Société CARL BECHEM, des dispositions de l’Accord de Branche afin de tenir compte des particularités propres à cette dernière quant à son organisation et au marché sur lequel elle évolue.
La société CARL BECHEM et le personnel de l’entreprise affirment ainsi leur volonté de réaménager le temps de travail pour permettre de rechercher des solutions devant répondre aux aspirations des salariés en matière de gestion de leur temps de travail selon les besoins des services en adaptant l’organisation de leur temps de travail en fonction des justes nécessités naissant des besoins clients et services internes, mais également en considération des exigences de leur activité et de la nécessaire conciliation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle.
Pour répondre à ces orientations, le présent accord adapte le recours aux heures supplémentaires aux spécificités de l’entreprise et met en place une organisation du temps de travail de la société CARL BECHEM adaptée aux exigences de l’activité et permettant notamment une répartition sur l’année de l’activité des cadres autonomes et de celle des non cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
C’est dans ce contexte que le présent accord a été élaboré afin de mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours spécifiques ainsi que ses règles de fonctionnement dans le respect du triptyque : satisfaction des clients, performance de l’entreprise et épanouissement de chacun des cadres autonomes de l’entreprise et des non cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Dans ce cadre, la société CARL BECHEM réaffirme également avoir à cœur de renforcer les garanties en faveur des salariés amenés à être titulaires d’un tel forfait et notamment relatives :

• à l’assurance d’une charge de travail raisonnable ;
• à la sauvegarde d’un certain équilibre vie privée/vie professionnelle ;
• au droit à la déconnexion.

Il est rappelé que les forfaits en jours sur l’année ne relèvent pas du domaine réservé à la négociation de branche et ne figurent pas parmi les matières pour lesquelles les accords de branche peuvent décider de conserver leur primauté sur les accords d’entreprise conclus postérieurement (Article L.2253-2 du Code du travail). Le présent accord se substitue à toute disposition conventionnelle de même objet prévue au niveau national et/ou régional.

DISPOSITIONS GÉNÉRALES / CADRE JURIDIQUE

Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, la Société CARL BECHEM emploie moins de 11 salariés en équivalent temps plein.
En l’absence de délégué syndical désigné au niveau de l’entreprise, la négociation du présent accord s’est inscrite dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
La négociation du présent accord s’est déroulée en toute transparence entre la Direction et l’ensemble du personnel.
La Direction et les Salariés se sont réunis 12 mai 2026 afin que la Direction présente aux Salariés le contenu du projet d’accord.
A cette occasion, la Direction a communiqué à chaque salarié un exemplaire du projet d’accord ainsi qu’une note d’information relative aux modalités de la consultation du personnel.
La consultation des salariés sur le présent accord a eu lieu le 9 juin 2026, soit plus de quinze (15) jours après communication du projet d’accord à chaque salarié.
Le présent accord a été approuvé par 9 salariés. Le procès-verbal de consultation en vue de la ratification du présent accord est joint en Annexe.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CARL BECHEM, cadres et non cadres, embauchés selon contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Sont en revanche exclus du champ d’application du présent accord :
les mandataires sociaux ;
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail ;
les salariés détachés (au sens Sécurité Sociale) ou expatriés dans d’autres sociétés ;
les alternants et les stagiaires, dont le temps de travail est organisé sur la base de 35 heures par semaine civile sur une base horaire convenue dans le cadre des conventions les liant à la Société.

Chapitre 1 - DUREE DU TRAVAIL, PRINCIPE ET DEFINITION
Durée hebdomadaire du travail
En application des dispositions de l’article L3121-27 du Code du travail, la durée légale hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps complet est de 35 heures, appréciée dans les conditions convenues au présent accord collectif, sous réserve des exclusions ou modalités particulières d’application prévues par la loi.
Les jours de travail des salariés de CARL BECHEM sont en principe répartis sur la semaine, du lundi au vendredi.
Cependant, le nombre de jour de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition des horaires hebdomadaires de travail, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de fortes activités.
La durée quotidienne de travail de référence est fixée à 7 heures de temps de travail effectif.
Les salariés abordent chaque année avec leur supérieur hiérarchique, lors de l’entretien annuel d’évaluation des performances, les questions de leur charge de travail, de l’organisation de leur travail et de l’articulation de leur activité professionnelle avec leur vie personnelle.
Notion de temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales (article L.3121-1 du Code du travail), le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En application de cette définition légale, ne constitue pas du temps de travail effectif :
le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage,
les temps de pause, entendus comme des temps de repos compris dans le temps de travail journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles,
les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail avant la prise de poste et pour regagner le domicile depuis un lieu d’exécution du travail à la fin de la journée de travail,
l’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

Dans ce cadre, les parties rappellent que constitue notamment du temps de travail effectif :
le temps consacré aux examens médicaux obligatoires,
les heures de délégation des représentants du personnel,
le temps consacré à la formation.
Temps de pause
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du Code du travail, les salariés bénéficient d’une pause de 20 minutes consécutives dès que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Ce temps de pause n’est pas, par détermination de la loi, considéré comme du temps de travail effectif.
Eu égard aux contraintes de l’activité, ce temps de pause sera, en priorité, consacré à la pause déjeuner.
Durées maximales de travail

• 1.4.1. Durée quotidienne maximale de travail

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.

• 1.4.2. Durée hebdomadaire maximale de travail

Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 48 heures.
La durée hebdomadaire maximale de travail effectif sur une période de douze semaines consécutives est fixée à 44 heures.
Les parties rappellent que ces durées maximales de travail s’appliquent au sein de la société CARL BECHEM.
Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Conformément aux articles L.3131-1 et L.3132-1 et suivants du code du travail, tout salarié bénéficie :

• d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives ;

- et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (repos dominical), auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Les salariés de CARL BECHEM bénéficient en principe de deux jours de repos consécutifs par semaine (samedi et dimanche), sous réserve de situations particulières légalement autorisées (astreintes, heures supplémentaires ou circonstances exceptionnelles) ou d’une répartition de la durée du travail supérieure à 5 jours pour tenir compte des contraintes de l’activité.
Journée de solidarité
En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
L’article L.3133-7 du Code du travail prévoit que le travail accompli, dans la limite de 7 heures, au titre de la journée de solidarité, ne donne pas lieu à rémunération.
Les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation de 7 heures de travail réparties au cours de l’année.
Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures sera réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

• 1.7. Heures supplémentaires
• 1.7.1. Déclenchement

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures par semaine, à la demande expresse de la Direction ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer.
Les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel.
Elles ne peuvent être décidées à l’initiative du salarié, et doivent être demandées expressément par la hiérarchie préalablement à leur réalisation et faire l’objet d’une validation de la part du supérieur hiérarchique.
Dans le cadre de la période de référence hebdomadaire, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, soit du lundi à 00 heure au dimanche à 24 heures.
Les heures supplémentaires sont reportées par le salarié sur un relevé hebdomadaire auto-déclaratif validé par le manager.
Ce relevé doit être communiqué à la direction au plus tard dans la semaine qui suit sa réalisation.

• 1.7.2. Contreparties pécuniaires ou sous forme de repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires feront l’objet de contreparties pécuniaires ou de repos compensateur de remplacement selon les modalités définies ci-après :
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures par semaine seront majorées à hauteur de 

:

- 25% pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36ème à la 43ème heure),
- 50 % pour les heures suivantes.
Les majorations de salaire dues au titre des heures supplémentaires sont appliquées au taux horaire des heures normales de travail.
Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, sur décision de la Direction ou en cas d’accord écrit entre le responsable hiérarchique et le salarié et si le fonctionnement du service le permet, par un repos compensateur équivalent à prendre sur la période de référence suivante et dans les conditions suivantes :
1 heure majorée à 125% équivaut à 1h15 de repos compensateur de remplacement.
Le repos compensateur de remplacement peut alors être pris, dans les 6 mois, par journée ou demi-journée, en dehors des mois de janvier, juin et décembre ainsi que des périodes de haute activité.

• 1.7.3 Contingent annuel

Les parties conviennent de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à tous les salariés de l’entreprise à 300 heures par an et par salarié.
Les salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent annuel, qui n’ont pas fait l’objet d’une compensation en repos, ouvriront droit pour le salarié concerné, en sus de la rémunération majorée dont elles auront fait l’objet, à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée sera égale à 50% des heures ainsi réalisées.
Les parties conviennent que le droit à repos compensateur est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures. Ce repos est pris par journée ou demi-journée.
Le repos compensateur est pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture de ce droit, sauf si les impératifs de la société CARL BECHEM conduisent la société à différer la prise de repos.
Le salarié et son supérieur hiérarchique pourront, à titre exceptionnel, porter la période de prise de la contrepartie obligatoire en repos à 4 mois.
Les dates de repos seront déterminées en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Les heures supplémentaires qui donneront lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputeront pas sur le contingent annuel des heures supplémentaires en application de l’article L.3121-25 du Code du travail.








Chapitre 2 – HORAIRES INDIVIDUALISÉS
Le présent accord a également pour objet de prévoir, dans le respect des dispositions légales en vigueur, la possibilité pour les salariés de certains services d’individualiser, dans une certaine mesure, leurs horaires de travail.
Les horaires individualisés constituent une dérogation au principe de l’horaire collectif applicable uniformément à tous les salariés d’une entreprise ou d’un service, ou à certains d’entre eux.
Les parties au présent accord fixe le cadre applicable à la gestion individuelle des horaires de travail au sein de la société CARL BECHEM, dans le respect des dispositions des articles L.3121-48 et suivants, R 3121-29 et suivants du code du travail.

• 2.1. L’intégration des salariés dans le système de l’horaire variable

La société CARL BECHEM entend favoriser l’application de l’horaire individualisé pour permettre de faciliter la conciliation vie professionnelle/vie personnelle des salariés et de les responsabiliser sur une partie de l’organisation de leur temps de travail en fonction des besoins de l’activité.

L’objectif est de permettre au salarié d’ajuster son temps de travail, dès lors que l’activité le justifie. Ces ajustements sont enregistrés dans un compte créditeur/débiteur et permettent la récupération sous forme de journées mobiles pouvant être prises par demi-journée.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité dans le cadre d’un horaire variable, à l’exception de ceux affectés à des activités pour lesquelles les besoins du fonctionnement de la société CARL BECHEM imposent la présence selon un horaire prédéterminée.
Les salariés travaillant à temps complet soumis à un horaire individualisé pourront organiser leurs heures d’arrivée et de départ dans le respect des plages horaires, sous réserve qu’ils effectuent chaque semaine le nombre d’heures de travail attendues (compris entre 32 et 39 heures).
La durée de référence de travail hebdomadaire à temps plein est fixée à 35 heures, sur une base hebdomadaire de 5 jours ouvrés (du lundi au vendredi).
Les dispositions susvisées s’appliquent aux salariés à temps partiel étant entendu que les temps de crédit d’heures et de débit d’heures indiqués dans le présent accord sont réduits au prorata de leur durée hebdomadaire de travail. En outre, le dépassement de la durée du travail ne devra jamais les conduire à travailler 35 heures ou plus durant une même semaine.
Pour des raisons de santé, les salariés à temps partiel pour motif thérapeutique doivent respecter les horaires de travail ou les volumes d’heures médicalement prescrits, sans pouvoir se constituer de crédit d’heures. Aussi, la possibilité d’effacement de plage ne leur est pas permise.
Le bénéfice de l’horaire individualisé repose sur la gestion autonome de son temps de travail par chaque collaborateur. Ce dispositif ne constitue en aucun cas un droit acquis et non révocable pour le salarié.

• 2.2. Bénéficiaires

Le dispositif d’horaires individualisés bénéficie à l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail à la société CARL BECHEM, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Il permet au personnel d’organiser ses heures d’arrivée et de départ, sous réserve qu’il effectue le nombre d’heures de travail prévu quotidiennement.
Ce dispositif d’horaires individualisés ne bénéficie pas :
- aux cadres dirigeants tels que définis à l’article L 3111-2 du code du travail,
- aux salariés ayant signé une convention individuelle de forfait en jours,
- aux salariés en période de formation c’est-à-dire lorsqu’ils se trouvent soumis à des contraintes horaires liées aux impératifs pédagogiques,
- aux alternants.
Pour des raisons de nécessités de service, telles que notamment des réunions, formations, missions, contraintes ponctuelles liées à l’activité, la présence des salariés selon les horaires fixés pour son service, sur les jours travaillés, pourra être requise sans possibilité d’individualisation. Il est rappelé que la présence des salariés aux réunions et aux formations est obligatoire pour toute la durée de celles-ci, sous réserve d’impératifs personnels ponctuels ayant donné lieu à un accord préalable du manager ou de l’animateur de formation.
Le dispositif d’individualisation s’appliquera uniquement aux services suivants :

• Administration des ventes
• Gestion administrative et financière
• Commercial sédentaire et marketing
• 2.3. Plages horaires

L’horaire hebdomadaire est déterminé en respectant les plages horaires en vigueur au sein de la société CARL BECHEM.
Chaque journée de travail est divisée en 2 périodes :

• des plages fixes d’une part, au cours desquelles les salariés doivent être présents à leur poste (ou en mission) :
• le matin, du lundi au vendredi : plage fixe de 09h00 à 12h00
• l’après-midi, du lundi au jeudi : plage fixe de 13h30 à 16h30
• l’après-midi les veilles de jours fériés : plage fixe de 13h30 à 16h00

• des plages variables, au cours desquelles les salariés peuvent adapter leur temps de travail en tenant compte des impératifs du service :
• le matin, du lundi au vendredi : plage variable de 7h30 à 9h00
• le midi du lundi au jeudi : plage variable de 12h00 à 13h30 avec toutefois l’obligation pour chaque salarié de réaliser une coupure d’au moins 30 minutes
• le midi le vendredi : plage variable de 12h00 à 13h30
• l’après-midi, du lundi au jeudi : plage variable de 16h30 à 18h00
• l’après-midi les veilles de jours fériés : plage variable de 16h00 à 18h00

Les salariés étant soumis à des horaires variables, ils s’engagent, sous la responsabilité de l’employeur, à respecter les durées quotidiennes minimales de travail.
Il est rappelé que le système des horaires individualisés repose sur la confiance de sorte que sa bonne application requiert, de la part du collaborateur, de :

• Respecter strictement les plages fixes pendant lesquelles chacun doit nécessairement être à son poste ou en mission,
• Respecter strictement les limites horaires des plages variables,
• Tenir compte des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs de l’activité qui doit demeurer prioritaires,
• Respecter la durée quotidienne minimale pour un salarié à temps plein de 6 heures pour une journée de travail.
• Veiller, sous le contrôle de leur hiérarchie, à organiser leur travail de façon à respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos fixée par le Code du travail et les dispositions conventionnelles en vigueur.

Dans le respect des principes indiqués ci-dessus, le salarié pourra bénéficier d’une souplesse dans l’organisation de son emploi du temps quotidien, tant en ce qui concerne son heure d’arrivée que son heure de départ.

• 2.4. Bornes mensuelles-crédits d’heures

L’horaire individualisé permet à chaque salarié d’adapter son rythme de travail en fonction des besoins de son service et de ses contraintes personnelles.
Afin de guider le salarié et s’assurer d’un temps de travail cohérent avec le respect du droit au repos et les besoins de la société CARL BECHEM, des bornes sont instaurées.
La différence entre le temps de travail hebdomadaire enregistré et la durée légale de travail effectif hebdomadaire est reportée chaque semaine sur un compte distinct dénommé compte cumul.
Du fait de la variabilité des horaires pour convenance personnelle ce dépassement ne donne pas lieu à majoration de rémunération.
Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est inférieur, un débit d’heure(s) est mis en place.
La pratique des horaires variables peut entraîner, à partir de l’examen du compte cumul, un report d’heures d’une semaine sur l’autre dans la limite de 5 heures (de crédit). En conséquence, seules les heures comprises entre la 36ième heure et la 40ième heure hebdomadaire sur une semaine complète de travail peuvent être portées au crédit du compte. Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter la durée totale des heures de crédit reportées à plus de 14 heures. Les salariés doivent respecter les plafonds créditeurs et débiteurs.
La durée hebdomadaire maximale, dans le cadre de l’horaire variable, est fixée à 40 heures pour une semaine complète travaillée.
Les heures comprises entre la 36ième heure et la 40ième heure accomplies dans le cadre de l’horaire variable ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, ni rémunérées comme telles, puisqu’elles résultent d’un libre choix du salarié.
A la fin de la dernière semaine complète du mois, il est procédé à une régularisation :

• En cas de dépassement du crédit maximal de 14 heures des solutions adaptées seront prises par l’encadrement pour régulariser la situation dans les meilleurs délais.
• Les heures non effectuées par le salarié sont réalisées en priorité le mois suivant et dans tous les cas au terme de la période annuelle.
• La récupération du temps de travail effectué au-delà de la durée hebdomadaire de travail attendue peut se faire par la pose de demi-journées et journées mobiles.

La différence entre la durée légale hebdomadaire et la durée réelle du travail est acceptée jusqu’à un maximum de 5 heures ;
Le glissement du compteur négatif est possible du mois en cours (M) au mois suivant (M+1). Dans le cas d’un compteur négatif, le collaborateur aura jusqu’à la fin du mois M+1 pour solder son débit du mois en cours (M). S’il n’est pas régularisé sur le mois M+1, les heures correspondant au solde négatif seront décomptées comme de l’absence non rémunérée et donc déduites sur la paie du mois suivant (M+2).

• 2.5. Utilisation des crédits sous forme de journées mobiles

Le crédit d’heures inscrit au compte cumul peut donner lieu à récupération sous forme de journées mobiles de 7 heures ou de demi-journées mobiles de 3 heures 30 pour une durée de travail hebdomadaire attendue de 35 heures.
Le salarié dont le compte cumul atteint 7 heures en cours de mois peut alimenter son compte cumul « journées mobiles » d’une valeur d’une journée mobile de 7 heures. Cette alimentation est réalisée par soustraction du compte cumul en heures de 3 heures 30 pour une demi-journée et de 7 heures pour une journée.
L’utilisation des journées ou demi-journées mobiles sous forme d’absence doit s’effectuer en favorisant un autopositionnement du salarié au regard des besoins de présence exprimés par la société CARL BECHEM et avec l’accord du responsable hiérarchique.

Les journées ou demi-journées mobiles non utilisées dans le mois peuvent être reportées sur les deux mois suivant le mois d’acquisition, dans la limite de l’année d’acquisition.

Ainsi, la période de référence au cours de laquelle le cumul des heures travaillées doit atteindre la durée contractuelle de 35 heures est fixée sur le trimestre. Au-delà de cette période, aucun crédit n’est accepté, sauf autorisation expresse préalable du manager.
En cas d’utilisation d’une journée mobile, la durée hebdomadaire attendue est recalculée en tenant compte de l’absence.
Ces journées mobiles pourront être prises isolément ou regroupées dans la limite de 2 journées.
La demande de positionnement du salarié doit se faire en respectant un délai de prévenance fixé comme suit :

• Un mois, lorsque les jours de repos sont regroupés,
• 7 jours ouvrés, lorsqu’ils sont pris de manière isolée.

Une réponse est apportée à cette demande dans un délai de 3 jours ouvrés. 
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de la société CARL BECHEM empêcheront la prise de la journée mobile à la date souhaitée par le salarié, ce dernier en sera avisé dans un délai de trois jours ouvrés. 
Une autre date sera alors proposée au salarié dans un délai de 15 jours. 

• 2.6. Enregistrement

Afin d’assurer le contrôle de la répartition du temps de travail, d’éviter toute erreur dans le calcul des rémunérations et de permettre à chacun de gérer au mieux son propre horaire, l’enregistrement et le décompte des horaires de travail sont assurés par un système de gestion des temps en vigueur dans l’établissement qui offre la possibilité au salarié de suivre son temps de travail.

Tous les salariés seront donc dans l’obligation de badger à leur arrivée et départ et lors de toute interruption et reprise de leur activité en cours de journée de travail.

Chaque salarié doit, en principe, badger au moins 4 fois par jour :
- à l’arrivée,
- en partant en pause méridienne
- en revenant de pause méridienne,
- au départ.
A titre exceptionnel et après avoir recueilli l’accord préalable de son manager, le salarié peut s’absenter temporairement de son poste de travail au cours de sa journée (temps d’inactivité au cours de la journée de travail) puis revenir à son poste. Il est dans ce cas impératif que le nombre de badgeages soit pair.
S’agissant des manifestations organisées par la Direction (ex : repas de service…), les règles applicables en matière de décompte du temps de travail sont définies par la Direction elle-même.
En cas d’oubli de badgeage ou impossibilité de badger, le salarié devra faire une demande de régularisation auprès de son manager. Nul ne peut valider son propre compteur, sauf accord écrit du Responsable pour chaque demande.
Lorsque le salarié est absent de son poste de travail (ex: congés payés ou journée mobile, maladie, maternité, congé sabbatique ...), il n’y a pas d’utilisation du système de pointage.
La durée de l’absence, qui est neutralisée dans le compteur, correspond à l’horaire journalier de référence applicable au salarié.
Pour les représentants du personnel qui s’absentent de leur poste de travail au titre d’un mandat électif ou désignatif pour une durée égale à une demi-journée ou journée dans le respect de la réglementation en vigueur, il ne leur est pas fait obligation de badger dans ce cadre.

• 2.7. Mesures applicables en cas de non-respect de l’horaire individualisé

Le responsable de service veillera à la bonne application des dispositions du présent accord par son collaborateur.
Le bon fonctionnement du dispositif repose sur la confiance et la responsabilité de chacun. C’est pourquoi tout manquement répété au présent accord pourra donner lieu à une procédure de sanction disciplinaire et un retour à l’horaire de référence pourra être prononcé à l’encontre de l’intéressé.
Ainsi, s’il est constaté que le salarié ne s’adapte pas à cette gestion autonome de l’horaire individualisé (retards récurrents, départs anticipés récurrents), l’employeur pourra lui en retirer le bénéfice si malgré un entretien avec son manager, il ne régularise pas sa situation. Dans ce cas de figure, le retour à des horaires fixes, dans un premier temps pour une durée déterminée fixée en accord avec le salarié, constitue une simple mesure administrative visant à fournir un cadre plus précis et adapté au salarié dans l’accomplissement de ses fonctions.
Tout manquement grave ou répété aux dispositions du présent protocole pourra donner lieu à une sanction disciplinaire, telle que prévue par le Règlement intérieur.


Chapitre 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

• 3.1. Définition légale

La durée du travail de certains salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps pourra être déterminée sur la base d'un forfait annuel de jours travaillés en application des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, hors cadres dirigeants visés à l’article L.3111-2 du Code du travail.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Ils sont dénommés dans le cadre du présent accord « cadres autonomes » ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces éléments sont appréciés au travers d’une analyse objective qui vise par principe des salariés cadres et non cadres dont la fonction s’exerce sous un contrôle ponctuel ou sous contrôle de bonne fin.

• 3.2. Salariés éligibles

Sont concernés par les dispositions du présent article :
Les salariés ayant la qualité de cadres autonomes, c’est-à-dire les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
Les salariés, non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps (horaires, calendrier des jours, planning des déplacements professionnels…) pour l'exercice des missions et responsabilités qui leur sont confiées,
Les salariés n’ayant pas un statut de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Au regard de ces critères et de l’organisation du travail chez CARL BECHEM FRANCE, les parties conviennent d’aménager par le présent accord les dispositions prévues par la Branche de l’industrie du Pétrole.
En particulier, les Parties conviennent que pour pouvoir bénéficier d’un forfait annuel en jours, les salariés visés ci-dessus :
Doivent relever a minima du niveau 290 de la grille de classification des ingénieurs et cadres de la Convention collective de l’industrie du pétrole pour les salariés ayant un statut cadre ;
Doivent relever a minima du niveau 290 de la grille de classification des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) de la Convention collective de l’industrie du pétrole pour les salariés ayant un statut non-cadre ;
Doivent bénéficier chaque année d’une rémunération annuelle au-moins égale à 110% du minimum conventionnel de leur coefficient.
Concernant les salariés non cadres (ETAM) et les cadres débutants (coefficient 160

de la grille de classification des ingénieurs et cadres de la Convention collective de l’industrie du pétrole) susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours, ce dispositif s’appliquera à eux qu’ils exercent leurs fonctions sous un contrôle ponctuel ou sous un contrôle de bonne fin.

Sont visés uniquement :

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée justifiant d’une ancienneté de 6 mois dans leur emploi au cours de laquelle ils auront démontré une réelle autonomie dans le mode d’organisation de leur travail, dans la fixation de leur emploi du temps et pour l’exercice de leurs responsabilités ;

Pour les salariés non cadres concernés, la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année sera subordonnée à une demande de leur part et à une validation par le personnel d’encadrement.
Au jour de la conclusion du présent accord collectif, il est précisé que les métiers susceptibles d’être concernés par le forfait annuel en jours sont les suivants :
- Ingénieur commercial
- Chef de marché
- Responsable des ventes
La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de la Société. De nouvelles dénominations pourront être apportées à ces postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en jours de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné. De même, en cas de création de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions.
Les missions de management et de pilotage de projet confiées à des salariés en forfait jours n’ont pas vocation à se traduire par une présence systématique du salarié sur l’ensemble des périodes de travail couvertes par les salariés en décompte horaire avec lesquels ils coopèrent ou qu’ils encadrent.
Les nécessités de service du fait de la nature de la mission et des objectifs du salarié peuvent rendre nécessaire la présence sur certaines plages de travail à la demande de l’encadrement.
Les réunions de travail auxquels les salariés au forfait annuel en jours sont conviés sont par principe organisées aux horaires réguliers de l’entité ou du service auquel ils sont affectés.
La participation à une action spécifique en matière de service ou de formation peut justifier d’une planification ponctuelle de l’activité du salarié en forfait annuel en jour, dès lors que cette mesure ne déséquilibre pas l’autonomie inhérente à l’organisation de l’activité du salarié concerné.

• 3.3. Caractéristiques des conventions de forfait annuel en jours

Chaque salarié éligible au forfait annuel en jours se voit proposer une convention individuelle de forfait écrite conformément aux dispositions du présent accord.
La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours requiert l’accord exprès du salarié concerné.
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année est conclue pour une durée indéterminée.
Cette convention individuelle de forfait en jours est proposée à chaque salarié éligible, par avenant à son contrat de travail ou lors de l’embauche.
Les conventions individuelles de forfait précisent en particulier, la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés annuellement, les modalités de suivi de la charge de travail, la rémunération annuelle forfaitaire brute, les modalités pratiques de retour en décompte horaire en cas de difficultés dans la gestion de la charge de travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.  

• 3.4. Durée du forfait annuel en jours et période de référence

3.4.1. Période de référence

La période de référence permettant de déterminer le nombre de jours de travail débute le 1er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de la même année.

3.4.2. Durée du forfait annuel en jours et rémunération

La durée du travail des salariés concernés est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année civile.
Le forfait est établi sur la base de 218 jours travaillés, incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail, compte tenu d’un droit à congés payés complet.
Il est convenu qu’un forfait en jours travaillés peut toutefois être conclu sur une base annuelle inférieure à celle prévue ci-dessus, notamment pour les salariés titulaires, au jour de conclusion du présent accord, d’un contrat de travail à temps partiel.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année…) le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours restant à travailler dans l’année.
De la même manière, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés (période de référence incomplète), son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels il n’a pu prétendre.
Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Cette rémunération minimale constitue la contrepartie inhérente de l’autonomie dont dispose le salarié au forfait en jours.
Dans le cadre des conventions individuelles de forfait, la rémunération du salarié signataire est forfaitaire, équitable, conforme aux règles conventionnelles en vigueur et en rapport avec les sujétions imposées. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle forfaitaire brute déterminée sur la base

de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail.

3.4.3. Jours de repos supplémentaires (JRS)

Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera de jours de repos, sans réduction de sa rémunération fixe.
Ces jours de repos seront définis par la Direction au début de chaque période de référence visée à l’article 2.4.1., selon les modalités ci-après.
Détermination du nombre de jours de repos pour la période de référence du 1er janvier N au 31 décembre N :
365 jours calendaires
− 104 jours de repos hebdomadaires
−11 jours fériés (hors week-end) : Le 1er janvier ; Le Vendredi Saint ; Le Lundi de Pâques ; Le 1er mai ; Le 8 mai ; L'Ascension ; Le 14 juillet ; L'Assomption ; La Toussaint ; Le 11 novembre ; Le jour de Noël, Le 26 décembre.
−25 jours de congés payés
−218 jours travaillés (dont la journée de solidarité)
=

X jours de repos

Ce nombre de JRS pourra donc être différent selon l’année en fonction du calendrier.
Les jours de repos sont attribués à chaque salarié suivant une logique d’acquisition.

Lorsqu’un salarié bénéficie de jours de congés conventionnels ou légaux en plus des 25 jours ouvrés de congés payés légaux (par exemple si le salarié bénéficie de congés d’ancienneté, congés pour événement familiaux, congé maternité ou paternité, congés cadres, congés VRP, etc.), le nombre de jours de travail du forfait sera réduit à due concurrence.

Les droits relatifs aux jours de repos sont calculés au prorata du temps de présence effectivement réalisé par chaque collaborateur sur la période de référence.
Les salariés embauchés en cours d’année se verront affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours restant à travailler sur l’année.
Pour le cas des départs en cours d'année, le solde de tout compte intègre les jours de repos qui n'ont pas été pris, sous déduction, le cas échéant, des jours ayant été pris par anticipation.

• 3.5. Modalités de décompte des jours travaillés

Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail, ni à un décompte d’heures supplémentaires. Ils n’ont donc droit à aucune majoration de salaire pour heures supplémentaires.
Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent en toute autonomie leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
L’autonomie dont disposent ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunions, séminaires, rendez-vous…).
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Cette répartition est librement déterminée par le salarié en fonction de sa charge de travail et, sous réserves de respecter les garanties visées par le présent accord.
Est considérée comme demi-journée de travail pour l'application des présentes, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. Une demi-journée travaillée comprend nécessairement un temps de travail réel et significatif.
La prise des jours ou demi-journées de repos sera formalisée sur le document de décompte du temps de travail du salarié concerné.
L’encadrement veille à ce que les journées de repos supplémentaires soient prises régulièrement par le salarié.
Les journées et demi-journées travaillées ainsi que les journées et demi-journées de repos feront l’objet d’un décompte à partir d’un état individuel sous forme d’auto déclaration qui sera centralisé pour être conservé par la DRH.

• 3.6. Repos quotidien et hebdomadaire

La charge de travail du salarié concerné, ainsi que son amplitude de travail, devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Les parties rappellent en premier lieu qu’en vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis :

• - ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures,
• - ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

En outre, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties rappellent que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours bénéficient des garanties suivantes :

• - Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives,
• - Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
• - Chômage des jours fériés dans les limites prévues par le Code du travail et la convention collective de branche,
• - Congés payés,
• - Limitation de la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures
• - Limitation à 13 heures de l’amplitude maximale quotidienne de travail,
• - Limitation de la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures par semaine travaillée.

Pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque intéressé d’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des garanties visées ci-dessus.
Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail, à l’intérieur de leur forfait annuel, en respectant les obligations légales en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire. Ils ne pourront en outre pas travailler plus de 6 jours par semaine.
Les salariés concernés devront veiller à ce que chaque journée de travail pleine comporte au moins une interruption d’une durée raisonnable pour le repas du midi.

• 3.7. Prise des jours de repos supplémentaires

En cours de période, le salarié et son responsable hiérarchique procèderont à des bilans intermédiaires sur le solde de jours restant à prendre, à l’occasion des entretiens annuel visés au présent accord.
Les jours de repos sont pris par journée entière ou demi-journée et leur date est librement fixée à l’initiative du salarié, qui formule son choix en respectant un délai de prévenance raisonnable de 7 jours.
Les salariés sont invités à positionner leurs jours de repos de manière régulière afin d’éviter une accumulation et de limiter le risque d’être confronté à l’impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits.
Sauf accord de la Direction, les jours de repos ne peuvent pas être pris pendant les congés scolaires de l’année et les cadres ne peuvent pas poser plus de 2 jours de repos à suivre, ni accoler les jours de repos aux jours de congés payés légaux.
Ces repos supplémentaires devront être soldés au cours de la période de référence annuelle, soit au plus tard le 31 décembre de l’année N.
En aucun cas ils ne pourront être reportés à l’issue de la période de référence.
Ils doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.
Si au cours du dernier trimestre, il est constaté que le salarié n’a soldé que la moitié de ses jours de repos supplémentaires, l’employeur aura toute latitude pour fixer la moitié des jours de repos restant avant la fin de la période de référence.

• 3.8. Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut,

en accord avec la société CARL BECHEM, travailler au-delà du plafond de 218 jours en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le mois de mars. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait.
La Direction pourra s’opposer à cette demande de rachat sans avoir à se justifier.
La société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
En cas de réponse favorable par la Direction, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord et feront l’objet d’un avenant annuel indiquant le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisant la durée du forfait jours convenue au cours de cette période uniquement.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit à une rémunération majorée de 10% calculée de la façon suivante :

Salaire journalier = salaire annuel de base / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle de forfait,

• Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10%

Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours de travail supplémentaires.

Ce dispositif ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

• 3.9. Incidence des périodes d’absences et des entrées, sorties en cours d’année sur les jours de repos supplémentaires

Le forfait convenu s'entend pour un droit complet à congés payés légaux et contractuels.

Les jours de repos supplémentaires seront accordés aux salariés autonomes au prorata de leur temps de présence au cours de l’exercice, pour chaque période de douze mois (

période de référence considérée).

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler en tenant compte du fait que le salarié ne peut prétendre à des droits complets à congés payés.
En conséquence, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.
En cas d’absence, autre que celle liée aux jours de congés payés (y compris congés payés conventionnels ou exceptionnels pour événements familiaux au sens de la convention collective), jours de repos supplémentaires, jours fériés chômés, jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation, absences dues à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, le nombre de jours de repos supplémentaires sera considéré en fonction de la durée d’absence.
La rémunération prévue pour une année complète sera proratisée à due proportion.
Comme tout salarié, le salarié en forfait jours peut bénéficier d’un congé parental après la naissance d’un enfant. Il est alors soumis à la réglementation de droit commun relative au congé parental.
En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, intempéries ou cas de force majeure.

• 3.10. Cas particulier des cadres en forfait jours réduit

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 218 jours travaillés par an et dans la limite de 109 jours par an.
La mise en place d’un forfait jours réduit nécessitera l’accord de la Direction de l’entreprise dès lors que cette modalité est compatible avec la mission du salarié et les besoins du service. L’accord sera formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Par ailleurs, une telle situation implique nécessairement une augmentation, à due proportion, des jours de repos supplémentaires.
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit est proratisée par rapport au forfait de référence de 218 jours travaillés par an.

• 3.11. Suivi de la charge de travail

3.11.1. Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D.3171-10 du Code du travail.
Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement :

• - Sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;
• - Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou des demi-journées de repos prises, un document de contrôle objectif et fiable sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un tableau décomptant :

• - Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
• - Le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jours de repos, etc.),
• - Le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

La Direction fournira aux salariés un modèle leur permettant de réaliser ce décompte.
Ce document auto-déclaratif de suivi sera établi et signé mensuellement par le salarié concerné, et validé par le responsable hiérarchique qui exercera un contrôle mensuel a posteriori pour s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail.
Il permettra également à tout salarié de signaler toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
C’est sur la base de cet outil que le collaborateur informe :

• - Des journées ou demi-journées travaillées,
• - Du nombre, de la date et de la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait).

Le salarié devra tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

3.11.2. Suivi des temps de repos

1 - Temps de repos applicables

Comme indiqué plus avant, les salariés bénéficient d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives au moins, entre deux journées de travail.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Par ailleurs les salariés bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins au terme de six jours de travail au plus.
Compte tenu de la latitude dont le salarié dispose dans la détermination de son temps de travail, il doit lui-même veiller à ce que les temps de repos précités soient respectés. En cas d’excès constaté, il doit se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin de l’alerter sur la situation et qu’une solution soit trouvée.

2- Contrôle du respect des temps de repos

Afin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des salariés, les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent utiliser l’outil de gestion des temps pour signaler leur présence à la journée ou demi-journée et pour la pose de leur journée ou demi-journée de repos (CP, jours de repos…).
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne doivent pas dépasser les durées et amplitudes maximales de travail.
Un rappel sera fait par la Direction à tout salarié ne respectant pas ces durées.
En outre, l’organisation et la charge de travail doivent demeurer équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. Si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées maximales de travail de façon récurrente ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée.

3.11.3. Entretiens de suivi

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’organisation de l’activité.
Dans ce cadre, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés en forfait jours sur l’année et de leur charge de travail.
Ce suivi prendra la forme d’entretiens individuels

annuels au cours duquel le salarié et son responsable hiérarchique feront un bilan sur l’année écoulé :

• - Du nombre de journées ou demi-journées travaillées
• - Du solde des droits à repos (congés payés et jours de repos supplémentaires)
• - De la charge et de l’amplitude de travail,
• - La durée des trajets professionnels,
• - De l’organisation de son travail,
• - L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
• - De sa rémunération.

Lors de ces entretiens périodiques, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Les parties à l’accord considèrent que la charge de travail présente un caractère raisonnable lorsque le salarié est en mesure de prendre périodiquement ses droits à repos, étant entendu qu’il relève de sa responsabilité d’apurer ses droits à repos.
Ces entretiens devront également permettre au salarié d’échanger avec sa hiérarchie sur la conciliation de sa vie personnelle et professionnelle.
Ils permettront de faire un bilan et d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail.
S’il apparaît au cours d’un entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :

• - D’un allègement de la charge de travail du salarié,
• - D’une réorganisation des missions qui lui sont confiées,
• - De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
Cet entretien annuel fera l’objet d’un compte-rendu annexé au présent accord (annexe 1).
La remise en cause de la convention de forfait annuel en jours est possible à la demande écrite du salarié concerné ou de son encadrement.
Chaque salarié concerné pourra bénéficier, à sa demande, d’entretiens supplémentaires avec son supérieur hiérarchique afin d’évoquer son organisation et sa charge de travail, ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité.
De même, un entretien supplémentaire sera organisé en cas de difficulté inhabituelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.

3.11.4. Équilibre vie privée vie professionnelle

La société CARL BECHEM veille à préserver l’équilibre vie professionnelle vie personnelle des salariés au forfait annuel en jours par un suivi régulier de la charge de travail, de la prise de repos et de congés, des repos quotidiens, du droit à la déconnexion.
Le responsable et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
Lors d’un entretien annuel, le salarié au forfait en jours sur l’année examine avec son responsable hiérarchique l’organisation de son temps de travail et de sa charge de travail, de façon à s’assurer que l’organisation et la charge de travail (notamment l’étendue des missions ou projets confiés) soient adaptées à la formule de la convention de forfait.
Les responsables hiérarchiques doivent être attentifs à ce que les salariés placés sous leur autorité puissent concilier raisonnablement l’engagement attendu dans leur travail et leur vie privée, sociale et familiale.
Ce sujet est abordé au moins une fois en cours d’année pendant l’entretien individuel annuel.
Le responsable hiérarchique examine la prise des jours de repos et congés du salarié au forfait, le cas échéant, il peut prendre l’initiative de leur programmation afin de veiller au juste repos du salarié.
Dans le cas où une situation anormale serait identifiée, une solution rapide devra être trouvée par le supérieur hiérarchique autant que possible en collaboration avec le salarié concerné.

3.11.5. Droit à la déconnexion

Les salariés concernés doivent se déconnecter, pendant leurs pauses et repos, des éventuels outils numériques et téléphones mis à leur disposition par la Société pour l’exécution de leurs fonctions, et ce conformément à l’article L.3121-64, II, 3° du Code du travail.
L’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs le droit de se déconnecter des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la société CARL BECHEM.
Les parties rappellent que les outils de communication à distance (ordinateur portable, Smartphone, etc.) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.
Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans cette période et leur demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.
Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Hormis en cas de circonstances particulières, aucune communication de nature professionnelle ne doit en principe être passée :
En dehors des horaires habituels de travail de chaque salarié ;
Durant les périodes de fermeture de la Société ;
Pendant les congés et périodes de repos quotidien obligatoire.
Afin de permettre l’effectivité du droit à la déconnexion, il est demandé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de la Société en cas d’urgence ;
 Lorsque les emails sont rédigés en dehors des horaires habituels de travail des salariés, programmer leur envoi pendant les horaires habituels de travail de ces derniers,
Déterminer en concertation avec son équipe les moyens de communication d’urgence en dehors des horaires habituels de travail (par ex : envoi d’un SMS sur le portable professionnel ou personnel en accord avec l’intéressé dans des circonstances particulières…).
L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours disposent ainsi d’un droit à déconnexion pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Ils devront respecter des plages de déconnexion de façon à respecter les obligations de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives).
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, s’efforcera de se déconnecter du réseau et de ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel adressé au salarié en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse durant le repos, sauf urgence.
Par principe, les salariés ne sont donc pas autorisés à répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos.
Le caractère urgent de l’email ainsi que le délai de réponse souhaité seront explicités dans son objet ou le corps du mail en considération de l’importance des sujets traités.
Les managers devront veiller au respect de ce droit.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné ou se voir reprocher une absence de réponse à des sollicitations intervenant pendant les temps de repos et/ou pour ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
Les entretiens réguliers entre le salarié et son supérieur hiérarchique permettront d’aborder, notamment, la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.

3.11.6. Droit d’alerte

Si une difficulté devait survenir, notamment en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié ou en raison d’une situation particulière, susceptible de ne pas permettre de garantir les temps de repos minima ou les amplitudes maximales de travail, le salarié concerné devra en faire part immédiatement à son supérieur hiérarchique, ou à la Direction pour qu'une solution adéquate puisse être trouvée.
Il en sera de même si le salarié estime que sa charge de travail est trop importante ou en cas d’utilisation récurrente des outils numériques pendant des périodes de repos compte tenu des impacts sur la santé ou la vie personnelle du salarié.
Un entretien sera alors organisé sous

8 jours pour examiner les problèmes rencontrés par le salarié et définir conjointement la solution garantissant une meilleure répartition et gestion de sa charge de travail ainsi que pour envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

Un compte rendu écrit faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué et un suivi sera mis en place.
À la demande du salarié, une visite médicale distincte sera organisée auprès des services de santé au travail pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.  
Cette procédure pourra être utilisée par le supérieur hiérarchique. Ainsi, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail du salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra organiser un entretien avec le salarié.
Chapitre 3 – DISPOSITIONS FINALES

• 3.1. Suivi de l’accord et interprétation de l’accord

Il est convenu de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Les parties s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.

• 3.2. Date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera à compter du 1er jour suivant son dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

• 3.3. Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral, convention collective (régionale, nationale, de branche, interprofessionnelle…) et accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet que les présentes ou portant sur les mêmes thèmes.

• 3.4. Revoyure

Au terme des 24 premiers mois d’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir afin de prendre en compte les évolutions au sein de l’entreprise et permettre la mise en œuvre des ajustements nécessaires.
Le cas échéant, un avenant au présent accord sera alors conclu, aux fins de tenir compte des observations et analyses opérées dans ce cadre. Révision

• 3.5. Révision - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé et dénoncé selon les conditions légales.

• 3.6. Dépôt et publicité

Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Le présent accord sera :

• Transmis aux organisations syndicales représentatives de la branche (C.trav., art. D. 2231-7 et L. 2231-5) ;
• Télétransmis sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (art. L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail) ;
• Déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent (art. L. 2231-6 du Code du travail).

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Seront annexés à l’accord approuvé :

• la demande de ratification de l’accord par le personnel de la Société CARL BECHEM, formulée par la Direction ;
• le procès-verbal du résultat de la consultation.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel et notifié aux organisations syndicales représentatives de la branche.

Fait à Schiltigheim, le 9 juin 2026 en 2 exemplaires.

Pour la Société CARL BECHEM

Gérant
Chapitre 4 - ANNEXES

Annexe 1 – Compte-rendu de l’entretien annuel sur le forfait annuel en jours SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VA

Nom et prénom du salarié : ……
Poste occupé : ………
Responsable hiérarchique : …..
Date de l’entretien : …….
Période analysée : ………

Bilan intermédiaire sur l’utilisation du forfait

Base annuelle du forfait : ….. jours ou …….. demi-journées travaillées
Nombre de jours travaillés :
Au titre du semestre écoulé : …

Depuis le (à compléter) : ……..

Nombre de jours restant à travailler jusqu’au (a compléter) : ………

Bilan intermédiaire sur les droits à repos

Nombre de jours de repos supplémentaires
Pris : ……..

Restant à prendre : ……
Nombre de jours de congés payés
Pris : ……

Restant à prendre : ……..
Positionnement des jours de repos à prendre au cours du prochain semestre :……

Le cas échéant, motifs de la non prise des jours de repos prévus :

Charge de travail et maîtrise du temps professionnel par rapport à la vie professionnelle et familiale

Échanges sur la charge de travail au quotidien et sur l’année

Commentaires

Responsable

Salarié

Contrôle de la déclaration quotidienne


Volume de la charge de travail et répartition dans le temps


Organisation du travail du salarié par rapport à celle du service, de l’entreprise


Durée et fréquence des déplacements professionnels


Respect de l’amplitude maximale journalière et hebdomadaire de travail


Respect des repos minimaux quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (24 heures)


Prise effective des jours de repos (jours de repos dus au forfait jours, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés-payés...)


Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale


Rapport entre la rémunération perçue par le salarié et les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait jours

Anomalies identifiées :

• Nature des anomalies :

• Origines des anomalies :

• Plan d’actions (et échéances) envisagé :

Conclusions de l’entretien

Commentaire du salarié

Commentaire du responsable

Signature du salarié :

Signature du responsable :
Date :

Date :

Annexe 2 – Note d’information relative aux modalités d’organisation de la consultation du personnel SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VA

Note d’information sur les modalités d’organisation de la consultation en vue de l’application de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du travail au sein de la société CARL BECHEM FRANCE.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du Code du travail nous souhaitons mettre en place un accord d’entreprise portant sur le forfait annuel en jours.

Cet accord doit faire l'objet d'une validation et être approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel.

L'ensemble des salariés de l'entreprise sera amené à se prononcer, peu importe que le contrat qui les lie à l'entreprise soit à temps plein ou à temps partiel, à durée déterminée ou indéterminée.

La présente note a pour objet d'organiser les modalités de cette consultation et de les aménager compte tenu du contexte sanitaire actuel.

Article 1 : Horaires et lieu du vote

La date de la consultation est fixée au mardi 9 juin 2026.
Les scrutins se dérouleront à l’adresse suivante : Carl Bechem France, 13 avenue de l’Europe, Espace Européen de l’Entreprise 67300 SCHILTIGHEIM.
L’heure du vote s’étendra de 10h00 (dix heures) à 12h30 (douze heure trente), toutes facilités seront accordées au personnel pour lui permettre de voter.
La durée de la consultation est prévue de sorte à ce que chacun des salariés appelés à voter dispose d’un créneau de 15 minutes, seul, dans le bureau de vote
Le temps nécessaire à chaque salarié pour voter n’entrainera aucune réduction de salaire.

Article 2 : Texte de la question soumise à vote

Le texte qui sera soumis au vote des salariés est le suivant :
Êtes-vous favorable à la ratification par le personnel de la société CARL BECHEM du projet d’accord intitulé « ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ CARL BECHEM France » dont une copie vous été remise ?
Les salariés pourront répondre à cette question par « Approuve » ou « Désapprouve ».

Article 3 : Moyens matériels de vote

L’impression et la fourniture du matériel de vote (bulletins de couleur et format identiques, enveloppes, urnes, isoloir permettant d'assurer le secret du vote …) incombe à la société CARL BECHEM.
Un seul scrutin devant avoir lieu, une seule urne est prévue.
Les bulletins de vote comporteront uniquement deux mentions :

• Approuve l’application de l’accord collectif relatif à l’organisation du travail proposé par la société CARL BECHEM ;
• Désapprouve l’application de l’accord collectif relatif à l’organisation du travail proposé par la société CARL BECHEM.

Des bulletins blancs seront également à la disposition des salariés.

Article 4 : Bureau de vote

Le bureau de vote sera tenu par 2 salariés présents et acceptant cette fonction.
A défaut de volontaire, en fonction des salariés présents le jour du scrutin, il est composé de la manière suivante :
Le président est le salarié le plus âgé ;
L’assesseur est le salarié le plus jeune du collège.
Le président du bureau de vote procède, avant l’ouverture du scrutin, à la fermeture de l’urne, après avoir vérifié qu’elle ne contient rien.
Il est chargé de la police de la salle de vote.
Le Président annonce, à l’heure fixée la clôture du scrutin.
Le bureau de vote procède ensuite au dépouillement.
La Direction de la société n’assistera pas aux opérations de vote et de dépouillement.

Article 5 : Modalités du scrutin et dépouillement

La consultation se déroulera au scrutin secret sous enveloppe.
Le temps passé au vote est rémunéré comme temps de travail.
Il est interdit de porter sur le bulletin de mention contraire (« Approuve » sur un bulletin « Désapprouve » ou « Désapprouve » sur un bulletin « Approuve »), à peine de nullité du bulletin.
En matière de validité du bulletin, le droit commun sera appliqué.
Seront notamment réputés nuls :

• Deux bulletins « Approuve » et « Désapprouve » dans une même enveloppe ;
• Des enveloppes vides ;
• Des bulletins déchirés, signés, tâchés ou portant des inscriptions ou des signes distinctifs ;
• Tout autre document que les bulletins mis à disposition.

Une liste d’émargement comportant le nom de chaque salarié participant au référendum sera mise à disposition pour s’assurer de la régularité du vote.

Le vote sera clos à 12h30.
L’urne sera dépouillée sur place par le bureau qui sera le seul habilité à procéder à la déclaration des résultats.
A l'issue des opérations de dépouillement, les membres du bureau remplissent et signent le procès-verbal de résultat prévu à cet effet. Les résultats sont proclamés par le président du bureau de vote.

Article 6 : Accord collectif relatif à l’organisation du travail au sein de la société CARL BECHEM FRANCE

En vue de la tenue du scrutin fixé au mardi 9 juin 2026, chacun des salariés s’est vu remettre lors de la réunion d’information un exemplaire de l’accord collectif relatif l’organisation du travail au sein de la société CARL BECHEM FRANCE proposé par la Direction de la société CARL BECHEM.

Au cours de cette réunion, les salariés ont eu l’occasion d’assister à la présentation animée par la Direction.
La validité de l’accord proposé et, en conséquence, l’application, est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel.

Article 7 : Dispositions diverses

La présente note d’information est établie pour le seul vote nécessaire à la mise en application de l’accord collectif relatif à l’organisation du travail.

Fait à Schiltigheim, le …2026

Le Gérant

(Signature)

Annexe 3 – Procès-verbal de la consultation en vue de la ratification de l’accord relatif à l’organisation du travail SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VA

Procès verbal de la Consultation du … 2026 (à préciser)

Date de la consultation : … (à préciser) 2026.

Question soumise au personnel : Êtes-vous favorable à la ratification par le personnel de la société CARL BECHEM du projet d’accord intitulé « ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ CARL BECHEM France » ?

Bureau de vote composé de :

M…………, Président
M…………, Assesseur

Le scrutin a été ouvert : de …… heures à ….. heures.

Dépouillement du scrutin :

• Nombre de votants inscrits :… (

  à préciser) (effectifs de la société …(à préciser)) ;

• Émargements sur la liste des salariés consultés : … (

  à préciser);

• Enveloppes trouvées dans l’urne : … (

  à préciser);

• Nombre total de suffrages exprimés : … (

  à préciser);

• Nombre de suffrages blancs ou nuls : … (

  à préciser);

• Nombre de suffrages valablement exprimés : … (

  à préciser) ;

Nature du vote

Approuve

Désapprouve

… Nombre à préciser

… Nombre à préciser

L’accord collectif relatif à l’organisation du travail au sein de la société CARL BECHEM FRANCE est :

Approuvé (compte tenu de l’obtention d’une majorité des deux tiers du personnel)
Rejeté

Pièce annexée au procès-verbal :

• Accord collectif relatif à l’organisation du travail au sein de la société CARL BECHEM FRANCE.

Fait à Schiltigheim, le …

(à préciser) 2026

Le Président du bureau

(Signature)