ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION ET LE TELETRAVAIL
ENTRE-LES SOUSSIGNES
La société CARL International, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 384 841 250, ayant son siège social 361 allée des Noisetiers, 69760 Limonest, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur des ressources humaines, dûment habilité pour la signature des présentes, Ci-après dénommée "la Société" D'une part, ET
Les représentants des organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise :
CFDT représentée par Madame XXX
SPECIS UNSA représenté par Monsieur XXX
D'autre part. Ci-après dénommés ensemble les « parties ».
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE Les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de permettre à ses salariés de bénéficier des outils collaboratifs permettant de travailler à distance, avec agilité, et à la condition que ce travail s’exerce dans un cadre adapté et avec des relations managériales et collectives maîtrisées.
Ainsi, la Société est engagée depuis 2021 à travers un accord triennal relatif au droit à la déconnexion et au développement du télétravail.
En 2023, le lancement du projet BLueX a induit une transformation de notre modèle opérationnel et la façon de servir nos clients. Dans ce cadre, les mesures déclinées dans le présent accord ont pour objectif de garantir aux salariés un travail à distance de qualité tout en permettant la cohésion et l’intelligence collective sur le lieu de travail nécessaires à l’accomplissement du projet BLueX. ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet de :
définir le droit à la déconnexion et ses modalités d’application au sein de la Société et proposer différentes actions permettant une connexion maitrisée et une régulation des outils numériques ;
fixer les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société en France. ARTICLE 2 – DEFINITIONS
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est encadré par l’article 55 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 – dite loi « travail » – codifié dans le code du travail dans l’article L2242-17 alinéa 7. II revient aux entreprises de définir les modalités pratiques d'exercice du droit à la déconnexion des salariés et les modalités de régulation d'utilisation des outils numériques. Au sein de la Société, le droit à la déconnexion s'entend comme étant l'exercice pour chaque salarié d'une connexion maitrisée. Cela suppose le droit de ne pas être joignable en dehors des horaires de travail, en vue d'assurer le respect de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et ainsi respecter les temps de repos et de congés. Le droit à la déconnexion est le droit pour les salariés de ne pas répondre aux sollicitations, que ce soit par e-mails, messages, ou appels téléphoniques, en dehors des horaires habituels de travail. À ce titre, l’absence de réponse d’un salarié ne pourra être ni reprochée, ni sanctionnée ni prise en compte dans l’évaluation annuelle du collaborateur. Pendant les heures de travail, le droit à la déconnexion favorise une meilleure qualité et efficacité au travail. Le droit à la déconnexion s’applique en dehors des périodes de travail, de télétravail et d’astreinte d’un salarié, ainsi que lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Télétravail
L’article L 1222-9 du Code du Travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle du salarié, sa charge de travail ou son amplitude horaire. La charge de travail sur le lieu de télétravail est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. Par conséquent, aucun dépassement du temps de travail effectif ne doit être généré. Le temps de travail reste comptabilisé selon les modalités légales et conventionnelles. Le salarié devra être joignable par l’entreprise tous les jours de télétravail pendant ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations managériales, de clients, de fournisseurs, de collègues (etc.), dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication dont ils disposent
Temps de travail
Le salarié en situation de télétravail organise son temps de travail dans le respect de ses horaires de travail et de la même façon qu’en situation de travail sur site.
Plage horaire de joignabilité
La plage de joignabilité correspond aux horaires de travail du salarié. Un salarié n’est pas joignable lorsqu’il est absent, en congés, ou en situation ne lui permettant pas de répondre à une sollicitation extérieure. Le salarié doit utiliser les outils mis à sa disposition pour signaler cette indisponibilité. ARTICLE 3 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION Article 3.1 – La régulation des outils numériques en dehors du temps de travail
II est nécessaire de rappeler qu'un salarié ne doit pas travailler en dehors de ses heures de travail et qu'il doit ainsi bénéficier des périodes de repos obligatoires. Toutefois, certaines populations comme les cadres au forfait jours ne suivent pas un horaire collectif de référence. D’autres salariés, dont les missions sont principalement itinérantes, voient la frontière entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle s’estomper au gré de l’utilisation de moyens mobiles pendant leurs déplacements. Ils disposent par conséquent d'une certaine autonomie pour organiser leur travail dans le respect des accords collectifs d'entreprise en vigueur. Ces deux aspirations sont conciliables et supposent notamment une bonne maitrise des outils numériques. Les outils numériques sont paramétrables selon les usages de chacun. Par exemple, un téléphone portable peut alternativement être mis en mode silencieux ou éteint selon le degré de dérangement que le salarié accepte selon sa situation. Les synchronisations peuvent également être différées sur une plage horaire à la guise de chaque utilisateur. Toute utilisation de messagerie en dehors des heures de travail ne doit pas avoir pour conséquence de déranger ses collègues. Pour cela, l'envoi de messages en différé doit être utilisé autant que possible.
Engagements respectifs entre les responsables de service et leurs équipes
Le responsable de service doit anticiper l’indisponibilité de ses collaborateurs et organiser son équipe avec des remplaçants pour le bon fonctionnement de son service.
Le responsable de service ne doit pas programmer de réunions ou formations nécessaires à l’exécution des missions du collaborateur en dehors de sa plage de joignabilité.
Le salarié qui n’est pas joignable doit mettre en place en amont les dispositifs décrits dans les fiches pratiques pour signifier son indisponibilité.
Les salariés pourront transférer leur ligne téléphonique professionnelle sur les remplaçants ou sur des numéros services clients.
Article 3.2 – La gestion des temps en situation de travail individuel
Le droit à la déconnexion pendant le temps de travail est nécessaire pour préserver les salariés des sur-sollicitations numériques et créer les conditions d’un travail de qualité. Un usage maîtrisé parait ainsi essentiel pour favoriser la concentration et la réalisation complète d'activités sur un temps dédié et continu. Le paramétrage des outils numériques permet de se rendre visible, ou pas, disponible, ou pas, de ses interlocuteurs, et d'optimiser ainsi la gestion de son agenda et de ses priorités.
Article 3.3 – La gestion des temps en situation de travail collectif
Les moments d’échange tels que les entretiens individuels, les réunions d’idéation, les formations, sont particulièrement propices à l’exercice du droit à la déconnexion, lequel permettra de rendre ces temps plus efficaces.
Article 3.4 – Bonnes pratiques visant à préserver le droit à la déconnexion de chacun
Il est rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de répondre à ses messages ou appels téléphoniques en dehors de sa plage horaire de joignabilité, quels qu’ils soient. A ce titre, chacun devra s’interroger sur le moment opportun pour adresser un message ou essayer de joindre par téléphone un salarié, et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas requis Pour accompagner chaque salarié, la Société lui met à disposition un support d’information dédié. Les salariés sont ainsi encouragés à intégrer dans la signature de leurs messages électroniques la mention : « Si vous recevez ce courriel pendant vos temps non travaillés, il ne requiert ni prise de connaissance ni réponse immédiate de votre part. »
Les réunions d’équipes ou individuelles devront être organisées pendant les horaires de travail et/ou plages de joignabilité, sauf impératif exceptionnel d’organisation du service ou de la prise en compte des disponibilités des participants. La mise en place de réunions d’équipes est proscrite si elles sont avant 9h, entre 12h30 et 13h30 et après 18h. Le responsable de service doit mettre en œuvre les moyens nécessaires pour que le collaborateur qui n’a pas pu assister à la réunion, dispose des éléments d’information nécessaires à sa fonction.
Article 3.5 – Outils de suivi du droit à la déconnexion
Un suivi régulier du droit à la déconnexion sera fait par le biais d’indicateurs statistiques proposés par la Direction au CSE, pour évaluer le niveau des connexions en dehors de l’amplitude horaire de l’entreprise et identifier d’éventuelles difficultés rencontrées par les salariés dans leurs usages numériques. ARTICLE 4 – MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL Depuis la mise en place du télétravail dans la Société, les parties sont convaincues que celui-ci permet :
d’apporter aux responsables hiérarchiques et aux salariés : souplesse, flexibilité, efficacité et confiance ;
de préserver la santé et la sécurité des salariés par la réduction des déplacements ;
d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés à travers une meilleure conciliation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et notamment une diminution de la fatigue et du stress ;
de confirmer la confiance en l’autonomie du salarié par les responsables hiérarchiques et l’organisation d’un travail à distance efficace ;
de favoriser l’égalité professionnelle sur des métiers pour les femmes et les hommes en les rendant plus accessibles et attractifs ;
de favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap ;
de s’inscrire dans une démarche écologique et de développement durable ;
de réduire l’absentéisme ;
d’attirer de nouveaux talents et/ou en provenance des nouveaux territoires, séduits par cette organisation du travail.
La Société reste attentive aux risques éventuels liés au télétravail, et prend les mesures nécessaires pour préserver le respect de la vie privée, la santé du salarié, le maintien du lien social et le sentiment d’appartenance à un groupe
Article 4.1 – Salariés éligibles
Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur :
La capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome ;
L’éligibilité de l’emploi au télétravail.
Pour les nouveaux embauchés, le responsable hiérarchique mesure seul ou le cas échéant, avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines, la montée en compétence du salarié pour accéder au télétravail, dans un délai maximal de 6 mois, et au minimum 1 mois.
Ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.
Sous ces réserves, tous les salariés en CDI et CDD, qu’ils soient sédentaires ou itinérants, sont éligibles au télétravail sauf si l’exercice de leur emploi nécessite une présence sur site.
Article 4.2 – Télétravail sur la base du volontariat
Pour un salarié dont les missions sont éligibles au télétravail, la mise en place du télétravail revêt un caractère volontaire à l’initiative du salarié. Le passage à une situation de télétravail n’est à ce titre pas subordonné à l’accord du responsable hiérarchique, une fois la montée en compétences à l’embauche réalisée. Le salarié choisit un des 4 modèles suivants en accord avec son responsable hiérarchique.
Modèle hebdomadaire
Le salarié doit être au minimum 3 jours par semaine en présentiel au bureau (soit 1 à 2 jours de télétravail par semaine), quelle que soit la quotité de temps de travail du salarié.
Une exception est accordée pour les salariés concernés par les situations suivantes leur permettant d’être présents 2 jours par semaine en présentiel au bureau :
les salariés qui habitent à plus de 50 km de leur établissement de rattachement ;
les salariés souffrant de dysménorrhée/endométriose, sur justificatif médical ; les jours de télétravail pourront être ainsi regroupés ;
les salariés aidants, sur justificatif d’enregistrement auprès du Conseil Départemental ou du Centre Communal d’Action Sociale.
Plus globalement, la DRH étudiera toute demande individuelle d’extension du télétravail pour raison médicale et s’engage à restituer sous un mois sa décision, au regard des préconisations de la médecine du travail et des contraintes de service. De même, les salariés porteurs d’un handicap dont le télétravail pourrait atténuer les effets verront leur nombre de jours de télétravail étudié au cas par cas.
Dans le cas où le jour de télétravail habituel est férié, le salarié n’a pas droit à un autre jour de télétravail sur la même semaine.
Par ailleurs, les salariés présents à l’effectif au 30 août 2024 et n’étant pas manager à fort niveau de responsabilité ou ayant 5 salariés sédentaires en responsabilité, pourront bénéficier d’un crédit supplémentaire de 12 jours de télétravail par an, dont les modalités d’organisation devront avoir été validées par le responsable hiérarchique.
Modèle demi-journée
Chaque jour travaillé de la semaine, le salarié assure une demi-journée de présence au bureau.
Modèle mensuel
Le salarié doit être au minimum 12 jours par mois en présentiel au bureau (soit 4 à 8 jours de télétravail par mois), quelle que soit la quotité de temps de travail du salarié.
Une exception est accordée pour les salariés concernés par les situations suivantes leur permettant d’être présents 2 jours par semaine en présentiel au bureau :
les salariés qui habitent à plus de 50 km de leur établissement de rattachement ;
les salariées souffrant de dysménorrhée/endométriose, sur justificatif médical ; les jours de télétravail pourront être ainsi regroupés ;
les salariés aidants, sur justificatif d’enregistrement auprès du Conseil Départemental ou du Centre Communal d’Action Sociale.
Plus globalement, la DRH étudiera toute demande individuelle d’extension du télétravail pour raison médicale et s’engage à restituer sous un mois sa décision, au regard des préconisations de la médecine du travail et des contraintes de service. De même, les salariés porteurs d’un handicap dont le télétravail pourrait atténuer les effets verront leur nombre de jours de télétravail étudié au cas par cas.
Par ailleurs, les salariés présents à l’effectif au 30 août 2024 et n’étant pas manager à fort niveau de responsabilité ou ayant 5 salariés sédentaires en responsabilité, pourront bénéficier d’un crédit supplémentaire de 12 jours de télétravail par an, dont les modalités d’organisation devront avoir été validées par le manager.
Modèle forfaitaire itinérant
Il n’y a pas de limite en nombre de jours de télétravail mais le salarié doit avoir au moins 1 jour par mois minimum d’administratif soit en présentiel soit en télétravail.
Sont itinérants au sens de l’accord, les salariés qui occupent un emploi figurant dans la liste limitative ci-dessous : - Les ingénieurs d’affaires ; - Les consultants avant-vente ; - Les consultants fonctionnels ; - Les consultants techniques ; - Les consultants experts. » Article 4.3 – Modalités de passage en situation de télétravail
Choix du modèle et passage en situation de télétravail
Après échange et validation avec le responsable hiérarchique sur le modèle choisi et les jours de télétravail souhaités, le salarié peut débuter le télétravail et saisir ses jours télétravaillés avec l’outil décrit à l’article 5.
Changement de modèle
Le salarié peut changer de modèle en cours d’année ou de nombre de jours télétravaillés, et uniquement en début de mois, après concertation et accord avec son responsable hiérarchique. En cas de changement de fonction, le modèle et le choix des jours récurrents télétravaillés pourra être renégocié entre le salarié et le responsable hiérarchique. En accord avec la Direction des Ressources Humaines, le télétravail pourra servir à traiter des situations exceptionnelles dans lequel le salarié est dans l’impossibilité de se rendre sur son lieu de travail pour une durée déterminée.
Article 4.4 – Réversibilité du télétravail
La réversibilité est de droit pour le salarié sans justification sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord des parties pour un délai différent. A l’issue de ce délai, le salarié poursuit son emploi dans ses conditions de travail et de lieu antérieures, sans télétravail.
Article 4.5 – Flexibilité du télétravail
Dans un contexte de transformation importante de la Société, les parties conviennent que des évènements particuliers puissent motiver ponctuellement la modification du ou des jour(s) télétravaillé(s), sans que cela puisse être refusé par le salarié, avec un délai de prévenance de 14 jours minimum, ou moins en cas d’urgence opérationnelle.
Article 4.6 – Environnement du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié ou dans un lieu dont l’adresse a été communiquée au préalable à la Direction des Ressources Humaines, dans un environnement propre au travail et à la concentration. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié et placé sous sa responsabilité, à l’adresse communiquée par ce dernier au service des ressources humaines. Tout changement d’adresse devra être signalé avant sa prise d’effet au même service. L’exercice du télétravail est sans incidence sur l’établissement auquel le salarié est rattaché.
Aménagement et mise en conformité du domicile
Le salarié devra attester que son domicile répond aux exigences pour le télétravail. Notamment, le salarié doit, en permanence, disposer :
D’un accès au réseau Internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance à partir de son domicile aux outils de l’entreprise nécessaires à l’exercice de ses fonctions et au maintien du lien social ;
D’un système électrique conforme à la réglementation en vigueur et d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle à domicile dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même.
Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant cette ou ces journée(s) de travail. Le salarié devra fournir à la Société lors de la mise en place et au-delà sur demande de la Société une attestation en conséquence. L’assurance en responsabilité civile professionnelle contractée par la Société s’applique dans les mêmes conditions que lorsque le salarié exécute sa mission dans les locaux de l’entreprise ou en mission.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'employeur en lui indiquant sa nouvelle adresse et garantit à l’entreprise que l’environnement dans lequel il prévoit de télétravailler respecte une configuration conforme aux conditions de sécurité requises.
Article 4-7 – Frais induits par le télétravail
Equipements
L’employeur met à disposition à titre permanent, pendant la durée du télétravail, tous les équipements répondant aux besoins et contraintes des fonctions exercées par le salarié à distance. L’ensemble des équipements mis à disposition par l’employeur restent sa propriété et à ce titre demeurent insaisissables. Ils doivent être utilisés uniquement dans un cadre strictement professionnel et pouvoir être restitués à la demande de l’employeur.
Pour des raisons de sécurité, le salarié s'engage à ne pas déplacer le matériel destiné au télétravail mis à sa disposition à une autre adresse, sans avoir préalablement obtenu l'accord de l'employeur.
Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et, en cas de difficultés techniques, de panne ou de dysfonctionnement de ces derniers, à en aviser immédiatement le Service Informatique de la Société. Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail notamment du fait d’une panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail et d’une impossibilité d’être dépanné à distance, le salarié devra en informer également dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique afin de convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail à domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouvel équipement sera fourni dans les meilleurs délais.
Les risques éventuels liés aux équipements informatiques sont couverts par la police d’assurance de la Société qui en assume la responsabilité. En conséquence, en cas de vol ou de casse d’un équipement informatique fourni par l’employeur, il incombe au salarié de déclarer immédiatement, auprès de la Direction juridique de la Société, tout incident, même mineur. En cas de vol, le salarié s’engage à faire immédiatement une déclaration aux services de police compétents et à fournir à son employeur une copie de cette déclaration.
L’utilisation de l’équipement fourni par l’employeur n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail, qu’ils résultent d’une maladie, d’une formation CIF, congé maternité, année sabbatique, ou de toute autre cause.
Equipements que pourra acquérir le salarié via un forfait d’installation
Fauteuil
Bureau
Imprimante/ Scanner
Lampe de bureau
Tout équipement mobilier nécessaire à la mise en place d’un espace de travail dédié.
Frais et charges pour le salarié télétravailleur
L’URSSAF détaille sur son site internet l’ensemble des frais occasionnés pour le salarié par une activité de télétravail à domicile.
Indemnisations
Pour compenser les frais occasionnés pour le salarié, les forfaits d’indemnisation suivants sont mis en place :
Indemnité d’installation
Forfait d’installation non renouvelable au démarrage du télétravail : 200 euros nets ;
Le forfait est unique par salarié et peut être versé en une ou plusieurs fois à la mise en place du télétravail ou à tout moment de la situation de télétravail sur présentation des justificatifs, dans la limite de 200 euros ;
Cette indemnité ayant été mise en place en 2021, une indemnité complémentaire de 100 € pourra être accordée 5 ans après le versement de l’indemnité d’installation, soit au plus tôt dès 2026, à la demande du salarié et sur présentation d’un justificatif à travers une note de frais.
Indemnités de charges courantes
Chaque salarié éligible au télétravail percevra une indemnité annuelle maximale de 300€ nets. Le versement de l’indemnité prend fin automatiquement en cas de cessation du télétravail. Elle est modulée au prorata temporis en cas de télétravail partiel sur une année civile, par 1/12e, ou en cas d’entrée dans les effectifs ou de sortie de ces derniers. Elle est indépendante de la quotité de temps de travail du salarié et est réduite des absences constatées pour maladie ou congé paternité ou congé maternité, et plus généralement par toute suspension du contrat de travail. L’indemnité est versée à terme échu en mars suivant l’année écoulée, ou au départ du salarié de l’entreprise. L’entreprise octroie un titre restaurant au titre de chaque journée effectivement télétravaillée. Les titres restaurant sont versés aux salariés aux échéances mensuelles habituelles.
En cas de situation de télétravail imposée par les pouvoirs publics, les parties s’engagent à étudier ensemble d’éventuelles modalités d’indemnisation complémentaires en regard du niveau de contraintes générées.
Article 4.8 – Protection des données, confidentialité
Le salarié doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Article 4.9 – Droits collectifs et égalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les salariés en situation de télétravail bénéficient comme les autres salariés de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail. Si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer sa hiérarchie ainsi que le service Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé que l’employeur doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes aux obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.
Article 4.10 – Respect de la vie privée du télétravailleur
La société s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Dans le cadre des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu où s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du salarié et pendant l’horaire de travail du salarié (un courriel avec accusé de réception par exemple). Le refus du salarié pourra remettre en cause sa situation de télétravail. ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD A la mise en œuvre de ce nouvel accord, les salariés bénéficieront d’une solution logicielle permettant l’organisation et le suivi du télétravail et du flex-office. En déclarant régulièrement leur présence au bureau ou en télétravail, les salariés pourront ainsi :
Favoriser le travail collaboratif et la cohésion d’équipe ;
Permettre un meilleur suivi de la fréquentation des espaces de travail ;
S’assurer du bon respect des durées de télétravail.
ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD Le présent accord prend effet le 1er septembre 2025 et expire le 31 août 2028. ARTICLE 7 – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et sera adressé par e-mail à OPNC@syntec.fr, pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective SYNTEC applicable au sein de l’entreprise.
Fait à Limonest, le 27 juin 2025
La société CARL International, représentée par son Directeur des ressources humaines, XXX
