Accord d'entreprise CARREFOUR MARKET

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION SUR L'EGALITE ENTRE LES HOMES ET LE FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Société CARREFOUR MARKET

Le 16/12/2022

• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
• Formation professionnelle
• Droit à la déconnexion et outils numériques

• Autre

Accord collectif relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Entre :

La société SAS PAMYL1 dont le siège social est situé 30 Av. d'Italie, 75013 Paris, représentée par Mr HADBI Ali, Directeur du magasin

D'une part

Et

Le syndicat SCID, représentée par M.N’DIAYE Amadou , en sa qualité de délégué syndical ;

Le syndicat FO, représentée par Mme THIRUSELVAM Nancy, en sa qualité de délégué syndical ;

D'autre part

Il a été conclu le présent accord

Les parties ont conclu l’accord suivant en prenant en compte un contexte économique et sociale difficile. D’une part, les difficultés de pouvoir d'achats des collaborateurs, conséquence de l’inflation, d’autre part les problématiques économiques de l’entreprise confrontée à une augmentation forte des charges (gaz, électricité,...) ainsi qu’à une baisse des marges, conséquence de la limitation de l’augmentation des prix de ventes non proportionnelles à celle des prix d’achats.

Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-17 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Son champ d'application est la société PAMYL1.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés.

Art. 2. – OBJET

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :

•  des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 

• des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

• les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

• de la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé 

• de l’exercice du droit d’expression 

• de la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels (facultatif)

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

2-1  Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 

La société PAMYL1 s’engage à recueillir l’ensemble des demandes d'aménagement d’horaires en vue de faciliter l’articulation temps de travail et vie privée. L’étude de ces demandes se fera en prenant en compte deux principes :

• l’équité afin que les membres d’une même équipe bénéficient des mêmes aménagement ou d’un même nombre d'aménagement

• l’adéquation avec l’activité commerciale, les équipes présentes en magasin devant être adapté à l’activité commerciale

• Amélioration du fonctionnement des horaires de travail sur secteur caisse : au sein du secteur caisse, il est convenu la mise en place d’un module de demande d’absence et d'aménagement du temps de travail permettant aux hôtes et hôtesses de caisses de demander des aménagements exceptionnels ou permanents.

2-2 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La société PAMYL1 évaluera l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes lors de la consultation et de la publication du score égalité hommes femmes. En cas de non atteinte des objectifs fixés par la législation, l’entreprise travaillera conjointement avec le CSE sur la mise en œuvre des actions correctrices.

L’entreprise souhaite faire de l'accès à la formation un point central de sa politique d’égalité professionnelle.

Lors de la consultation sur le plan de développement des compétences, la société présentera le pourcentage de personnes inscrites au plan de développement des compétences prévisionnelles avec l’objectif d’avoir la même proportion de femmes formées que de femmes dans les effectifs.

2-3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

En matière de recrutement : l’entreprise étudie toute candidature sans distinction liée à des critères d’âge, de sexe, d’origine, etc. L’entreprise s’attachera à publier des annonces sans que la définition de libellés de poste soit discriminante. L’ouverture à l’ensemble des candidats fait partie des valeurs de l’entreprise. L’entreprise souhaite progresser dans le processus de sélection des candidatures afin de cibler les compétences comportementales nécessaires à l’entreprise (sens du service client, capacité d’adaptation, esprit d’équipe, etc.). Pour ce faire, tout entretien de recrutement sera réalisé, hors cas exceptionnel notamment sur un caractère urgent, en binôme entre un opérationnel et le responsable ressources humaines.

Afin de favoriser les évolutions professionnelles en interne, l’entreprise communiquera par voie d’affichage papier, tout offre d’emploi de telle façon qu’un collaborateur H/F souhaitant postuler puisse le faire et être reçu en entretien comme les candidats externes à l’entreprise.

En matière d’emploi : l’ensemble des emplois sont accessibles à l’ensemble des collaborateurs. L’entreprise s'efforce, grâce à la communication interne, notamment lors des entretiens professionnels. Ces efforts concernent particulièrement les postes dont les préjugés ont orienté vers un genre : boucher comme un métier masculin ou hôte de caisse comme un métier féminin.

En matière d'accès à la formation professionnelle : Lors des entretiens professionnels, les collaborateurs sont questionnés sur leurs souhaits de formation. L’entreprise par le biais des managers formés à la conduite des entretiens, sensibilise et informe également les collaborateurs sur les dispositifs de formation existant, notamment le CPF et le CPF de transition, souvent méconnu des collaborateurs. Le compte-rendu de ces entretiens sera exploité lors de la construction du plan de développement des compétences prévisionnel.

2-4 Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

L’entreprise sollicite régulièrement CAP Emploi ainsi que la médecine du travail afin de favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

2-5 Sur l’exercice du droit d’expression

L’entreprise tient à ce que chaque salarié ait un droit d’expression :

• temps formalisé d’échange avec le manager : entretien professionnel et entretien d’évaluation,

• possibilité de solliciter un rendez-vous avec la responsable RH du magasin ou le directeur du magasin.

2-7 Mesures spécifiques en matière de droit à déconnexion

Afin de permettre un droit à la déconnexion, l’entreprise a mis en place les règles suivantes :

• non sollicitation des managers sur leur téléphone privé

• demande aux managers de ne pas répondre aux mails hors temps de travail

• l’organisation des réunions d’encadrement se fait tout le temps sur ces créneaux 9-12h ou 14h-17H afin que l’équipe d’encadrement ne modifie pas leurs horaires pour y assister

2-8 Mesures portant sur la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels

Afin de limiter l’exposition des salariés aux risques professionnels, l’entreprise met à jour annuellement le document unique. Par ailleurs, l’entreprise contrôle à chaque accident du travail, si le risque survenu était identifié au document unique et si des moyens de prévention auraient pu éviter la survenue de l’accident de travail.

2-9 Protection sociale :

La direction et les collaborateurs conviennent de l’ouverture d’une renégociation des contrats de protection sociale en 2023. Cette renégociation fera l’objet d’un appel d’offre par courtier en 2023 pour application en 2024.

2-10 : Aménagement des locaux :

La salle de pause sera réaménagée à la demande des organisations syndicales signataires : changement du mobilier, installation d’une fontaine à eau et renouvellement du petit électroménager défaillant.

2-11 Evolution et formation :

La direction communiquera une synthèse des demandes de formation, d’évolution et de changement d’organisation formalisées lors des entretiens professionnels ainsi que le retour apporté par la direction.

2-12 Condition de travail :

Les statistiques d'absentéisme, de turnover et d'accidentologie seront présentées lors de chaque CSECT avec pour objectif d’alerter sur des services où les conditions de travail seraient problématiques. La direction et les membres du CSECT décident alors des moyens adaptés pour étudier la problématiques :

• étude de poste par un ergonome

• table ronde collaborateurs

• etc.

Art. 3 DEPOT - PUBLICITE

3.1 DURÉE

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 1er décembre 2022.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

3.2 INTERPRÉTATION

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• Délégués syndicaux accompagné chacun d’un membre du CSE

• Directeur

• Responsable ressources humaines

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité d’entreprise / comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.

3.3 SUIVI

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• Délégués syndicaux accompagné chacun d’un membre du CSE

• Directeur

• Responsable ressources humaines

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les 2 ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donnent lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

3.4 RENDEZ-VOUS

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.

3.5 DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A Paris, le 15 décembre 2022

Pour les organisations syndicales Pour l’entreprise

Pour le Syndicat FO            Le Directeur

Représenté par son délégué syndical Mr HADBI Ali

Madame THIRUSELVAM Nancy

Pour le Syndicat SCID

Représenté par son délégué syndical

Monsieur N’DIAYE Amadou