Protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie et aux conditions de travail
Entre d’une part, La Caisse d’assurance retraite et santé au travail (CARSAT) Bourgogne Franche Comté dont le siège est situé 46 rue Elsa Triolet à Dijon, Représentée par, en sa qualité de Directeur
Et d’autre part Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par :
CHAPITRE 2 : MESURES PRISES AFIN DE FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc152239617 \h 5
1.LES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc152239618 \h 5
1.1.Les objectifs chiffrés de progression PAGEREF _Toc152239619 \h 6 -Sensibiliser l’ensemble des salariés aux stéréotypes pouvant induire des inégalités entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc152239620 \h 6 1.2.Les actions mises en œuvre PAGEREF _Toc152239621 \h 6 1.3.Les indicateurs chiffrés de suivi PAGEREF _Toc152239622 \h 6
2.L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc152239623 \h 7
2.1.Les objectifs chiffrés de progression PAGEREF _Toc152239624 \h 7 2.2.Les actions mises en œuvre PAGEREF _Toc152239625 \h 8 2.3.Les indicateurs chiffrés de suivi PAGEREF _Toc152239626 \h 8
3.L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc152239627 \h 9
3.1.Les objectifs de progressions chiffrés PAGEREF _Toc152239628 \h 9 3.2.Les actions mises en œuvre PAGEREF _Toc152239629 \h 9 3.3.Les indicateurs chiffrés de suivi PAGEREF _Toc152239630 \h 10
4.LA REMUNERATION PAGEREF _Toc152239631 \h 11
4.1.4.1 Les objectifs chiffrés progression PAGEREF _Toc152239632 \h 11 4.2.Les actions mises en œuvre PAGEREF _Toc152239633 \h 12 4.3.Les indicateurs chiffrés de suivi PAGEREF _Toc152239634 \h 12
5.1.Les objectifs chiffrés de progression PAGEREF _Toc152239636 \h 13 5.2.Les actions mises en œuvre PAGEREF _Toc152239637 \h 13 5.3.Les indicateurs chiffrés de suivi PAGEREF _Toc152239638 \h 14
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc152239639 \h 14
1.Validité de l’accord PAGEREF _Toc152239640 \h 14 2.Durée de l’accord et modalités de révision PAGEREF _Toc152239641 \h 14 3.Modalités d’évaluation et de suivi de cet accord PAGEREF _Toc152239642 \h 15 4.Périodicité de négociation PAGEREF _Toc152239643 \h 15 5.Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc152239644 \h 15
PREAMBULE
Le principe constitutionnel d’égalité entre les femmes et les hommes a été intégré dans le code du travail afin de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat de travail, de sa rupture ainsi qu’en matière de rémunération et de formation professionnelle. Cet accord s’inscrit dans la continuité des dispositions légales et notamment la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ayant mis en place l’index de l’égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer, au moyen d’indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ayant institué de nouvelles obligations pour renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Rappel des dispositions légales sur la définition de l’égalité professionnelle femmes/hommes :
Article L1142-1 du code du travail
« Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »
Article L1144-3 du code du travail
« Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, les dispositions de l'article L. 1235-3-1 sont applicables. »
Article L3221-2 du code du travail
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
Article L6112-1 du code du travail
« Pour l'application de la présente partie (la formation professionnelle tout au long de la vie), aucune distinction entre les femmes et les hommes ne peut être faite. »
Rappel du contexte législatif de la négociation
L’article L2242-1 du Code du travail instaure l’obligation, pour les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales, d’engager au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations, et la qualité de vie et des conditions de travail. L’accord d’entreprise, ou à défaut, le plan d’actions, doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, notamment sur les sujets suivants (prévus à l’article R2242-2 du code du travail) :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Ces objectifs et actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
L’égalité professionnelle au sein de la Carsat Bourgogne-Franche-Comté
Le personnel féminin représente 751 agents, soit 81.5 % des effectifs de l’entreprise et les hommes représentent 170 agents, soit 18.5 % de l’effectif (Bilan social 2022 – effectif total de 921 salariés). Les parties signataires conviennent de l’importance de développer et consolider les dispositifs et politiques mis en œuvre afin de renforcer l’égalité professionnelle et de lutter contre toute forme de discrimination. Ainsi, dès mai 2019 la Direction a engagé une démarche avec l’association « FETE – Femmes Egalité Emploi » et les délégués syndicaux pour refondre le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, état des lieux détaillé de l’égalité professionnelle au sein de l’organisme. L’association « FETE » a apporté son expertise dans l’analyse du rapport et dans les échanges. L’analyse du rapport de situation comparée des femmes et des hommes, les bilans présentés lors de la commission égalité professionnelle ont fait ressortir un certain nombre de constats sur lesquels les parties se sont appuyés pour déterminer les thèmes abordés dans ce nouvel accord. L’objet du présent accord est de souligner et d’amplifier l’engagement de tous pour la promotion d’une entreprise socialement responsable. Les objectifs de progression chiffrés sont, sauf précision contraire, à atteindre sur la période de l’accord, soit d’ici 4 ans.
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la CARSAT BFC quel que soit son statut (agents de direction, ingénieurs, cadres, employés, en CDD ou CDI).
CHAPITRE 2 : MESURES PRISES AFIN DE FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties signataires se sont accordées et ont convenu de retenir les 5 domaines suivants pour ce nouvel accord :
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’embauche
La rémunération
La promotion professionnelle
LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Le domaine des conditions de travail a été choisi par les parties signataires afin de plus précisément s’attacher à la lutte contre toutes les formes de discrimination et la prévention du harcèlement et des agissements sexistes et sexuels. Dans toutes les sphères de la société, la question du harcèlement sexuel et des agissements sexistes se pose et les organisations du travail ne sont pas épargnées. Le législateur définit 2 types de harcèlement sexuel :
La pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (article L.1153-1 du code du travail).
Les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L.1153-1 du code du travail).
Les agissements sexistes sont définis comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L.1142-2-1 du code du travail). Pour autant, il s’agit de notions complexes à appréhender car elles recouvrent une multitude de propos et comportements et peuvent, en conséquence, prendre des formes très diverses, répétitives ou non.
De manière induite, les faits de harcèlement sexuel et agissement sexistes peuvent par nature engendrer des comportements compromettant l’égalité entre les femmes et les hommes :
Influencer le choix dans l’attribution des évolutions salariales,
Nuire à l’évolution professionnelle au sein de notre organisation.
Notre entreprise, qui enregistre de rares signalements, n’est pas épargnée par ce phénomène sociétal, c’est pourquoi la Direction a souhaité réaffirmer et développer son engagement dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Des actions sont d’ores et déjà menées au sein de la Carsat BFC, il s’agit de poursuivre et réaffirmer la politique de tolérance zéro dans ces domaines.
Les objectifs chiffrés de progression
Sensibiliser 100 % des salariés aux stéréotypes pouvant induire des inégalités entre les femmes et les hommes
Maintenir la formation de 100% des interlocuteurs RH et des managers sur la lutte contre les discriminations
Etablir une charte afin que 100% des salariés soient informés de la politique de la direction sur la tolérance 0 en matière de lutte contre toutes les formes de violences
Former 100% des référents harcèlements
Les actions mises en œuvre
Présenter le présent accord aux acteurs RH et aux managers
Sensibiliser régulièrement l’ensemble des salariés à la lutte contre les discriminations
Relayer des campagnes nationales sur la lutte contre les violences, le harcèlement, les agissements sexistes et les non-discriminations
Réaliser un questionnaire abordant toutes les formes de discriminations
Envisager l’intervention d’un prestataire extérieur pour analyser les pratiques et intégrer d’éventuels nouveaux principes
Rappeler les sanctions possibles en cas de harcèlement/agissements sexistes
Communiquer et rendre plus visible la procédure de signalement et d’alerte en cas de harcèlement et recommuniquer sur les référents
Maintenir la formation des référents harcèlements
Les indicateurs chiffrés de suivi
Pourcentage des interlocuteurs RH et des managers formés sur les mécanismes de discrimination sur la durée de l’accord
Nombre de sensibilisations réalisées auprès de l’ensemble des salariés et présentation aux élus CSE
Nombre de campagnes relayées au sein de l’organisme
Exploitation des résultats du questionnaire (nombre de réponses, alerte et remarques particulières etc..)
Nombres de procédure de signalement de harcèlement
L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail. Dans toute la mesure du possible, l’organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale afin que le salarié puisse exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions. Il en est de même pour les contraintes résultant de l’aide apportée à une personne à charge. La vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extra-professionnelles du salarié. Toutefois, si l’employeur s’attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, il veille à ne pas s’immiscer dans la vie privée de ses salariés. La conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle constitue un enjeu renforcé par le déploiement des outils numériques et le développement du télétravail. Néanmoins, ces derniers renforcent le risque de non-distinction des temps de vie professionnelle et de vie privée, nécessitant une vigilance soutenue des employeurs, managers et salariés. La Carsat BFC, dans un accord sur le droit à la déconnexion du 14 juin 2021 met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail. Les dispositifs conventionnels relatifs notamment à la durée du travail, au travail à distance ont vocation à permettre une conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de l’ensemble des salariés.
Les objectifs chiffrés de progression
- Maintien du taux de 100% des départs en formation respecteront un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle, - Maintien du taux de 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse auront été informées de leurs droits liés à la maternité, - Maintien du taux de 100% des hommes ayant demandé à bénéficier d’un congé de paternité auront été informés de leurs droits liés à la paternité, - Maintien du taux de 100% des salariés seront informés de l’ensemble des dispositifs légaux et conventionnels qui existent en matière de solidarité familiale, - Maintien du taux de 100% des salariés qui auront sollicité le Service Ressources Humaines dans le cadre d’un dispositif relatif à l’aide aux aidants seront orientés vers les interlocuteurs dédiés - 100% des salariés à temps partiel s’occupant d’un enfant en situation de handicap pouvant prétendre à la prise en charge des cotisations retraite complémentaire en bénéficieront, - 100% des demandes de télétravail renforcé pendant le 3ème trimestre de grossesse seront étudiées, et une réponse apportée aux personnes concernées. - Le % de salariés à temps partiel femmes/hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles devra tendre à la répartition des temps partiel dans l’organisme, - Le % de salariés à temps partiel femmes/hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles devra tendre vers le % de bénéficiaires de mesures individuelles dans l’organisme.
- 100% des femmes en congé maternité/ congé adoption seront intégrées dans le suivi de carrière professionnelle assuré par le service RH qui sera partagé avec la commission F/H
Les actions mises en œuvre
Pour atteindre les objectifs qu’elle s’est fixée, la Carsat BFC réalisera les actions suivantes :
- Accompagner à la parentalité : favoriser le congé paternité, établir un guide de la parentalité reprenant toutes les mesures existantes au sein de la caisse
- Communiquer sur les différents interlocuteurs dédiés pour de l’aide extérieure : Pro Consult, Ressif, action logement etc..
- Favoriser la visibilité du dispositif gouvernemental « mon soutien psy »
- Communiquer et informer des salariés sur les dispositifs relatifs aux congés pour événements familiaux : informer les salariés sur les dispositifs légaux et conventionnels qui existent en matière de solidarités familiales (Congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé conventionnel enfant malade) sur l’intranet de l’organisme, - Favoriser la conciliation vie professionnelle et engagements citoyens en étudiant l’ensemble des demandes notamment sur les conventions pompiers
- Réaffirmer les droits et devoirs en matière de droit à la déconnexion
- Aborder lors de l’EAEA avec le salarié sa conciliation vie professionnelle et privée et ses besoins éventuels d’aménagements, - Sensibiliser le manager à respecter, autant que faire se peut, des horaires de réunions de service sur les plages fixes, - Adapter la charge de travail des salariés à temps partiel femmes/hommes au regard de leur temps de travail hebdomadaire.
- Communiquer sur les dispositifs et interlocuteurs existants en cas de violences conjugales - Réaliser une étude qualitative permettant d’analyser le parcours professionnel pour une personne ayant bénéficié d’une maternité.
Les indicateurs chiffrés de suivi
Afin de vérifier l’atteinte totale ou partielle des objectifs, la Carsat BFC étudiera les indicateurs suivants : - % de salariés ayant été informés du droit à la Déconnexion, - % de salariés ayant été informés des dispositifs légaux et conventionnels existants en matière de solidarité familiale, - Nombre de demandes en matière de solidarité familiale (Dons de jours, congés légaux et conventionnels), - Nombre de salariés à temps partiel bénéficiant de la prise en charge des cotisations de retraite complémentaire à temps plein,
- % d’hommes et de femmes à temps partiel, au regard du nombre de demandes reçues - % d’hommes et de femmes en Télétravail, - Nombre de salariés aidants (Femmes/Hommes) bénéficiant d’un aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle, - Nombre de demandes de télétravail renforcé pendant le 3ème trimestre de la grossesse, - Nombre de parcours et de points de compétences obtenus dans les 3 à 5 ans suivant le retour de longue absence (maternité)
L’EMBAUCHE
La Carsat BFC intègre les principes de non-discrimination à chaque étape de sa procédure de recrutement et garantit un traitement équitable des candidatures. Dans ce cadre, elle veille à respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. Dans ce cadre, la Carsat BFC s’engage notamment sur le développement d’une politique d’accueil des stagiaires, le développement de l’insertion professionnelle par l’alternance, l’acquisition de la culture institutionnelle ou encore la mise en place d’un parcours d’accueil pour les nouveaux embauchés.
Les objectifs chiffrés de progression
- 100% des acteurs du recrutement du Pôle RH sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances et de non-discrimination, - 100% des offres d’emploi externes - Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’organisme, - 100% des demandes de stage reçues par la Carsat BFC sont étudiées en fonction des besoins et des possibilités d’accueil, et l’ensemble des candidats auront eu une réponse - 100% des nouveaux embauchés bénéficient d’un parcours d’accueil et d’intégration, - 100% des nouveaux embauchés participent au dispositif du parcours d’accueil dès leur recrutement et au plus tard dans les premiers mois suivant leur recrutement.
- 100% des offres d’emplois sont non discriminantes, ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille
Les actions mises en œuvre
- Maintenir des partenariats avec des structures extérieures pour conserver un vivier de candidats : - utilisation des réseaux sociaux (LinkedIn…) - participation à des salons de l’emploi sur différents thèmes (semaine de la sécurité sociale, forum alternance...) - réunions d’information, de rencontres - partenariat avec les écoles (IRTESS, université de Bourgogne.)
- Multiplier et/ou maintenir les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées notamment avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées, - Recenser les emplois éligibles à une formation en alternance afin de permettre le développement du recrutement en contrat d’alternance, - Recenser annuellement les possibilités d’offres de stages et d’alternance, et sensibiliser sur la procédure de centralisation des demandes de stage - Utiliser l’outil de multidiffusion avec LaSecurecrute et diffuser nos annonces sur les réseaux sociaux - Faire connaitre à l’ensemble des salariés les mécanismes de discrimination reposant sur des stéréotypes liés au genre, à l’âge, à l’origine, à la situation de santé, à l’appartenance politique ou syndicale ou à tout autre motif de discrimination - Préciser à l’ensemble des salariés le rôle des tous les acteurs intervenants dans le dispositif (managers, élus) - Refondre le parcours nouvel embauché avec intégration de nouveaux outils (Workelo) - Favoriser la parité femmes/hommes au sein des équipes à tous les niveaux hiérarchiques, - Poursuivre la rédaction des offres d’emploi attractives, neutres, non-genrées et non discriminatoires et quand le poste le permet l’offre d’emploi contient une mention sur les aménagements possibles du poste afin de favoriser la postulation des salariés porteurs de handicap, - Renforcer l’attractivité des métiers pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution,
- Analyser les freins aux candidatures de femmes sur les emplois d’encadrement : une méthodologie pourra être définie avec les représentants du personnel pendant la durée de l’accord.
- Effectuer la féminisation des intitulés d’emploi sur l’intranet de l’entreprise.
Les indicateurs chiffrés de suivi
- % des acteurs du recrutement du Pôle RH sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances et de non-discrimination,
- Nombre d’offres d’emplois externes diffusées sur la Securecrute, France Travail, Cap emploi…
- % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme,
- Nombre de demandes de stage transmises,
- Nombre de contrats d’alternance conclus,
- Nombre de participations à des salons de recrutement,
- % de nouveaux embauchés ayant bénéficié du parcours d’intégration, - % de salariés sensibilisés sur les mécanismes de discrimination
- Nombre d’offres d’emploi diffusées non discriminantes, ne contenant aucun critère de sexe ou de situation de famille, - Evolution en % de la représentativité des femmes sur les emplois d’encadrement et d’agents de direction - Nombre de candidatures reçues dans l’année par emploi : répartition par sexe, - Nombre d’entretiens par niveau de qualification et nature du poste occupé : répartition par sexe, - Nombre d’embauches dans l’année : répartition par niveau d’emploi, nature du poste occupé et par sexe, - Taux d’embauche femmes/hommes dans les secteurs où les hommes ou les femmes sont surreprésentés, - Taux de représentativité en % des femmes et des hommes par catégorie de métiers, par niveau hiérarchique.
LA REMUNERATION
La politique générale de rémunération et de recrutement de la Carsat BFC s’inscrit dans le cadre plus global de la Convention d’Objectifs et de Gestion. La Carsat BFC veille à ce que ses procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés soient exemptes de toute forme de discrimination. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise de la fonction occupée. Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. La Carsat BFC veille à une équité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle. Lors du précédent accord, l’analyse réalisée conjointement avec l’association « FETE » a montré que l’écart de rémunération femmes/hommes global moyen toutes catégories professionnelles confondues à la Carsat BFC est de – 723 € brut mensuel en 2018, en faveur du salaire moyen des hommes de l’entreprise. L’écart de rémunération médian est de -509 € brut mensuel soit 13.2% du salaire médian des hommes de l’entreprise. A ce jour, en 2023, l’écart de rémunération femmes/hommes global moyen toutes catégories professionnelles confondues à la Carsat BFC est de – 652 € brut mensuel en 2022. L’écart de rémunération médian est de -460.70 € brut mensuel. Afin de continuer à réduire l’écart, la direction s’engage sur les objectifs suivants.
Les objectifs chiffrés de progression
- Sur la période de l’accord, il s'agira d’améliorer les indicateurs « écart de rémunération » et « écart de promotion » dans l’index égalité femmes/hommes pour tendre vers une égalité femmes/hommes à l’échelle globale de la Carsat BFC. - Maintien du taux de 100% des salariés seront informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.
- Maintien du taux de 100% des mesures salariales attribuées au titre du rattrapage salarial maternité/adoption, - Le % de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles devra tendre à une répartition identique à celle des femmes et des hommes dans l’organisme,
Les actions mises en œuvre
- Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence…) - Permettre à chaque salarié non bénéficiaire de point de compétence pendant 3 années consécutives de demander un examen de sa situation individuelle auprès de la Direction Ressources Humaines,
- Améliorer les rubriques et critères du rapport comparé afin d’en optimiser sa lecture,
- S’assurer d’un traitement égalitaire des hommes et des femmes dans la reconnaissance de l’attribution de mesures salariales (points de compétence et parcours), - Sensibiliser les managers sur le respect des obligations légales et conventionnelles en matière de rémunération, - Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés, - Dans le cadre des parcours professionnels, veiller à ce que l’attribution d’un niveau de qualification au salarié soit déterminée de manière objective au regard des activités exercées et des connaissances requises,
- S’engager à transmettre en CSE des organigrammes réalisés sur la même structure lors des réorganisations présentées,
- Suite à l’analyse du rapport comparé, mettre en place un plan d’action convenu de manière conjointe avec possibilité d’intégrer des thématiques précises, - Transmettre chaque année pour le CSE de décembre un premier bilan sur les points de compétences et les promotions, - Partager l’analyse des différences de rémunération quel que soit le niveau de qualification à partir du rapport comparé.
Les indicateurs chiffrés de suivi
- % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération,
- Rémunération mensuelle brute des femmes et des hommes par niveau de qualification, - % de salariés par sexe et par âge ayant bénéficié d’une mesure salariale (point de compétence, parcours) rapporté à l’effectif de l’entreprise, - % d'hommes et de femmes à temps partiel ayant bénéficié d'un parcours professionnel comparé au même ratio pour les salariés à temps plein sur la durée de l’accord - % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour du congé maternité/adoption, - Répartition des augmentations individuelles par niveau de classification et par sexe, - % de femmes et d’hommes éligibles et bénéficiaires de la prime de résultat, - % de femmes parmi les plus hautes rémunérations, - Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles, - Nombre de demandes d’examen de situations individuelles pour les salariés n’ayant pas bénéficié de points de compétences durant 3 années consécutives rapporté au nombre de personne n’ayant pas obtenu de points depuis plus de 3 ans et le nombre de situations qui auront évolué à l’issue de cet examen.
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
La Carsat BFC s’engage dans une politique favorisant l’évolution de carrière. Celle-ci s’entend au sens large, c’est-à-dire, qu’il peut s’agir d’une mobilité professionnelle interne (horizontale ou transversale) ou d’une mobilité externe, entrainant un changement de fonction ou une évolution avec une augmentation d’autonomie et/ ou de responsabilités. La Carsat BFCs’engage à identifier les freins aux évolutions de carrière et mettre en place les leviers nécessaires pour offrir la possibilité au personnel de pouvoir évoluer vers d’autres postes. Dans ce cadre, le présent accord prévoit la mise en œuvre de plusieurs actions pour encourager les salariés et leur donner confiance afin d’envisager leur évolution professionnelle.
Les objectifs chiffrés de progression
- 100 % des salariés volontaires accèdent à des temps de découvertes des activités - 100% du personnel a la possibilité d’obtenir un accompagnement RH dans le cadre de son évolution professionnelle
Les actions mises en œuvre
- Poursuivre les ateliers « Devenir Manager » en proposant une animation par an. L’organisme s’engage même à étendre l’animation de ces ateliers pour d’autres emplois. Pour cela, elle s’appuiera notamment sur les besoins exprimés au cours des EAEA pour cibler le(s) emploi(s) les plus souvent exprimés. - Promouvoir la découverte de certains métiers via la poursuite d’une animation annuelle « Vis mon travail » qui permettra, à la fois de décloisonner les différents services, donner du sens aux autres fonctions et faire découvrir d’autres métiers à l’ensemble des agents de la Carsat BFC qui le souhaitent. - Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel femmes/hommes dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. - Maintenir l’offre de service RH en offrant la possibilité à l’ensemble du personnel de solliciter le service recrutement pour la préparation à une future candidature interne. Pour cela, un accompagnement pour la réalisation de CV et lettre de motivation est mise en œuvre tout comme la possibilité d’accéder aux préparations aux entretiens d’embauche. - Encourager l’ensemble du personnel à accéder à un nouvel emploi (mobilité horizontale ou transversale) notamment dans le cadre des réunions de présentation d’un emploi préalablement à un recrutement ou en s’adressant directement au service RH. - Réaliser des enquêtes de satisfaction auprès des salariés sur les offres de services Rh et la partager avec les élus.
Les indicateurs chiffrés de suivi
- Nombre de personnes qui auront participé aux ateliers « Devenir manager, parlons-en » et proposer un bilan annuel en distinguant les femmes et les hommes et résultat de la démarche - Présenter un bilan chiffré des autres ateliers qui seront réalisés par les services de la DRH en tenant compte des demandes des salariés, exprimées au cours de leurs EAEA en distinguant les femmes et les hommes - Bilan annuel des animations « Vis mon travail » qui seront réalisées : Nombre de volontaires ; Direction ; emploi en distinguant les femmes et les hommes - Nombre d’agents ayant sollicité le service recrutement dans le cadre de l’accompagnement sur son parcours professionnel, en affichant le pourcentage de femmes et d’hommes concernés ainsi que les emplois les plus impactés.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS DIVERSES
Validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique de la Carsat BFC uel que soit le nombre de votants.
Durée de l’accord et modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et sera applicable à effet du 1er jour du mois suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). Conformément aux dispositions prévues à l’article L2261-7-1 du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé pendant sa durée d’application selon les dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion éventuelle d’un tel avenant et après son agrément.
Modalités d’évaluation et de suivi de cet accord
Une commission égalité professionnelle a été instituée lors des négociations collectives de l’accord de mise en place du CSE. Ainsi, il apparait opportun que cette commission, composée de la Direction et de représentants du personnel désignés parmi les membres élus au CSE, assure l’effectivité et le suivi des mesures prises dans le présent accord, sans préjudice de la consultation du Comité social et économique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. À cette fin, les indicateurs mentionnés par le présent accord seront établis, transmis et présentés à la commission de suivi chaque année
Périodicité de négociation
Les parties conviennent de porter la périodicité de la négociation relevant de la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail à 4 ans.
Publicité et dépôt de l’accord
Une fois signé, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale et à l’UCANSS pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7 du Code de la Sécurité sociale. L’agrément sera réputé, accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Après agrément et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera déposé : - auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent, - sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Le présent protocole fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel sur l’intranet de l’organisme.
Fait à Dijon, le 11/04/2024 Le directeur,
LES REPRÉSENTANTS DES ORGANISATIONS SYNDICALES :
Pour la CFDT Pour la CFE-CGC pour la CGT
Le délégué syndical La déléguée syndicale Le délégué syndical
