TOC \o "1-4" \h \z \u PREAMBULE2 Article 1 – Champ d’application de l’accord sur le télétravail4 Article 1.1 : Situations de télétravail visées4 Article 1.2 : Salariés concernés5 Article 1.3 : Situations particulières5 Article 1.4 : Circonstances exceptionnelles6 Article 2 – Principes d’organisation du travail à distance6 Article 2.1 : Egalité de traitement6 Article 2.2 : Principe du volontariat6 Article 2.3 : Préservation du lien avec l’organisme, de la continuité et de la qualité du service public6 Article 2.4 : Période d’adaptation7 Article 2.5 : Réversibilité par chacune des parties7 Article 2.6 : Suspension temporaire7 Article 3 – Conditions de mise en place du télétravail8 Article 3.1 : Conditions d’éligibilité8 Article 3.2 : Conditions matérielles8 Article 4 - Formalisation par accord annuel9 Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail9 Article 5.1 : Détermination de l’enveloppe annuelle9 Article 5.2 : Utilisation de l’enveloppe annuelle11 Article 6 - Horaires et durée du travail12 Article 7 - Droit à la déconnexion12 Article 8 - Gestion des absences12 Article 9 - Les mesures d'accompagnement12 Article 10 - Santé et sécurité13 Article 11 - Equipements de travail13 Article 12 - Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles14 Article 13 - Titre restaurant14 Article 14 - Dispositif spécifique et complémentaire de télétravail pour certains salariés dont les emplois comportent une activité principale les amenant à travailler hors sites de l’employeur14 Article 14-1 : La définition du dispositif spécifique et complémentaire de télétravail14 Article 14-2 : Les conditions d’accès au dispositif spécifique et complémentaire14 Article 14-2.1 : Le principe du volontariat et de la nécessité de service14 Article 14-2.2 : Les conditions d’éligibilité au dispositif15 Article 14-3 : Les modalités de mise en place du dispositif15 Article 14-3.1 : L’organisation du travail15 Article 14-3.2 : L’accessibilité du salarié15 Article 15 - Protection des données15 Article 16 - Entrée en vigueur15 Article 17 - Durée de l’accord15 Article 18 - Modalités d'évaluation et de suivi de l’accord16 Article 19 - Révision de l’accord16
Entre, d’une part,
La Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail Centre-Val de Loire Dont le siège est situé 30 boulevard Jean-Jaurès 45033 Orléans cedex 1 Représentée par sa Directrice, Dûment mandatée à cet effet par le Conseil d’administration le 17 décembre 2021
Et, d’autre part,
Les organisations syndicales soussignées Représentées par leurs délégués syndicaux
Il a été convenu ce qui suit :
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PREAMBULE PREAMBULE Les parties considèrent la qualité de vie au travail comme un facteur clé de performance individuelle et collective. Le télétravail est un des outils permettant de favoriser l’amélioration de la qualité de vie au travail et de contribuer à l’amélioration de l’efficacité et de la productivité. Les évolutions technologiques récentes en matière d’outils de communication à distance permettent le développement de ce mode d’organisation du travail associant souplesse et réactivité. Le télétravail contribue également à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail. Dans le cadre du projet immobilier « LARRY » le télétravail constitue en outre, une opportunité de repenser différemment les espaces de travail et l’aménagement des locaux, en faveur d’une recherche d’espaces épurés, plus confortables et conviviaux, moins cloisonnés et plus lumineux. Le télétravail est une possibilité offerte par la Carsat Centre-Val de Loire (ce n’est ni un droit ni une obligation) et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. Si la relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et la confiance mutuelle entre le manager et le salarié, il est important que le télétravail soit réalisé en préservant les salariés tout autant que l’accomplissement de la mission de service public confiée à la Carsat Centre-Val de Loire, et ce, dans le cadre d’une continuité de service. La démarche suivie par la Carsat Centre-Val de Loire se réfère au cadre national fixé par le protocole d’accord du 28 novembre 2017 sur le travail à distance et prend en compte les particularités locales.
Un premier accord local sur le « télétravail pendulaire » a été conclu le 30 janvier 2018 pour une durée déterminée de trois ans. Il concernait les employés et cadres techniques. Par un deuxième accord local dit de « souplesse organisationnelle » conclu le 27 avril 2018 pour une durée déterminée d’un an, la Direction et les partenaires sociaux ont mis en place un dispositif complémentaire de travail à distance ayant pour but d'apporter une réponse à la spécificité des emplois de managers. La négociation d’un troisième accord a été lancée fin 2018 dans le but d’élargir encore le champ du travail à distance à certains cadres techniques exclus, de par leur statut, du champ d’application du deuxième accord et, de par la nature de leurs activités, du premier accord.
En 2019, il a été convenu de remplacer et de compléter les deux accords précités par un accord unique qui manifestait une volonté forte et commune de favoriser les modes d'organisation destinés à améliorer le bien-être au travail et les conditions de travail, dans l'intérêt mutuel des salariés et de la mission de service public de la Carsat Centre-Val de Loire.
L’accord conclu le 21 juin 2019 permettait donc d’offrir une possibilité de travail à distance à l’ensemble des salariés, selon quatre dispositifs :
soit les employés et cadres techniques ont accès au télétravail pendulaire ;
soit les managers disposent d’une souplesse organisationnelle ;
par exception, les employés et cadres techniques qui, de par la nature de leurs activités ne peuvent pas accéder au télétravail pendulaire, peuvent accéder au dispositif de souplesse organisationnelle ;
parmi ces derniers, les emplois qui comportent une activité principale les amenant à travailler hors sites de l’employeur, bénéficient de mesures spécifiques et complémentaires de travail à distance.
En 2020, la crise sanitaire liée à la COVID 19 a considérablement modifié le contexte dans lequel le travail à distance avait été pensé, à la Carsat Centre-Val de Loire comme partout ailleurs. La Carsat Centre-Val de Loire a donc mis en place un accompagnement de l’ensemble de ses collaborateurs visant à développer l’usage des outils collaboratifs et plus particulièrement de ses managers, afin de renforcer leur capacité à manager à distance. Un sondage auprès des salariés a fait apparaître que plus de 80 % d’entre eux étaient favorables au travail à distance et à l’élargissement de ses conditions.
C’est ainsi que le protocole d’accord signé le 18 novembre 2020 visait à assouplir certaines contraintes et élargir les limites du dispositif :
Dans le cadre du télétravail pendulaire :
suppression de l’obligation de procéder à un audit de conformité électrique ;
fourniture, à la demande du salarié, d’un siège dans le but de prévenir les troubles musculosquelettiques.
Dans le cadre de la souplesse organisationnelle :
suppression de la restriction « à l'exécution de travaux spécifiques composant seulement une partie des activités du métier de manager et ne nécessitant pas d'interactions avec des personnes internes ou externes » ;
suppression de l’obligation de convenir préalablement pour chaque journée d’un « livrable » ;
augmentation du quota annuel de douze à quarante jours.
pour l’ensemble des travailleurs à distance :
possibilité de travailler également dans une résidence habituelle du salarié autre que le seul domicile (par exemple : la résidence secondaire ou le domicile du concubin).
Enfin, un avenant a été conclu le 8 juin 2021 ayant pour effet de traduire ces évolutions :
dans le cadre du télétravail pendulaire, de supprimer l’impossibilité de télétravailler le mardi ;
dans le cadre de la souplesse organisationnelle, d’augmenter le quota annuel de quarante à soixante-dix jours.
Nous avons désormais une expérience de quatre ans dans la mise en œuvre concrète du télétravail qui nous permet d’en tirer un bilan globalement positif. En effet, près de 80 % des collaborateurs ont adhéré à l’un des deux dispositifs offerts. Parmi ceux ayant opté pour le dispositif de télétravail pendulaire, près de 80 % ont fait le choix de télétravailler à hauteur de deux jours par semaine, soit le maximum autorisé.
Les résultats du baromètre institutionnel ont par ailleurs démontré un taux de satisfaction élevé parmi les collaborateurs de la Carsat Centre-Val de Loire. L’attente la plus forte étant d’étendre la possibilité de télétravail à trois jours par semaine.
Le dispositif actuel comporte donc des forces sur lesquelles il convient de capitaliser. Toutefois, quelques faiblesses sont à relever, notamment la complexité de la coexistence de deux dispositifs et du formalisme de mise en application.
Également, il est apparu opportun d’augmenter le nombre de jours télétravaillables pour plus de compatibilité vie professionnelle/vie privée notamment.
Dans ce contexte, la Carsat Centre-Val de Loire et les organisations syndicales ont convenu :
la mise en place d’un dispositif unique de télétravail (souplesse organisationnelle) qui remplace les précédents dispositifs existants ;
d’harmoniser les conditions d’entrée du dispositif au travers d’une condition d’ancienneté de 6 mois;
l’augmentation du nombre maximum de jours de télétravail (jusqu’à cent-vingt, avec des seuils intermédiaires en lien avec la spécificité du métier exercé) ;
la possibilité d’adapter le nombre de jours minimum de présence sur site pour les femmes enceintes, à partir du quatrième mois de grossesse ;
la suppression de la nécessité d’un avenant au contrat de travail.
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Article 1 – Champ d’application de l’accord sur le télétravail Article 1 – Champ d’application de l’accord sur le télétravail Article 1.1 : Situations de télétravail visées Conformément à l'article L1222-9 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Au sein de la Carsat Centre-Val de Loire, le télétravail peut avoir lieu au domicile du salarié ou dans un autre site de l'organisme employeur ou, éventuellement, dans les locaux d’un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale.
Le télétravail peut être effectué dans un lieu privé différent du domicile, dès lors que l’adresse est déclarée à l’employeur, se trouve en France métropolitaine et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant son activité professionnelle.
Dans ce cas, si le salarié est dans l’impossibilité de télétravailler et empêché de revenir sur le lieu de travail il devra couvrir son absence par la prise de journées de congé, RTT ou d’un congé sans solde
.
Sont exclus du dispositif de télétravail, les salariés soumis à un régime d’astreinte à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte.
Article 1.2 : Salariés concernés Le télétravail est applicable aux salariés titulaires d'un contrat de travail au sein de la Carsat Centre-Val de Loire, qu'ils soient en CDD ou en CDI, à temps plein ou à temps partiel, sous réserve d’une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de la Carsat Centre-Val de Loire. Toute suspension du contrat de travail du salarié, quelle qu’en soit l’origine (congé, maladie), entraîne la suspension de cette période d’ancienneté de 6 mois. Sont également exclues de ce dispositif les personnes qui ne sont pas titulaires d'un contrat de travail avec la Carsat Centre-Val de Loire, notamment : - les stagiaires, hors institution, - les collaborateurs recrutés dans le cadre du service civique, … Toutefois, les personnes exerçant dans le cadre d'un contrat de travail temporaire peuvent bénéficier du télétravail, en accord avec le manager et l'entreprise de travail temporaire, dans les mêmes conditions que les salariés de la Carsat Centre-Val de Loire. De même, les personnes titulaires d’un contrat d’alternance (apprentissage, contrat professionnel, …) peuvent bénéficier du télétravail, en accord avec le manager et l’établissement d’enseignement, dans les mêmes conditions que les salariés de la Carsat Centre-Val de Loire. En cas de formation qualifiante dispensée au sein de la Carsat ou pour obtenir un agrément, et qui s’étale sur une période de plusieurs semaines ou mois, les conditions d’ancienneté requises pour bénéficier du télétravail pourront faire l’objet d’aménagements sur validation de la Direction. Dans cette hypothèse, les jours télétravaillables seront déterminés notamment en fonction du calendrier de formation.
Article 1.3 : Situations particulières Conformément aux articles L. 1222-9 et L. 5213-6 du code du travail, en lien avec le médecin du travail, l’employeur étudie, en fonction des besoins dans chaque situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés de télétravailler, sous réserve que les critères d’éligibilité soient satisfaits. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, l’employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux femmes enceintes de télétravailler, sous réserve que les critères d’éligibilité soient satisfaits. Dans ce cadre, la Carsat Centre-Val de Loire permet une adaptation du nombre de jours minimum de présence sur site, en fonction des besoins dans chaque situation concrète et sur demande de la salariée concernée, à partir du quatrième mois de grossesse.
Conformément aux articles L. 2123-1-1, L. 3123-1-1 et L. 4135-1-1 du Code général des collectivités territoriales, le salarié élu municipal, départemental ou régional fait partie des salariés dont l'accès au télétravail est favorisé, sous réserve de la compatibilité de son poste de travail. En cas de situation particulière du salarié (préconisation du médecin du travail favorisant le maintien du salarié en activité, situation personnelle justifiant temporairement la mise en place du télétravail avec l'accord de la direction, suivi de conjoint dans le cadre d’une mobilité géographique pour une période de transition n’excédant pas 3 mois...), la Carsat Centre-Val de Loire examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être adaptées (ex : adaptation du nombre de jours minimum de présence sur site), ainsi que les éventuels aménagements de poste à prévoir. Article 1.4 : Circonstances exceptionnelles
La Direction de la Carsat Centre-Val de Loire se réserve le droit de recourir au télétravail occasionnel si besoin en dérogeant à certaines limites, dans des circonstances exceptionnelles, notamment :
- épisode de pollution, faisant l'objet de mesures prises par le préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ; - menace d’épidémie, de force majeure, telles que citées à l’article L 1222-11 du code du travail ; - intempérie ; - grève de transport ; - travaux dans les locaux ou de changement de mobilier, afin d’assurer des conditions de travail convenables aux collaborateurs ; - arrêt de service long du réseau informatique local ; - crise affectant la continuité des activités.
Dans ces situations, l’indemnité de télétravail, telle que définie ci-dessus, s’applique sauf lorsque cette organisation du travail est la conséquence d’événements de portée nationale tels qu’une pandémie.
Lorsque l’employeur est amené à mettre en œuvre le télétravail occasionnel impliquant le versement d’une indemnité pour une durée supérieure ou égale à deux semaines consécutives, l’enveloppe de jours sera réduite sur la base du prorata temporis.
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Article 2 – Principes d’organisation du travail à distance Article 2 – Principes d’organisation du travail à distance Article 2.1 : Egalité de traitement
L'activité demandée au salarié en situation de télétravail est équivalente à celle des salariés effectuant intégralement leur travail dans les locaux de l'organisme employeur auxquels ils sont habituellement affectés. La situation de télétravail modifie seulement ponctuellement le lieu de réalisation du travail. A ce titre, le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels ou collectifs, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme. Article 2.2 : Principe du volontariat Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat. Une demande écrite doit être faite par le salarié.
L’employeur formule une réponse écrite à la demande du salarié dans un délai maximum de 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles. L’employeur est libre d’accepter ou de refuser. En cas de refus, l’employeur motive sa réponse. En cas de contestation par le collaborateur, celui-ci pourra formuler un recours écrit motivé auprès de l’agent de direction auquel il est rattaché. Un entretien sera organisé entre le collaborateur, assisté par un représentant du personnel s’il le souhaite, et l’agent de direction ou un de ses représentants ainsi que le manager de la ligne hiérarchique du collaborateur concerné. Une réponse sur la suite de ce recours sera formulée par la direction concernée dans un délai de 10 jours calendaires maximum.
Article 2.3 : Préservation du lien avec l’organisme, de la continuité et de la qualité du service public Le salarié en télétravail reste un membre à part entière de son équipe et, à ce titre, accomplira l’ensemble de ses activités sans altération de leur quantité et qualité. Ce point sera évalué, notamment lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA).
Afin d’éviter tout risque ou sentiment d’isolement, et pour assurer la continuité du service, les jours télé travaillés ne peuvent avoir pour effet d’écarter le salarié des réunions de travail, des réunions d’équipe, des rencontres ou rendez-vous dans le cadre de différents projets/missions ou encore des actions de formation professionnelle ou relatives à l’exercice du droit syndical et/ou de l’exécution de son mandat de représentant du personnel.
La planification d'une journée de télétravail ne doit pas entraver la continuité du service. Ainsi, elle pourra faire l'objet d'une modification, le cas échéant, en informant le salarié au plus tard à midi la veille du jour prévu en télétravail. Toutefois, ce délai de prévenance peut être réduit par accord entre le salarié et le manager. Article 2.4 : Période d’adaptation
Une période d'adaptation de 3 mois maximum permet à chaque partie de mettre fin au télétravail de façon unilatérale, sous réserve d'un préavis d’un mois (qui peut être réduit d’un commun accord). Cette période ne s’applique qu’une seule fois tant que le salarié occupe le même emploi. Toute suspension du contrat de travail du salarié, quelle qu’en soit l’origine (congé, maladie,), entraîne la suspension de la période d’adaptation.
Article 2.5 : Réversibilité par chacune des parties Le présent protocole et ses dispositions en faveur d’un télétravail plus étendu est un marqueur fort du « contrat de confiance » entre la Direction et les collaborateurs de l’organisme. Cette confiance implique un engagement des collaborateurs. Ainsi, le télétravail ne constitue pas un droit acquis et la situation de télétravail est par conséquent réversible. La faculté de réversibilité peut être utilisée pour les raisons suivantes, notamment :
un manque constaté d’autonomie,
un engagement trop faible, la non atteinte des objectifs individuels ou la participation insuffisante aux objectifs collectifs sans explication exogène,
un risque pour la santé du salarié (déconnexion non marquée),
des difficultés relationnelles ou un manque de communication faisant courir le risque d’une désinsertion professionnelle,
des difficultés de gestion du temps et des horaires de travail,
des difficultés récurrentes du manager à contacter un salarié placé sous sa responsabilité,
des problématiques techniques trop fréquentes, par exemple, le débit insuffisant de la ligne internet installée dans le lieu de télétravail occasionnant des problématiques récurrentes de connexion.
Chacune des parties peut mettre fin à la situation de télétravail sous réserve du respect d'un délai de préavis de 1 mois pour l’employeur et de 15 jours pour le collaborateur, sauf accord des parties pour fixer un délai plus court. Cette décision qui met automatiquement fin au télétravail est notifiée par écrit et elle est motivée lorsqu'elle est à l'initiative de l'employeur. Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures et restitue l’ensemble du matériel spécifiquement mis à sa disposition en vue du télétravail.
En cas de contestation par le collaborateur de la mise en œuvre de la faculté de réversibilité, le collaborateur pourra formuler un recours écrit motivé auprès du DRH. Un entretien sera organisé entre le collaborateur, assisté par un représentant du personnel s’il le souhaite, et le DRH ou un de ses représentants ainsi que le manager de la ligne hiérarchique du collaborateur concerné. Une réponse sur la suite de ce recours sera formulée par la direction dans un délai de 10 jours calendaires maximum. Le recours formulé ne suspend pas le délai de préavis de 1 mois.
Article 2.6 : Suspension temporaire Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple : incendie, inondation du domicile, coupure internet de longue durée...). Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager peut demander, dès qu'il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l'aménagement temporaire du télétravail, sans délai. Par ailleurs, le télétravail peut être temporairement suspendu, à la demande du manager, notamment : -pour les besoins de service (maintien de la continuité du service public...), -pour permettre au salarié de participer à une formation de longue durée, -en cas d’une autonomie fragilisée nécessitant un accompagnement temporaire visant à permettre le retour au télétravail dans les conditions précédentes.
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Article 3 – Conditions de mise en place du télétravail Article 3 – Conditions de mise en place du télétravail Article 3.1 : Conditions d’éligibilité Un accord suppose que la demande remplisse trois conditions cumulatives :
Condition concernant les postes : dématérialisation totale ou partielle des activités, ne nécessitant pas une présence continue au poste de travail.
Condition concernant la tenue du poste par le salarié : autonomie validée et maitrise du poste, bonne organisation et gestion de son temps de travail, bonne connaissance de l’environnement informatique.
Condition concernant la continuité de service au sein de l’équipe : nombre de personnes en temps partiel ou en télétravail.
Article 3.2 : Conditions matérielles
Les locaux utilisés pour le télétravail doivent :
être compatibles avec les conditions de travail exigées par le télétravail,
offrir un espace de travail adapté pour le télétravailleur, propice à sa concentration et à la réalisation de son activité,
permettre d’assurer la discrétion et l’intégrité des informations, documents et données qui sont confiés ou auxquels le télétravailleur a accès.
Les locaux utilisés pour le télétravail doivent répondre aux conditions d'hygiène et de sécurité nécessaires au bon accomplissement de la mission, en particulier pour tout ce qui relève des installations électriques. Le salarié s'engage par une attestation sur l’honneur à se conformer à ces exigences.
Le salarié informe son assureur qu'il exerce à domicile une activité professionnelle et garantit que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail et fournit chaque année, une attestation de son assureur. L'éventuel surcout d'assurance sera pris en charge par la Carsat Centre-Val de Loire sur fourniture des justificatifs par le salarié.
Le salarié doit également disposer :
D’un abonnement internet haut débit compatible et effectif,
D’un smartphone personnel permettant d'installer l'application d'accès sécurisé au réseau informatique.
Ces conditions sont cumulatives.
Le salarié est tenu de porter immédiatement à la connaissance de sa hiérarchie tout incident perturbant l'exercice de son activité professionnelle.
left Article 4 - Formalisation par accord annuel Article 4 - Formalisation par accord annuel Le salarié formule sa demande par écrit auprès de son manager, à l’aide du formulaire prévu à cet effet. Une fois recueillie la décision favorable du manager, le salarié adresse le formulaire de demande complété à la DRH. Sous toute réserve de l’accord du manager :
Le salarié doit joindre à la DRH avec le formulaire de demande :
- l'attestation de conformité du local dans lequel il va exercer le télétravail ; - l’attestation d'assurance dudit local couvrant sa présence pendant ses journées de travail.
La DRH communique au salarié la décision finale dans un délai de trente jours après réception, par écrit et précise notamment :
sa durée (date de début et date de fin) ;
la période d’adaptation ;
le principe de réversibilité avec mention de l’article de l’accord mentionnant les motifs ;
l’enveloppe de jours de télétravail possibles sur la période.
En cas de changement d'emploi, une nouvelle demande doit être formulée dans les conditions définies ci-avant, et une nouvelle période d'adaptation s’applique. La période de mise en œuvre des accords de télétravail est définie par la direction dans le cadre d’une campagne annuelle du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. Les demandes « en cours de période » seront étudiées : -pour les collaborateurs ne remplissant pas les conditions d’ancienneté en début de période, -pour les collaborateurs ne faisant pas partie des effectifs en début de période, -pour les collaborateurs dont le contrat de travail était suspendu en début de période (maladie de longue durée, congé parental, …), -pour les collaborateurs qui ont changé de poste en cours de période. Pour ces situations, la date de début et de fin de l’accord seront individualisées, la date de fin de l’accord ne pouvant dépasser celle prévue dans le cadre de la campagne annuelle. Sans nouvel accord pour la période suivante, à la date de fin de l’accord, l’autorisation de télétravail prend automatiquement fin.
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Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail Article 5.1 : Détermination de l’enveloppe annuelle
Le télétravail s'effectue dans le cadre d'une enveloppe annuelle maximum de jours, en lien avec la spécificité du métier exercé. Le principe est celui d’une enveloppe maximum de 120 jours, avec des minorations telles que décrites dans le tableau ci-après.
OBSERVATIONS
PAR EXCEPTION AU PRINCIPE DES 120 JOURS :
20
40
80
100
Les métiers du front office en présentiel
x Conseiller retraite front office, référent technique retraite. Les métiers du management
x
Exercice d'une fonction à dimension managériale Les métiers du "aller vers" l'extérieur
x
Juriste (audiencier), ingénieur conseil, ingénieur conseil principal, contrôleur de sécurité et contrôleur de sécurité principal, ergonome, psychosociologue, Assistant social adjoint technique, Assistant social, Chargé des relations entreprises Les métiers de l'immobilier et du patrimoine et de l'assistance technique informatique
x
Adjoint au responsable de PRECI, Chargé de la gestion du Patrimoine, assistant technique, gestionnaire de biens, gestionnaire administratif de la dépense, chargé de suivi budgétaire, Référent technique chargé du suivi de l'exécution des achats, technicien administratif,
Administrateur technique
Les métiers du back office en logistique gestion des flux
x
Technicien traitement de l'information (gestion des flux), référent technique traitement de l'information, Technicien spécialisé traitement de l'information, technicien administratif. Les métiers du front office itinérants
x
Conseiller retraite front office, Technicien information et conseil Les métiers a priori non éligibles hors tâches spécifiques administratives définies en lien avec la hiérarchie pour une réalisation en distanciel x
Infirmière, technicien tous corps états, technicien traitement de l'information de la DRPIS
Si un nouveau métier apparaissait, il serait classé par assimilation, comme celui dont les caractéristiques seraient les plus proches.
L’enveloppe annuelle de jours est proratisée en fonction :
du nombre de jours travaillés (temps partiel),
Nb de jours de travail du salarié par semaine
Nb de jours de présence sur site par semaine
Nb max de jours en télétravail possibles par semaine
de l’entrée dans le dispositif de télétravail en cours de période.
Article 5.2 : Utilisation de l’enveloppe annuelle L’enveloppe constitue un maximum utilisable et non un droit de tirage inconditionnel. La possibilité de télétravail et la volumétrie de télétravail s’adaptent à l’organisation, aux contraintes, à la continuité et aux nécessités du service.
Il est précisé que les journées de déplacement professionnel sont considérées comme des jours de présence sur site et n’ont donc aucune incidence sur le nombre de jours de télétravail initialement prévus dans la semaine.
Afin de préserver la cohésion d'équipe :
le salarié doit être présent sur son lieu de travail habituel 2 jours minimum par semaine ;
chaque service définit un jour exclu du dispositif de télétravail (a minima une fois par mois) dans le cadre d’une approche participative pour laquelle la ligne hiérarchique reste in fine décisionnaire ;
chaque service définit les conditions et modalités de planification (notamment le délai fixé pour la planification) dans le cadre d’une approche participative pour laquelle la ligne hiérarchique reste in fine décisionnaire. Il sera recherché la meilleure régularité possible, dans l’attribution des jours de télétravail, de manière à faciliter l’organisation personnelle du collaborateur et sa visibilité sur la plus longue période possible.
Dans le cadre de la planification, les critères pour arbitrer les demandes sont, dans l’ordre décroissant :
Situation de santé ou de handicap quand le télétravail est reconnu nécessaire par le médecin du travail ;
Salarié élu municipal, départemental ou régional ;
Eloignement domicile travail ;
Parent isolé avec enfant à charge ;
Aidant familial.
Le télétravail peut être réalisé uniquement en journée complète (sauf lorsqu’il s’agit de la réalisation d’heures supplémentaires le samedi).
Les absences planifiées ou inopinées n'impactent pas le nombre maximum de jours télétravaillables par semaine. Ainsi, un salarié travaillant 5 jours par semaine, absent pour congés lundi et mardi, peut néanmoins être en télétravail du mercredi au vendredi.
Tout jour prévu initialement en télétravail et finalement non télétravaillé pour quelque raison que ce soit est reportable sur la période, sous toute réserve du respect du nombre minimum de jours de présence sur site par semaine et de la planification définie en lien avec la hiérarchie. Les jours non pris ou n’ayant pas pu être pris à la fin de la période annuelle ne sont pas reportables sur la période suivante.
Les jours de formation à distance effectués en télétravail s’imputent sur l’enveloppe annuelle de jours.
En revanche, les heures supplémentaires effectuées le samedi à la demande de l’employeur, réalisées en télétravail, ne s’imputent pas sur l’enveloppe annuelle de jours.
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Article 6 - Horaires et durée du travail Article 6 - Horaires et durée du travail La Carsat Centre-Val de Loire veille au respect des durées maximales de travail et aux temps de pause en application de ses obligations légales. Dans le cadre de son activité en télétravail, le salarié respecte les protocoles locaux sur le temps de travail, notamment le protocole sur l’horaire variable.
Le salarié en télétravail ne peut effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires qu’à la demande explicite de l’employeur.
Pour le suivi de son temps de travail, le salarié enregistre ses badgeages dans le Système d’Information Ressources Humaines depuis le poste de travail mis à sa disposition, dans les mêmes conditions que lorsqu'il utilise les badgeuses dans les locaux de la caisse.
Le salarié doit pouvoir être joignable dans le cadre des plages correspondant à ses horaires de badgeage.
Comme pour le travail en présentiel, la journée continue est autorisée en télétravail, dans les conditions en vigueur à la Carsat Centre-Val de Loire.
left Article 7 - Droit à la déconnexion Article 7 - Droit à la déconnexion Il est rappelé que le salarié dispose, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.
Les salariés tenus de respecter l’horaire variable applicable dans l’organisme n’émettent pas de notifications électroniques (mails, SMS, processus guidés) et ne sont pas tenus de répondre à une sollicitation professionnelle en dehors des horaires de badgeage.
La charge de travail, les délais d’exécution, et les critères d’évaluation de la performance du travailleur à distance sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise. En cas de difficultés pour le salarié à réaliser ou à achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa télé-activité, il contactera son responsable hiérarchique pour que sa situation soit étudiée. left
Article 8 - Gestion des absences
Article 8 - Gestion des absences Les règles légales et conventionnelles afférentes aux absences pour congés, maladie ou accident de travail sont intégralement applicables aux salariés en situation de travail à distance. left Article 9 - Les mesures d'accompagnement Article 9 - Les mesures d'accompagnement L’employeur s’engage à mettre en place différentes mesures d’accompagnement.
Les nouveaux télétravailleurs recevront une information dédiée à l’utilisation du matériel et aux modalités d’adaptation de l’organisation de travail.
Les managers concernés seront formés aux modalités du travail à distance et aux spécificités de l’accord local.
Les équipes concernées seront sensibilisées sur cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles elles peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de travail à distance.
Des sessions de sensibilisation à l’ergonomie du poste de travail seront organisées en distanciel à l’attention des travailleurs à distance.
left Article 10 - Santé et sécurité Article 10 - Santé et sécurité L'ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.
Il est tenu de porter immédiatement à la connaissance de sa hiérarchie tout incident perturbant l'exercice de son activité professionnelle.
Les locaux utilisés pour le télétravail doivent être compatibles avec les conditions de travail exigées par le télétravail. Le salarié doit pouvoir disposer d’un espace adapté.
Les locaux utilisés pour le télétravail doivent répondre aux conditions d'hygiène et de sécurité nécessaires au bon accomplissement de la mission, en particulier pour tout ce qui relève des installations électriques.
Afin de permettre de s’en assurer, il devra laisser la possibilité, à l’employeur et aux membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, d’avoir accès à son domicile, sous réserve de son accord et de sa présence. Cette mesure ne constitue pas un prérequis au bénéfice du télétravail et ne saurait être utilisée de manière systématique. Toutefois, un refus sera une cause légitime de retrait de l’accord de l’employeur pour le télétravail.
En cas d'accident de travail pendant sa plage journalière de travail, il est fait application du même régime que si l'accident était intervenu dans les locaux de l'employeur pendant le temps de travail. Le salarié doit en informer l’employeur au plus tard dans les 24 heures et rapporter les circonstances exactes de l'accident afin qu’une déclaration d'accident du travail soit établie.
La liste nominative des télétravailleurs sera transmise aux médecins du travail ainsi qu’aux membres de la CSSCT.
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Article 11 - Equipements de travail Article 11 - Equipements de travail L’employeur fournit le matériel informatique nécessaire.
L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle. À défaut, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée. Il est en outre rappelé que le salarié télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Il s'engage à informer sans délai son responsable hiérarchique en cas de perte, de vol ou de détérioration du matériel mis à disposition.
La connexion internet utilisée est celle du salarié. Elle n’est pas prise en charge par l’employeur. Elle doit être à haut débit.
Attentive à la prévention des risques professionnels liés aux troubles musculosquelettiques, la Carsat Centre-Val de Loire veillera à fournir, à la demande du salarié, une chaise de bureau. Le salarié veillera à assurer l’acheminement de ce matériel depuis les locaux de la Carsat vers son domicile. En cas de préconisation du médecin du travail, des équipements adaptés complémentaires pourront être fournis. Enfin, le salarié s'engage à prendre soin des équipements et à les mettre à disposition des services compétents de la Carsat Centre-Val de Loire, dans les meilleurs délais, lorsqu'il est mis fin au dispositif.
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Article 12 - Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles
Article 12 - Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles Une indemnité forfaitaire est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau et de chauffage). Elle est d’un montant de 2.70 € par journée de télétravail.
Son montant, applicable en 2022, est revalorisé au 1er janvier de chaque année selon la notification de l’indice diffusé par l’UCANSS en application de l’article 5 du protocole d'accord du 28 novembre 2017 relatif au travail à distance.
left Article 13 - Titre restaurant Article 13 - Titre restaurant Un titre restaurant est attribué par journée de télétravail, y compris pour le télétravail du samedi.
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Article 14 - Dispositif spécifique et complémentaire de télétravail pour certains salariés dont les emplois comportent une activité principale les amenant à travailler hors sites de l’employeur Article 14 - Dispositif spécifique et complémentaire de télétravail pour certains salariés dont les emplois comportent une activité principale les amenant à travailler hors sites de l’employeur Article 14-1 : La définition du dispositif spécifique et complémentaire de télétravail Il s’adresse : -aux employés et cadres techniques qui exercent principalement des activités d’intervention nécessitant de se projeter au-devant des publics, empêchés de regagner leur résidence administrative en raison de l’éloignement et du temps relativement court séparant les différentes interventions prévues au cours de la journée ; -pour les seules journées consacrées intégralement aux activités de l’alinéa précédent. Ces activités présentent un certain degré d’imprévisibilité de l’organisation du travail au sein d’une journée dont le présent accord s’efforce de tenir compte. Il s’agit d’instaurer une plus grande fluidité entre les différentes séquences de travail afin :
de limiter le morcellement des temps de travail dans le cadre des activités qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’employeur ;
de concentrer la réalisation des différentes tâches durant la plage horaire quotidienne ;
d’éviter le plus possible des déplacements inutiles.
Les avantages recherchés sont :
pour le salarié : éviter des allers/retours entre les lieux d'intervention, la résidence administrative et le domicile ;
pour la Carsat : assurer une fluidité des temps productifs pour éviter de morceler les temps de trajet et d'activité, les trajets superflus.
Ce dispositif se traduit donc par la matérialisation, sur une journée de travail, de temps télétravaillés courts et ponctuels, n’ayant pas pour effet de se traduire comme une journée de télétravail. Article 14-2 : Les conditions d’accès au dispositif spécifique et complémentaire Article 14-2.1 : Le principe du volontariat et de la nécessité de service
Le recours à ce dispositif est fondé sur le principe du volontariat et s'exerce à l’initiative du salarié lorsque l’organisation du travail au sein d’une journée le rend opportun, notamment au regard de l’impératif de continuité du service. Le salarié en rend compte à son manager. Le salarié n’est donc pas tenu d’exprimer une demande préalable auprès de son responsable hiérarchique. Toutefois, il l’informe ultérieurement des jours où il a eu recours à ce dispositif. Article 14-2.2 : Les conditions d’éligibilité au dispositif Ce dispositif concerne les modalités de réalisation du télétravail lorsque les emplois impliquent une activité :
qui, à titre principal, ne peut pas être réalisée dans les locaux de l’employeur ;
nécessitant de se projeter au-devant des publics ;
Ce dispositif concerne notamment les emplois de préventeurs et d’assistants sociaux : leurs déplacements sont programmés selon une planification variable et peuvent ponctuellement laisser des espaces de temps propice à du télétravail. Article 14-3 : Les modalités de mise en place du dispositif Article 14-3.1 : L’organisation du travail Pour faciliter la dématérialisation des documents remis par les publics et garantir leur confidentialité, des solutions de numérisation nomades seront recherchées systématiquement. L’agent pourvu de telles solutions s’oblige à les utiliser pour éviter la manipulation de documents en situation de travail à distance. L'utilisation d'un équipement informatique personnel n'est pas autorisée.
Article 14-3.2 : L’accessibilité du salarié
Le dispositif ayant pour objet principal la réalisation hors sites de l’employeur, de tâches identiques à celles effectuées au poste de travail, le salarié veille à rester joignable dans le cadre de ses horaires de badgeage. Il est ainsi tenu de répondre à l’ensemble des sollicitations, par téléphone et par messagerie. left Article 15 - Protection des données Article 15 - Protection des données La Carsat Centre-Val de Loire est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et pour les travaux effectués à domicile.
Il est rappelé, à cette occasion, qu’il est interdit d’extraire des locaux de travail tout document comportant des données personnelles et/ou confidentielles. left Article 16 - Entrée en vigueur Article 16 - Entrée en vigueur Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant celui au cours duquel l’ensemble des formalités nécessaires (agrément, publicité, dépôt…) aura été accompli et, au plus tôt, au 1er juillet 2022. left Article 17 - Durée de l’accord Article 17 - Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Article 18 - Modalités d'évaluation et de suivi de l’accord Les parties signataires conviennent d'un suivi annuel de la mise en œuvre du télétravail à compter de l'agrément de l'accord. Ce suivi sera réalisé sous la forme d'une réunion d'information proposée aux délégués syndicaux et animée par le DRH. left
Article 19 - Révision de l’accord
Article 19 - Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail. Fait à Orléans, le 09/05/2022
Pour la Carsat Centre-Val de Loire, La Directrice,
