CARTE NOIRE SAS, société au capital social de 103 830 406 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 813 978 038 située à Boulogne Billancourt, au 58 avenue Emile Zola.
Représentée par
Madame XXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Région dûment mandatée pour négocier et conclure au nom et pour le compte de la Société,
D’une part,
ET :
- Les organisations syndicales représentatives :
Pour la CFE-CGC
Monsieur XXXXXXXXXX
D’autre part,
Ci-après ensemble « les Parties ».
PREAMBULE
La présente négociation s’est déroulée en application des dispositions légales. Les parties se sont ainsi rencontrées à deux reprises : les 4 mars 2025 et 10 mars 2025 pour traiter des différents thèmes se rapportant à la négociation annuelle obligatoire. Les organisations syndicales ont fait état de leurs revendications.
Les parties constatent qu’au terme de la négociation du 10 mars 2025, elles ont pu parvenir à un accord sur plusieurs points objet des discussions. Aussi, il est établi le présent accord.
IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT
ARTICLE 1 – ENVELOPPE GLOBALE
La Direction de la Société ainsi que l’organisation syndicale représentative se sont entendues, dès le début de l’ouverture de la Négociation Annuel Obligatoire (NAO), pour constater que le taux moyen d’inflation en France est de 2% en moyenne en 2024, et de 1.4% sur le mois de janvier 2025.
C’est pourquoi, les Parties ont convenu de procéder, pour la Négociation Annuelle Obligatoire sur 2025, d’appliquer une
Augmentation Individuelle au mérite (AI) basée sur la performance évaluée au titre de l’année 2024.
Le budget total alloué aux dites augmentations (AI) est de
2 % de la masse salariale brute annuelle.
ARTICLE 2 – AUGMENTATION INDIVIDUELLE AU MERITE (AI)
Les salariés de Carte Noire SAS, sous contrat de travail à durée indéterminée, seront éligibles à un système d’augmentation individuelle au mérite, sous forme d’un pourcentage d’augmentation individuelle s’appliquant sur le salaire fixe brut annuel et sous réserve de répondre pleinement aux conditions d’évaluation de leur performance individuelle au titre de l’année 2024, à savoir, à minima 6 mois de travail effectif au 31 mars 2025 (entrée dans la Société avant le 1er octobre 2024), en dehors des cas expressément prévus par la loi.
Les augmentations seront appliquées, selon une matrice présentée aux partenaires sociaux, au cours de la présente négociation. Ladite matrice est définie au regard de deux axes :
Le positionnement marché (compa ratio) du salarié bénéficiaire (Areas A, B, C, D, E tel qu’indiqué dans succès factor pour chaque salarié)
L’évaluation de la performance du salarié bénéficiaire au titre de l’année 2024.
Chaque Manager aura la faculté d’établir le pourcentage d’augmentation au mérite de chaque membre éligible de son équipe via les matrices ci-dessous :
Dans la Matrice A en positionnant son collaborateur en fonction de sa performance sur l’année 2024 et son positionnement marché :
Puis dans la Matrice B, en lui attribuant une augmentation individuelle dans la fourchette proposée.
Le manager ne pourra, en aucun cas, donner une augmentation individuelle au mérite en deçà ou au-dessus de la fourchette salariale proposée et devra attribuer un pourcentage d’augmentation en adéquation avec l’évaluation de la performance du collaborateur concerné. Chaque saisie d’augmentation individuelle au mérite ainsi que le respect des enveloppes allouées seront soumis à un contrôle a posteriori du Département Ressources Humaines.
Aucun plafonnement ne sera appliqué aux salariés éligibles se situant dans les areas D et E, lesquels bénéficieront aussi d’une augmentation individuelle au mérite sous forme d’un pourcentage d’augmentation sur leur salaire fixe brut annuel.
Les collaborateurs dont les objectifs sont partiellement atteints ou non atteints (salariés évalués « Partially – Rating 2 » ou « Below - Rating 1 »), aucune augmentation individuelle au mérite ne sera allouée.
Cette mesure est effective à compter du
1er avril 2025, sans effet rétroactif.
Des sessions d’information portant sur la présente négociation annuelle sont prévues afin d’expliquer l’ensemble des mesures au présent Protocole d’accord (18 et 19 mars 2025).
ARTICLE 3 - MESURES RELATIVES A LA REVALORISATION DES MIDPOINTS Les Midpoints, permettant de définir le positionnement marché des salariés de la Société, sont revalorisés pour l’année 2025 et ce, au regard des enquêtes de salaires externes menés par le Groupe comme suit :
ARTICLE 4 – ACCORD D’INTERESSEMENT
A été conclu le 11 mai 2022, un Accord collectif d’intéressement au titre des exercices 2022 – 2023 – 2024. L’Accord susmentionné a donc pris fin au 31 décembre 2024. Toutefois, est convenu dans le cadre de la présente Négociation Annuelle Obligatoire l’ouverture d’une nouvelle négociation portant sur un Accord d’intéressement au titre de l’exercice 2025.
ARTICLE 5 – REVALORISATION DE LA PRIME D’ASTREINTE
Pour rappel, une astreinte est une période pendant laquelle, sans être sur son lieu de travail, le salarié doit pouvoir intervenir si son employeur le lui demande. Les astreintes effectuées par le salarié donnent lieu à une compensation financière et une forme de repos. Les Parties à la présente ont décidé de revaloriser la prime d’astreinte, actuellement de 75 € bruts à hauteur de
100 € bruts.
ARTICLE 6 – JOURNEES D’ABSENCES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
En France, le Code du travail prévoit des jours de congé pour les événements familiaux (naissance, mariage, décès…). En d’autres termes, lorsque certains évènements familiaux surviennent dans la vie du salarié (mariage, décès, etc.), celui-ci bénéficie d’une autorisation d’absence dont la durée va dépendre de l’évènement. A été convenu entre les Parties à la présente d’augmenter et d’établir le nombre de jours prévus en cas d’événements familiaux liés au décès d’un proche du salarié comme suit :
Evénement familial
Nombre de jours octroyés
Décès du conjoint/concubin/pacsé du salarié
5 jours ouvrés
Décès d’un enfant du salarié ou de son conjoint/concubin/pacsé (déclaration fiscale actuelle ou passée) *
12 jours ouvrables ou 14 jours ouvrables si enfant de moins de 25 ans ou quel que soit son âge s’il était lui-même parent. En cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans un congé de deuil est également accordé pour une durée supplémentaire de 8 jours calendaires. Il peut être fractionné en 2 périodes dont la plus courte peut être d'une durée égale à 1 seule journée. Il être pris dans l’année qui suit le décès.
Décès père/mère/ beau-père/belle-mère du salarié
3 jours ouvrés*
Décès frère/sœur du salarié ou beau-frère/belle-sœur du salarié ou de son conjoint/concubin/pacsé
3 jours ouvrés*
Grands parents du salarié ou de son conjoint/concubin/pacsé
1 jour ouvré*
Petits enfants du salarié ou de son conjoint/concubin/pacsé
1 jour ouvré* *1 jour supplémentaire si l’événement nécessite un déplacement du salarié concerné d’au moins 200 kilomètres de son lieu d’habitation habituel. Jusqu’alors une condition de 6 mois d’ancienneté était requise pour en bénéficier, laquelle condition d’ancienneté ne sera plus requise face à la nature de l’évènement familial concerné pour lequel la Société souhaite apporter tout son soutien au salarié concerné. Sont aussi modifiés comme suit, les jours pour événements familiaux ci-après :
Congé de naissance d’un enfant pour le père / Adoption d’un enfant : 5 jours ouvrés à prendre dans les 15 jours après la naissance de l’enfant.
Mariage civil ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés par mariage/PACS
Survenance d’un handicap/pathologie de longue durée, évolutives ayant un fort retentissement sur la vie quotidienne d’un enfant du salarié : 5 jours ouvrables dans la période de l’annonce du handicap, de la pathologie chronique.
Jusqu’alors une condition de 6 mois d’ancienneté était requise pour en bénéficier, laquelle condition d’ancienneté ne sera plus requise.
ARTICLE 7 – PRIME SIP (“SALES INCENTIVE PROGRAM”)
Une prime sur objectifs « Sales Incentive Program », dite « SIP » est attribuée à la population commerciale terrain de la Société. Les Parties au présent Protocole d’accord ont souhaité rediscuter des règles d’octroi en cas d’absence du salarié concerné au titre d’absence liée à un arrêt maladie. A ce titre, il est rappelé que l’article L1132-1 du Code du travail interdit formellement toute discrimination, directe ou indirecte à l’égard d’un salarié en raison de son état de santé. Dès lors, il est rappelé au présent Protocole d’accord que toute proratisation de la prime SIP ne pourra être considérée qu’au regard d’une non atteinte ou atteinte partielle de la prime conformément aux règles et modalités établies de cette dernière. En d’autres termes, un salarié même absent sur la période considérée, ne pourra en aucun cas faire l’objet d’une quelconque proratisation de sa prime en raison de sa seule absence. Seule l’atteinte ou la non-atteinte de ladite prime doit être prise en considération dans l’éventuelle pondération/proratisation de celle-ci. Le montant versé devra impérativement être communiqué, a minima à l’oral, par son manager avant versement.
ARTICLE 8 – NEGOCIATION D’UN ACCORD PORTANT SUR LA PREVENTION ET LA PROTECTION DES SALARIES CONTRE LES ACTES DE HARCELEMENT ET DE VIOLENCE AU TRAVAIL
Le respect de la dignité de la personne humaine est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence sous quelle forme que cela soit, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. La prévention des situations de harcèlement moral et de violence interne s’inscrit dans le cadre général de la prévention des risques psychosociaux. Prenant en compte les dispositions des législations européenne et nationale qui définissent l’obligation de l’employeur de protéger les salariés contre le harcèlement et la violence sur le lieu de travail, les Parties au présent Protocole estiment qu’employeurs et salariés ont un intérêt mutuel à traiter de manière préventive, ce type de problématiques qui peut avoir de graves conséquences sur les personnes et est susceptible de nuire à la performance de l'entreprise et de ses salariés. C’est pourquoi les Parties au présent protocole se sont entendues pour ouvrir une négociation, d’ici le mois de mai 2025, portant sur la prévention et la protection des salariés contre les actes de harcèlement et de violence au travail.
ARTICLE 9 – DUREE
Les dispositions des articles 1, 2, 3, 4 du présent protocole d’accord sont limitées à l’année 2025. Les autres dispositions sont conclues pour une durée indéterminée conformément à leur objet.
ARTICLE 10 – DÉPÔT
Le présent accord sera déposé dans les conditions légales applicables, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Nanterre (DRIEETS) dans les meilleurs délais après sa conclusion à l’expiration du délai d’opposition et, en tout état de cause, au plus tard dans les 15 jours suivant la date de sa conclusion.
Fait à Boulogne Billancourt, le 12 mars 2025
Pour la Direction :
XXXXXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines Région
