ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES ANNEE 2026
Entre les parties concernées,
La Casden Banque Populaire représentée par , Directrice Générale de la Casden Banque Populaire, dont le siège social est situé 1 bis rue Jean Wiener 77447 Marne-La-Vallée Cedex 2 - SIRET 78427577802426 D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives :
Pour la C.F.T.C. : Madame et Monsieur, en qualité de Déléguée Syndicale Pour la C.G.T. : Monsieur et Madame, en qualité de Délégué Syndical
D’autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc216866720 \h 4 Article 1. Augmentations et promotions individuelles PAGEREF _Toc216866721 \h 4 Article 2. Égalité salariale entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc216866722 \h 5 Article 3. Primes individuelles de performance PAGEREF _Toc216866723 \h 5 Article 4. Mesures salariales individuelles liées aux changements de poste (mobilité interne/réorganisation) PAGEREF _Toc216866724 \h 6 Article 5. Indemnité de garde d’enfants PAGEREF _Toc216866725 \h 6 Article 6. Prime de scolarité - Enseignement secondaire et supérieur PAGEREF _Toc216866726 \h 7 Article 7. Déplacements domicile-travail PAGEREF _Toc216866727 \h 7 Article 8. Prêts au personnel PAGEREF _Toc216866728 \h 7 Article 9. Restauration PAGEREF _Toc216866729 \h 8 Article 10. Prime relative à la médaille du travail PAGEREF _Toc216866730 \h 8 Article 11. Contribution exceptionnelle aux œuvres sociales du Comité Social et économique PAGEREF _Toc216866731 \h 9 Article 12. Autres sujets de négociation PAGEREF _Toc216866732 \h 9 Article 13. Durée et portée de l’accord - modalités de révision PAGEREF _Toc216866733 \h 9 Article 14. Modalités de suivi PAGEREF _Toc216866734 \h 10 Article 15. Notification - Dépôt et Publicité PAGEREF _Toc216866735 \h 10 Annexe 1 : Principe d’évaluation de la performance individuelle PAGEREF _Toc216866736 \h 11
Préambule Le présent accord est conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. La Direction a invité les organisations syndicales représentatives le 8 octobre 2025 à la présente négociation collective. Les parties se sont rencontrées les 4 novembre 2025, le 3 et 16 décembre 2025 pour examiner ensemble les conditions de mise en place des mesures salariales et avantages sociaux. Dans ce cadre, la Direction a remis aux Organisations Syndicales les informations complètes relatives notamment aux effectifs, classifications, rémunérations et aux salaires femmes/hommes (états statistiques), à l’inflation et à l’historique des mesures salariales, périphériques légaux ainsi qu’à la répartition des avantages sociaux outre les derniers éléments financiers à date et rapports accessibles dans la BDESE. La Direction a rappelé les résultats de la négociation annuelle de la Branche Banque Populaire, au terme de l’accord conclu au niveau de la Branche Banque Populaire, signé le 12 décembre 2025 par la Direction des ressources humaines Groupe BPCE et à l’unanimité des quatre organisations syndicales représentatives CFDT, CFTC, SNB/CFE-CGC et UNSA, à effet du 1er janvier 2025 : - Une augmentation générale de 1,3 % du salaire de référence sans plancher pour les salariés percevant une rémunération annuelle brute inférieure ou égale à 40.000 € ; - Une augmentation générale de 1 % du salaire de référence sans plancher pour les salariés percevant une rémunération annuelle brute comprise entre 40.001 € et 49.999 € ; - Une augmentation générale de 0.7 % du salaire de référence sans plancher pour les salariés percevant une rémunération annuelle brute comprise entre 50.000 € et 80.000 € ; La mise en œuvre de cette mesure interviendra sur le bulletin de paie du mois de janvier 2026. À la suite de ces réunions au cours desquelles les organisations syndicales représentatives ont fait part de leurs revendications, tous les thèmes inhérents à la négociation annuelle obligatoire ont été abordés, les parties ont convenu d'arrêter les dispositions suivantes.
Article 1. Augmentations et promotions individuelles
En 2026, une enveloppe de 240 000 € est consacrée à la mise en œuvre d’augmentations individuelles pérennes.
Le principe de sélectivité, au cœur de ce dispositif d’augmentations et promotions individuelles annuelles, repose sur des critères homogènes d’appréciation de la performance individuelle tels que définis à l’Annexe 1 du présent accord. Les rémunérations sont également adaptées au regard du niveau de compétence, de responsabilité et d’expertise de chaque salarié et des niveaux de rémunération proposés par le marché de l’emploi local de la banque. Une
enveloppe complémentaire de 20 000€ octroyée sur la base de propositions de la Direction des Ressources Humaines, est consacrée à la correction des effets de répartition d’enveloppe afin de tenir compte de la taille et/ou de la masse salariale de certaines directions.
Pour l’année 2026 et pour un équivalent temps-plein, les salariés concernés par une mesure d’augmentation ou de promotion bénéficieront d’une augmentation annuelle établie, au minimum s’agissant d’un plancher, à 1000€ bruts pour les non-cadres et 1200€ bruts pour les cadres. Compte tenu de la date de signature du présent protocole et des modalités de mise en œuvre des mesures salariales, les mesures d’augmentations et promotions (changement de niveau) qui interviennent avant la fin du mois de mars seront versées sur la paie du mois de mars 2026 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2026. Dans le cadre du processus d’augmentations/promotions individuelles, la hiérarchie sera invitée à examiner particulièrement la situation des salariés qui n’auraient pas eu d’augmentation salariale depuis 5 ans ainsi qu’à leur proposer un plan d’actions. Par ailleurs, en matière d’équité professionnelle, il est rappelé que la hiérarchie a en charge l’examen des situations qui relèvent du présent accord de telle sorte que, sauf critères objectifs et étrangers à toute discrimination, les rémunérations des salariés ne soient pas discordantes les unes des autres pour un même emploi et un même niveau. Article 2. Égalité salariale entre les femmes et les hommes
Dans le cadre de la politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes déployée à la Casden, une enveloppe spécifique dédiée à l’égalité professionnelle est allouée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Afin de résorber les éventuels écarts injustifiés entre les femmes et les hommes, la Direction des ressources humaines mènera une étude détaillée afin de croiser l’emploi Casden, le niveau de classification, l’âge et l’ancienneté. Les résultats de cette étude seront partagés avec les managers des salariés concernés. Pour accompagner la suppression de ces éventuels écarts injustifiés, une enveloppe spécifique de
15 000 € est allouée pour l’exercice 2026. Les mesures liées à cette enveloppe spécifique seront également versées sur la paie du mois de mars 2026 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2026. La part non utilisée de cette enveloppe serait redéployée dans le cadre de l’enveloppe visée à l’article 1 ci-dessus.
Par ailleurs, il est rappelé que tout salarié estimant être victime d’une inégalité salariale injustifiée par rapport à un salarié du sexe opposé peut saisir la Direction des ressources humaines afin de demander à ce que sa situation salariale soit étudiée.
Article 3. Primes individuelles de performance
Il est rappelé que concomitamment aux augmentations individuelles versées dans le cadre des NAO, des primes individuelles de performance sont également attribuées aux salariés selon les critères d’appréciation définis à l’Annexe 1 (dépassement des résultats attendus-qualité du travail-qualités personnelles mises en œuvre-niveau de contribution-engagement).
Article 4. Mesures salariales individuelles liées aux changements de poste (mobilité interne/réorganisation) Pour rappel, toute mesure salariale individuelle liée à un changement de poste fait l’objet d’un traitement spécifique dans le cadre des règles définies ci-dessous. En cas de mobilité fonctionnelle avec ou sans prise de responsabilité, un examen systématique de la rémunération est réalisé. Il peut donner lieu à une augmentation ou une promotion liée à la valorisation interne du nouveau métier ou des nouvelles responsabilités occupées. Ces mesures salariales pourront s’appliquer à la prise de poste et/ou après 12 à 18 mois d’exercice dans la fonction.
Ces mesures ne sont pas prises en compte dans l’enveloppe des augmentations et promotions individuelles définies à l’article 1. Elles complètent ainsi l’enveloppe définie à l’article 1 du présent accord.
Article 5. Indemnité de garde d’enfants
Conformément aux dispositions du code du travail relatives à l’
indemnité de garde d’enfants de moins de 6 ans et notamment les articles L.7233-4 et suivants, D. 7233-8, D. 7233-9 et en conformité avec l’article L. 2324-1 al.1,2 et 3 du code de la santé publique, une indemnité de garde d’enfants est mise en place. Elle est exonérée de charges sociales et d’imposition fiscale dans la limite des plafonds applicables en 2026. L’éventuel surplus est assujetti aux charges sociales et à imposition fiscale.
Pour le calcul de l’indemnité, le montant déterminé pour 2026 est de 12,50 € par jour de travail effectif du salarié, limité au coût supporté hors frais connexes et subventions complémentaires.
Cette participation au « reste à charge » sera appliquée hors frais de nourriture, d’entretien, et déduction faite des aides familiales reçues au titre de la garde de l'enfant (prestations familiales et subvention de l’employeur du conjoint). Cette indemnité s’attachant à la personne de l’enfant, elle ne peut pas donner lieu au cumul d’avantages similaires au sein d’un couple. En cas de conjoint salarié au sein de l’entreprise, le bénéfice de cette indemnité famille ne pourra être alloué qu’à un seul des deux parents. Les frais engagés pour la garde des enfants doivent être justifiés par une facture mensuelle de la structure d’accueil, du prestataire de garde d’enfant ou de la copie du bulletin de salaire de l’assistant-e maternel-le agréé-e. Seront également exigées : - une attestation de versement ou non du complément de libre choix de mode de garde (CMG) établie par la Caisse d’Allocations Familiales, - une attestation de l’employeur du conjoint précisant le bénéficie ou non d’une indemnité de même nature. La transmission des justificatifs se fera via le portail interne RH dédié dans un délai maximum de 2 mois après le mois de l’évènement.
Article 6. Prime de scolarité - Enseignement secondaire et supérieur
Conscientes que la scolarité dans l’enseignement secondaire et supérieur puisse générer des dépenses supplémentaires en termes de transport, d’achats de manuels scolaires, de cours particuliers, etc., les parties conviennent d’allouer une prime de scolarité dans les conditions suivantes :
120 € pour un enfant scolarisé au collège et au lycée en filière générale
200 € pour un enfant scolarisé au collège et au lycée, en filière professionnelle et technique
250 € pour un enfant scolarisé dans l’enseignement supérieur
Une majoration d’un montant de 350 € sera appliquée au barème ci-dessus pour les enfants en situation de handicap qui poursuivent des études, ou sont pris en charge par des établissements spécialisés.
Cette prime s’attachant à la personne de l’enfant, ce dernier doit être âgé de moins de 26 ans et rattaché au foyer fiscal du salarié. En cas de conjoint travaillant dans l’entreprise, la prime n’est versée qu’une fois. Elle peut, sur justificatif de garde alternée, être versée par moitié à chacun des parents travaillant tous les deux dans l’entreprise.
Pour prétendre au bénéfice de la prime de scolarité, le salarié est invité à se rendre sur le portail RH appelé « sHaRe » et à consulter la démarche à suivre. Il devra transmettre notamment un certificat de scolarité dans les deux mois suivant la date de rentrée scolaire.
Article 7. Déplacements domicile-travail Au titre de l’année 2026, les salariés bénéficient d’un remboursement à hauteur de 75% du prix du titre d’abonnement à un transport public souscrit pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. La part prise en charge au-delà de l’obligation légale de remboursement est soumis au régime social et fiscal en vigueur à la date de versement. Ce remboursement des frais d’abonnement est subordonné à la déclaration annuelle du mode de transport choisi dans le portail RH et à la transmission des titres et/ou de l’abonnement souscrit par le salarié à la Direction des Ressources Humaines via le portail RH dédié dans un délai maximum de 2 mois après la date de souscription. Les titres de transport à l’unité ne sont pas remboursables.
Article 8. Prêts au personnel
Les salariés bénéficient de conditions de prêt préférentielles selon les règles et procédure définies dans l’Entreprise en conformité avec la règlementation en vigueur.
Article 9. Restauration Article 9.1. Restaurant d’entreprise au siège social L’avantage employeur accordé au titre du coût d’admission au restaurant d’entreprise du personnel Siège Social est fixé pour l’année 2026 à 95% de ce coût. Afin de se conformer à l’observation de l’URSSAF, relative à la prise en compte de l’avantage en nature accordé par l’employeur, le salarié devra impérativement participer au coût du repas à hauteur de 50% minimum de l’évaluation forfaitaire fixée annuellement par l’Administration Fiscale. Si sa participation est inférieure à cette somme, il ne pourra prétendre à l’avantage employeur accordé. Article 9.2. Titres restaurant Les salariés ne disposant pas d’un accès au restaurant d’entreprise depuis leur lieu de travail peuvent bénéficier de l’attribution des titres restaurant de manière dématérialisée. Compte tenu des contraintes réglementaires relatives à l’application de charges salariales sur l’avantage employeur accordé lors de l’attribution de titres restaurant, et en regard de la valeur faciale fixée à ce jour à 11 €, la prise en charge patronale est arrêtée pour 2026 à 60% de la valeur faciale du titre. Les salariés qui travaillent à temps partiel peuvent également prétendre au bénéfice de ces titres restaurant dès lors que leurs heures de travail sont entrecoupées d'une pause méridienne. Par conséquent, il est rappelé qu’un salarié qui ne travaille que le matin ou que l'après-midi ne peut en bénéficier.
Article 10. Prime relative à la médaille du travail
Les parties signataires du présent accord s’accordent pour engager des négociations distinctes sur ce thème. Dans l’attente des négociations à venir, il est décidé de reconduire le dispositif en vigueur : Pour tenir compte de l’évolution de l’emploi et des conditions légales d’attribution de la médaille du travail, la prime accordée par la Casden aux salariés récipiendaires est attribuée pour l’année 2026 sur la base de 113 € par année d’appartenance au Groupe BPCE à la date d’attribution légale de la médaille d’honneur et dans la limite de :
20 années pour l’attribution de la médaille d’Argent,
30 années pour l’attribution de la médaille de Vermeil,
35 années pour l’attribution de la médaille d’Or,
40 années pour l’attribution de la médaille Grand Or.
À cette occasion et hormis les cas prévus par la loi, il est rappelé que les effets rétroactifs ne sont possibles notamment en cas de départ d’un salarié, que si la demande a été déposée avant la cessation des relations contractuelles, auprès de l’administration compétente en fonction du lieu de résidence.
Article 11. Contribution exceptionnelle aux œuvres sociales du Comité Social et économique Compte tenu de la politique sociale menée par le Comité social et économique en faveur des avantages liés à la famille, il est convenu, pour l’année 2026, d’allouer une dotation spécifique et complémentaire aux œuvres sociales de 81 000 €. Il appartient au Comité social et économique de déterminer les modalités et conditions d’attribution de cette dotation spécifique.
Article 12. Autres sujets de négociation
Les parties prennent les autres engagements suivants :
Régime Frais de santé : le régime actuel fait l’objet d’une étude visant à le rééquilibrer. Dans l’attente des négociations à intervenir en 2026 sur le régime frais de santé, il est décidé de maintenir la participation employeur au financement du régime obligatoire à 65€ et de proroger l’avenant n°1 à l’accord relatif au régime de remboursement des frais de santé du 18 janvier 2023.
Médaille du travail : poursuite des négociations sur les modalités de versement et montant de la prime associée à la médaille du travail.
Forfait mobilités durables : poursuite des négociations sur le dispositif Forfait Mobilités Durables.
Emploi des salariés expérimentés : les parties ont engagé des négociations sur l’emploi des salariés expérimentés. Les négociations se poursuivent et donneront lieu le cas échéant à la conclusion d’un accord distinct.
Article 13. Durée et portée de l’accord - modalités de révision
Le présent accord et ses annexes est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il prend effet à compter du 1er janvier 2026 et prendra fin le 31 décembre 2026. À la date de son entrée en vigueur, il remplace l’ensemble des accords, engagements unilatéraux, usages et pratiques de l’Entreprise portant sur les mêmes thèmes et objets. Le présent accord peut être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales en vigueur. Dans le cas où des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles où décisions judiciaires viendraient à remettre en cause tout ou partie du présent accord, les parties conviennent d’en examiner les conséquences et d’apporter au présent accord les modifications nécessaires. La révision est notifiée par lettre recommandée avec accusé réception par son auteur aux autres parties concernées. Elle comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de la lettre recommandée, les parties concernées ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte, et le cas échéant, la conclusion d’un avenant de révision. Cette négociation sera organisée à l’initiative de l‘employeur.
Article 14. Modalités de suivi Un représentant de l’employeur et les Délégués syndicaux signataires composeront la commission de suivi. Cette commission se réunira une fois dans l’année. La commission s’assurera de la bonne application des engagements pris dans le cadre du présent accord. Cette information ne dispensera pas l’employeur d’informer par ailleurs les instances représentatives du personnel dans le cadre de leurs prérogatives.
Article 15. Notification - Dépôt et Publicité
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux en un exemplaire. Conformément aux dispositions prévues par les articles D. 2231-2 et suivants, le présent accord accompagné du document annexe seront déposés en 2 exemplaires (une version signée et l’autre anonymisée) sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans les plus brefs délais. Un exemplaire du présent accord sera également transmis à l’adresse numérique de la Branche professionnelle. Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par publication sur l’intranet RH. Tous les salariés en seront informés. Fait à Champs S/Marne, le 22 décembre 2025 Pour la Casden Banque Populaire représentée par la Directrice Générale de la CASDEN Banque Populaire,
Pour la C.F.T.C, Madame , en qualité de Déléguée syndicale
Pour la C.G.T, Monsieur, en qualité de Délégué syndical Annexe 1 : Principe d’évaluation de la performance individuelle
Les discussions relatives à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs rétribuent notamment la performance individuelle des salariés. La performance individuelle intègre d’abord la notion d’efficacité,
c’est-à-dire l’idée de mener une action visant à obtenir ou dépasser les résultats attendus. Dans ce cadre, sont également évalués les comportements requis pour mener à bien une mission, à savoir, des comportements responsables tels que le respect des règles et des procédures, la coopération et plus généralement, la manifestation de l’intérêt général pour la Banque.
Il appartient à la ligne hiérarchique d’évaluer la performance des salariés et de mettre en œuvre la politique de rémunération individuelle. Cette faculté d’évaluer est définie dans un cadre juridique supposant la mise en place de critères objectifs et pertinents au regard des missions des salariés.
Critères d’appréciation
Les parties signataires décident de maintenir les cinq critères d’appréciation de la performance individuelle définis dans le précédent protocole d’accord relatif à la négociation annuelle, afin que les salariés puissent percevoir un lien clair entre leurs efforts, leur performance et la rétribution de cette dernière. Pour mémoire, ils portent sur :
le dépassement des résultats attendus sur le poste
la qualité du travail réalisé
les qualités personnelles mises en œuvre (conscience professionnelle, réactivité, esprit de coopération, maîtrise de soi, sens de la communication …)
le niveau de contribution à l’intérêt collectif et général de l’entreprise (exemples : conduite du changement, participation aux actions/projets transverses …)
Pour ce qui concerne les managers, le niveau d’engagement sera également apprécié au regard de l’accompagnement et le développement des membres de son équipe. À l’aide d’échanges réguliers, menés tout au long de l’année, liés notamment à l’évaluation de l’activité et à la tenue du poste, les managers de proximité sont en mesure d’établir un bilan individuel des réalisations constatées sur l’année 2025. La rétribution est accordée sur la base de cette évaluation par la ligne hiérarchique, et le Directeur sera garant du bon déroulement de ce processus.
Information des salariés
Au cours d’un entretien individuel qui se tient en présentiel sauf circonstance particulière justifiant qu’il se tienne à distance, le manager explicitera ces critères d’appréciation à chaque membre de son équipe et informera du contenu de cette évaluation et ses effets. Il s’assurera de la bonne compréhension des attentes et des voies de progrès identifiées le cas échéant. Les managers doivent être en mesure de pouvoir justifier (sur la base des critères d’appréciation prédéfinis ci-dessus) des différences de traitement par des éléments constatés et étrangers à toute discrimination.
