ET AUX JOURS FERIES APPLICABLE AU SEIN DE LA SOCIETE CASSIOPPEE
Entre :
La Société CASSIOPPEE, société anonyme à responsabilité limitée, dont le siège social est situé 97 rue Lombez, 31830 PLAISANCE DU TOUCH, représentée par XXX, agissant en sa qualité de Gérant,
D’une part,
d'une part,
ET :
Le Comité économique et social (CSE) de la Société,
Représenté par :
-----------------------------
-----------------------------
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Le statut social de la société CASSIOPPEE repose à ce jour exclusivement sur les dispositions de la convention collective des entreprises du Service à la personne (IDCC 3127), dont les dispositions nécessitent d’être adaptées ou complétées pour répondre aux besoins opérationnels de la société, afin notamment de prendre en compte les particularités des prestations de travail du personnel se rendant aux domiciles des bénéficiaires des services.
C’est dans ce contexte que la Direction a souhaité engager des négociations avec le CSE destiné à organiser la durée du travail de l’ensemble de son personnel, mais surtout du personnel travaillant aux domiciles des bénéficiaires des services proposés par la Société.
Dans ce contexte, les parties se sont accordées sur les dispositions du présent accord.
Le présent accord remplace également tout usage, accord atypique, décision unilatérale de l’employeur et dispositions conventionnelles antérieures qui auraient le même objet.
Le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la Société et concerne l’ensemble des salariés, qu’ils soient recrutés dans le cadre de contrats à durée déterminée ou indéterminée.
Article 2 : Travail effectif
Conformément aux dispositions légales actuellement applicables, constitue du temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (à titre indicatif, article L 3121-1 du Code du travail en vigueur au jour de la signature du présent accord).
Par principe, pour les salariés de l’entreprise travaillant aux domiciles des bénéficiaires, ce temps de travail effectif commence au moment où les salariés badgent au domicile concerné.
En revanche, ne constitue pas du temps de travail effectif :
le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu d’intervention ;
le temps de pause, notamment de pause déjeuner ;
tout autre temps pendant lequel le salarié retrouve son autonomie.
La plupart des salariés de l’entreprise travaillant aux domiciles des bénéficiaires des services proposés par la Société, il est prévu que constitue également du temps de travail effectif le temps de trajet entre deux interventions aux domiciles de bénéficiaires (hors pause déjeuner) lorsque celles-ci sont espacées de moins d’1h15 (temps de trajet moyen évalué selon Googlemaps).
Ce temps sera donc rémunéré, et les frais de trajet seront pris en charge, notamment par le versement d’indemnités kilométriques.
Au-delà d’1h15 séparant deux interventions, le salarié retrouvant son autonomie, le temps de trajet entre les deux interventions ne constitue pas du temps de travail effectif, et ne donne pas lieu à un remboursement de frais.
Article 3 : Durée maximale quotidienne du travail
Compte tenu des besoins liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale quotidienne du travail est fixée, au sein de l’entreprise, à 12 heures en application de l’article L3121-19 du Code du Travail.
Article 4 : Durée maximale hebdomadaire du travail
Conformément aux dispositions de l’article L3121-23 du Code du Travail, la durée hebdomadaire de travail maximale est fixée à 46 heures calculée sur une période de douze semaines consécutives.
II est rappelé que pour l’application du présent accord, la semaine s’entend de la semaine civile, du lundi 0h au dimanche 24h.
Article 5 : Période de référence
Lorsqu’il est fait référence à une « période de référence » dans le présent accord, il s’agit de la période courant du 1er janvier N au 31 décembre au N+1.
TITRE II – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL
Le présent titre est applicable à l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat (CDD, CDI) et leur durée du travail (temps complet, temps partiel), à l’exception des salariés soumis au forfait annuel en jours et des cadres dirigeants lorsqu’ils existent.
Sous-titre I : Cadre hebdomadaire ou mensuel
La durée du travail pourra être hebdomadaire et programmée sur la semaine.
Elle pourra également être organisée sur le mois, notamment pour les salariés à temps partiel.
Sous-titre II - Aménagement du temps de travail dans un cadre annuel
Article 1 : Dispositions générales applicables à tous les salariés
Article 1-1 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
Article 1-2 : Plannings individuels
En raison de la nature de l’activité de la Société, et de ses contraintes liées aux interventions à domicile ou sur des lieux de travail autres auprès des personnes dépendantes ou âgées, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre.
Celui-ci sera mis à la disposition du salarié pour une période mensuelle, un mois avant la période concernée. A ce jour, cette mise à disposition se fait par le biais de l’application utilisée dans l’entreprise ou, à la demande du salarié, par écrit (email, courrier).
Article 1-3 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
annulation d’une prestation de la part du bénéficiaire ;
activité supérieure ou inférieure aux projections ;
absence non programmée d’un collègue de travail ;
aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service ;
décès du bénéficiaire du service ;
hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence ;
rendez-vous médical du bénéficiaire de service entraînant son absence ;
arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service.
maladie de l’enfant ;
carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement la garde ;
besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail, par le biais de l’application utilisée dans l’entreprise ou, à la demande du salarié, par écrit (email, courrier), en principe au plus tard 7 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai peut être réduit à 24 heures lorsque l’une des situations suivantes se présente :
annulation d’une prestation de la part du bénéficiaire ;
absence non programmée d’un collègue de travail ;
aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service ;
décès du bénéficiaire du service ;
hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence ;
rendez-vous médical du bénéficiaire de service entraînant son absence ;
arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service dépendant ou fragile ;
maladie de l’enfant ;
carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement la garde ;
besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.
Il existe toutefois des dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel (Cf. Sous-titre IV)
Ces dispositions relatives à la modification de la planification ne font pas échec à la possibilité, pour l’employeur, de solliciter la réalisation d‘heures supplémentaires en complément des heures planifiées, et ce sans délai de prévenance.
Article 1-4 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
A noter, ce sera à faire, + suppression de l’information à 6 mois de la période de référence ?
Article 1-5 : Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Article 1-6 : Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
Article 1-8 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Article 1-9 : Disposition spécifique aux salariés intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par les bénéficiaires
Sauf disposition contraire spécifique aux salariés à temps partiel (ci-dessous), une même journée de travail peut comporter un maximum de 4 interruptions, dont 2 ne peuvent pas dépasser 2 heures chacune.
Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de 3 interruptions d’une durée supérieure à 15 minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée pour la 4ème interruption d’un montant au moins égal à 10% du taux horaire du salarié.
Sous-titre III : Les heures supplémentaires
Article 1 : Définition des heures supplémentaires
Seules les heures expressément demandées par l’entreprise sont susceptibles d’être qualifiées d’heures supplémentaires.
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire : sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre annuel, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures.
Article 2 : Rémunération
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire, les heures supplémentaires sont rémunérées sur le mois où elles sont réalisées et donnent lieu à une majoration de salaire sur la base du taux de 10%, quel que soit le nombre d’heures supplémentaires réalisé.
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre supérieur à la semaine, les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont décomptées et rémunérées en fin de période de référence, sur la base d’une majoration de salaire au taux de 10%, quel que soit le nombre d’heures supplémentaires réalisé.
Article 3 : Repos compensateur de remplacement
Pour les salariés ayant des fonctions administratives, le principe est la compensation par un repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires effectuées. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Toutefois, par exception, les heures supplémentaires pourront être rémunérées.
Pour les salariés ayant des fonctions d’aides à domicile, le principe est inversé.
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie.
Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Article 4 : Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires.
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif.
Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Article 5 : Contingent d’heures supplémentaires
Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 300 heures par salarié.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période de référence pour l’ensemble des salariés.
Sous-titre IV : Dispositions complémentaires spécifiques aux salariés à temps partiel
Article 1 : Dispositions générales
Est considéré comme horaire à temps partiel tout salarié remplissant les conditions retenues par l’article L 3123-1 du Code du travail.
Article 2 : Heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire ou mensuel : sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre annuel, constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales applicables. Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
Article 3 : Délai de prévenance en cas de modification du planning et garanties accordées aux salariés à temps partiel
Le délai minimal dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifié au salarié à temps partiel, que sa durée du travail soit organisée dans un cadre hebdomadaire, mensuel, ou annuel, est fixé à 3 jours ouvrés, sauf urgence.
Ce délai peut être réduit à 24 heures lorsque l’une des situations suivantes, qui caractérisent des situations d’urgence, se présente :
annulation d’une prestation de la part du bénéficiaire ;
absence non programmée d’un collègue de travail ;
aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service ;
décès du bénéficiaire du service ;
hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence ;
rendez-vous médical du bénéficiaire de service entraînant son absence ;
arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service dépendant ou fragile ;
maladie de l’enfant ;
carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement la garde ;
besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.
Article 4 : Contrepartie apportée aux salariés à temps partiel du fait de la durée du délai de prévenance
Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 3 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante:
Le salarié bénéficie du droit de refuser 7 fois par année civile des modifications d’horaires.
La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel ne peut avoir pour effet d’entraîner, pour ces derniers, plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.
Article 5 : Garanties relatives aux droits reconnus aux salariés à temps complet
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Article 6 : Fixation d’une période minimale de travail continue et limitation du nombre des interruptions d’activité
La période minimale continue de travail par jour est fixée à une heure. Elle se définît comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les interventions au sein de cette même période, sans qu'intervienne d'interruption non rémunérée.
Concernant les salariés à temps partiel, une même journée de travail peut comporter un maximum de 4 interruptions, dont 3 ne peuvent pas dépasser 2 heures chacune.
Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de 3 interruptions d’une durée supérieure à 15 minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée pour la 4ème interruption d’un montant au moins égal à 10% du taux horaire du salarié.
Sous-titre V : Le travail de nuit
Article 1 – Justification du travail de nuit
Le recours au travail de nuit est justifié, au regard de l’activité de la structure, et la nécessité d’assurer des interventions auprès des personnes dépendantes ou âgées à des horaires où celles-ci peuvent en avoir besoin. Article 2 - Définition du travail de nuit
La période de travail de nuit commence à 21 heures et s’achève à 6 heures. Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :
soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures quotidiennes de travail durant la période de travail de nuit définie ci-avant ;
soit au cours d’une période de référence de 12 mois consécutifs, un nombre minimal de 300 heures de travail durant la période de travail de nuit définie ci-avant.
Article 3 – Contrepartie au temps de travail effectif de nuit
Article 3.1 – Contreparties sous forme de repos compensateur (travailleur de nuit)
Afin d’encourager les salariés à accepter de travailler sur la période de travail de nuit, il sera accordé aux salariés ayant le statut de « travailleur de nuit » une contrepartie sous forme de repos compensateur équivalent à 5 minutes par heure de nuit complète travaillée.
Article 3.2 – Contreparties sous forme de compensation salariale
De plus, il sera accordé aux salariés travaillant la nuit une majoration du taux horaire brut de 10%, majoration applicable aux seules heures travaillées la nuit.
Cette contrepartie et cette majoration sont applicables que le travail de nuit soit exceptionnel ou régulier.
Article 4 : Spécificité du temps de présence de nuit au domicile d’un bénéficiaire
Le temps de présence inactive d’un salarié au domicile d’un bénéficiaire ne constitue pas du temps de travail effectif de nuit, dès lors que le salarié bénéficie d’une chambre ou d’un logement indépendant sur place.
Dans un tel cas, le temps de présence inactive (hors temps d’intervention) fait l’objet d’une indemnisation forfaitaire de 70 euros bruts par nuit.
En cas d’intervention, le temps d’intervention constitue du temps de travail effectif rémunéré comme tel.
Article 5 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés travaillant la nuit
Le travail de nuit ne pourra pas conduire à exposer les salariés à des conditions de travail préjudiciables à leur santé ou leur sécurité.
Le médecin du travail est informé du recours au travail de nuit et des salariés concernés.
Dans la mesure du possible, les nuits seront faites de manière consécutive pour ne pas avoir à changer de rythme entre chaque permanence.
Article 6 - Mesures destinées à faciliter l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport
La Direction s’assurera que, lors de son affectation sur des interventions nécessitant des heures de nuit, le salarié peut utiliser son véhicule pour se rendre de son domicile à son lieu d’affectation et inversement sans risque particulier (route éclairée, etc). Le salarié conserve également la possibilité d’informer la Direction qu’il ne souhaite pas intervenir la nuit, dès lors que le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante.
Article 7- Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation
Les hommes et les femmes de la structure sur un même poste commencent au même salaire, avec les mêmes droits et avantages, sans différence.
Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination telle que décrite dans l'article L. 1133-1 du code du travail et ne pourra se faire en considération du sexe du salarié.
L’organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à la formation des intéressés.
Ainsi, afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’employeur s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail. À cet effet, l’employeur porte une attention particulière à l’examen des demandes formulées par les salariés travaillant de nuit. Les salariés bénéficiant du statut de travailleur de nuit qui, sur la demande de l’employeur, suivent une formation organisée sur une plage de travail de jour, ne subiront aucune diminution de leur rémunération ou de toute autre forme de contrepartie.
Article 8 - L’organisation des temps de pause
Tout salarié travaillant a minima 6 heures consécutives de nuit bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes.
Les salariés sont libres d’organiser leur temps de pause en fonction de leur besoin sous réserve d’avoir effectué les tâches demandées et s’être assuré du bien-être des familles hébergées.
Article 9 – Durée hebdomadaire maximale des travailleurs de nuit
Les salariés bénéficiant du statut de travailleur de nuit pourront travailler jusqu’à 42 heures par semaine.
Article 10 - Suivi du travail de nuit
Un suivi du travail de nuit sera effectué mensuellement par la Direction lors des réunions d’équipe.
Sous-titre VI : Le travail le dimanche
Article 1 – Travail le samedi et le dimanche
Le recours au travail le dimanche est justifié, au regard de l’activité de la structure, et la nécessité d’assurer des interventions auprès des personnes dépendantes ou âgées tous les jours de la semaine civile. Il est rappelé que la société, qui bénéficie d’un agrément délivré par l’Etat ou par une collectivité territoriale pour exercer une activité de service à la personne, bénéficie d’une dérogation de droit au repos dominical (à ce jour, à titre indicatif, article R.3132-5 du Code du travail). Article 2 – Contrepartie du travail le dimanche
Afin d’encourager les salariés à accepter de travailler le dimanche, au regard des besoins de l’activité, il sera accordé aux salariés travaillant le dimanche une majoration du taux horaire brut de 10%, majoration applicable aux seules heures travaillées le dimanche. Cette majoration est applicable que le travail le dimanche soit exceptionnel ou régulier. Article 3 – Non-cumul des majorations avec les majorations pour travail la nuit, jours fériés, heures supplémentaires Il est précisé que les majorations applicables au travail le dimanche ne se cumulent pas avec les majorations pour travail la nuit ou les jours fériés ou pour heures supplémentaires. En conséquence, seule la majoration la plus favorable au salarié est applicable.
Sous-titre VII : Les astreintes
Article 1 – Définition de l’astreinte
L’astreinte s’entend de la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Article 2 – Condition relative à la localisation du salarié
Afin de répondre aux impératifs liés à l’activité de la Société, pendant les périodes d’astreinte, les salariés concernés doivent s’organiser pour être en mesure d’intervenir dans les meilleurs délais afin d’accomplir un travail au service de la Société, que ce travail nécessite un déplacement dans les locaux de la Société ou aux domiciles des bénéficiaires. Article 3 – Salariés concernés Tous les salariés de la Société peuvent être concernés par le système des astreintes, y compris les salariés occupant des fonctions administratives. Article 4 – Mode d’organisation des astreintes Compte tenu de l’activité de la Société, les périodes d’astreinte sont des périodes :
Soit de 48 heures consécutives pour les périodes de week-end (samedi et dimanche) ;
Soit de 2 à 4 heures pour les matins en semaine (lundi au vendredi) ;
Soit de 2 à 4 heures pour les soirs en semaine (lundi au vendredi).
Article 5 – Modalités d’information et délais de prévenance La programmation des astreintes est organisée pour une période hebdomadaire. La programmation individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins un mois à l’avance. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court, qui ne pourra pas être inférieur à un jour franc. La programmation individuelle des astreintes sera mise à la disposition des salariés via l’application utilisée au sein de l’entreprise et, à la demande des salariés, par écrit (email ou courrier). Article 6 – Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif. Par conséquent, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et des repos hebdomadaires. La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite période d’intervention, constitue du temps de travail effectif. Le temps d’intervention est transmis à l’employeur par écrit le lendemain de l’astreinte ayant conduit à intervention, en renseignant le motif de l’intervention, l’interlocuteur qui l’a contacté, les solutions apportées et problèmes restés en suspens. Le temps d’intervention constitue du temps de travail effectif rémunéré comme tel, et décompté le cas échéant de la durée du travail aménagée sur l’année.
Article 7 : Compensation financière ou sous forme de repos La période d’astreinte de 24 heures consécutives donne lieu à compensation en repos compensateur de 2h30, notamment dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année. Si la période d’astreinte est inférieure, la compensation en repos compensateur est proratisée. Le droit au repos est ouvert dès lors que la durée du repos atteint 5 heures. Le repos doit être pris dans l’année en cours. A titre exceptionnel, ce repos compensateur peut être remplacé par une contrepartie financière équivalente.
TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES AUX JOURS FERIES,
A LA JOURNEE DE SOLIDARITE, AUX CONGES EXCEPTIONNELS
Article 1 : Le 1er mai Le 1er mai est un jour férié chômé et payé s’il tombe un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er mai ne peut être la cause d’aucune réduction de rémunération.
Dans le but d’assurer la continuité des activités de service à la personne, tout salarié peut être amené à travailler le 1er mai. Dans ce cas, le travail effectué le 1er mai ouvre droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
Article 2 : Le 25 décembre (Noël) Le 25 décembre est un jour férié chômé et payé s’il tombe un jour habituellement travaillé. Le chômage du 25 décembre ne peut être la cause d’aucune réduction de rémunération.
Dans le but d’assurer la continuité des activités de service à la personne, tout salarié peut être amené à travailler le 25 décembre. Dans ce cas, le travail effectué le 25 décembre ouvre droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
Article 3 : Les autres jours fériés Hormis le 1er mai et le 25 décembre, les autres jours fériés ne sont pas obligatoirement chômés et payés. Le travail ces autres jours fériés ne donne lieu à aucune majoration.
Article 4 : La journée de solidarité La journée de solidarité est effectuée soit par le travail d’un jour férié précédemment chômé (hors 1er mai) soit par le travail de sept heures précédemment non travaillées (proratisée pour les temps partiel). Article 5 : Congés pour événements familiaux Le salarié bénéficiera, sur justification, à l’occasion de certains événements, d’une autorisation d’absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
mariage du salarié ou conclusion d’un PACS par le salarié : 5 jours ouvrables ;
mariage d’un enfant : 1 jour ouvrable ;
naissance d’un enfant ou adoption : 3 jours ouvrables ;
décès d’un enfant, ou d’un enfant du conjoint ou partenaire eu PACS : 5 jours ouvrables (augmenté à 7 jours ouvrables si l’enfant est âgé de moins de 25 ans ou si l’enfant décédé est lui-même parent, ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié) ;
décès du conjoint ou du partenaire du PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrables ;
annonce ou survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables.
Ces jours de congés doivent être pris au moment de l’événement, ou en accord avec la Société, dans les jours qui l’entourent, dans la limite d’une semaine avant ou après l’événement. Ils n’entraînent aucune réduction du salaire mensuel. Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination du congé payé annuel. Dans le cas où l’événement personnel obligerait le salarié à un déplacement de plus de 600 kilomètres (aller-retour), le salarié pourrait demander à l’employeur un jour ouvrable supplémentaire pour convenance personnelle non rémunéré.
TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Domaines n’étant pas abordés par l’accord
Toutes les questions n’étant pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 2 : Effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le 1er janvier 2022, sous réserve que les formalités de dépôt aient été opérées à cette date.
Le présent accord se substitue à tout usage, accord atypique, décision unilatérale de l’employeur et toutes dispositions conventionnelles antérieures qui auraient le même objet.
Il se substitue également aux dispositions de la CCN Services à la Personne (CCN IDCC 3127) précisées ci-après, qu’il s’agisse des dispositions étendues ou non encore étendues à la date de signature du présent accord, de sorte que ces dispositions, étendues ou non étendues, ne seront pas applicables au sein de l’entreprise :
- Partie II – Le statut professionnel : le présent accord se substitue aux articles suivants :
Chapitre 2 – Organisation du travail Section 2 – Durée du travail
Et Chapitre 2 – Organisation du travail Section 3 – Dispositions spécifiques pour les salariés travaillant à temps partiel
- Accord du 13 octobre 2016 – Aménagement du temps de travail
Article 3 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation.
A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 4 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord sera réalisé 6 mois après l’entrée en vigueur de l’accord lors d’une réunion du CSE. Article 5 : Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 6 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’1 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 7 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 8 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
