Les salariés de CAT FINANCIAL PRODUCTS (EUROPE) SAS
ET
CAT FINANCIAL PRODUCTS (EUROPE) SAS
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ENTRE
CAT FINANCIAL PRODUCTS (EUROPE) SAS, société par actions simplifiée au capital de 100.000 euros, dont le siège social se situe 10 Avenue Kleber 75116 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 914 377 155 R.C.S. Paris , représentée par son Président
Ci-après désignée la «
Société »
D’une part,
ET
L’unanimité des salariés de CAT FINANCIAL PRODUCTS (EUROPE),
Ci-après désignée les «
Salariés »,
D’autre part,
La Société et les Salariés étant ci-après désignés les «
Parties » et individuellement une « Partie ».
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT
La Société est une société commerciale dont l’objet social est l’acquisition, la détention, la vente, directement ou indirectement d’intérêts ou de participations dans toutes sociétés, civiles ou commerciales, entreprises industrielles, financières ou immobilières, française ou étrangères, sous quelque forme que ce soit ou dans tous groupements d'intérêt économique, et en particulier par le biais d'apports, de souscription ou acquisition de tout titre, actions parts sociales, obligations ou autres droits sociaux.
La Société applique la convention collective nationale des sociétés financières du 22 novembre 1968 (IDCC C478) (la «
Convention Collective »).
Le présent accord est conclu en vue d’adapter les conditions d’application des trois modalités d’aménagement de la durée du travail prévues par la Convention Collective, aux spécificités, aux pratiques opérationnelles et à la réalité de l’activité de la Société (l’ «
Accord »).
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT
ARTICLE 1.CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des stagiaires, et des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
ARTICLE 2. FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE
2.1 Salariés concernés
Pour relever d’une convention de forfait en jours sur l’année, les Salariés doivent nécessairement disposer d’une large autonomie et avoir une grande latitude dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail.
Ces salariés doivent relever de la classification des cadres (coefficient 700-900) aux termes de la Convention Collective.
2.2 Formalisation
Le décompte du temps de travail opéré par un forfait en jours sur l’année est mis en œuvre avec l’accord écrit du Salarié et formalisé par une convention individuelle intégrée au contrat de travail initial ou faisant l’objet d’un avenant.
2.3 Période de référence
La période de référence correspond à l’année civile. Elle débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
2.4 Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours annuel de travail est fixé à 218 jours (en ce compris la journée de solidarité) pour un Salarié présent sur une (1) année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
2.5 Jours de repos
Les salariés concernés par ce dispositif bénéficieront de jours de repos.
Leur nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours ouvrés de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche.
Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :
Jr = J – Jt – We – Jf – CP
Où : Jr : nombre de jours de repos ; J : nombre de jours compris dans l’année civile ; Jt : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ; We : nombre de jours correspondant aux week-ends ; Jf : nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré ; CP : nombre de jours ouvrés correspondant aux congés payés.
Le nombre de jours de repos est arrondi à la demi-journée supérieure.
Pour éviter le dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise d’un nombre élevé de jours de repos consécutif sur une période rapprochée, un dispositif de déclaration sera mis en œuvre.
Ce mécanisme vise à anticiper la prise de jours de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences.
Au regard de la finalité de ces jours, il est recommandé que le salarié en pose au moins deux par trimestre. A défaut, le supérieur hiérarchique pourra demander une planification sur les trimestres suivants et imposer la prise de jours de repos.
La prise de jours de repos est soumise à une autorisation préalable du supérieur hiérarchique. Les salariés doivent en faire la demande au moins quinze (15) jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction pourra refuser ou reporter la date prévue notamment en cas de contraintes liées au fonctionnement de la Société.
2.6 Rémunération
La rémunération mensuelle versée au salarié soumis au forfait jours est lissée sur l’année, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d’absence non-rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
2.7 Absences, arrivées et départs en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence ou en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps de présence du salarié dans la Société au cours de la période de référence. Ce nombre sera arrondi à la demi-journée supérieure.
Dans ces hypothèses, la rémunération prévue pour une année complète sera proratisée à due proportion.
2.8 Modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail
2.8.1 Suivi régulier de la charge de travail
La Direction et le supérieur hiérarchique assurent le suivi régulier de la charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours.
Ce suivi s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un outil auto-déclaratif dans lequel figurent notamment :
Le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
Le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées, congés payés, jours fériés chômés dans la Société, repos hebdomadaires, congés conventionnels éventuels.
L’outil de gestion des temps est contrôlé et validé mensuellement par le supérieur hiérarchique du salarié concerné.
2.8.2 Suivi régulier des temps de repos
Le décompte du temps de travail dans le cadre de ce dispositif est exclusif des dispositions légales relatives aux durées hebdomadaires et quotidiennes de travail.
Les salariés concernés disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Ils doivent toutefois s’efforcer, en lien avec leur supérieur hiérarchique, de ne pas dépasser les durées et amplitudes maximales de travail.
A ce titre, il est utilement rappelé que les salariés soumis au forfait en jours bénéficient d’un temps de repos quotidien de minimum 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Cette modalité d’aménagement du temps de travail suppose que les salariés veillent à respecter une amplitude de travail raisonnable dans l’organisation de son temps de travail et à répartir la charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Il est également conseillé de prévoir un temps de pause dans leur journée de travail.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
2.8.3 Entretiens individuels
Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail, le supérieur hiérarchique organise au moins deux entretiens individuels par an.
Au cours de ces entretiens seront notamment évoqués la charge de travail du salarié et l’organisation de son activité, l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale et sa rémunération. Cet échange permet également de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.
Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, qui reprend, le cas échéant, les actions de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.
À tout moment et à l’initiative du Salarié ou de son supérieur hiérarchique, des entretiens supplémentaires pourront être organisés. Dans le cas où une situation difficile serait identifiée, des mesures d’adaptation devront être trouvées et faire l’objet d’un suivi.
Dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier, le Salarié et son supérieur hiérarchique pourront également échanger lors d’entretiens informels.
2.8.4 Dispositif d’alerte
L’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail.
Lorsque le salarié ressent des difficultés dans l'organisation de son travail et/ou une surcharge de travail, il doit alerter son supérieur hiérarchique sans délai, par écrit, et sans attendre la tenue des entretiens annuels.
À réception de ce courrier, la Société ou le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié dans les plus brefs délais et au plus tard, dans les huit (8) jours suivants la réception de l’écrit.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique recueille les explications du salarié et procède avec lui à l'analyse des difficultés évoquées. Le cas échéant, des actions correctives seront mises en place. Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées par écrit afin de permettre au salarié et à sa hiérarchie de suivre leur bonne application.
Le supérieur hiérarchique et la Société disposent également de la faculté d’organiser des rendez-vous avec le salarié en vue d’évoquer l’organisation et la charge de travail.
Un entretien peut également être proposé par le responsable hiérarchique du salarié lorsque le document auto-déclaratif laisse apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière d'organisation du temps de travail. Cet entretien permet notamment d'examiner les adaptations à mettre en œuvre.
2.9 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail et ce en vue d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié durant lequel il est à la disposition de la Société, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels ou non, les jours fériés non travaillés dans la Société et jours de repos, les absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité, etc.).
Afin de garantir le droit à la déconnexion dont disposent les salariés dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et d’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié concerné devra se déconnecter et ne pas accéder aux outils de communication à distance dont il dispose à l’issue de sa journée de travail et tout particulièrement pendant les périodes de repos précités.
En cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, et notamment dans l’hypothèse d’arrêts de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, les salariés ne devront pas consulter ni de répondre à des courriels.
A cet effet, les salariés devront, en dehors de leur temps de travail éteindre les appareils et/ou outils de communication numérique mis à leur disposition par la Société pour leur permettre de se connecter à distance.
Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
En cas d'utilisation récurrente des outils numériques en dehors de leur temps de travail individuel, la Société ou le supérieur hiérarchique du salarié pourra recevoir le salarié concerné afin d'échanger et de sensibiliser le salarié sur cette utilisation excessive des outils numériques.
Des contrôles à distance de l’utilisation du matériel pourront être effectués par la Société afin de s’assurer de l’effectivité du respect par le salarié de cette obligation de déconnexion mise à sa charge afin de préserver sa santé mentale et physique.
ARTICLE 3. DISPOSITIONS FINALES
3.1 Modalité d’approbation de l’accord par les salariés
Par application des dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, l’Accord est conclu par la Société et soumis à l’approbation de la majorité des deux tiers des salariés de la Société, à la date de conclusion de l’Accord.
3.2 Commission de suivi et d’interprétation de l’accord
Les signataires confirment par l’Accord la mise en place d’une commission de suivi et d’interprétation de l’Accord. Cette commission est constituée d’au moins deux salariés désignés par la collectivité des salariés et de représentants de la Direction. Cette commission de suivi se réunit au moins une fois l’an.
Elle a pour objet de veiller au déploiement de l’Accord et statue sur les interprétations si nécessaire. Une interprétation s’impose de fait si un accord unanime des membres de la commission est trouvé.
Elle est habilitée à identifier des améliorations et instruire les éventuels avenants nécessaires.
Elle pourra se saisir de dysfonctionnements non résolus sur le terrain.
3.3 Dénonciation et révision
Les Parties conviennent qu'une révision de l'Accord pourra intervenir, en fonction des constats nés du bilan réalisé à l'occasion des réunions de la commission de suivi de l'Accord et des éventuelles évolutions législatives, réglementaires, ou des accords de branche applicables.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties à l’Accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Conformément à l'article L2261-9 du Code du travail, l’Accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d'un préavis de trois mois.
3.4 Information des Salariés
L'ensemble des dispositions contenues dans le présent Accord fera l'objet d'une communication à l'ensemble des Salariés.
Les Parties s’engagent à exécuter et à mettre en œuvre loyalement l’Accord.
Elles déclarent qu’elles feront leurs meilleurs efforts pour trouver de bonne foi une solution satisfaisante à toutes les problématiques et dans le respect des intérêts en présence.
3.5 Dépôt de l’Accord
L’Accord sera déposé à l’initiative de la Société auprès de la DRIEETS compétente (dont une version électronique) ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
3.6 Durée et validité de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 11 septembre 2023.
Il remplace, à compter de son entrée en vigueur, l’ensemble du statut collectif applicable au sein de la Société et portant sur les mêmes thèmes.
· · · ♦ · · ·
Fait à Paris, en 4 exemplaires originaux,
Le 11 septembre 2023.
Le___________________________________
Le Salarié représentant l’unanimité des salariés
Le___________________________________
La Société
CAT FINANCIAL PRODUCTS (EUROPE) SAS, représentée par son Président
