La société , SAS immatriculée au RCS sous le numéro dont le siège social est situé – , et représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général D’une part,
Et,
L’organisation syndicale représentative, la représentée par Monsieur , Délégué syndical D’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PRÉAMBULE
Après discussion et négociation durant les réunions des 13 février 2026, 25 février 2026 et 3 mars 2026 sur les thèmes figurant aux articles L.2242-15 et L.2242-17 du Code du Travail, les parties ont convenu et arrêté expressément des dispositions ci-après contenues dans le présent accord. La présente négociation annuelle obligatoire (NAO) 2026 s'inscrit dans le cadre des dispositions visées ci-dessus et vise à définir des mesures relatives à la rémunération, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les conditions de travail et de vie des salariés.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et s’applique à l’ensemble du personnel présent et futur sous réserve de conditions de présence et/ou d’attribution spécifique à chaque mesure.
RÉMUNÉRATION
Evolution salariale
La Direction rappelle que la politique de réévaluation générale des rémunérations dépend du cadre imposé par le Groupe auquel est intégré. La Direction indique que le groupe alloue pour 2026 une enveloppe équivalente à une augmentation de salaire moyenne de
2.85%.
Cette augmentation est attribuée suivant le cadre posé par le Groupe et au regard des conditions telles que l’ancienneté, l’implication sur le poste, l’investissement et les retours qualitatifs relevés.
Abondement CPF
b)1) Objet
Dans le cadre du développement des compétences et au regard de l’environnement international de l’entreprise, celle-ci met en place un dispositif d’abondement du Compte Personnel de Formation (CPF) pour les salariés souhaitant suivre une formation en langue anglaise. Ce dispositif vise à soutenir l’employabilité, la mobilité interne et la capacité des collaborateurs à évoluer dans un contexte professionnel multiculturel.
b)2) Bénéficiaires et formations éligibles
Tout salarié de l’entreprise en contrat de travail à durée indéterminée peut solliciter cet abondement pour une formation d’anglais éligible au CPF, dispensée par un organisme certifié et enregistrée conformément à la réglementation en vigueur. La formation devra présenter un lien avec le développement de compétences professionnelles (communication, certification type TOEIC ou équivalent, anglais métier, etc.).
b)3) Montant et modalités
L’entreprise accorde un abondement de 150 euros par salarié, par formation et par année civile. Cet abondement complète les droits CPF mobilisés par le salarié et est versé exclusivement dans le cadre du financement de la formation via la plateforme officielle « Mon Compte Formation ». Il ne peut donner lieu à aucun versement direct au salarié.
b)4) Procédure et justificatifs
Le salarié informe préalablement le service RH de sa demande d’abondement et transmet, le descriptif de la formation (organisme, durée, coût) ainsi qu’un justificatif d’inscription ou d’acceptation sur la plateforme CPF. L’abondement est conditionné à la validation de l’éligibilité de la formation et à la transmission d’un justificatif d’entrée en formation. Un justificatif d’assiduité pourra être demandé à l’issue du parcours. En cas d’abandon injustifié, l’entreprise se réserve la possibilité de refuser toute nouvelle demande d’abondement ultérieure.
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La Direction rappelle l’index 2026 de l’égalité professionnelle femmes-hommes publié le 27 février 2026 et les résultats obtenus :
Ecart des rémunérations : indicateur non calculable
Ecart des taux d’augmentations individuelles : 35/35 (+)
Augmentation suivi congé maternité : indicateur non calculable
Nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 5/10
Soit un résultat total de 40/60 points contre 45/60 en 2025 soit une baisse de 5 points liée à l’absence de collaboratrice en congé maternité durant la période de référence servant au calcul de l’indicateur égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Mise en place d’une journée supplémentaire de télétravail liée aux menstruations
b)1) Objet du dispositif
Afin de prendre en considération les réalités physiologiques propres à une partie de la population salariée, l’entreprise instaure un dispositif de télétravail ponctuel supplémentaire lié aux menstruations. Ce dispositif vise à permettre aux salariées concernées d’exercer leur activité à distance lorsque des symptômes menstruels (douleurs, inconfort significatif, fatigue accrue) rendent la présence sur site difficile, tout en restant compatibles avec l’exercice des missions en télétravail. Il s’agit d’un aménagement ponctuel de l’organisation du travail et non de l’octroi d’un congé supplémentaire.
b)2) Champ des bénéficiaires
Ce dispositif est ouvert aux salariées dont les missions sont compatibles avec le télétravail, au regard des critères déjà en vigueur dans l’entreprise. Il s’adresse aux salariées des fonctions supports ainsi qu’à toute salariée, y compris occupant un poste terrain, dès lors que les missions prévues à l’instant considéré peuvent être réalisées à distance (par exemple : tâches administratives, reporting, préparation d’interventions, suivi client), sans désorganisation du service ni impact sur la continuité d’activité. En revanche, lorsque les missions planifiées nécessitent une présence opérationnelle indispensable sur site client, sur le terrain ou au sein des locaux de l’entreprise, et qu’aucune réorganisation ponctuelle n’est possible, la journée de télétravail menstruelle ne pourra pas être accordée. Comme pour l’ensemble des dispositifs de télétravail existants, l’octroi reste conditionné à l’absence d’impératif d’entreprise nécessitant la présence physique de la salariée.
b)3) Modalités d’utilisation
La journée de télétravail menstruel peut être mobilisée dans la limite d’une journée par mois. Elle vient s’ajouter, le cas échéant, au dispositif de télétravail déjà existant, sans s’y substituer ni en modifier les conditions générales. La salariée formule sa demande auprès de son Manager, dans des délais compatibles avec l’organisation du service. La validation relève du manager, qui apprécie la demande au regard des nécessités de fonctionnement de l’équipe. Aucun justificatif médical ne sera exigé, l’entreprise souhaitant garantir le respect de la vie privée et adopter une approche fondée sur la confiance et la responsabilité.
b)4) Encadrement du dispositif
Le recours à ce dispositif s’inscrit dans un principe de loyauté et d’usage raisonnable. En cas d’utilisation manifestement excessive ou incompatible avec les contraintes du poste, un échange pourra être organisé entre la salariée, le manager et le service des ressources humaines afin d’évaluer la situation. Un bilan annuel du dispositif sera réalisé afin d’en mesurer l’utilisation, l’impact organisationnel et, le cas échéant, d’en ajuster les modalités.
Création d’un congé aidance rémunéré de deux jours par an
c)1) Principe et articulation avec le cadre légal
Consciente des enjeux sociétaux liés au vieillissement de la population et à l’augmentation des situations de dépendance ou de handicap, l’entreprise met en place un congé aidance rémunéré de deux jours par année civile. Ce dispositif complète le congé proche aidant prévu aux articles L3142-16 et suivants du Code du travail, lequel demeure applicable selon les dispositions légales en vigueur. Il s’agit d’un dispositif interne, distinct du congé légal existant.
c)2) Bénéficiaires
Peut bénéficier de ce congé tout salarié apportant une aide régulière et effective à un proche se trouvant dans une situation de handicap, de perte d’autonomie d’une particulière gravité ou atteint d’une maladie grave. Sont notamment visés le conjoint, le partenaire lié par un PACS, le concubin, un ascendant, un descendant, un enfant à charge ou toute personne avec laquelle le salarié entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière. La situation d’aidance doit correspondre à l’esprit des critères légaux applicables au congé proche aidant (notamment reconnaissance administrative d’un handicap, classement GIR (Groupe Iso-Ressources), affection longue durée ou situation équivalente).
c)3) Modalités d’utilisation
Le congé aidance est accordé dans la limite de deux jours ouvrés par année civile consécutifs ou non. Il peut être fractionné en demi-journées. La demande est effectuée via l’outil LUCCA et demeure soumise à validation managériale, dans le respect des contraintes d’organisation du service. Ces jours sont rémunérés et assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. Les jours non utilisés au 31 décembre de l’année civile considérée sont perdus et ne peuvent être reportés.
c)4) Justification et prévention des abus
Afin de concilier confiance, respect de la vie privée et prévention des abus, une attestation sur l’honneur sera demandée lors de la première demande annuelle. L’entreprise se réserve la possibilité de solliciter, en cas de doute sérieux, un justificatif administratif attestant de la situation d’aidance, à l’exclusion de tout document comportant des données médicales détaillées. Tout usage frauduleux du dispositif pourra donner lieu à des mesures disciplinaires.
Renforcement des installations sportives au siège social
d)1) Engagement en matière de santé et prévention
Dans une logique de prévention des risques professionnels, notamment des troubles musculosquelettiques, et de promotion de la santé physique et mentale, l’entreprise décide de renforcer les équipements sportifs mis à disposition des salariés au siège social. Cette initiative s’inscrit dans la continuité des actions déjà engagées, notamment l’installation d’une douche en 2025 et la mise à disposition de l’application sportive FitOn pour l’ensemble des collaborateurs.
d)2) Nature des équipements et conditions d’utilisation
L’entreprise procédera à l’acquisition de matériel sportif adapté et raisonnable (tapis, haltères et équipements de renforcement musculaire léger), compatible avec les espaces disponibles (TCC) et les exigences de sécurité. L’utilisation de ces équipements s’effectuera en dehors du temps de travail, sauf initiative collective validée par la direction. Une charte d’utilisation précisera les règles de sécurité, les conditions d’accès et les responsabilités de chacun. L’usage des installations suppose le respect des consignes de sécurité et des locaux. L’entreprise ne saurait être tenue responsable d’une utilisation non conforme aux règles définies.
Instauration d’une journée annuelle d’engagement solidaire rémunérée
e)1) Objet du dispositif
Dans le cadre de sa politique RSE et afin d’encourager l’engagement citoyen de ses collaborateurs, l’entreprise met en place une journée annuelle d’engagement solidaire rémunérée. Cette mesure vise à permettre aux salariés de consacrer du temps, sur leur temps habituel de travail, à des actions d’intérêt général en cohérence avec les valeurs de l’entreprise.
e)2) Modalités d’utilisation
Chaque salarié bénéficie d’une journée par année civile, fractionnable en deux demi-journées. La demande est formulée via l’outil LUCCA et soumise à validation du manager, en tenant compte des nécessités de service. Cette journée est rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif. Elle ne peut être reportée d’une année sur l’autre.
E)3) Actions éligibles et justificatifs
Sont éligibles les actions réalisées au bénéfice d’organismes à but non lucratif ou d’intérêt général, notamment les associations déclarées, structures reconnues d’utilité publique ou initiatives solidaires locales structurées. Le don du sang, de plaquettes ou de plasma entre dans le champ du dispositif. Sont exclues les activités à caractère politique, syndical, confessionnel ou commercial. Un justificatif de présence ou d’intervention délivré par l’organisme bénéficiaire devra être transmis afin de valider la journée.
5. Clause de suivi
Les parties conviennent qu’un bilan annuel des dispositifs prévus au présent article sera réalisé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires suivantes. Ce bilan portera sur le taux d’utilisation, les impacts organisationnels, l’adhésion des salariés et les éventuelles adaptations nécessaires. Top of Form Bottom of Form
ARTICLE 2 : DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa signature. Il entrera en vigueur au 1er jour du mois en lien avec la date de signature du présent accord.
Dénonciation, révision
Etant conclu pour une durée déterminée l’accord ne peut pas être dénoncé. Il peut faire l’objet d’une modification par avenant sans que l’une ou l’autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.
Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales présentatives dans l’entreprise.
Formalités de dépôt et de publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, la Direction déposera le document, sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de . Les salariés seront collectivement informés de la signature de l’Accord d’entreprise par affichage et diffusion.
Fait à , le 3 mars 2026, en deux exemplaires originaux
